Betriebsübergang

Darf der Arbeitgeber den Lohn des Arbeitnehmers einfach kürzen?

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Im Arbeitsvertrag ist in der Regel genau geregelt, wie hoch der Lohnanspruch des Arbeitnehmers ist. Oft gibt es aber Situationen, in denen der Arbeitgeber die Höhe des Lohnes in Frage stellt. So kann zum Beispiel eine Unternehmenskrise vorliegen oder die Firma wird übernommen oder umstrukturiert.

Trotzdem braucht der Arbeitgeber in all diesen Fällen für eine Senkung des Lohnes die Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann von daher nicht einfach die Höhe des Lohnes von sich aus ändern. Wie bei jeder Änderung des Arbeitsvertrages müssen beide Seiten zustimmen. Dies würde sogar selbst dann gelten, wenn der Arbeitgeber den Lohn des Arbeitnehmers erhöhen möchte.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte aber nun folgenden Fall zu entscheiden:

Nach einem Betriebsübergang wurde dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber mitgeteilt, dass sein Stundenlohn statt 13,71 nun 12,89 € beträgt. der Kläger war zuvor als Servicetechniker tätig geworden und bei allen Personen, die nicht mehr als Servicetechniker in der Firma arbeiten, beschloss der Arbeitgeber eine Lohnsenkung von 6 %. Der Arbeitnehmer hat im Bezug auf diese Lohnkürzung nichts unternommen und erhob keine Einwände.

Später machte der Arbeitnehmer den Differenzlohn gegenüber dem Arbeitgeber in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht geltend.

Der Arbeitgeber meinte, dass der Arbeitnehmer ja letztendlich stillschweigend der Lohnabsenkung/ Lohnkürzung zugestimmt habe. Die Frage ist, ob Schweigen auf eine vom Arbeitgeber vorgeschlagene Lohnkürzung eine Zustimmung darstellt.

Das Landesarbeitsgericht-Mecklenburg-Vorpommern sah dies nicht so. Schweigen sei juristisch keine Erklärung und schon gar keine Zustimmung.

Das LAG Mecklenburg Vorpommern (Urteil vom 02.04.2019, 5 Sa 221/18) führte dazu folgendes aus:

Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Willenserklärung ist jedes Verhalten, das darauf gerichtet ist, Rechte zu begründen, zu ändern oder aufzuheben ….. .

Ob eine Äußerung oder ein schlüssiges Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, bedarf der Auslegung. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes Verhalten überhaupt eine Willenserklärung darstellt (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2018 – 7 AZR 70/17 – Rn. 23, juris; BAG, Urteil vom 17. Mai 2017 – 7 AZR 301/15 – Rn. 16, juris = NZA 2017, 1340).

Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung. Jedenfalls ist bei einem Arbeitsverhältnis im Falle nachteiliger Änderungen im Bereich der Hauptleistungspflichten regelmäßig nicht von einer stillschweigenden Annahmeerklärung auszugehen, solange die Folgen der Änderung noch nicht hervorgetreten sind (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. November 2007 – 5 Sa 415707 – Rn. 25, juris; LAG Köln, Urteil vom 15. Dezember 2014 – 5 Sa 580/14 – Rn. 66, juris = NZA-RR 2015, 294).

Ob und ggf. wann die Beklagte dem Kläger mitgeteilt hat, den Lohn um 6 % kürzen zu wollen, kann dahinstehen. Es fehlt jedenfalls an einem Verhalten des Klägers, aus dem sich bei verständiger Betrachtung ein Einverständnis mit einer Lohnkürzung herleiten lässt. Der Kläger hat sich hierzu, sofern die Erklärung der Beklagten überhaupt als Vertragsangebot auszulegen war, gar nicht erklärt, sondern ausgeschwiegen. Er hat nach den Ausführungen der Beklagten „keine Einwände erhoben“, d. h. sich hierzu nicht geäußert. Das genügt nicht, um von einer Zustimmung ausgehen zu können. Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, die auf eine Bereitschaft des Klägers schließen lassen, die angedachte Kürzung hinnehmen zu wollen. Es fehlt an irgendeinem positiven Signal des Klägers. Zudem ist nicht erkennbar, welches Interesse der Kläger zum besagten Zeitpunkt an einem solchen Verzicht gehabt haben sollte.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!

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Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb mit regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden. Im Kleinbetrieb gibt es für die Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann also ohne Kündigungsgrund ordentlich das Arbeitsverhältnis beenden. Nur in Ausnahmefällen gibt es eine Möglichkeit die Kündigung erfolgreich anzugreifen, nämlich ,wenn ein Sonderkündigungsschutz oder ein Mindestkündigungsschutz greift. Dies ist selten der Fall.

Nun zum Fall des Bundesarbeitsgericht:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit 1987 bei seiner Arbeitgeberin in einer Apotheke beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer/ Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014 (wahrscheinlich sollte der Betrieb angeblich aufgegeben werden).Beim Betrieb handelte es sich um einen Kleinbetrieb.

Der Arbeitnehmer / Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss (da Kleinbetrieb) , hat die Kündigung Der Arbeitgeberin nicht mittels Kündigungsschutzklage angegriffen.

Anders als mitgeteilt, führte dann aber die Arbeitgeberin über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl den Betrieb weiter und veräußerte diesen sogar einschließlich des Warenlagers an eine andere Apothekerin. In dem Kaufvertrag über die Veräußerung der Apotheke hatte die „neue Inhaberin“ sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.

Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Arbeitgeberin  als auch die neue Inhaberin auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen und vor dem Arbeitsgericht geklagt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger hat das arbeitsgerichtliche Urteil der 1. Instanz  mit der Berufung zum LAG Düsseldorf nur insoweit angegriffen, als seine gegen neue Betriebsinhaberin gerichtete Klage abgewiesen wurde.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15) führt in seiner Pressemitteilung vom 19.102017 mit der Nr. 46/17 folgendes aus:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG – Betriebsübergang auch bei Auslagerung ins Nahe Ausland- betriebsbedingte Kündigung unwirksam

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Legt der Arbeitgeber einen Betrieb bzw. einen Teil des Betriebes still, wird er in der Regel betriebsbedingt den Arbeitnehmern kündigen und darauf verweisen, dass durch die Stilllegung des Betriebes der Arbeitsplatz weggefallen ist. Wird aber der Betrieb ins Nahe Ausland verlagert, sieht der Fall anders aus, wie jetzt des BAG entschied.

die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Ein international tätiges Unternehmen lagerte einen Betriebsteil in die Schweiz aus. Es wurden im Wesentlichen alle materiellen Betriebsmittel zum neuen Standort in die Schweiz gebracht, welcher nur 60 km vom alten Standort in Deutschland entfernt war. Der deutsche Betriebsteil wurde geschlossen. Den Arbeitnehmern kündigte der Arbeitgeber mit der Begründung der Betriebsstilllegung und bot diesen einen neuen Arbeitsvertrag für den Betriebsteil in der Schweiz an. Eine Arbeitnehmer klagte dagegen und bekam in allen Instanzen recht und zuletzt auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 –

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 -) gab dem Arbeitnehmer recht. Das BAG ging nicht von einer Betriebsstilllegung aus, sondern von einem Betriebsübergang. Dabei war für das Bundesarbeitsgericht auch der Umstand, dass ja der Betriebsteil ins Ausland „verlagert“ wurde (und dann noch ins „Nicht-EU-Ausland“) kein Hindernis hier einen Betriebsübergang anzunehmen. Dies ist erstaunlich. Wichtig ist aber auch, dass die Verlagerung in der Nähe des alten Betriebsstandortes erfolgte.

RA Martin –

Firmenpleite nach Betriebsübergang – Widerspruch kann verwirkt sein!

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Firmenpleite nach Betriebsübergang – Widerspruch kann verwirkt sein!

Der Arbeitnehmer kann bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen (Frist= 1 Monat). Dies ist ein wichtiges Recht des Arbeitnehmers, da sich ganz schnell herausstellen kann, dass der neue Arbeitgeber wirtschaftlich schlechter darsteht als der alte.

das Bundesarbeitsgericht und der verwirkte Widerspruch beim Betriebsübergang

Das BAG hatte sich in einer aktuellen Entscheidung (BAG Urteil vom 23. Juli 2009 – 8 AZR 357/08) mit dem obigen Problem zu beschäftigen.

Dem lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer schloß bei einem Betriebsübergang mit dem Übernehmer einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitnehmer ging davon aus, dass die wirtschaftliche Situation des Übernehmers gut ist und ging natürlich von der Zahlung seiner Abfindung aus. Noch vor Fälligkeit des Abfindungsanspruches meldete dann der Übernehmer Insolvenz an. Der Arbeitnehmer widerspruch daraufhin dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Übernehmer und so wenigstens noch zu retten, was zu retten war. Unstreitig war die Frist (Monatsfrist) für den Widerspruch nicht abgelaufen, da der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß informiert wurde. Von daher entschied das Landesarbeitsgericht auch zu Gunsten des Arbeitnehmers und für die einen wirksamen und rechtzeitigen Widerspruch.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies aber anders und entschied gegen den Arbeitnehmer, da dieser sein Recht auf den Widerspruch durch den Abschluss des Vergleiches verwirkt habe.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt- A. Martin