hilfsweise Kündigung
Verbundkündigung-was ist das?
Was ist eine Verbundkündigung?
Eine Verbundkündigung besteht oft aus einer außerordentlichen, und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung.
außerordentliche Kündigung
Oft ist es so, dass der Arbeitgeber meint einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben und das Arbeitsverhältnis des kündigen möchte. In einem solchen Fall besteht aber die Gefahr für den Arbeitgeber, dass später das Arbeitsgericht diese außerordentliche Kündigung für unwirksam hält und dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber den Lohn bis zur Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren nachzahlen muss. Man spricht hier vom sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies ist für den Arbeitgeber ein großes Risiko, da eine außerordentliche Kündigung in der Praxis schwierig durchzusetzen ist. Der Arbeitgeber braucht einen wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen und sogar unzumutbar noch bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu warten.
Kündigungserklärungsfrist
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch eine Erklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB beachten. D. h., dass der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom wichtigen Grund, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, die Kündigung dem Arbeitnehmer auch aussprechen muss. Dies ist eine recht kurze Frist und wird in der Praxis nicht selten versäumt, was dazu führt, dass die außerordentliche Kündigung dann unwirksam ist.
Verbundkündigung und Prozessrisiko
Durch eine Verbundkündigung kann der Arbeitgeber das Risiko im Kündigungsschutzverfahren vermindern. Dadurch, dass er hilfsweise das Arbeitsfeld des auch ordentlich kündigt kündigt er unter einer innerprozessualen, zulässigen Bedingung, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber hat also faktisch zwei „Schüsse in der Flinte“. Wenn die erste außerordentliche Kündigung nicht greift, dann kann es sein, dass die ordentliche Kündigung, die er hilfsweise erklärt wird, das Arbeitsfeld ist doch noch beendet. Dann allerdings innerhalb der gesetzlichen bzw. arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist.
Kündigungsschutzklage
Das Arbeitsgericht überprüft dann zunächst-wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen einreicht-die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und wenn das Arbeitsgericht der Meinung ist, dass diese unwirksam ist, beschäftigt sich das Arbeitsverhältnis des mit der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung. Wenn beide Kündigung unwirksam sind, dann wird das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aufgelöst worden ist.
Es kann aber auch sein, dass das Gericht der Meinung ist, dass die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis des beendet hat und dann endet das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung nach der entsprechenden Kündigungsfrist.
Fehler durch den Arbeitnehmer
Auch der Arbeitnehmer kann hier Fehler machen und zwar den Fehler, dass er nur von einer einzigen Kündigung ausgeht und dann sich gegen „die Kündigung des Arbeitgebers“ wehrt. Dies ist falsch, denn eine Verbundkündigung besteht aus wenigstens zwei Kündigungen. Der Arbeitnehmer muss also Kündigungsschutzklage einreichen sowohl gegen die außerordentliche als auch gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Die Arbeitsgerichte sind aber recht großzügig bei der Auslegung der Kündigungsschutzanträge, zumindest dann, wenn diese von juristischen Laien gefertigt werden.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt?
Wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigungen klagt, dann wird die Folge nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein. Danach wird das Arbeitsverhältnis als wirksam beendet angesehen und zwar durch die erste Kündigung und in diesem Fall ist dies die außerordentliche Kündigung. Für den Arbeitnehmer ist dies ein möglichst schlechter Fall, da eine Sperre von Agentur für Arbeit dann recht sicher ist.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer das Verfahren gewinnt?
Wenn der Arbeitnehmer gegen beide Kündigung klagt und das Kündigungsschutzverfahren gewinnt, dann stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden Kündigungen (Verbundkündigung) aufgelöst worden ist. Der Arbeitnehmer kann noch ein Weiterbeschäftigungsantrag stellen und dann würde das Arbeitsgericht den Arbeitgeber verpflichten den Arbeitnehmer über das Kündigungsende hinaus weiter zu beschäftigen.
Kann auch der Arbeitnehmer eine Verbundkündigung aussprechen?
Auch der Arbeitnehmer kann grundsätzlich eine Verbundkündigung aussprechen und dies bietet sich auf jeden Fall auch dann an, wenn der Arbeitnehmer nicht sicher ist, dass die außerordentliche Kündigung tatsächlich greift. Dies sollte man fast für jeden Fall annehmen, da man fast nie sicher sein kann, dass tatsächlich ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt und auch vor dem Gericht nachgewiesen werden kann. Von daher bietet sich fast immer an, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ist aus wichtigem Grund kündigen möchte, dass er hilfsweise auch ordentlich kündigt. Einen Kündigungsgrund für die hilfsweise ordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer-im Gegensatz zum Arbeitgeber, bei dem das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet-nicht.
Fazit: Die Verbundkündigung spielt in der Praxis eine große Rolle und sollte in der Regel sowohl von Arbeitgeberseite als auch von Arbeitnehmerseite eingesetzt werden.
Mehr Informationen finden Sie auch auf meinen Podcast zum Thema „Was ist eine Verbundkündigung?“.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Was ist eine vorsorgliche Kündigung?
Eine vorsorgliche Kündigung kommt in der Praxis nicht selten vor. Der Arbeitgeber will mit dieser sicherstellen, dass zumindest diese (vorsorgliche) Kündigung das Arbeitsverhältnis bzw. den Arbeitsvertrag beendet hat. Oft wird diese auch als hilfsweise oder vorsorgliche Kündigung bezeichnet
Was ist die vorsorgliche Kündigung?
Die vorsorgliche Kündigung ist eine unbedingte Kündigung. Sie wird für den Fall erklärt, dass eine bereits erfolgte Kündigung rechtsunwirksam ist. Kündigungen müssen für eine ihre Wirksamkeit nämlich unbedingt sein. Eine Ausnahme ist die sog. innenprozessuale Bedingung. Wenn der Arbeitgeber also eine bedingte Kündigung ausspricht, dann wäre diese schon deshalb unwirksam.
Beispiel: Der Arbeitgeber schreibt im Kündigungsschreiben, dass er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer kündigt, es sei denn, der Arbeitnehmer kommt am Montag wieder zur Arbeit.
Eine solche Kündigung ist bedingt und damit unwirksam.
Fall der vorsorglichen Kündigung
Der klassische Fall der vorsorglichen Kündigung ist der, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und dieser dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreicht. Vor dem Arbeitsgericht wird schnell klar, dass die Kündigung unwirksam sein könnte, da z.B. der Arbeitgeber die Kündigungserklärung mit einer Paraphe unterzeichnet haben könnte. Der Anwalt rät zu einer weiteren Kündigung, die aber nicht an Stelle der ersten Kündigung treten soll, denn diese könnte vielleicht ja doch wirksam sein und würde das Arbeitsverhältnis – da dieser früher erfolgte – zu einem früheren Zeitpunkt beenden (siehe Kündigungsfristen).
Formulierung
Hier würde der Arbeitgeber nochmals kündigen und diese gegebenenfalls so formulieren:
Ich gehe davon aus, dass meine Kündigung vom … das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zum …. ordentlich beendet hat. Für den Fall, dass die vorstehende Kündigung aber rechtsunwirksam sein sollte, kündigen ich Ihnen hiermit rein vorsorglich nochmals das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum …. .
Vorsorglich zum nächstmöglichen Zeitpunkt
Oft wird aber auch im ersten Kündigungsschreiben eine vorsorgliche Kündigung erklären (meistens als hilfsweise bezeichnet).
Die Formulierung lautet dann oft so:
Hiermit kündige wir Ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aus außerordentlichem Grund. Sollte die außerordentliche Kündigung keinen Bestand haben, kündigen wir vorsorglich ordentlich zum …. .
Kündigungsschutzklage
Auch gegen die vorsorgliche Kündigung muss der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichenden, um zu verhindern, dass aufgrund der Fiktionswirkung des § 7 KSchG die Kündigung wirksam wird. Dies darf nicht vergessen werden. Dies gilt auch dann, wenn die vorsorgliche Kündigung während des Kündigungsschutzprozesses erfolgt. Der Arbeitnehmer muss nämlich im Kündigungsschutzprozess jede Kündigung einzeln angreifen.
Kündigungsgründe für die vorsorgliche Kündigung
Die vorsorgliche Kündigung kann auch auf Gründe gestützt werden, die bereits zum Zeitpunkt der ersten Kündigung bestanden haben. Sie kann auch statt des Nachschiebens von Kündigungsgründen erfolgen.
FAQ- Fragen und Antworten:
Was bedeutet fristlose Kündigung mit vorsorglicher Kündigung?
Die Kombination von einer fristlosen, also außerordentlichen Kündigung mit einer vorsorglich ordentlichen Kündigung kommt recht oft vor. Damit will der Arbeitgeber sicherstellen, dass wenn die außerordentliche, fristlose Kündigung unwirksam ist, dass dann-und zwar nur für diesen Fall-die ordentliche Kündigung greifen soll. Der Arbeitgeber hat also zwei Versuche, mit einer Kündigung durchzukommen und es liegen rechtlich gesehen zwei Kündigungen vor, wobei die ordentliche Kündigung nur dann zum Tragen kommt, wenn die außerordentliche unwirksam ist. Der Arbeitnehmer muss sich gegen beide Kündigungen, wenn er insgesamt dagegen vorgehen will, dass sein Arbeitsverhältnis durch diese Kündigungen beendet wurde, mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht wehren.
Was bedeutet eine Kündigung, äußerst hilfsweise und vorsorglich?
Oft benutzt ein Arbeitgeber, der außerordentlich und fristlos ein Arbeitsverhältnis kündigen möchte und dann hilfsweise ordentlich kündigt, folgende Formulierung:
Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichen Grund, äußerst hilfsweise und vorsorglich kündige ich das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Hier gilt das oben Gesagte. Diese Erklärung besteht aus einer unbedingten fristlosen, außerordentlichen Kündigung und nur für den Fall, dass diese nicht wirksam ist, erfolgt eine hilfsweise ordentliche Kündigung.
Achtung:
Nur, wenn der Arbeitnehmer sich durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen wehrt, überprüft das Gericht die Kündigungen auf deren Rechtmäßigkeit. Andernfalls gilt die Wirksamkeitsfiktion des § 7 des KSchG und die außerordentliche Kündigung wird wirksam. Auf die ordentliche Kündigung kommt es dann ja nicht mehr an, dass diese nur für den Fall erfolgt, dass die außerordentliche unwirksam ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Was ist eine vorsorgliche Kündigung?
Es kommt häufig vor, dass – auch im Arbeitsrecht- dass der Arbeitgeber z.B. eine außerordentliche Kündigung erklärt und gleichzeitig vorsorglich ordentlicher kündigt. Ist dies zulässig?
vorsorgliche Kündigung im Arbeitsrecht
Eine vorsorgliche Kündigung ist auch im Arbeitsrecht – z.B. zur Beendigung eine Arbeitsverhältnisses – zulässig. Die vorsorgliche Kündigung ist eine unbedingte Kündigung. Sie wird für den Fall erklärt, dass eine bereits erfolgte Kündigung rechtsunwirksam ist.
Nachschieben / Verbrauch von Kündigungsgründen bei der vorsorgliche Kündigung
Grundsätzlich kann man die vorsorgliche Kündigung auch auf Kündigungsgründe stützen, die bereits bei der vorher ausgesprochenen Kündigung vorlagen und auf die sich der Vertragspartner bereits bei der vormaligen Kündigung gestützt hat.
Fiktionswirkung verhindern
Um die Fiktionswirkung des § 7 KSchG zu verhindern, muss der Arbeitnehmer auch sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die vorsorgliche Kündigung wenden. Der Arbeitnehmer muss von daher innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Kündigung zum nächst zulässigen Termin – weshalb!
Kündigung zum nächst zulässigen Termin – weshalb!
– Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt –
Sowohl Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber fragen sich, weshalb häufig vorgeschlagen wird, bei einer arbeitsrechtlichen Kündigung, hilfsweise zum nächst zulässigen oder nächst möglichen Termin zu kündigen. Häufig wird die Ansicht vertreten, dass sich die Kündigungsfristen doch eindeutig aus dem Gesetz ergeben.
Dies ist so nicht immer richtig.
Die Kündigungsfristen können auch im Tarifvertrag geregelt sein oder es liegen alte Arbeitsverträge vor, die andere Kündigungsfristen enthalten, als die mittlerweile gesetzlichen Regelungen. Es stellt sich dann die Frage, welche Regelungen hier gelten und es kann sein, dass letztendlich eine andere Frist gilt als die, die in der Kündigung angegeben wurde. Wenn dies so ist, stellt sich die Frage, ob die Kündigung auch für die „richtige Frist“ gelten soll oder die Kündigung „unwirksam“ ist. Das Gericht muss die Kündigung auslegen und kommt zwar häufig zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer/ Arbeitgeber auf jeden Fall – egal mit welcher Frist – kündigen wollte, allerdings kann dies auch einmal anders entschieden werden und dann gib es „lange Gesichter“.
Das gleiche Problem hat man im Übrigen, wenn eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist, aber ordentlich hätte wirksam gekündigt werden können. Auch hier fragt sich das Gericht, ob der Arbeitnehmer auf jeden Fall kündigen wollte.
All diese Auslegungen und Unsicherheiten kann man vermeiden, wenn man den kleinen Satz hinzufügt, dass die Kündigung ,hilfsweise (ordentlich) zum nächst möglichen Termin erfolgen soll“.
Anwalt A. Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 