kündigungsschutz
Kündigung durch Arbeitgeber – was tun?
Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) durch den Arbeitgeber, egal ob aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen, ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer möchte wissen, wie er sich effektiv gegen die Kündigung wehren kann und ob er gute Chancen hat auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung eine Abfindung.
Das Wichtigste vorab:
Anbei die wichtigsten Informationen zur Arbeitgeberkündigung vorab:
Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund
> Bei der ordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber im Normalfall einen Kündigungsgrund. Nur im Kleinbetrieb oder in der Wartezeit ist ein Grund für die Arbeitgeberkündigung entbehrlich.
Bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund haben, also auch in der Wartezeit/ Probezeit und im Kleinbetrieb.
allgemeiner Schutz vor einer Kündigung
> Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit bei einem Betrieb von mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit besteht ein allgemeiner Kündigungsschutz, der den Arbeitnehmer vor einer Kündigung schützt. Der Arbeitgeber braucht dann definitiv einen Kündigungsgrund.
betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte ordentliche Kündigung
> Wenn allgemeinen Kündigungsschutz besteht nach dem Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber nur personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen.
Sonderkündigungsschutz
> Darüberhinaus kann für besondere Personengruppen, wie zum Beispiel Schwangere, Behinderte, Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte ein sogenannter Sonderkündigungsschutz bestehen.
Einhaltung der Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber
> Der Arbeitgeber muss für eine ordentlichen Kündigung die Kündigungsfristen einhalten und zwar entweder die gesetzlichen oder- falls ein Tarifvertrag Anwendung findet-die tarifvertraglichen Kündigungsfristen.
Tipp: Nach dem Erhalt einer Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer umgehend beim Rechtsanwalt beraten lassen.
3-Wochenfrist beachten!
> Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen. Nach der Kündigung in Verhandlung mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu treten, ist sinnlos und gefährlich. Oft wird dabei die Klagefrist versäumt.
Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?
Der Arbeitnehmer sollte folgendes machen:
- Ruhe bewahren und das Datum des Erhalts der Kündigung notieren
- Ab dem Zugangsdatum die Klagefrist von 3 Wochen notieren
- Rechtschutz für Arbeitsrecht anrufen und nachfragen, ob für diesen Fall sog. Deckungsschutz besteht
- Anwaltstermin vereinbaren, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht
- mit dem Anwalt das Ziel (Weiterbeschäftigung oder Abfindung oder anderes Ziel) besprechen und Klageauftrag erteilen
- der Anwalt setzt im Optimalfall das Ziel im Gütetermin oder durch Entscheidung des Gerichts durch (Achtung eine Abfindung kann man in der Regel nur aushandeln).
Welche Kündigungen gibt es?
Man unterscheidet zunächst zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Du hinaus kann man auch noch bestimmte Arten der ordentlichen Kündigung unterscheiden.
Arten von Kündigungen
| Art der Kündigung | Erklärung dazu |
|---|---|
| ordentliche Kündigung | unter Einhaltung der Kündigungsfrist |
| außerordentliche Kündigung | ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist |
| betriebsbedingte Kündigung | Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen |
| verhaltensbedingte Kündigung | wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers |
| personenbedingte Kündigung | Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers |
| krankheitsbedingte Kündigung | Unterfall der personenbedingten Kündigung |
| Änderungskündigung | Kündigung und Änderungsangebot an Arbeitnehmer |
| fristgerechte Kündigung | Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist |
| fristlose Kündigung | sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung |
| hilfsweise Kündigung | Kündigung für den Fall, dass die vorherige nicht greift |
| Probezeitkündigung | Kündigung in der Probezeit/ Wartezeit des Arbeitnehmers |
Was ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers?
Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall der Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt hier unter Einhaltung der Kündigungsfristen.
Was ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber?
Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem außerordentlichen, also außergewöhnlichen, Grund. Nur wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu kündigen, kann er beim Vorliegen eines außerordentlichen Grundes (§ 626 II BGB), das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und dann meist fristlos kündigen. Der Hauptanwendungsfall der außerordentliche Kündigung ist die sogenannte außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Eine Kündigung aus einem außerordentlichen Grund muss nicht zwingend ohne Frist, also fristlos erfolgen.
Welche Gründe kann es für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung geben?
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann besteht allgemeiner Kündigungsschutz und der Arbeitgeber braucht für die Kündigung entweder einen personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Aus anderen Gründen kann er nicht ordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen.
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG > Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Für welche Personengruppen besteht Sonderkündigungsschutz?
Sonderkündigungsschutz besteht zum Beispiel:
| Sonderkündigungsschutz | gesetzliche Norm |
|---|---|
| während des Mutterschutzes | § 9 Abs. 1 MuSchG |
| während der Elternzeit | § 18 BEEG |
| während der Pflegezeit | § 5 PflegeZG |
| bei einer Schwerbehinderung | § 85 SGB IX |
| als Datenschutzbeauftragter | § 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG |
In welcher Form muss die Kündigung erfolgen?
Egal ob ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Gesetz sieht für eine Kündigung zwingend die Schriftform vor. Geregelt ist dies in § 623 BGB. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder Fax oder WhatsApp ist nichtig.
§ 623 BGB > Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Formen der Kündigung und Formwirksamkeit
| Form der Kündigung | Wirksamkeit |
|---|---|
| schriftlich | formwirksam |
| per E-Mail | unwirksam und nichtig |
| per WhatsApp | unwirksam und nichtig |
| mündlich | unwirksam und nichtig |
| per Fax | unwirksam und nichtig |
| per Facebook | unwirksam und nichtig |
| per SMS | unwirksam und nichtig |
Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben?
Nein, dies ist ein häufiges Missverständnis. Der Arbeitgeber muss in der Kündigungserklärung im Normalfall keinen Kündigungsgrund angeben. Oft mein Arbeitnehmer, dass dies sogar eine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist. Das ist nicht der Fall. Nur in ganz wenigen Fällen, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung mitgeteilt werden, wie zum Beispiel bei der Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit.
Woher soll dann der Arbeitnehmer wissen, weshalb er gekündigt wurde?
Der Arbeitnehmer hat in bestimmten Fällen einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in hinsichtlich des Kündigungsgrundes. Dies ist gesetzlich für die außerordentliche Kündigung geregelt in § 626 II BGB. Für die ordentliche Kündigung ergibt sich ein solcher Anspruch aus Treu und Glauben. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ja den Kündigungsgrund angeben darlegen und notfalls beweisen. D. h. spätestens in der Güteverhandlung erfährt der Arbeitnehmer, aus welchen Gründen der Arbeitgeber hier die Kündigung ausgesprochen hat.
Welche Kündigungsfristen gibt es für die ordentliche Kündigung?
Wenn es keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen gibt, dann gelten die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, falls diese wirksam sind. Ansonsten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, was in den meisten Fällen so ist. Diese muss der Arbeitgeber zwingend einhalten.
Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und lauten wie folgt:
Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB
gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Probezeit | 2 Wochen |
| nach 6 Monaten | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| nach 2 Jahren | 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 5 Jahren | 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 8 Jahren | 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 10 Jahren | 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 12 Jahren | 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 15 Jahren | 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 20 Jahren | 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Was ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung?
Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitgebers, die auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen wird. Neben den dringenden betrieblichen Erfordernissen muss auch keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen des Arbeitnehmers bestehen. Dabei muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigen kann. Notfalls muss er hier eine gewisse Einarbeitungszeit einplanen, die im Normalfall sogar so lang sein kann, wie die Kündigungsfrist, die hier für die Kündigung zu beachten ist.
Sozialauswahl
Weiter ist bei der betriebsbedingten Kündigung eine so genannte Sozialauswahl vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss faktisch eine Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen, deren Arbeitsplatz hier wegfällt und prüfen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist. Dabei sind nur vergleichbare Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl wird im Normalfall so getroffen, dass man das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten bzw. Behinderungen der Arbeitnehmer gegeneinander abwägt.
Was ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung?
Im Gegensatz zu betriebsbedingten Kündigung stützt sich die verhaltensbedingte Kündigung nicht auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, sondern auf das Verhalten des Arbeitnehmers. Grund für die verhaltensbedingte Kündigung ist also das konkrete Verhalten bzw. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit abschätzen, ob er das Verhalten gegebenfalls abmahnen kann, da die Abmahnung im Gegensatz zu Kündigung das mildere Mittel ist. Auf dieses mildere Mittel muss der Arbeitgeber zurückgreifen, wenn insbesondere kein sehr schwerer Vertrauensverstoß durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers herbeigeführt wurde und wenn ein steuerbares erstmaliges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt.
Was ist eine personenbedingte ordentliche Kündigung?
Bei der personenbedingten ordentlichen Kündigung handelt es sich meist um eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Ein Verschulden des Arbeitnehmers liegt hier nicht vor, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung. Die Kündigung basiert darauf, dass Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die zu einer Kündigung berechtigen und dies dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar machen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer weiterzuführen. Der Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Die Kündigung wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers kann man in zwei Fallgruppen Unterteilen und zwar zum einen aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers. An die krankheitsbedingte Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer muss also entweder sehr häufig oder sehr lange krank gewesen sein. In der Regel muss der Arbeitnehmer ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zuvor durchführen.
Muss eine außerordentliche Kündigung immer fristlos erfolgen?
Man darf eine außerordentliche Kündigung nicht mit einer fristlosen Kündigung verwechseln. Außerordentlich besagt, was für ein Kündigungsgrund vorliegt und fristlos besagt, die Frist mit der gekündigt wird. Eine außerordentliche Kündigung ist nicht immer deckungsgleich mit einer fristlose Kündigung, denn es sind Fälle denkbar, wurde Arbeitgeber außerordentlich aber nicht fristlos kündigt. Dies hört sich zunächst widersprüchlich an, allerdings ist es möglich, dass der Arbeitgeber zum Beispiel das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist kündigt.
Gibt es eine außerordentliche personenbedingte Kündigung?
Eine außerordentliche personenbedingte Kündigung ist denkbar, wenn eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Denkbar ist zum Beispiel der Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Kraftfahrer eingestellt hat und der Arbeitnehmer aufgrund einer außerdienstlichen Straftat seinen Führerschein für ein Jahr verliert. Wenn er den Arbeitnehmer tatsächlich nur als Fahrer beschäftigen kann und der Arbeitnehmer auch noch nicht so lange beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann ist hier denkbar dass der Arbeitgeber außerordentlich aus personenbedingten Gründen kündigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in solchen solchen Fällen auch denkbar sein, wenn zum Beispiel ein Fehlverhalten innerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers vorliegt, zum Beispiel Alkoholfahrt des Berufskraftfahrers.
Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?
Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist denkbar, aber in der Praxis kommt diese äußerst selten vor. Es muss dem Arbeitgeber schlichtweg unzumutbar sein Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu beschäftigen, da der Arbeitsplatz des Arbeitnehmer faktisch sofort entfallen ist und er den Arbeitnehmer nicht mehr finanzieren kann. Auch wenn wahrscheinlich viele Arbeitgeber meinen, dass gerade dieser Fall bei ihnen vorliegt, kommt er doch in der Praxis äußerst selten vor und ist sehr schwierig durchzusetzen.
Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und ein Angebot des Arbeitnehmers zu neuen Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Änderungskündigung besteht also aus einer Kündigung und einem Angebot. Der Arbeitnehmer hat hier 3 Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren.
Kann das Änderungsangebot schlichtweg ablehnen , dann endet der Arbeitsvertrag durch die Kündigung. Er kann hier aber auch Kündigungsschutzklage einreichen. Weiter kann der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen und sodann eine Änderungschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Das Gericht entscheidet dann, ob der Arbeitnehmer zu den neuen oder zu den alten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortsetzen kann. Weiter kann der Arbeitnehmer auch das Änderungsangebot annehmen, dann wird nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.
Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer Änderungskündigung
| Handlungsmöglichkeiten | Handlungen | Klage | Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist |
|---|---|---|---|
| Annahme | Erklärung innerhalb von 3 Wochen | keine Klage notwendig | Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen |
| Ablehnung | Erklärung nicht notwendig | Kündigungsschutzklage möglich | Ende des Arbeitsverhältnisses |
| Annahme unter Vorbehalt | Erklärung innerhalb von 3 Wochen | Änderungsschutzklage notwendig | zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn |
Welche Fehler werden häufig bei der Kündigung von Arbeitgeberseite gemacht?
Häufig vorkommende Fehler von Arbeitgeber bei einer Kündigung sind hier kurz aufgelistet.
Häufige Fehler des Arbeitgebers bei der Kündigung sind:
- die Kündigung wird per E-Mail, per WhatsApp oder per Fax ausgesprochen
- der Arbeitgeber hält die Kündigungsfrist nicht ein oder hat im Arbeitsvertrag eine unwirksame Regelung zur Kündigungsfristen formuliert
- der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt bei der betriebsbedingten Kündigung gar nicht weg, sondern der Arbeitgeber hatte andere Gründe für die Kündigung
- Ein freier Arbeitsplatz wird durch einen anderen, also nicht durch den gekündigten Arbeitnehmer besetzt
- die Sozialauswahl wird falsch durchgeführt
- der Betriebsrat wird nicht richtig informiert
- eine außerordentliche Kündigung wird nicht innerhalb der Frist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen
- die Kündigung ist i.A. (im Auftrag) unterschrieben
- die Kündigung ist von einer dritten, den Arbeitnehmer nicht bekannten Person, unterzeichnet ohne Vollmachtsvorlage
Welche Fehler machen Arbeitnehmer häufig beim Erhalt einer Arbeitgeberkündigung?
Auch Arbeitnehmer machen häufig Fehler, wenn es um eine Kündigung geht. Auch gibt es immer noch diverse Fehlvorstellungen und Irrtümer in Bezug auf eine Kündigung.
Folgende Fehler von Arbeitnehmern kommen häufig vor:
- der Arbeitnehmer verschwendet Zeit in dem er Bekannte und Verwandte nach dem besten Lösungsweg bei Erhalt einer Kündigung fragt
- der Arbeitnehmer tritt nach dem Erhalt der Kündigung in Verhandlung mit dem Arbeitgeber und versäumt die Kündigungsfrist
- der Arbeitnehmer schreibt ein Einspruch gegen gegen die Kündigung und meint, dass damit alle Fristen gewahrt sind
- der Arbeitnehmer schließt nach Erhalt der Kündigung einen Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitgeber und versäumt so auf die Möglichkeit eine Abfindung zu erhalten
Wie kann sich der Arbeitnehmer am besten gegen eine Kündigung des Arbeitgebers werden?
Egal ob der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung erhalten möchte, es gibt im Endeffekt nur eine Möglichkeit, die der Arbeitnehmer hier ergreifen kann. Diese Möglichkeit ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Dafür hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit und zwar beginnt diese Klagefrist mit dem Zugang der Kündigung.
Kann man direkt auf Abfindung klagen?
Nein, eine Klage auf Abfindung ist zwar theoretisch denkbar, kommt in der Praxis aber nur in Ausnahmefällen vor. Der Arbeitnehmer, der der Abfindung haben möchte, muss in der Regel Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen.
Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch Abfindung?
Ein Anspruch Abfindung besteht nur in seltenen Fällen. In der Regel besteht kein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Dabei spielt die Art der Kündigung keine Rolle. Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten will, wird in der Regel Kündigungsschutzklage einreichen und im Gütetermin wird der Arbeitgeber dann mit dem Arbeitnehmer in Verhandlung treten und gegebenfalls eine Abfindung anbieten.
Wann muss der Arbeitgeber Lohn zahlen nach der Kündigung?
Der Arbeitgeber muss nach dem Ausspruch einer Kündigung unproblematisch bis zum Ende der Kündigungsfrist den Lohn dem Arbeitnehmer zahlen. Dabei spielt es keine Rolle, ob er den Arbeitnehmer freigestellt hat oder ob dieser bis zum Ende der Frist weiter gearbeitet hat oder gegebenfalls sogar arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Sinn und Zweck der Kündigungsfrist besteht darin, dass eine Übergangszeit geschaffen wird, in der sich der Arbeitnehmer auch anderweitig umschauen kann und nicht von heute auf morgen sein Arbeitsplatz verliert. Bis zum Ende Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlen.
Annahmeverzugslohn nach Ende der Kündigungsfrist
Schwieriger wird es dann, wenn es um die Vergütung geht, die nach der Kündigungsfrist anfällt. Hier ist es juristisch so, dass der Arbeitnehmer, wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert der Arbeitgeber selbstverständlich keinen Lohn mehr zahlen muss, denn das Gericht stellt dann ja fest, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ende der Kündigungsfrist beendet worden ist. Danach besteht kein Arbeitsverhältnis mehr und der Arbeitnehmer hat keinen Lohnanspruch für den Zeitraum nach Ende der Kündigungsfrist.
Arbeitnehmer gewinnt den Kündigungsschutzprozess
Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gewinnt. Dann stellte mich das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zum Ende des der Kündigungsfrist aufgelöst wurde. D. h., dass das Arbeitsverhältnis bis zur Entscheidung des Gerichtes und darüber hinaus weiter besteht, der Arbeitnehmer aber keinen Lohn vom Arbeitgeber erhalten hat. Dies ist auch nicht die Schuld des Arbeitnehmers, sondern der Arbeitgeber dies verschuldet, da er faktisch eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat und dem Arbeitnehmer nicht ermöglicht hat seine Arbeitsleistung zu erbringen (keinen Arbeitsplatz angeboten).
Lohn beim Verzug des Arbeitgebers mit Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
Juristen sprechen hier von sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies ist der Lohn, der zwischen dem Ende der Kündigungsfrist und der endgültigen Entscheidung des Arbeitsgerichts bis zur Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu zahlen ist. Der Arbeitgeber muss also grundsätzlich den sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen, allerdings muss sich der Arbeitnehmer den Zwischenverdienst, den er zwischenzeitlich erzielt hat, anrechnen lassen. Auch ist Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich verpflichtet sich schon anderweitig um Arbeit zu bemühen und eine Arbeit aufzunehmen, allenfalls darf er aber nicht bei der Konkurrenz arbeiten.
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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin – Fachanwalt
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Was bedeutet „Treu und Glauben“ im Arbeitsrecht?
Durch den Grundsatz von Treu und Glauben sollen die in der Gemeinschaft sowie durch die Grundrechte herrschenden Wertvorstellungen bei der Anwendung der Rechtsvorschriften im jeweiligen Einzelfall berücksichtigt werden. Geregelt ist der Grundsatz ausdrücklich in § 242 BGB.
Dort heißt es:
§ 242 BGB – Leistung nach Treu und Glauben
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Über den Wortlaut und den Wortsinn der Bestimmung des § 242 BGB hinaus, ist anerkannt, dass § 242 BGB einen für das gesamte Rechtsleben beherrschenden Grundsatz bildet, an dem sich alle Rechtsunterworfenen in ihrem Handeln im Blick auf sozialethische Schranken zu richten haben.
Diesen Grundsatz gilt für das gesamte deutsche Recht und man findet diesem auch im deutschen Arbeitsrecht. So ist eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt, unwirksam (BVerfG 27.1.1998 EzA § 23 KSchG Nr. 17). Treuwidrigkeit und Sittenwidrigkeit überschneiden sich oft und sind manchmal schwer abgrenzbar.
Auch ein zu niedriger Arbeitslohn (€ 3,40 pro Stunde) kann sittenwidrig und damit nichtig sein, aber auch ein Aufhebungsvertrag.
Der Grundsatz von Treu und Glauben erfordert immer eine Interessenabwägung und wird in der Praxis manchmal zur Korrektur eines dogmatisch nicht haltbaren rechtlichen Ergebnisses herangezogen, wobei es dabei meist um die Verhinderung von Rechtsmissbrauch geht.
Zugegeben, so richtig „griffig“ ist der Grundsatz nicht. Man versteht auch nicht auf den „zweiten Blick“, was Treu und Glauben genau bedeuten soll. Im Enddefekt dient dieses Rechtsinstitut dazu, um Rechtsmissbrauch zu verhindern und (dies sagt Ihnen aber kein Richter) um ein – nach aktuellen Vorschriften richtiges, aber unhaltbares Ergebnis eines juristischen Sachverhalts/ Falles zu korrigieren.
Treu und Glauben ist von daher – in seltenen Fällen- u.a. auch der Notanker der Gerichte, um ein unhaltbares Ergebnis eines Rechtsstreits doch noch zu verhindern.
Grundsätze von Treu und Glauben
Der Grundsatz von Treu und Glauben wird u.a. bei den nachfolgenden Rechtssätzen verwendet:
- unzulässige Rechtsausübung (Hauptanwendungsfall)
- Lehre von der Geschäftsgrundlage
- Nebenpflichtverletzung eines Vertrags/ Arbeitsvertrags
unzulässige Rechtsausübung
Der Hauptandwendungsfall von Treu und Glauben ist die unzulässige Rechtsausübung.
Die Ausübung eines Rechts ist dann unzulässig, wenn das ihm zugrunde liegende Interesse im Einzelfall aus besonderen Gründen nicht schutzwürdig erscheint. Dies ist der sog. Einwand der unzulässigen Rechtsausübung, den man im Prozess erheben kann. Dabei findet immer eine umfassende Interessenabwägung statt. Die Anforderungen daran sind aber hoch. Dabei macht nicht schon jedes Ungleichgewicht und nicht jede übermäßige wirtschaftliche Benachteiligung der Gegenseite eine Rechsausübung unzulässig, sondern es muss sich um Ausnahmefälle einer grob unbilligen, mit der Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Benachteiligung handeln.
Kurzum, die unzulässige Rechtsausübung ist die rechtsmißbräuchliche Ausübung eines Rechts.
Unterfälle der unzulässigen Rechtsausübung
Unterfälle der unzulässigen Rechtsausübung sind u.a.:
- Verwirkung
- Rechtsmißbrauch
- widersprüchliches Verhalten (mdl. Kündigung)
Kündigung und § 242 BGB
Eine Kündigung kann treuwidrig sein und damit gegen Treu und Glauben verstoßen.
Eine treuwidrige Kündigung liegt insbesondere dann vor, wenn sie auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.1.2003 in EzA § 23 KSchG Nr. 25). Hier geht es insoweit in erster Linie um betriebsbedingte Kündigungen im Kleinbetrieb, in welchem ja das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dabei – Kündigung im Kleinbetrieb – spielt auch manchmal die Frage nach Altersdiskriminierung eine Rolle, wenn der Arbeitgeber eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin kündigt und eine junge – erst seit kurzem eingestellt Mitarbeiterin, aber behält.
Aber auch bei einer Kündigung in der Probezeit kann diese treuwidrig sein und damit der Notanker des Arbeitnehmers doch noch etwas mit seiner Kündigungsschutzklage zu erreichen.
Die treuwidrige Kündigung kommt in der Praxis selten vor. Im Kleinbetrieb und während der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber in der Regel ohne Kündigungsgrund und Rechtfertigung das Arbeitsverhältnis kündigen.
Zu beachten ist aber, dass es vor den Arbeitsgerichten sehr schwierig ist eine solche treuwidrige (oder sittenwidrige) Kündigung nachzuweisen. Wer sich gegen eine Kündigung wehrt, auf welche weder der allgemeine Kündigungsschutz, noch Sonderkündigungsschutz Anwendung findet, hat vor dem Arbeitsgericht in der Regel schlechte Karten. Dies zeigt auch, dass die treuwidrige Kündigung in der Praxis selten nachzuweisen ist und eine eher untergeordnete Rolle spielt.
Beispiele für sittenwidrige Arbeitgeberkündigungen finden Sie hier.
Kündigung während Erkrankung zulässig
Interessant ist dabei, dass eine Kündigung während der Erkrankung des Arbeitnehmers unproblematisch zulässig ist. Eine solche Kündigung ist nicht treuwidrig. Hier herrscht in der Bevölkerung immer noch der Irrglaube, dass man während der Erkrankung nicht gekündigt werden darf.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
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Was ist ein Inkardinationsverhältnis?
Für die Kirche in der Bundesrepublik Deutschland gilt ein besonderes Arbeitsrecht (Arbeitsrecht der Kirchen).
Gemäß Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV regeln die Religionsgemeinschaften ihre Angelegenheiten eigenverantwortlich. Dies nennt man das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Dieses Selbstbestimmungsrecht bedeutet, dass das bundesdeutsche staatliche Recht keine Anwendung findet, wenn die Kirche in ihren geistigen oder religiösen Grundsätzen betroffen ist.
Inkardinationsverhältnis
Das Inkardinationsverhältnis ist das Dienstverhältnis eines katholischen Geistlichen.
Dieses Rechtsverhältnis des katholischen Geistlichen zur katholischen Kirche nennt man Inkardinationsverhältnis.
Das Inkardinationsverhältnis wird mit der Weihe begründet. Dessen Beendigung ist die Exkardination.
In der römisch-katholischen Kirche muss jeder Kleriker inkardiniert sein. Dies in can. 265 CIC (Codex des Kanonischen Rechtes) geregelt.
Dort heißt es:
Jeder Kleriker muß entweder einer Teilkirche oder einer Personalprälatur oder einem Institut des geweihten Lebens oder einer Gesellschaft, die diese Befugnis haben, inkardiniert sein, so daß es Kleriker ohne Inkardination in keiner Weise geben darf.
Die Inkardination verpflichtet beide Seiten. So ist der inkardinierten Geistliche zum Dienst in der jeweiligen Organisation der Kirche verpflichtet und andererseits Kirche dazu, ihn in ihrem Dienst zu beschäftigen und existenziell abzusichern. Aufgrund des Inkardinationsverhältnisses hat der Geistliche nämlich gegen seinen Diözesanbischof einen Anspruch auf angemessenen Lebensunterhalt.
Arbeitsrecht anwendbar?
Das staatliche Arbeitsrecht der Bundesrepublik Deutschland ist nicht anwendbar. Der katholische Geistliche unterliegt gänzlich dem (besonderen) Kirchenrecht.
Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten?
Der Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten ist aber nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG 27.02.2014 – 2 C 19/12) ist nunmehr aber auch in dienstrechtlichen Streitigkeiten zwischen Geistlichen und Kirchenbeamten und ihrer Religionsgesellschaft aufgrund des verfassungsrechtlich gewährleisteten staatlichen Justizgewährungsanspruchs der Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten eröffnet. Voraussetzung ist, dass die Verletzung staatlichen Rechts geltend gemacht wird.
Nach der obigen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts können auch Geistliche oder Beamte einer Religionsgesellschaft, staatliche Gerichte anrufen, wenn und soweit sie geltend machen, ein Akt ihrer Religionsgesellschaft habe sie in ihren Rechten verletzt.
kirchliche Arbeitnehmer
Anders als die Kirchenbeamten, unterliegen die kirchlichen Arbeitnehmer dem staatlichen Arbeitsrecht. Damit kann, wenn die Voraussetzungen vorliegen, auf deren Arbeitsverhältnisse das Kündigungsschutzgesetz und Sonderkündigungsschutz Anwendung finden. Allerdings werden die Voraussetzungen, die zu einer Kündigung führen können, aber grundsätzlich durch die Kirchengesetze festgelegt.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
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Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Blog
Anwalt Arbeitsrecht Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin
Auf meinen diesen Blog (Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog) erhalten Sie Informationen zum Arbeitsrecht, insbesondere aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte.
Den ersten Artikel zum Arbeitsrecht habe ich im März 2009 hier veröffentlicht.
Als Author – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – bin ich seit dem Jahr 2003 als Anwalt zugelassen und bin vor allem am Standort in Berlin (Marzahn-Hellersdorf) im Arbeitsrecht tätig.
Überwiegend beschäftige ich mich mit Kündigungsschutz (Kündigungsschutzklagen) und berate und vertrete vor allen in der Problematik „Kündigung und Abfindung„. Ein Großteil meiner arbeitsrechtlichen Verfahren habe ich vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Der Blog beschäftigt sich mit arbeitsrechtlichen Problemen und vor allen aktuellen Entscheidung der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgericht.
Der Schwerpunkt liegt auf dem Bereich Berlin-Brandenburg.
Innerhalb des Arbeitsrechtes geht es vor allem dann um Artikel und Entscheidungen zur Thematik Kündigung, Abfindung, Kündigungsschutz, Lohn, Urlaub, Überstundenvergütung, Haftung des Arbeitnehmers und anderen Bereichen des Arbeitsrechts.
Viel Spaß beim Lesen!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Erweiterter Kündigungsschutz nach neuen Mutterschutzgesetz!
Das Mutterschutzgesetz wurde 2017 reformiert und zum 1.1.2018 sind die Änderungen in Kraft getreten. Eine Änderung hatte es bereits zum 30.5.2017 in Bezug auf den Sonderkündigungsschutz bei einer Fehlgeburt gegeben.
Sonderkündigungsschutz nun in § 17 Mutterschutzgesetz
Der Sonderkündigungsschutz („Kündigungsverbot“) findet sich seit dem 1. Januar 2018 nun in § 17 MuSchG.
Dieser lautet in Abs. 1:
§ 17 Kündigungsverbot
(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
1.
während ihrer Schwangerschaft,
2.
bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.
bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.
Kündigungsverbot entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen
Eine der erhebliche Änderungen befindet sich in § 17 Abs. 1 Satz 3 MuSchG, nämlich die Ausweitung des Kündigungsschutzgesetzes auch „für Vorbereitungsmaßnahmen“ des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Arbeitnehmerin (Frau) trifft.
Solche Vorbereitungsmaßnahmen führen dazu, dass eine anschließende Kündigung des Arbeitgeber gem. § 134 BGB nichtig ist.
Vorbereitung eines dauerhaften Ersatzes der Arbeitnehmerin
Nun kann man sich nach dem ersten Blick ins Gesetz wenig unter solchen Vorbereitungsmaßnahmen vorstellen. Der Hintergrund ist der, dass der EuGH Urteil vom 11.10.2007 – 0-460/06, NZA2007, 1271) dem Gesetzgeber dazu angehalten hat, die Arbeitnehmerin vor solche Maßnahmen ebenfalls zu schützen.
Eine solche Vorbereitungsmaßnahme kann zum Beispiel die Suche nach einem neuen Arbeitnehmer sein, der dann die sich in Mutterschutz befindliche Arbeitnehmerin dauerhaft ersetzen soll.
Wenn also die Arbeitnehmerin später nachweisen kann, dass der Arbeitgeber bereits während des Mutterschutzgesetzes nach einer neuen Mitarbeiterin gesucht hat um die sich im Mutterschutz befindliche Arbeitnehmer zu ersetzen, dann ist eine spätere Kündigung – auch nach den Schutzfristen – nichtig! Dies kann den zeitlichen befristeten Sonderkündigungsschutz erheblich erweitern. Andererseits ist auch klar, dass ein solcher Nachweis nicht immer einfach ist.
Dauer des Sonderkündigungsschutzes
Die Dauer des Sonderkündigungsschutzes bestimmt sich gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 MuSchG, wonach gilt, dass während der gesamten Schwangerschaft sowie 4 Monate nach der Entbindung keine Kündigung des Arbeitgebers erfolgen darf.
Neuregelung für Frühgeburten
Neu ist eine Sonderregelung, wonach Kündigungsschutz nach der
Entbindung in jedem Fall so lange anhält, wie ein Beschäftigungsverbot nach § 3 MuSchG besteht. Ausgeweitet ist der Sonderkündigungsschutz damit für Frühgeburten (§ 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 und Satz 3 MuSchG). In diesem Fall verlängert sich das Beschäftigungsverbot nämlich um die Differenz zwischen dem prognostizierten Geburtstermin und der tatsächlichen Entbindung (Frühgeburt). Eine Auswirkung hat dies nur dann, wenn das Kind etwas mehr als 2 Monate vor dem errechneten Geburtstermin geboren wird.
Neuregelung für Fehlgeburten
Neu eingeführt wurde der Kündigungsschutz von 4 Monaten (§17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MuSchG) für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden. Damit soll der besonderen Belastung einer Fehlgeburt Rechnung getragen werden, was nur zu begrüßen ist. Von daher besteht der Sonderkündigungsschutz auch, wenn das Kind im Sinne des § 31 Abs. 2 PStV (Personenstandsverordnung) tot geboren wird. Dies war zuvor nicht so.
Anforderungen an Kündigung während der Schutzfristen
Während der Schutzfristen besteht ein Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Der Arbeitgeber braucht für die Kündigung die Zustimmung der obersten Landesbehörde. Die Kündigung muss darüber hinaus den formellen Anforderungen genügen. Sie muss schriftlich erfolgen (§ 17 Abs. 2, Satz 2 MuSchG; aber schon in § 623 BGB geregelt) und die Kündigung muss begründet werden, was normalerweise nicht Voraussetzung ist. Eine nicht begründete Kündigung ist nach § 134 BGB unwirksam.
Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf
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BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!
Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb mit regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden. Im Kleinbetrieb gibt es für die Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann also ohne Kündigungsgrund ordentlich das Arbeitsverhältnis beenden. Nur in Ausnahmefällen gibt es eine Möglichkeit die Kündigung erfolgreich anzugreifen, nämlich ,wenn ein Sonderkündigungsschutz oder ein Mindestkündigungsschutz greift. Dies ist selten der Fall.
Nun zum Fall des Bundesarbeitsgericht:
Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit 1987 bei seiner Arbeitgeberin in einer Apotheke beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer/ Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014 (wahrscheinlich sollte der Betrieb angeblich aufgegeben werden).Beim Betrieb handelte es sich um einen Kleinbetrieb.
Der Arbeitnehmer / Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss (da Kleinbetrieb) , hat die Kündigung Der Arbeitgeberin nicht mittels Kündigungsschutzklage angegriffen.
Anders als mitgeteilt, führte dann aber die Arbeitgeberin über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl den Betrieb weiter und veräußerte diesen sogar einschließlich des Warenlagers an eine andere Apothekerin. In dem Kaufvertrag über die Veräußerung der Apotheke hatte die „neue Inhaberin“ sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.
Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Arbeitgeberin als auch die neue Inhaberin auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen und vor dem Arbeitsgericht geklagt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger hat das arbeitsgerichtliche Urteil der 1. Instanz mit der Berufung zum LAG Düsseldorf nur insoweit angegriffen, als seine gegen neue Betriebsinhaberin gerichtete Klage abgewiesen wurde.
Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15) führt in seiner Pressemitteilung vom 19.102017 mit der Nr. 46/17 folgendes aus:
Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Arbeitsgericht Berlin: Rechtsanwalt muss € 1.500 an Entschädigung wegen Kündigung seiner schwangeren Mitarbeiterin zahlen!
Ein Rechtsanwalt kündigte die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmerin in der Probezeit. Nach der Kündigung legte die Arbeitnehmerin dem Kollegen den Mutterpass vor und zeigte die bestehende Schwangerschaft an und erhob sodann gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers / Anwalts beendet wurde.
Dies dahin entspricht der Fall der klassischen Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Wissen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin.
Und jetzt wird’s schrullig ….
Der Kollge – bestimmt kein Arbeitsrechtler – kam nun auf die glorreiche Idee nochmals zu kündigen und zwar wieder ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Die Arbeitnehmerin war natürlich immer noch schwanger. Wahrscheinlich hoffte er darauf, dass die Arbeitnehmerin keine Kündigungsschutzklage einreichen würde und dann die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG eintritt.
Aber falsch gedacht. Es kam – was zu erwarten war – zur erneuten Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin und darüber hinaus wollte diese nun auch noch eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts, denn der Arbeitgeber wusste nun ja von der Schwangerschaft und habe trotzdem gekündigt.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 08.05.2015, Aktenzeichen 28 Ca 18485/14) verurteilte den Rechtsanwalt zur einer Entschädigungszahlung wegen der Diskriminierung seiner Arbeitnehmerin in Höhe von € 1.500.
Anmerkung:
Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin in Kenntnis der Schwangerschaft ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann teuer werden. Auch schon bei einer ersten Kündigung (hier wusste der Arbeitgeber aber nichts von der Schwangerschaft) kann ein Entschädigungsanspruch drohen, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.
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Bezahlte Pflegezeit von 10 Tagen für Arbeitnehmer ab 2015
Ab dem 1.1.2015 soll es für Arbeitnehmer möglich sein insgesamt 10 Tage an Pflegzeit zur Pflege naher Angehöriger zu nehmen. Diese Zeit soll auch bezahlt werden und zwar in Höhe von bis zu 90 % des leztzten Nettoeinkommens durch sog. Pflegeunterstützungsgeld.
Eine Regelung über die Pflegezeit für Arbeitnehmer von 10 Tagen gibt es bereits (Pflegezeitgesetz). Der Arbeitgeber musste hier freistellen, zudem bestand ein Kündigungsschutz nach § 5 des Gesetzes über die Pflegezeit. Neu ist der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch das Pflegeunterstützungsgeld.
Weitere Informationen findet auf der Seite des Bundesministeriums.
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Darf man einen schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen?
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Dies ist geregelt ist den §§ 85 ff. des SGB IX . Eine Kündigung eines Schwerbehinderten oder einer gleichgestellten Personen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Man spricht hier vom sogenannten Sonderkündigungsschutz, der außerhalb / bzw. neben dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.
Wann beginnt der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten?
Der Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers beginnt bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Dazu regelt § 90 SGB IX :
§ 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX – Ausnahmen
(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,
1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder
………………..
Wartezeit/ Probezeit 6 Monate für Kündigungsschutz
Von daher muss zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Schwerbehinderten das Arbeitsverhältnis ohne (rechtliche) Unterbrechung bereits 6 Monate bestanden haben.
Der besondere Kündigungsschutz beginnt also auch hier – wie z.B. bei Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz – nach einer bestimmten Wartezeit.
Probezeit = Wartezeit bei Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern
Der Begriff Probezeit ist hier etwas missverständlich. Mit Probezeit bezeichnet man allgemeinhin die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (siehe § 622 I BGB). Die Probezeit kann – aber muss nicht -zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. In der Regel beträgt diese ebenfalls 6 Monate, so dass – zufällig – mit Ablauf der Probezeit auch der Kündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers eintritt.
Wartezeitkündigung nach § 90 SGB IX
Die Wartezeit nach § 90 SGB IX hat aber mit der Probezeit nichts zu tun, auch wenn oft diese beiden Zeitspannen zufällig übereinstimmen. Dies soll ein Beispiel verdeutlichen:
Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird am 1.1.2014 vom Arbeitgeber eingestellt. Es wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen und eine Probezeit von 3 Monaten,also bis zum 1.4.2014 vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit ab 1.5.2014 kündigt der Arbeitgeber (Zugang gleicher Tag beim Arbeitnehmer) dem schwerbehinderten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich.
Ergebnis: Die Kündigung ist wirksam. Diese erfolgte vor dem Ablauf der 6-monatigen Wartezeit nach § 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX. Dass die Kündigung nach dem Ablauf der Probezeit nach § 622 BGB erfolgte, ist unerheblich. Allein § 90 SGB IX regelt, wann der besondere Kündigungsschutz vor Schwerbehinderte eintritt. Im übrigen greift auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da auch dieser an eine Wartezeit von 6 Monaten gehüpft ist.
Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil v. 27.08.2010 – 13 Sa 988/10) hatte entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit entsteht. Weiter wurde entschieden, dass die Anzeigepflichtverletzung nach § 90 Abs. 3 SGB IX – wonach der Arbeitgeber die Kündigung dem Integrationssamt anzeigen muss – nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
Zusammenfassung zum zeitlichen Eintritt des Sonderkündigungsschutzes nach §§ 84 ff. SGB IX
Ein Schwerbehinderter bekommt den besonderen Kündigungsschutz erst nach einer ununterbrochenen Wartezeit von 6 Monaten ab Arbeitsvertragsbeginn.
Anwalt A. Martin
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LAG Hessen: Kündigungsschutzklage hemmt nicht die Verjährung von Lohnzahlungsansprüchen
Wer sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt, wahrt auch eventuell bestehende tarifvertragliche Ausschlussfristen im Bezug auf Annahmeverzugslohnansprüche. dies gilt nun nicht nur für die erste Stufe der Ausschlussfristen, sondern auch bei zweistufigen Ausschlussfristen für die zweite Stufe ( gerichtliche Geltendmachung), so nun jüngst das BAG (Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07).
Verjährung
Die Ausschlussfrist ist streng von der Verjährung zu unterscheiden. Die Verjährung ist eine Einrede und muss erhoben werden. Die Ausschlussfrist prüft das Gericht – auch ohne Erhebung – von Amts wegen. Auch ist die Verjährung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten selten ein Problem. Da die Ausschlussfristen meist viel kürzer sind als die Verjährungsfristen, stellen diese häufig eine Hürde für die Geltendmachung zum Beispiel von Lohnansprüchen des Arbeitnehmers dar.
Hemmung der Verjährung durch Kündigungsschutzklage
Es stellt sich nun die Frage, wenn nun doch ein Fall vorliegt, bei dem die Durchsetzung von Lohnansprüchen von der Verjährung abhängt, ob die Erhebung der Kündigungschutzklage die Verjährung gehemmt, also eine ähnliche Wirkung hat, wie in Bezug auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hessen
Das hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 9.4.2013 – 8 Sa 1389/12) entschied, dass eine Kündigungsschutzklage nicht die Verjährung der Annahmeverzugslohn Ansprüche des Arbeitnehmers hemmt und führt dazu aus:
2. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn ist verjährt.
a) Die dreijährige Verjährungsfrist begann für die Annahmeverzugslohnansprüche aus dem Jahr 2003 mit dem Schluss des Jahres 2003 und für die Annahmeverzugslohnansprüche aus dem Jahr 2004 mit dem Schluss des Jahres 2004.
aa) Für den streitgegenständlichen Annahmeverzugslohnanspruch gilt die regelmäßige Verjährungsfrist, die gemäß § 195 BGB drei Jahre beträgt (Art. 229 § 6 Abs. 1 Satz 1 EGBGB). ………………….
b) Die Verjährungsfrist lief für die Annahmeverzugslohnansprüche aus dem Jahr 2003 mit dem Schluss des Jahres 2006 und für die Annahmeverzugslohnansprüche für das Jahr 2004 mit dem Schluss des Jahres 2007 ab. Sie war weder gehemmt noch hat ihr Lauf neu begonnen.
aa) Die Verjährung war weder durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB noch gemäß § 206 BGB durch höhere Gewalt gehemmt. …………
(a) Nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB wird die Verjährung durch Erhebung der Klage auf Leistung oder auf Feststellung des Anspruchs gehemmt. Die Hemmung tritt nur für den geltend gemachten Anspruch, also den Streitgegenstand der erhobenen Klage ein (BAG 15. September 2011 – 8 AZR 846/09 –, Rn. 26, AP BGB § 280 Nr. 10 = NZA 2012, 377). Eine auf die Feststellung eines diesem Streitgegenstand zugrunde liegenden Rechtsverhältnisses gerichtete Klage reicht nicht aus (vgl. BGH 26. September 2012 – VIII ZR 240/11 – zu II 3 b cc der Gründ, zitiert nach Juris). Aus diesem Grund hemmt die Kündigungsschutzklage nicht die Verjährung des Vergütungsanspruchs (BAG 7. November 2007 – 5 AZR 910/06 –, Rn. 14, AP BGB § 196 Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 242 Rechtsmissbrauch Nr. 4; BAG 7. November 1991 – 2 AZR 159/91 – AP BGB § 209 Nr. 6 = EzA BGB § 209 Nr. 5).
(b) Daran ist auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (1. Dezember 2010 – 1 BvR 1682/07 – AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 196 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 197 = NZA 2011, 354) und der sich anschließenden Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu tariflichen Ausschlussfristen (19. September 2012 – 5 AZR 627/11 -, Rn. 13, NZA 2013, 101 = ZTR 2013, 153, 19. September 2012 – 5 AZR 924/11 -, Rn. 17, NZA 2013, 156) festzuhalten (von Medem NZA 2013, 345, 348; zweifelnd: ErfK-Preis § 194 – 218, Rn. 18). § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB ist nicht dahingehend auszulegen, dass in der Erhebung einer Bestandsschutzklage zugleich eine Erhebung der Klage auf Leistung der davon abhängigen Ansprüche wegen Annahmeverzugs zu sehen ist.
(aa) Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer in seinem Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt werde, wenn das tarifliche Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen, die vom Ausgang einer Bestandsstreitigkeit abhängen, nach den bisherigen Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts ausgelegt und angewandt werde. Dem Arbeitnehmer werde insoweit eine übersteigerte Obliegenheit zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche wegen Annahmeverzugs auferlegt. Die Art der Geltendmachung der Ansprüche auf Vergütung wegen Annahmeverzugs müsse dem Arbeitnehmer möglich und zumutbar sein. Das sei nicht der Fall, wenn er gezwungen werde, Ansprüche wegen Annahmeverzugs einzuklagen, bevor die Bestandsstreitigkeit rechtskräftig abgeschlossen sei. Damit erhöhe sich sein Kostenrisiko im Rechtsstreit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin entschieden, dass ein Arbeitnehmer mit Erhebung einer Bestandsschutzklage (Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage) die von deren Ausgang abhängigen Vergütungsansprüche im Sinne des Tarifvertrags „gerichtlich geltend“ macht und damit die zweite Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist wahrt.
(bb) Diese für tarifliche Ausschlussfristen geltenden Grundsätze sind nicht auf die Verjährungsvorschrift des § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB zu übertragen.
§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB ist – anders als tarifliche Regelung zu Ausschlussfristen – nicht dahingehend auszulegen, dass bereits eine die Durchsetzung des Anspruchs lediglich vorbereitende Klage die Verjährung unterbricht. Nach dem Wortlaut bedarf es einer Klage auf Leistung oder Feststellung des Anspruchs. Damit ist der Anspruch selbst gemeint, eine auf die Feststellung eines diesem Streitgegenstand zugrunde liegenden Rechtsverhältnisses gerichtete Klage reicht nicht aus (vgl. BGH 26. September 2012 – VIII ZR 240/11 – zu II 3 b cc der Gründ, zitiert nach Juris). Das folgt auch aus dem systematischen Zusammenhang. Allen in § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB aufgeführten prozessualen Handlungen ist gemeinsam, dass sie unmittelbar den Anspruch zum Gegenstand haben müssen, dessen Verjährung unterbrochen werden soll. Das entspricht dem Zweck der Verjährungsvorschriften, Rechtssicherheit und Rechtsfrieden zu bewahren. Das Gesetz hat an die gerichtliche Geltendmachung die Unterbrechung der Verjährung angeknüpft, weil der Berechtigte durch positive Betätigung seines Rechts unmissverständlich zu erkennen gibt, dass und in welchem Umfang er sein Recht durchsetzen will (BAG 7. November 1991 – 2 AZR 159/91 – AP BGB § 209 Nr. 6 = EzA BGB § 209 Nr. 5, zu B der Gründe).
Für eine analoge Anwendung ist mangels Regelungslücke kein Raum (BAG 7. November 2007 – 5 AZR 910/06 -, Rn. 14, AP BGB § 196 Nr. 23 = EzA BGB 2002 § 242 Rechtsmissbrauch Nr. 4). Eine Analogie kann nicht daraus hergeleitet werden, dass den Klagen gemäß § 4 KSchG, § 256 ZPO, § 17 TzBfG nach dem Zweck des § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB dieselbe Wirkung wie einer den Anspruch unmittelbar betreffenden Klage beizumessen ist. Die Kündigungsschutzklage ist wie auch die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO oder eine Befristungskontrollklage nicht auf die Sicherung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gerichtet (BAG 7. November 1991 – 2 AZR 159/91 – AP BGB § 209 Nr. 6 = EzA BGB § 209 Nr. 5, zu B der Gründe).
Eine andere Auslegung ist aus Verfassungsgründen nicht zwingend geboten. Der Arbeitnehmer wird nicht in seinem Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt, wenn das gesetzliche Erfordernis, eine auf Annahmeverzugslohn gerichtete Leistungs- oder Feststellungsklage zu erheben, nicht durch die Bestandsschutzklage gewahrt wird. Darin liegt keine übersteigerte Obliegenheit, da eine solche Klage dem Arbeitnehmer möglich und auch unter Berücksichtigung des Kostenrisikos zumutbar ist. Angesichts der erheblich längeren Dauer der Verjährungsfristen gibt es nur wenige Fälle, in denen der Kündigungsrechtsstreit bei Ablauf der Verjährungsfrist noch nicht beendet ist (von Medem NZA 2013, 345, 348). Die weit überwiegende Zahl der Kündigungsschutzverfahren wird vor Ablauf von drei Jahren abgeschlossen. In den wenigen anderen Fällen können die Arbeitnehmer ihr Kostenrisiko begrenzen, indem sie die Vergütungsansprüche im Wege uneigentlicher Hilfsanträge verfolgen. Werden vom Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängige Annahmeverzugsansprüche im Rahmen von Hilfsanträgen geltend gemacht, wirken sich diese nicht streitwerterhöhend aus, wenn die Klage hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages abgewiesen wird. Ein unechter Hilfsantrag ist bei der Berechnung der Gerichtskosten und der Anwaltskosten nur dann streitwerterhöhend zu bewerten, wenn über ihn entschieden wurde oder er Gegenstand eines Vergleichs der Parteien ist (LAG Berlin-Brandenburg 20. April 2012 – 26 Ta 535/12 – zitiert nach Juris).
Von daher sollten für den Fall, dass die Verjährung droht, gleich als uneigentlichen Hilfsantrag mit der Kündigungschutzklage geltend gemacht werden.
Rechtsanwalt A.Martin
