Mindestlohn
Mindestlohn von € 12,00 brutto pro Stunde kommt ab 1.10.2022!
Mindestlohn von € 12,00 ab Oktober 2022
Das Bundeskabinett hat am 23.2.2022 den Entwurf eines Gesetzes zur Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen.
Mindestlohnerhöhung
Danach steigt der Mindestlohn zum 1.10.2022 auf € 12,00 brutto je Zeitstunde. Auch wenn es sich nur um den Gesetzentwurf handelt, ist recht sicher, dass das Gesetz kurzfristig in Kraft treten wird.
Entgeltgrenze für Minijobs auf € 520,00 pro Monat erhöht
Darüber hinaus wird zudem die Entgeltgrenze für Minijobs auf € 520,00 pro Monat erhöht und dynamisch ausgestaltet, so dass künftig eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zum gesetzlichen Mindestlohn möglich sein wird.
einmalige Erhöhung des Mindestlohnes
Bei der Erhöhung des Mindestlohnes auf € 12,00 brutto handelt es sich um eine einmalige Erhöhung durch den Gesetzgeber. In der Zukunft sollen Anpassungen des Mindestlohns dann wieder die Mindestlohnkommission beschließen – und zwar erstmals bis zum 30.6.2023 mit Wirkung zum 1.1.2024.
Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung
Als Folgeänderung beinhaltet der Gesetzentwurf nun auch eine Anpassung der Schwellenwerte der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung, die Ausnahmen von den Dokumentationspflichten der §§ 16, 17 MiLoG vorsieht.
Regelung über Arbeitszeiterfassung fehlt noch
Keine konkrete Regelung enthält der Gesetzentwurf in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber. Hier wird noch geprüft, wie die Durchsetzung des Mindestlohns weiter verbessert werden kann. Das Problem ist, dass der Gesetzgeber kleine und mittelständische Unternehmen durch die Anschaffung von Zeiterfassungssystemen nicht übermäßig belasten möchte.
2022 (Gehalt bei 40 h-Woche = € 12,00 brutto pro Stunde
Ich hatte schon über das Gehalt bei einem Mindestlohn bei einer 40 h- Woche geschrieben.
Hier nochmals die Auflistung:
40 h-Woche
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Update Juni 2022
Der Bundestag hat den entsprechenden Gesetzentwurf am 3. Juni 2022 verabschiedet, so dass der gesetzliche Mindestlohn von 12 Euro brutto pro Stunde am 1. Oktober 2022 in Kraft treten kann. Laut der Bundesregierung sollen mehr als 6 Millionen Arbeitnehmer von der Mindestlohnerhöhung profitieren.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Neuer Dachdecker-Mindestlohn für 2022 und 2023.
Mindestentgelt im Dachdeckerhandwerk 2022 und 2023
Auch bei den Dachdeckern gibt es schon sei Jahren sog. Mindestentgelte. Hier wird zwischen ungelernten Arbeitskräften und Gesellen unterschieden. Geregelt wird dies durch eine Rechtsverordnung, genauer durch die Dachdeckerarbeitsbedingungenverordnung. Früher war dies in der Mindestlohnverordnung für das Dachdeckerhandwerk normiert. Die Verordnung ist am 1.01.2022 in Kraft getreten.
Übersicht über die Mindestlöhne im Dachdeckerhandwerk:
| Status | Beginn | Stundenlohn brutto |
|---|---|---|
| ungelernt | 1. Januar 2022 | 13 Euro |
| ungelernt | 1. Januar 2023 | 13,30 Euro |
| Geselle | 1. Januar 2022 | 14,50 Euro |
| Geselle | 1. Januar 2023 | 14,80 Euro |
Mindestlohn für ungelernte Arbeitnehmer
Für ungelernte Arbeitnehmer im Dachdeckergewerbe beträgt der sogenannte Mindestlohn 1 ab dem 1. Januar 2022 insgesamt € 13,00 brutto pro Stunde und ab dem 1. Januar 2023 dann € 13,30 brutto pro Zeitstunde.
Mindestentgelt für gelernte Arbeitnehmer/Gesellen
Für gelernte Arbeitnehmer, also Gesellen, beträgt der sog. Mindestlohn 2 ab dem 1. Januar 2022 € 14,50 brutto pro Stunde und ab dem 1. Januar 2023 dann € 14,80 brutto.
Fälligkeit der Mindestvergütung
Die Mindestvergütung wird für die im Kalendermonat geleisteten Stunden spätestens zum 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist.
Anwendungsbereich für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland ihre Arbeitsleistung erbringen
Der Dachdeckermindestlohn gilt verbindlich für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Staatsbürgerschaft und auch dann, wenn diese durch Leihfirmen aus dem Ausland nach Deutschland entsandten wurden.
Außerkrafttreten der Verordnung
Die Verordnung tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2023 außer Kraft.
interessante Artikel zum Thema Mindestlohn
- kein Mindestlohn für Pflichtpraktika
- gesetzlicher Mindestlohn ab 2022
- BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für das Arbeitsrecht – Berlin
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Neuer Mindestlohn in der Fleischwirtschaft 2022.
Mindestentgelt in der Fleischwirtschaft für das Jahr 2022
In der Fleischwirtschaft es über Jahre über Subunternehmer und Scheinselbstständige versucht worden, und dies nicht ganz ohne Erfolg, möglichst wenig Arbeitnehmer fest anzustellen und die Produktion über Subunternehmer, insbesondere über Personen aus dem Ausland, zu regeln.
Missstände in der Fleischwirtschaft
Missstände in großen Betrieben der Fleischwirtschaft sind der Politik im Jahr 2022 im Zusammenhang mit massiven Corona-Ausbrüchen aufgefallen. Dabei wurde dann auch – neben der Anordnung von Corona-Reihentests – über die Mitarbeiterstruktur in diesen Firmen gesprochen.
Mindestentgelt
Wie so oft, ändern aber bloßes Reden und gute Vorschläge aus der Politik wenig, so dass nun per Verordnung eine Regelung in Bezug auf Dumpinglöhne in der Fleischwirtschaft getroffen werden musste.
2. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen
Mit der Zweiten Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft gibt es wieder ein bundesweit verbindliches Mindeststundenentgelt für diese Branche, welche den gesetzlichen Mindestlohn überschreitet.
Mindestlohn
Das Mindeststundenentgelt beträgt ab dem 1. Januar 2022 € 11,00 brutto pro Stunde, ab dem 1.12. 2022 dann € 11,50 brutto und ab dem 1.12.2023 sodann € 12,30 brutto je Stunde.
verbindliche Regelung für alle Arbeitnehmer in der Branche
Diese Entgeltuntergrenze gilt verbindlich für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer in dieser Branche. Auch für nach Deutschland entsandte Beschäftigten von Arbeitgebern der Branche mit Sitz im Ausland ist das Mindestentgelt zu zahlen.
Inkrafttreten der Verordnung
Die Verordnung tritt mit Ablauf des 30. November 2024 außer Kraft.
bald höherer gesetzlicher Mindestlohn von € 12,00 brutto die Stunde
Interessant ist aber, dass wohl in der 2. Jahreshälfte 2022 der gesetzliche Mindestlohn auf € 12,00 brutto steigen soll. Wenn dies so wäre, dann müsste auch in der Fleischbranche ab der Einführung des höheren gesetzlichen Mindestlohnes dieser Stundensatz schon im Jahr 2022 gezahlt werden.
Von daher wäre dann die Verordnung überholt.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Neuer und höherer Mindestlohn ab 1.01.2022!
Einführung des Mindestlohnes im Jahr 2015
Der gesetzliche Mindestlohn wurde erstmals im Jahr 2015 gesetzlich in Deutschland geregelt. Damals betrug dieser noch 8,50 € brutto pro Stunde.
Eine Mindestlohnkommission prüft in regelmäßigen Abständen, ob der Mindestlohn angepasst werden sollen oder nicht. Ein entsprechender Vorschlag wird dann unterbreitet.
Durch Verordnung wird dann der höhere gesetzliche Mindestlohn festgesetzt.
gesetzlicher Mindestlohn ab dem 1.1.2022
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab dem
1.1.2021 brutto € 9,82 pro Arbeitsstunde.
Die mit der Dritten Mindestlohnanpassungsverordnung vom 9.11.2020 beschlossene Anhebung beruht auf dem entsprechenden Vorschlag der Mindestlohnkommission vom 30.6.2020.
Mindestlohn 2022 in Höhe von 12,00 Euro brutto
Im Jahr 2022 soll es nach der neuen Bundesregierung eine einmalige Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes auf € 12,00 brutto pro Zeitstunde geben. Wann dies genau geschehen soll, ist derzeit noch nicht bekannt (Update: ab 1.10.2022 soll dies der Fall sein).
kein Verzicht ohne Prozessvergleich möglich
Der Verzicht des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch ist grundsätzlich nicht möglich. Zulässig ist nur ein Verzicht im Wege des gerichtlichen Vergleichs (Prozessvergleich), weil dieser einen ausreichenden Schutz des Arbeitnehmers vor einem ungerechtfertigten Verlust des Mindestlohnanspruchs sicherstellt. Ausgeschlossen ist der Verfall des Mindestlohnanspruchs durch arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Ausschlussklauseln.
Update 29.01.2022
Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums soll der Mindestlohn ab dem 1.Oktober 2022 auf € 12,00 brutto pro Zeitstunde steigen.
Monatslohn bei 40 -Stunden-Woche
Die Höhe des Bruttomonatslohnes bei einer 40-Stunden-Woche bei einem Mindestlohn von zwölf Euro pro Stunde erfahren Sie hier.
Urteile zum gesetzlichen Mindestlohn
Zum Mindestlohn gab es bereits eine Reihe von interessanten Entscheidungen:
- BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- BAG: Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag bestimmen sich wenigstens nach dem gesetzlichen Mindestlohn.
- BAG: gesetzlicher Mindestlohn ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen
- LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: Orientierungspraktika über 3 Monate muss nicht immer bezahlt werden!
Nach § 22 Abs. 1 Nr. 2 des Mindestlohngesetzes muss ein Orientierungspraktika bis zu einer Höchstdauer von 3 Monaten nicht bezahlt werden.
unbezahltes Praktikum – maximal für 3 Monate
Die Regelung lautet:
§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie
1.
………
2.
ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
…..
Dies ist eigentlich unproblematisch. Allerdings stellt sich die Frage, was ist, wenn das Orientierungspraktikum unterbrochen wird und unter Hinzurechnung der Unterbrechung insgesamt länger als 3 Monate andauert?
Fall des BAG – das unterbrochene Praktikum
Einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht nun zu entscheiden:
Die klagende Praktikantin vereinbarte mit der beklagten Betreiberin eines Reithofes ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Eine Vergütung wurde nicht vereinbart.
Praktikum auf Reiterhof
Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015 (also bereits nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes). Die Praktikantin nehme dort diverse Hilfstätigkeiten vor (Füttern/ Pflege der Pferde).
Unterbrechung des Praktikums
In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die klagende Praktikantin arbeitsunfähig krank. Vom 20. Dezember 2015 bis zum 12. Januar 2016 war die Praktikantin im Urlaub bzw. absolvierte „Schnuppertage“ auf anderen Pferdehöfen. Das Praktikum endete sodann am 25. Januar 2016. Eine Vergütung wurde nicht gezahlt.
Klage auf Zahlung einer Vergütung nach MiLoG
Die Klägerin verlangte nun von der beklagten Pferdehalterin für die Zeit ihres Praktikums eine Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in einer Gesamthöhe von insgesamt 5.491,00 Euro brutto.
Praktikumszeitraum war länger als 3 Monate
Dies begründet diese damit, dass ein Orientierungspraktika maximal 3 Monate dauern darf und sie länger als 3 Monate bei der Beklagten als Praktikantin tätig war, von daher müsse der Mindestlohn gezahlt werden.
Arbeitsgericht gab Praktikantin recht
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.
Praktikantin verlor vor dem LAG und dem BAG
Das Landesarbeitsgericht (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 7 Sa 995/16) hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.
Die Revision der Praktikantin/ Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. Januar 2019 – 5 AZR 556/17) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 5/19 vom 30.1.2019 aus:
Praktikanten haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das Praktikum kann jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten/der Praktikantin rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.
Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant/die Praktikantin hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg.
Anmerkung:
Die Besonderheit dieses Falles bestand in der tatsächlichen Unterbrechung des Praktikums. Unter Herausrechnung des Unterbrechungszeitraumes wurde die Höchstdauer für ein unbezahltes Praktikum nicht überschritten. Dies allein hätte aber nicht ausgereicht. Weiter ist erforderlich, das zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht. Wann diese Voraussetzungen vorliegen, ist nicht immer sicher zu sagen. Von daher ist Arbeitgebern dringend zu empfehlen, dass insgesamt die Prakikumszeitspanne maximal 3 Monate betragen sollte.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Marzahn – Hellersdorf / Berlin
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BAG: Anrechnungen von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgeber auf den gesetzlichen Mindestlohn
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16) hat nun – zum Dauerthema der Anrechnung von zusätzlichen Lohnleistungen des Arbeitgebers auf den gesetzlichen Mindestlohn eine weitere Entscheidung getroffen. Das BAG hat hier entschieden, dass monatlich -vorbehaltlos und unwiderruflich- gezahltes Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden darf. Der Arbeitgeber hatte zuvor jährlich das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld gezahlt. Ab dem 1.1.2015 zahlte er dann diese Beträge monatlich aus, um so eine Anrechnung auf den Mindestlohn zu erreichen, der ja am 1.1.2015 in Kraft getreten ist. Der Arbeitnehmer meinte, dass zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn die Zahlungen des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes hätten erfolgen müssen. Das Arbeitsgericht Berlin sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Arbeitnehmer nur in Hinsicht der Nachtzuschläge Recht.
Das Bundesarbeitsgericht führte dazu – in seiner Pressemitteilung Nr. 24/16 – aus:
Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbG) beruhen.
……..
Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.
Anmerkung:
Diese Entscheidung ist von erheblicher praktischer Bedeutung, denn viele Arbeitgeber hatten vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes diverse Sonderzahlungen auf den Lohn geleistet, wobei der Grundlohn oft hinter den nung gesetzlichen Mindestlohn zurückgeblieben ist. Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes hatten die Arbeitgeber nun das Problem, dass die Sonderzahlungen nicht einfach eingestellt werden konnten, denn diese wurden ja arbeitsvertraglich vereinbart. Würde man die Sonderzahlungen neben den Mindestlohn abrechnen, müssten gerade solche Arbeitgeber eine noch stärkere Erhöhung des Lohnes vornehmen. Um dies zu vermeiden, wurden dann Sonderzahlungen, die vorher jährlich gezahlt wurden, nun monatlich gezahlt. Dies kann zur einer Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn führen. Sind aber weitere Voraussetzungen an die Zahlung dieser Sonderzahlungen geknüpft, wie z.B. eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit oder bestimmte Leistungen des Arbeitnehmers oder dessen ununterbrochene Anwesenheit im Betrieb ohne Krankentage, dann dürfte eine Anrechnung auf den Mindestlohn nicht erfolgen können, denn wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Sonderzahlung nicht erfüllt, dann würde er diese ja nicht bekommen und hätte dann weniger als den Mindestlohn, was nicht zulässig ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden
Eine Arbeitnehmerin bekam vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes einen Stundenlohn von unter 8,50 € brutto. Der Arbeitgeber zahlte darüber hinaus eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr an die Beschäftigten.
Ab Einführung des Mindestlohnes verlangte die Arbeitnehmerin neben dem Stundenlohn von 8,50 € brutto auch die Jahressonderzahlung. Der Arbeitgeber schloss eine Betriebsvereinbarung und verteilte die Jahressonderzahlung auf die einzelnen Monate und zahlte diese im Monat jeweils aus.
Der Arbeitgeber meint nun, dass die Sonderzahlung nicht gesondert zum Mindestlohn anfällt, sondern mit diesem zu verrechnen ist. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung, dass die Sonderzahlung-auch wenn diese monatlichen Lohn gezahlt wird-neben dem Stundenlohn anfällt.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.1.2016, Az. 19 Sa 1851/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 6/16 vom 27.01.2016) aus:
Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.
Das Urteil ist nicht rechtskräftig, die Revision zum Bundesarbeitsrecht wurde zugelassen.
Zu beachten ist, dass die Entscheidung nicht zu so zu verstehen ist, dass jede Sonderzahlung, die monatlich ausgezahlt wird, auf dem Mindestlohn anzurechnen ist. Im vorliegenden Fall bestand die Besonderheit darin, dass die Sonderzahlungen keine weiteren Voraussetzungen gebunden war. Wenn aber eine Sonderzahlung von weiteren Voraussetzungen abhängt, wie zum Beispiel von der Dauer der Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb ohne Erkrankung oder von der Leistung des Arbeitnehmers, wird in der Regel eine Sonderzahlung nicht auf dem Mindestlohn anzurechnen sein, da die Möglichkeit besteht das nicht jeder Arbeitnehmer diese Sonderzahlung dann regelmäßig erhält.
Hier ist aber noch vieles umstritten.
Es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheiden wird.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Dachdecker bekommen höheren Mindestlohn ab 2016 und 2017
Das Bundeskabinett hat die Mindestlohnverordnungen gebilligt, wonach der Lohn für Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk ab dem 1.1.2016 steigt.
Die neue Mindestlohnverordnung für Dachdecker 2016 und 2017:
- Mindeststundenlohn Dachdecker ab dem 1.1.2016: € 12,05 brutto pro Zeitstunde.
- Mindeststundenlohn Dachdecker ab dem 1.1.2017: € 12,25 brutto pro Zeitstunde.
Der Mindestlohn gilt nun auch erstmals für Dachdecker, die in Betrieben anderer Baubranchen (z.B. Bau) arbeiten, sofern dort kein anderer Tarifvertrag gilt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Öffentliche Ausschreibungen dürfen von Zahlung eines Mindestlohnes abhängig gemacht werden.
Der EuGH hat entschieden, dass die Vergabe von öffentlichen Aufträgen von der Zahlung eines bestimmten Mindestlohnes des Auftragnehmers abhängig gemacht werden darf. Die Stadt Landau hatte die Vergabe von Postdienstleistungen ausgeschrieben. Bei der Ausschreibung wurde nominiert, dass nur Firmen bei der Ausschreibung berücksichtigt werden, die zu sichern eine bestimmten Mindestlohn (damals war die €8,70) zu zahlen. Eine Firma, die die entsprechende Erklärung, die Mindestlohn zu zahlen, nicht abgab, wurde vom Vergabeverfahren ausgeschlossen. Diese Firma klagte und das OLG Koblenz legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob diese Rechtsvorschriften des Landes Rheinland-Pfalz mit dem Unionsrecht vereinbar sind.
Der EuGH bejahte dies und entschied hier zu Gunsten der Stadt Landau.
Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 17.11.2015- C 115/14 ) führte dazu aus:
Im vorliegenden Fall wurde RegioPost von der Beteiligung am Verfahren zur Vergabe des fraglichen öffentlichen Auftrags ausgeschlossen, nachdem sie sich geweigert hatte, ein ordnungsgemäßes, ihre schriftliche Erklärung, dass sie die Verpflichtung zur Zahlung des in § 3 Abs. 1 LTTG vorgesehenen Mindestentgelts einhalten werde, enthaltendes Angebot abzugeben.
Der Ausschluss von der Beteiligung an dieser Auftragsvergabe lässt sich indessen nicht als Sanktion qualifizieren. Er ist lediglich die Folge des Versäumnisses, dem Angebot die nach § 3 Abs. 1 LTTG erforderliche schriftliche Verpflichtungserklärung beizufügen. Dieses Erfordernis wird in äußerst transparenter Weise in der betreffenden Vergabebekanntmachung formuliert und soll die Bedeutung der Einhaltung einer durch Art. 26 der Richtlinie 2004/18 ausdrücklich zugelassenen zwingenden Bestimmung über ein Mindestmaß an Schutz von vornherein hervorheben.
Ebenso wie dieser Artikel dem Erfordernis der Abgabe einer schriftlichen Erklärung über die Einhaltung der genannten Bestimmung nicht entgegensteht, gestattet er daher auch einen solchen Ausschluss.
Die Bedeutung der Einhaltung dieser zwingenden Bestimmung über ein Mindestmaß an Schutz ergibt sich überdies explizit aus dem 34. Erwägungsgrund der Richtlinie 2004/18; darin heißt es nämlich, dass die Mitgliedstaaten die Nichteinhaltung der im einschlägigen nationalen Recht vorgeschriebenen Verpflichtungen als schwere Verfehlung oder als Delikt betrachten können, das die berufliche Zuverlässigkeit des Wirtschaftsteilnehmers in Frage stellt und dessen Ausschluss vom Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags zur Folge haben kann.
Im Übrigen ist der den Bietern und gegebenenfalls deren Nachunternehmern durch die Verpflichtung, eine Erklärung über die Einhaltung eines Mindestlohns wie die in § 3 Abs. 1 LTTG vorgesehene beizufügen, auferlegte Zwang zu vernachlässigen, zumal sie sich darauf beschränken können, vorbereitete Formulare auszufüllen.
Die Erforderlichkeit und Angemessenheit des Ausschlusses eines Wirtschaftsteilnehmers von der Beteiligung an einem Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags, wie ihn § 3 Abs. 1 LTTG vorsieht, ergibt sich auch daraus, dass der Ausschluss, wie diese Bestimmung ausdrücklich vorsieht, nur dann erfolgen kann, wenn sich der betreffende Wirtschaftsteilnehmer, nachdem er zur Vervollständigung seines Angebots durch Beifügung der genannten Erklärung aufgefordert wurde, wie im Ausgangsverfahren weigert, der Aufforderung nachzukommen.
Nach alledem ist auf die zweite Frage zu antworten, dass Art. 26 der Richtlinie 2004/18 dahin auszulegen ist, dass er Rechtsvorschriften einer regionalen Einheit eines Mitgliedstaats wie den im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, die vorsehen, dass Bieter und deren Nachunternehmer von der Beteiligung an einem Verfahren zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags ausgeschlossen werden, wenn sie sich weigern, sich durch eine schriftliche, ihrem Angebot beizufügende Erklärung zu verpflichten, den Beschäftigten, die zur Ausführung von Leistungen, die Gegenstand des öffentlichen Auftrags sind, eingesetzt werden sollen, einen in den betreffenden Rechtsvorschriften festgelegten Mindestlohn zu zahlen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Sachsen: Kündigung – wegen Verweigerung für weniger als Mindestlohn zu arbeiten – ist unwirksam!
Die Klägerin / Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten in deren Funkzentrale als Disponentin beschäftigt (40 h die Woche im Schichtsystem).
Die Arbeitnehmerin erzielte einen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 1.273,47 €, was einem Stundenlohn in Höhe von ca. 7,35 € brutto entspricht.
Über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus erbrachte die Klägerin auch kontinuierlich Mehrarbeit in Form von Überstunden.
Der Geschäftsführer der Beklagten legte dieser einen Änderungsvertrag vor, wonach die Klägerin den Mindestlohn als monatliches Gehalt € 1.475,00 brutto erhalten sollte und darüber hinaus sich verpflichtet 10 Stunden pro Monat an Überstunden unentgeltlich zu leisten. Diese 10 Stunden sollten mit dem Gehalt abgegolten sein.
Der Geschäftsführer der Beklagten wollte die sofortige Gegenzeichnung des Änderungsvertrages. Die Klägerin erbat sich zunächst Bedenkzeit und wollte danach nochmals mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen treten. .
Dazu kam es nicht mehr; vielmehr kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen.
Das LAG Sachen (Urteil vom 24.06.2015 – 2Sa 156/15) führte dazu aus:
Es ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der streitge-
genständlichen Kündigung zum 31.01.2015 nicht aufgelöst worden ist, weil diese
Kündigung rechtsunwirksam ist.Bei ihr handelt es sich i. S. d. Regelung des § 612 a (Maßregelungsverbot) BGB
um eine die Klägerin benachteiligende Maßnahme, weil diese in zulässiger Weise
ein ihr zustehendes Recht ausgeübt hat.………
Die Beklagte hat die Kündigung damit begründet, die Klägerin habe – anders als
andere Beschäftigte – den ihr angebotenen Änderungsvertrag nicht angenommen.Die Klägerin war zur Annahme dieses Angebots nicht verpflichtet. Sie hat also in
zulässiger Weise von ihren Rechten Gebrauch gemacht, indem sie das Angebot
ablehnte.Bei dem Änderungsangebot blieb die Beklagte auch gegen den ihr erklärten Willen
der Klägerin, sich für die Zeit ab 01.01.2015 nicht auf eine den Mindestlohn nach
dem zum Zeitpunkt der Kündigung soeben (am 11.08.2014) beschlossenen und
wenige Tage vor der Verkündung (am 15.08.2014) stehenden Mindestlohngesetz
unterschreitenden Mindestlohn einlassen zu wollen.
Ähnlich hatte dies auch bereit das Arbeitsgericht Berlin entschieden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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