Datenschutz

Fristlose Kündigung eines Betriebsrats wegen Veröffentlichung persönlicher Daten anderer Arbeitnehmer

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Fristlose Kündigung eines Betriebsrats wegen Veröffentlichung persönlicher Daten anderer Arbeitnehmer
fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes

Betriebsräte genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Geregelt ist dieser Sonderkündigungsschutz in § 15 des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings schützt dieser Kündigungsschutz nur vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund hat, dann kann er auch das Arbeitsverhältnis eines Betriebsrates durch fristlose Kündigung beenden. In der Praxis kommt es eher nicht so häufig vor, dass ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, sodass der Arbeitgeber außerordentlich aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis eines Betriebsrates kündigen kann.

außerordentliche Kündigung und Betriebsrat

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte nun über einen solchen Fall zu entscheiden.

Sachverhalt des Landesarbeitsgerichts

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Zwischen dem Arbeitnehmer, der Betriebsrat war, und dem Arbeitgeber gab es ein Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht. Noch vor Rechtskraft der Entscheidung veröffentlichte der Betriebsrat die Prozessakten zu seinem Fall über eine Dropbox und gab so anderen Mitarbeitern die Möglichkeit dieser einzusehen. In den Prozessakten wurden persönliche Daten anderer Arbeitnehmer, insbesondere auch Gesundheitsdaten unter Nennung des vollen Namens, veröffentlicht.

fristlose Kündigung wegen Verletzung des Datenschutzes

Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis des Betriebsrats.

Der Betriebsrat wehrte sich gegen diese außerordentliche Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

Der Betriebsrat argumentierte vor dem Arbeitsgericht, dass die Kündigung unwirksam ist. Nach Meinung des Betriebsrats bestehe keine Vorschrift, die es gebiete, Prozessakten geheim zu halten, im Übrigen sei ein Datenschutzverstoß schon deshalb abzulehnen, da er mit Blick auf Art. 2 Abs. 2c DS-GVO ausschließlich im Rahmen „persönlicher oder familiärer Tätigkeiten“ gehandelt habe.

Der als Betriebsrat tätige Arbeitnehmer verlor das Verfahren vor dem Arbeitsgericht und legte Berufung zum LAG ein.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 25.03.2022, 7 Sa 63/21) entschied gegen den Arbeitnehmer.

In der Pressemitteilung vom 25. März 2022 führte das Landesarbeitsgericht dazu aus:

Wer im Rahmen eines von ihm angestrengten Gerichtsverfahrens bestimmte Schriftsätze der Gegenseite, in denen Daten, insbesondere auch besondere Kategorien personenbezogener Daten (Gesundheitsdaten), verarbeitet werden, der Betriebsöffentlichkeit durch die Verwen- dung eines zur Verfügung gestellten Links offenlegt und dadurch auch die Weiterverbreitungs- möglichkeit eröffnet, ohne dafür einen rechtfertigenden Grund zu haben, verletzt rechtswidrig und schuldhaft Persönlichkeitsrechte der in diesen Schriftsätzen namentlich benannten Perso- nen mit der Folge, dass vorliegend die außerordentliche Kündigung der Beklagten gerechtfer- tigt ist. Die Wahrnehmung berechtigter Interessen des Klägers lag jedenfalls insofern nicht vor, als die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts am Tage der Zurverfügungstel- lung des Links noch nicht vorlagen und dem Kläger auch noch die Möglichkeit offenstand, ge- gen das Urteil das Rechtsmittel der Berufung einzulegen, um in diesem Verfahren seinen Standpunkt darzulegen.

LAG BW Urteil vom 25.03.2022, 7 Sa 63/21

Anmerkung:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erscheint hier recht hart. Es ist aber zu beachten, dass der Arbeitnehmer hier ohne nachvollziehbaren Grund-das Arbeitsgerichtsverfahren war noch nicht einmal rechtskräftig-die Schriftsätze veröffentlicht hat und in diesen Schriftsätzen die Gesundheitsdaten mehrerer anderer Arbeitnehmer, die nichts mit dem Verfahren zu tun haben, veröffentlicht waren. Gerade die Sensibilität dieser Daten war der Grund für die harte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung wegen Weiterleitung eine E-Mail des Arbeitgebers?

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Fristlose Kündigung wegen Weiterleitung eine E-Mail?
Kündigung

Grundsätzlich ist es so, dass persönliche Daten geschützt sind. Wer unbefugt auf diese Daten zugreift und/oder die Daten sogar Dritten unberechtigterweise zugänglich macht, begeht als Arbeitnehmer eine Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich nämlich als Nebenpflicht eine Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und umgekehrt.

Pflichtverletzung – Kündigung oder Abmahnung

Nicht jede Pflichtverletzung des Arbeitnehmers führt dazu, dass dies ein außerordentlicher oder ordentlicher Kündigungsgrund für den Arbeitgeber ist. Auch eine Abmahnung kommt in Betracht.Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Kündigung bei schweren Pflichtverletzungen

Grundsätzlich kann man sagen, dass je schwerer eine Pflichtverletzung ist, umso größer ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber deswegen aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung beenden darf.

Interessenabwägung bei einer außerordentlichen Kündigung

Auch spielt eine Rolle, ob eine Wiederholungsgefahr besteht und welchen Anlass der Arbeitnehmer hatte und um welche Daten es sich hier handelt. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses und eventuell vorher bestehender Abmahnung oder ein störungsfreies Arbeitsverhältnis spielen hier bei der Beurteilung / Interessenabwägung eine Frage. Es kommt – wie so oft in der Juristerei – auf den Einzelfall an.

Entscheidung des LAG Köln zur Weitergabe von privaten Daten

Diesbezüglich hatte sich vor kurzem das Landesarbeitsgericht Köln mit einem Sachverhalt auseinanderzusetzen.

Kündigung wegen unberechtigten Zugriff auf Rechner des Arbeitgebers und Datenweitergabe

Dem Fall des LAG lag folgender Fall zu Grunde:

Eine seit 23 Jahren beschäftigte Arbeitnehmerin einer evangelischen Kirchengemeinde griff unbefugt auf den Dienst -Computer ihres Pastors zu. Auf diesem Computer fand die Arbeitnehmerin eine E-Mail mit einem privaten Chatverlauf, welcher den Pastor belastete. Es ging um den Vorwurf des sexuellen Missbrauchs einer Frau, die im Kirchenasyl lebte. Diese private E-Mail sicherte die Arbeitnehmerin auf ein USB-Stick und leitete diesen dann anonym an eine ehrenamtliche Mitarbeiterin der Gemeinde weiter. Dies bekam der Arbeitgeber mit und kündigte daraufhin außerordentlich aus wichtigem Grund und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.

Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Aachen und gewann auch das Kündigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber in der ersten Instanz.

Das Arbeitsgericht Aachen führte dazu aus, dass ein sehr langes unbelastetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und eine Wiederholungsgefahr grundsätzlich nicht mehr bestand, sodass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig gewesen sei. Ein Kündigungsgrund an sich sah das Gericht aber schon.

Berufungsinstanz

Die Arbeitgeberin legte dagegen Berufung ein zum Landesarbeitsgericht Köln und gewann das Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht.

Das LAG Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21) führte dazu in der Pressemitteilung vom 3.1.2022 aus:

Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung der Kirchengemeinde hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Köln sah das für die Aufgaben der Klägerin notwendige Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört an. In der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten lag für das Gericht auch wegen der damit einhergehenden Verletzung von Persönlichkeitsrechten ein schwerwiegender Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dieser sei auch nicht durch die von der Klägerin vorgetragenen Beweggründe, die im Kirchenasyl lebende Frau schützen und Beweise sichern zu wollen, gerechtfertigt gewesen. Denn mit ihrer Vorgehensweise habe die Klägerin keines der angegebenen Ziele erreichen können. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung überwiege das Lösungsinteresse der Gemeinde das Beschäftigungsinteresse der Klägerin deutlich. Selbst die erstmalige Hinnahme dieser Pflichtverletzung sei der Gemeinde nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen.

LAG Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Datenschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Datenschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Datenschutz

Kündigung und Datenschutz

Der Datenschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers – spielt in der Praxis immer noch eine untergeordnete Rolle.


Druckausübung auf Arbeitgeber und Datenschutz

Oft wird im Rahmen von Streitigkeiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere in Kündigungsschutzverfahren der Datenschutz genutzt, um Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. So kann zum Beispiel der Arbeitnehmer in einem solchen Verfahren den Arbeitgeber auffordern, alle personenbezogenen Daten herauszugeben, die vom Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis erfasst wurden. Hier stellt sich dann auch die Frage, inwieweit solche Anträge bestimmt genug sind.


Was ist Datenschutz im Arbeitsverhältnis?

Des sogenannte Beschäftigtendatenschutz betrifft die Frage, ob und inwieweit und in welchem Umfang der Arbeitgeber, Daten von Arbeitnehmern erfassen und speichern darf. Dass er dies grundsätzlich darf, ist nachvollziehbar, denn allein schon bei Begründung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber die Daten des Arbeitnehmers im Bezug auf Name, Adresse, Kontaktmöglichkeiten, Lohnsteuerklasse etc. erfassen. Dabei rückt der Umgang mit personenbezogenen Daten der Beschäftigten immer mehr im Focus. Es gibt zwar kein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz, allerdings schützen auch die Normen des Bundesdatenschutzgesetzes die Arbeitnehmer.


Welche Funktion hat der Beschäftigtendatenschutz?

Im bestehenden Arbeitsverhältnis hat das Datenschutzrecht die Funktion, das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Datenschutz (Art. 8 GRCh) sowie sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu schützen. Dabei handelt sich um ein absolutes Recht (§ 823 Abs. 1 BGB), dass aber kein „Eigentumsrecht an den eigenen Daten“ ist. Auch der Arbeitgeber hat ein Interesse an die Erhebung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers und darf diese auch erheben, allerdings setzt das Datenschutzrecht hier den Rahmen und die Grenzen der Datenerhebung und -verwendung.

Das Schutz des Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmer steht dem berechtigten Interesse des Arbeitgeber an der Datenerhebung gegenüber.


Was ist die gesetzliche Grundlage des Beschäftigtendatenschutzes?

Die wichtigste Rechtsquelle des Datenschutzes der EU ist seit dem Jahr 2018 die sog. DS-GVO (EU-Datenschutz-Grundverordnung). Diese löst die EU – Datenschutzrichtlinie aus dem Jahr 1995 ab. Als EG-Verordnung hat die DS-GVO Anwendungsvorrang vor dem nationalen Recht der Mitgliedstaaten. Die Datenschutz-Grundverordnung hat aber Öffnungsklauseln für das nationale Recht, welche bei uns durch des Bundesdatenschutzgesetz ausgefüllt wird.


Datenschutz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist der Datenschutz zu beachten. Der Arbeitgeber darf mit den Beschäftigtendaten nicht nach Belieben verfahren. Rechtsgrundlage ist hier § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG.


Der Arbeitgeber darf nur die Daten verarbeiten, die erforderlich sind, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden bzw. abzuwickeln.

Der Arbeitgeber ist daher befugt, Daten des ehemaligen Arbeitnehmers z.B. an eine Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung oder an das Finanzamt (bei Korrektur eine Abrechnung) zu übermitteln.

Er darf die Daten aber nicht – ohne Grund – an Dritte weitergeben. Ein Weitergabe an Dritte ist aber unproblematisch möglich, wenn eine gesetzliche Pflicht besteht (z.B. gegenüber dem Finanzamt).


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitnehmer will Kopien des E-Mail-Verkehrs nach dem Datenschutzgesetz

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Bundesarbeitsgericht: kein Anspruch auf Überlassung von Kopien des E-Mail-Verkehrs gegen den Arbeitgeber

BAG – kein pauschaler Antrag auf E-Mail-Kopien zulässig

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. April 2021 – 2 AZR 342/20) hat nun entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht pauschal sämtliche Kopien des E-Mail-Verkehrs mit dem Arbeitgeber nach dem Bundesdatenschutzgesetz verlangen kann. Ein solcher Antrag ist zu unbestimmt und nicht vollstreckungsfähig.


Der Arbeitnehmer muss nämlich immer genau bezeichnen, welche Kopien der E-Mails er hier vom Arbeitgeber bekommen möchte.


Datenschutzanträge immer häufiger

In der Praxis ist zu verzeichnen, dass immer mehr Anträge – auch als weitere Anträge zum Beispiel im Kündigungsschutzverfahren – von Arbeitnehmern gestellt werden, um zum Beispiel personenbezogene Daten vom Arbeitgeber heraus zu verlangen. Das Bundesdatenschutzgesetz sieht einen entsprechenden Anspruch grundsätzlich vor.


Zweck der Anträge auf Mitteilung der personenzogenen Daten ist oft der Aufbau von Druck gegenüber dem Arbeitgeber

Der Grund ist oft der, dass man so Druck aufbauen will. Kaum ein Arbeitnehmer hat tatsächlich Interesse daran zu erfahren, welche personenbezogenen Daten beim Arbeitgeber über ihn gespeichert sind. Dies schon deshalb, da der Arbeitgeber einen Großteil der Daten meist vom Arbeitnehmer selbst erhalten hat und nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in der Regel auch nicht mehr verwenden kann.


Für den Arbeitgeber bedeutet dies, sofern er dann zur Herausgabe und Information verurteilt wird, einen erheblichen Arbeitsaufwand. Dies bezweckt der entsprechende Antrag, um so einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufzubauen.


Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit einem Fall zu befassen, wonach ein Wirtschaftsjurist vom Arbeitgeber Auskunft über seine von diesen verarbeiteten personenbezogenen Daten sowie die Überlassung einer Kopie dieser Daten gemäß Art. 15 Abs. 3 der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung-DSGVO) verlangt hat.


Arbeitnehmer wollte gesamten E-Mail-Verkehr mit Arbeitgeber in Kopie erhalten

Insbesondere ging es dann am Schluss noch darum, dass er Kopien des gesamten E-Mail-Verkehrs mit dem Arbeitgeber von diesem erhalten wollte.


Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht entschieden gegen den Arbeitnehmer

Diesbezüglich verlor der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht und teilweise beim Landesarbeitsgericht.


Revision zum Bundesarbeitsgericht

Die Revision des Arbeitnehmers zum Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg.


Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in seiner Pressemitteilung 8/21 vom 17.04.2021 Folgendes ausgeführt:

Ein Klageantrag auf Überlassung einer Kopie von E-Mails ist nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn die E-Mails, von denen eine Kopie zur Verfügung gestellt werden soll, nicht so genau bezeichnet sind, dass im Vollstreckungsverfahren unzweifelhaft ist, auf welche E-Mails sich die Verurteilung bezieht.


Der Senat konnte offenlassen, ob das Recht auf Überlassung einer Kopie gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO die Erteilung einer Kopie von E-Mails umfassen kann. Jedenfalls muss ein solcher zugunsten des Klägers unterstellter Anspruch entweder mit einem iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmten Klagebegehren oder, sollte dies nicht möglich sein, im Wege der Stufenklage nach § 254 ZPO gerichtlich geltend gemacht werden. Daran fehlte es hier. Bei einer Verurteilung der Beklagten, eine Kopie des E-Mail-Verkehrs des Klägers zur Verfügung zu stellen sowie von E-Mails, die ihn namentlich erwähnen, bliebe unklar, Kopien welcher E-Mails die Beklagte zu überlassen hätte. Gegenstand der Verurteilung wäre die Vornahme einer nicht vertretbaren Handlung iSv. § 888 ZPO, für die im Zwangsvollstreckungsrecht nicht vorgesehen ist, dass der Schuldner an Eides statt zu versichern hätte, sie vollständig erbracht zu haben.


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BVerwG: Personalrat hat nur Anspruch auf anonymisierte Daten zur Arbeitszeit

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Das Bundesverwaltungsgericht hatte sich mit einer Beschwerde des Personalrats der Duisburger Agentur für Arbeit zu befassen. Dieser wollte von der Behörde eine eigene Einsicht in das dort genutzte elektronische Zeiterfassungssystem. Dabei ging es ihm vor allem darum unmittelbaren Zugriff auf die Arbeitszeitkonten der hier Beschäftigte zu erhalten.

Bundesverwaltungsgericht: Datenschutz geht vor

Die Agentur für Arbeit verweigerte  den direkten Zugriff auf die Daten und vertrat die Auffassung, dass der Personalrat allein einen Anspruch auf die Vorlage von  anonymisierten  Arbeitzeitdaten hätte. Aus Gründen des Datenschutzes dürfte die Agentur keine persönlichen Daten weitergeben.

BVerwG- anonyme Daten nur nötig

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil v. 19.03.2014, Az.: 6 P 1.13) gab der Agentur Recht und führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Der Personalrat hat Anspruch auf Auskunft durch die Dienststelle, soweit dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist. Er kann sich hier zwar auf seine Aufgabe berufen, die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen zu überwachen. Soweit er dafür Einsicht in die Arbeitszeitdaten der Beschäftigten verlangen kann, genügt es jedoch, wenn ihm diese Daten in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt werden; ein unmittelbarer („lesender“) Zugriff auf die Arbeitszeitdaten der namentlich bezeichneten Beschäftigten ist nicht erforderlich.

RA A. Martin

BAG: Verpflichtung des AN zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

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Die Klägerin ist als Angestellte des Wasser- und Schifffahrtsamtes in Cuxhaven tätig. Die dort vorgenommenen Ausschreibungen finden elektronisch statt. Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, die an diesen Verfahren als Angestellte beteiligt war, ebenfalls eine elektronische Signaturkarte zu beantragen und zu nutzen. Da diese nur an natürlichen Personen unter Angabe der persönlichen Daten erteilt werden kann, weigerte sich die Angestellte eine solche Signatur zu beantragen und zu nutzen und damit ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Sie berief sich auf ihr Recht zur informellen Selbstbestimmung (Datenschutz). Weiter sei nicht sicher, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

BAG – Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage der Angestellten ab. Vor dem BAG  (Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12) blieb die Revision der Angestellten ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch gemacht. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten wird durch die Vorschriften des SigG sichergestellt; sie werden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Klägerin keine besonderen Risiken. So enthält die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung; die gewonnenen Daten dürfen nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

RA A. Martin

Was ist eine Diensterfindung?

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Was ist eine Diensterfindung?

Was eine Diensterfindung ist, ist im Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbNErfG) geregelt. Das Arbeitnehmererfindungsgesetz regelt, wie bei Erfindungen des Arbeitnehmers im Betrieb zu verfahren ist.

Diensterfindung

Eine Diensterfndung – § 4 Abs. 2 ArbNErfG – ist eine Erfindung, die entweder aus dem Arbeitnehmer im Betrieb übertragenen Aufgaben entstanden ist (Auftragserfindung) oder maßgeblich auf den Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes beruht (Erfahrungserfindung). Andere Erfindungen fallen nicht unter das Arbeitnehmererfindungsgesetz und sind von daher frei.

Meldepflicht des Arbeitnehmers bei Erfindungen

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet die Diensterfindung unverzüglich schriftlich dem Arbeitgeber als Erfindung zu melden (§ 5 Abs. 2 ArbNErfG).

Der Arbeitgeber kann dann eine gemeldete Diensterfindung beschränkt oder unbeschränkt in Anspruch nehmen (§ 6 Abs. 1 ArbNErfG). Diese Erklärung muss schriftlich erfolgen und zwar spätestens 4 Monate nach der Meldung durch den Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig sich erklärt und die Erfindung in Anspruch nehmen möchte, wird die Erfindung frei.

Verfügungen, die der Arbeitnehmer getroffen hat, bevor die Erfindung frei wird, sind gegenüber dem Arbeitgeber unwirksam, soweit diese nach Inanspruchnahme dessen Rechte beeinträchtigen, § 7 Abs. 3 ArbNErfG).

Anmeldungepflicht des Arbeitgebers der Diensterfindung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nachdem der Arbeitnehmer ihm die Erfindung (Arbeitnehmererfindung) gemeldet hat, diese für die Erteilung eines inländischen Schutzrechtes anzumelden (§ 13 Abs. 1 ArbNErfG). Wichtig ist, dass es dabei egal ist, ob der Arbeitgeber die Erfindung schon in Anspruch genommen hat oder sich noch nicht entschieden hat. Er ist trotzdem zur rechtzeitigen Anmeldung verpflichtet. Verzögert der Arbeitgeber schuldhaft die Anmeldung der Erfindung, dann haftet er den Arbeitnehmer auf Schadenersatz.

Die Anmeldung erfolgt auf Kosten und auf den Namen des Arbeitgebers, allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Erfinder benennen (§ 37 PatG).

Das Recht und die Pflicht zur Anmeldung entfallen, wenn die Erfindung frei wird, weil

  • der Arbeitgeber diese frei gibt
  • der Arbeitgeber diese nicht oder nicht rechtzeitig in Anspruch nimmt
  • der Arbeitgeber die Erfindung nur beschränkt in Anspruch nimmt

In diesen Fällen geht das Anmelderecht dann auf den Arbeitnehmer über.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

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Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

Der Datenschutz für Arbeitnehmer soll erweitert werden. Der Gesetzgeber will hier die Notbremse ziehen um Skandale, die sich in der Vergangenheit zum Thema „Mitarbeiterüberwachung“ , ereignet haben, zukünftig zu vermeiden.

Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen

Nach vielem Hin und Her und Kritik aus allen Lagern (Arbeitnehmer,Arbeitgeber,Datenschützer) hat die Bundesregierung nun den Gesetzesentwurf für einen besseren Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen. Zukünftig soll es für Arbeitgeber schwieriger Daten der Arbeitnehmer zu erheben und zu verwenden. Dies gilt insbesondere auch für die Datenerhebung im Zusammenhang mit der Überwachung von Arbeitnehmern (z.B. durch Videoaufzeichnungen).

Kritik am Gesetzentwurf

Wie bereits ausgeführt, gibt es Kritik von „allen Seiten“. Das Arbeitgeberlager kritisiert, dass mit dem Gesetzesentwurf die Aufklärung von Straftaten (z.B. durch heimliche Videoüberwachung) unnötig erschwert würde. Weiter wird kritisiert, dass viele Regelungen im Gesetzesentwurf weiterhin sehr schwammig seien und es auch möglich sein müsste, im Betrieb abweichende Betriebsvereinbarungen zu schließen. Auch müsste der Arbeitgeber die Möglichkeit haben den betrieblichen E-Mailverkehr zu überwachen.

Vonseiten linker Parteien ist zu hören, dass ebenfalls die fehlende „Greifbarkeit“ der Regelungen vermißt wird. Auch seien die Regelungen zwecklos, da angemessene und abschreckende Sanktionen nicht geregelt wurden.

Hauptpunkte des Gesetzesentwurfs

Wichtige Punkte des Gesetzesentwurfs sind:

  • generelles Verbot der heimlichen Videoüberwachung
  • offene Videoüberwachung nur in bestimmten Bereichen + Information der Mitarbeiter
  • Arbeitgeber dürfen zur Beurteilung von Bewerbern nicht auf Daten aus sozialen Netzwerken zurückgreifen
  • Gesundheitsprüfung einer einen Job sollen unter bestimmen Voraussetzungen möglich sein/ der Arbeitgeber bekommt vom Ergebnis der Prüfung aber nur eine gekürzte Information über die Eignung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch: Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz und  neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

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neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

Der Bundestagtag hat neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber beschlossen und damit die Rechte der Arbeitnehmer in diesen Bereich weiter gestärkt.

Folgende Änderungen hat es beim Thema Datenschutz gegeben:

  • Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte
  • Datenschutz soll zukünftig Bestandteil des Arbeitsvertrages sein
  • Regelung über Erhebung der Daten bei Begründung des Arbeitsverhältnis
  • Regelung über die Verwendung von Daten zur Aufklärung von Straftaten des Arbeitnehmers

Der Datenschutz wird angesichts der Möglichkeiten zur Verwendung unserer Daten immer wichtiger. Ob das geänderte Datenschutzgesetz hier die Lücken schließen wird, bleibt zweifelhaft.

RA A. Martin- Arbeitsrecht Berlin