Datenschutz

BVerwG: Personalrat hat nur Anspruch auf anonymisierte Daten zur Arbeitszeit

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Das Bundesverwaltungsgericht hatte sich mit einer Beschwerde des Personalrats der Duisburger Agentur für Arbeit zu befassen. Dieser wollte von der Behörde eine eigene Einsicht in das dort genutzte elektronische Zeiterfassungssystem. Dabei ging es ihm vor allem darum unmittelbaren Zugriff auf die Arbeitszeitkonten der hier Beschäftigte zu erhalten.

Bundesverwaltungsgericht: Datenschutz geht vor

Die Agentur für Arbeit verweigerte  den direkten Zugriff auf die Daten und vertrat die Auffassung, dass der Personalrat allein einen Anspruch auf die Vorlage von  anonymisierten  Arbeitzeitdaten hätte. Aus Gründen des Datenschutzes dürfte die Agentur keine persönlichen Daten weitergeben.

BVerwG- anonyme Daten nur nötig

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil v. 19.03.2014, Az.: 6 P 1.13) gab der Agentur Recht und führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Der Personalrat hat Anspruch auf Auskunft durch die Dienststelle, soweit dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist. Er kann sich hier zwar auf seine Aufgabe berufen, die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen zu überwachen. Soweit er dafür Einsicht in die Arbeitszeitdaten der Beschäftigten verlangen kann, genügt es jedoch, wenn ihm diese Daten in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt werden; ein unmittelbarer („lesender“) Zugriff auf die Arbeitszeitdaten der namentlich bezeichneten Beschäftigten ist nicht erforderlich.

RA A. Martin

BAG: Verpflichtung des AN zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

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Die Klägerin ist als Angestellte des Wasser- und Schifffahrtsamtes in Cuxhaven tätig. Die dort vorgenommenen Ausschreibungen finden elektronisch statt. Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, die an diesen Verfahren als Angestellte beteiligt war, ebenfalls eine elektronische Signaturkarte zu beantragen und zu nutzen. Da diese nur an natürlichen Personen unter Angabe der persönlichen Daten erteilt werden kann, weigerte sich die Angestellte eine solche Signatur zu beantragen und zu nutzen und damit ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Sie berief sich auf ihr Recht zur informellen Selbstbestimmung (Datenschutz). Weiter sei nicht sicher, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

BAG – Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage der Angestellten ab. Vor dem BAG  (Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12) blieb die Revision der Angestellten ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch gemacht. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten wird durch die Vorschriften des SigG sichergestellt; sie werden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Klägerin keine besonderen Risiken. So enthält die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung; die gewonnenen Daten dürfen nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

RA A. Martin

Was ist eine Diensterfindung?

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Was ist eine Diensterfindung?

Was eine Diensterfindung ist, ist im Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbNErfG) geregelt. Das Arbeitnehmererfindungsgesetz regelt, wie bei Erfindungen des Arbeitnehmers im Betrieb zu verfahren ist.

Diensterfindung

Eine Diensterfndung – § 4 Abs. 2 ArbNErfG – ist eine Erfindung, die entweder aus dem Arbeitnehmer im Betrieb übertragenen Aufgaben entstanden ist (Auftragserfindung) oder maßgeblich auf den Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes beruht (Erfahrungserfindung). Andere Erfindungen fallen nicht unter das Arbeitnehmererfindungsgesetz und sind von daher frei.

Meldepflicht des Arbeitnehmers bei Erfindungen

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet die Diensterfindung unverzüglich schriftlich dem Arbeitgeber als Erfindung zu melden (§ 5 Abs. 2 ArbNErfG).

Der Arbeitgeber kann dann eine gemeldete Diensterfindung beschränkt oder unbeschränkt in Anspruch nehmen (§ 6 Abs. 1 ArbNErfG). Diese Erklärung muss schriftlich erfolgen und zwar spätestens 4 Monate nach der Meldung durch den Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig sich erklärt und die Erfindung in Anspruch nehmen möchte, wird die Erfindung frei.

Verfügungen, die der Arbeitnehmer getroffen hat, bevor die Erfindung frei wird, sind gegenüber dem Arbeitgeber unwirksam, soweit diese nach Inanspruchnahme dessen Rechte beeinträchtigen, § 7 Abs. 3 ArbNErfG).

Anmeldungepflicht des Arbeitgebers der Diensterfindung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nachdem der Arbeitnehmer ihm die Erfindung (Arbeitnehmererfindung) gemeldet hat, diese für die Erteilung eines inländischen Schutzrechtes anzumelden (§ 13 Abs. 1 ArbNErfG). Wichtig ist, dass es dabei egal ist, ob der Arbeitgeber die Erfindung schon in Anspruch genommen hat oder sich noch nicht entschieden hat. Er ist trotzdem zur rechtzeitigen Anmeldung verpflichtet. Verzögert der Arbeitgeber schuldhaft die Anmeldung der Erfindung, dann haftet er den Arbeitnehmer auf Schadenersatz.

Die Anmeldung erfolgt auf Kosten und auf den Namen des Arbeitgebers, allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Erfinder benennen (§ 37 PatG).

Das Recht und die Pflicht zur Anmeldung entfallen, wenn die Erfindung frei wird, weil

  • der Arbeitgeber diese frei gibt
  • der Arbeitgeber diese nicht oder nicht rechtzeitig in Anspruch nimmt
  • der Arbeitgeber die Erfindung nur beschränkt in Anspruch nimmt

In diesen Fällen geht das Anmelderecht dann auf den Arbeitnehmer über.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

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Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

Der Datenschutz für Arbeitnehmer soll erweitert werden. Der Gesetzgeber will hier die Notbremse ziehen um Skandale, die sich in der Vergangenheit zum Thema „Mitarbeiterüberwachung“ , ereignet haben, zukünftig zu vermeiden.

Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen

Nach vielem Hin und Her und Kritik aus allen Lagern (Arbeitnehmer,Arbeitgeber,Datenschützer) hat die Bundesregierung nun den Gesetzesentwurf für einen besseren Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen. Zukünftig soll es für Arbeitgeber schwieriger Daten der Arbeitnehmer zu erheben und zu verwenden. Dies gilt insbesondere auch für die Datenerhebung im Zusammenhang mit der Überwachung von Arbeitnehmern (z.B. durch Videoaufzeichnungen).

Kritik am Gesetzentwurf

Wie bereits ausgeführt, gibt es Kritik von „allen Seiten“. Das Arbeitgeberlager kritisiert, dass mit dem Gesetzesentwurf die Aufklärung von Straftaten (z.B. durch heimliche Videoüberwachung) unnötig erschwert würde. Weiter wird kritisiert, dass viele Regelungen im Gesetzesentwurf weiterhin sehr schwammig seien und es auch möglich sein müsste, im Betrieb abweichende Betriebsvereinbarungen zu schließen. Auch müsste der Arbeitgeber die Möglichkeit haben den betrieblichen E-Mailverkehr zu überwachen.

Vonseiten linker Parteien ist zu hören, dass ebenfalls die fehlende „Greifbarkeit“ der Regelungen vermißt wird. Auch seien die Regelungen zwecklos, da angemessene und abschreckende Sanktionen nicht geregelt wurden.

Hauptpunkte des Gesetzesentwurfs

Wichtige Punkte des Gesetzesentwurfs sind:

  • generelles Verbot der heimlichen Videoüberwachung
  • offene Videoüberwachung nur in bestimmten Bereichen + Information der Mitarbeiter
  • Arbeitgeber dürfen zur Beurteilung von Bewerbern nicht auf Daten aus sozialen Netzwerken zurückgreifen
  • Gesundheitsprüfung einer einen Job sollen unter bestimmen Voraussetzungen möglich sein/ der Arbeitgeber bekommt vom Ergebnis der Prüfung aber nur eine gekürzte Information über die Eignung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch: Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz und  neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

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neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

Der Bundestagtag hat neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber beschlossen und damit die Rechte der Arbeitnehmer in diesen Bereich weiter gestärkt.

Folgende Änderungen hat es beim Thema Datenschutz gegeben:

  • Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte
  • Datenschutz soll zukünftig Bestandteil des Arbeitsvertrages sein
  • Regelung über Erhebung der Daten bei Begründung des Arbeitsverhältnis
  • Regelung über die Verwendung von Daten zur Aufklärung von Straftaten des Arbeitnehmers

Der Datenschutz wird angesichts der Möglichkeiten zur Verwendung unserer Daten immer wichtiger. Ob das geänderte Datenschutzgesetz hier die Lücken schließen wird, bleibt zweifelhaft.

RA A. Martin- Arbeitsrecht Berlin