Interessenabwägung

krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit

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Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Sonderform der personenbedingten Kündigung. In der Praxis kommt diese recht häufig vor. Im Normalfall bei entweder einer langanhaltenden Langzeiterkrankung oder bei häufigen Kurzzeiterkrankungen. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit hier entsprechend das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Eine strenge Überprüfung der krankheitsbedingten Kündigung durch das Arbeitsgericht findet nur dann statt, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber hier meist unproblematisch kündigen, so z. B. im Kleinbetrieb oder bei nicht erfüllter Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.

BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement

Voraussetzung für eine personenbedingten Kündigung in Form der krankheitsbedingten Kündigung ist im Normalfall die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Genaugenommen ist dies keine formelle Voraussetzung für den Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung und eine solche ist auch nicht automatisch unwirksam, wenn ein BEM nicht durchgeführt wird, allerdings wird in der Rechtsprechung großen Wert darauf gelegt, dass ein solches BEM durchgeführt wurde. Wenn dies nicht der Fall ist, dann erhöht sich für den Arbeitgeber erheblich die Darlegungs- und Beweislast. Für den Arbeitgeber ist es dann sehr schwierig personenbedingt/krankheitsbedingt zu kündigen.

Prüfungsreihenfolge krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung erfolgt in folgenden Prüfungsschritten:

 

  1. Stufe = negative Gesundheitsprognose

  2. Stufe = Betriebsablaufsstörung oder erhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber

  3. Stufe = Interessenabwägung

 

Negative Gesundheitsprognose

Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose bestand. Das heißt, dass für den Arbeitgeber – auch auf Sicht der in der Vergangenheit liegenden Erkrankungen – es wahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer wieder erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Zukunft haben wird. Diese negative Gesundheitsprognose muss der Arbeitgeber zunächst durch Vorlage der entsprechend krankheitsbedingten Fehltage genügen. Diese Fehltage haben eine Indizwirkung. Es gibt laut Gesetz keine genaue Grenze, wie lange ein Arbeitnehmer krank sein muss, damit eine krankheitsbedingte Kündigung hier mit Sicherheit ausgesprochen werden kann.

Mindestgrenze an Fehltagen?

Im Normalfall ist die Mindestgrenze die, dass der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen pro Jahr  krank ist. Dies gilt sowohl für häufige Kurzzeiterkrankungen als auch für Langzeiterkrankungen. Dies wird man in der Regel – aber nicht ausnahmslos – als unterste Grenze des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit, der ggf. zu einer krankheitsbedingten Kündigung berechtigt, sehen müssen.

Höchstgrenze an Fehltagen?

Eine entsprechende „Höchstgrenze“, der Begriff ist insoweit etwas missverständlich, gibt es in der Form, dass man im Normalfall nach Ablauf von 2 Jahren der Arbeitsunfähigkeit sehr geringe Anforderungen an einer krankheitsbedingte Kündigung stellt. Im Normalfall wird der Arbeitgeber hier ohne große Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast das Arbeitsverhältnis durch krankheitsbedingte Kündigung beenden können.

Ursache der Erkrankung des Arbeitnehmers

Bei der negativen Gesundheitsprognose haben die Erkrankungen in der Vergangenheit einen Indizwirkung. Im Normalfall schaut man sich einen Zeitraum von rund 4 Jahren an. Es gibt aber auch hier keine starre Grenze und ggf. kann auch ein kürzerer Zeitraum herangezogen werden.

Bei der Frage, ob eine Indizwirkung hier vorliegt, spielt natürlich auch eine gewisse Entwicklung der krankheitsbedingten Fehlzeiten eine Rolle. Wenn hier eine abnehmende Tendenz vorliegt, dürfte es für den Arbeitgeber eher schwierig sein die Kündigung zu begründen.

betriebsbedingte Ursachen?

Wichtig ist auch, dass die Ursachen der Erkrankungen auch zu berücksichtigen sind.Liegen betriebsbedingte Ursachen vor, dann ist eine krankheitsbedingte Kündigung an sehr strengen Maßstäben zu messen.

einmalige oder ausgeheilte Erkrankungen

Erkrankungen die nur einmalig auftreten bzw. ausgeheilt sind, zählen im Normalfall hier nicht und entfalten auch keine Indizwirkung.

positives Beispiel: Blinddarm-OP

Klassisches Beispiel dafür ist eine sogenannte Blinddarm-OP. Der Blinddarm kann nur einmal entnommen werden und eine erneute Operation ist im Normalfall nicht erforderlich.

negatives Beispiel: Infektionskrankheiten

Anders ist dies z. B. bei häufigen Infektionen. Dabei spielt es kaum eine Rolle, wo die Infektionen auftreten, sofern die Ursache eine besondere Anfälligkeit des Arbeitnehmers ist. Häufige Infektionen können auf eine bestimmte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers schließen lassen. Insgesamt kann man sagen, dass hier die Rechtsprechung nicht besonders einheitlich ist und dass der Vortrag des Arbeitgebers und auch der Arbeitnehmer, dass eine Heilung und eine positive Gesundheitsprognose erstellt wurde, recht genau sein müssen.

Betriebsablaufsstörung und erhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss ferner vortragen, dass eine Störung des Betriebsablaufes durch die häufigen Krankentage des Arbeitnehmers herbeigeführt wurden oder sich eine erhebliche wirtschaftliche Belastung daraus ergeben hat. Insbesondere ist dabei auch zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitgeber in der Lage ist, durch entsprechende Personalplanung die entsprechenden Ausfallzeiten zu kompensieren, insbesondere auch durch den Einsatz von Leiharbeitern.

Leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden?

Weiter ist zu prüfen insbesondere, ob nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit es nicht möglich wäre, den Arbeitnehmer künftig einen anderen freien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ggf. einen krankengerechten bzw. leidensgerechten Arbeitsplatz. Diesbezüglich müsste der Arbeitnehmer vortragen, welche Arbeiten hier entsprechend geeignet wären.

Interessenabwägung

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, alle Umstände die sich hier aus der Interessenabwägung ergeben. Diese richtet sich insbesondere nach den Besonderheiten des Einzelfalls unter anderem nach der

 

  • Höhe der durchschnittlichen betrieblichen Ausfallquote,
  • der Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses,
  • des Alters des Arbeitnehmers,
  • Familienstand,
  • Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen sowie
  • Ursachen der Erkrankungen.

Dabei spielt es nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Entscheidung vom 06.09.1989 Az. 2a CR 118/89) eine erhebliche Bedeutung, ob ggf. die Krankheiten auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind.

Zusammenfassung

Grundsätzliche kann man sagen, dass bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Anforderung an eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber recht hoch sind. Hier sind sehr viele Faktoren zu berücksichtigen und nicht selten gehen derartige Verfahren für den Arbeitgeber negativ vor dem Arbeitsgericht bzw. Landesarbeitsgericht aus. Dem Arbeitnehmer kann man nur raten, sich hier anwaltlich beraten und ggfs. vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren) vertreten zu lassen.

 

Rechtsanwalt

Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin-Marzahn)

Arbeitsgericht Düsseldorf: Autohausverkäufer nimmt an illegalen Autorennen teil – fristlose Kündigung wirksam!

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Der Arbeitnehmer (Autoverkäufer im Autohaus angestellt) fuhr in der Nacht vom 17. auf den 18.03.2016 (ohne gültige Fahrerlaubnis) unter Alkoholeinfluss mit einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad ein Rennen durch die Düsseldorfer Innenstadt. Dabei fuhr er mit überhöhter Geschwindigkeit und unter Missachtung mehrerer (roter) Ampelanlagen. Als „Gegner“ fuhr dabei  eine weitere Person, einen auf den Arbeitnehmer zugelassenen Lamborghini. Die Polizei beendete das illegale Strassenrennen.

Gegenüber dem Arbeitgeber sagte der Arbeitnehmer, dass er am besagten Abend gerade mit seiner Lebensgefährtin – nach einer Feierlichkeit – seinen Lamborghini aus einer Halle abholen wollte und dabei seine Lebensgefährtin das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen gelassen habe. Beide hätten sodann die Toilette genutzt (und das teure Auto stand draußen mit laufenden Motor!). Plötzlich sei eine dritte Person in den Lamborghini gestiegen und losgefahren. Geistesgegenwärtig habe der Arbeitnehmer dann das ebenfalls in der Halle abgestellte Renn-Quad genommen, um den Lamborghini zu verfolgen. So es es zum besagten „Rennen“ gekommen.

Die Version des Arbeitnehmers konnte – dies erscheint angesichts der Schilderung des AN nachvollziehbar –  den Arbeitgeber nicht überzeugen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis fristlose und hilfsweise fristgerecht.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und verlor das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2016 – 15 Ca 1769/16). Das Arbeitsgericht lies dabei offen, welche Version des Sachverhalts hier richtig war, da selbst die Version des Arbeitnehmers die Kündigung gerechtfertigt hatte.

Das Arbeitsgericht führte dazu aus (Pressemitteilung vom 12.07.2016):

Die fristlose Kündigung ist wirksam, da der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagdin alkoholisiertem Zustand unter mehrfachen Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt, da das Vertrauen der Beklagten in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden war.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Biß ins Krabbenbröttchen – außerordentliche Kündigung unwirksam

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Eine Arbeitnehmerin von Karstadt hatte wohl Hunger und nahm sich ein Krabbenbröttchen und biß hinein. Ein Vorgesetzter sah dies und der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos und später hilfsweise ordentlich. Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigungen mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg. Das Arbeitsgericht Hamburg gab ihr Recht. Der Arbeitgeber legte gegen da Urteil Berufung ein und das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied ebenfalls zu Gunsten der Arbeitnehmerin.

Entscheidung des LAG Hamburg

Das Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG Hamburg, Urteil v. 30.07.2014, 5 Sa 22/14) wies darauf hin, dass die Kündigung ultima ratio, also das letzte und einschneidendste Mittel des Arbeitgebers sei und Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu ahnden. Entsprechend sorgfältig hat hier eine Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. Die Interessenabwägung ging hier zu Gunsten der Arbeitnehmerin aus. Es lag ein nur geringer Pflichtverstoß (Bagatelle) vor und eine Abmahnung wäre ausreichend gewesen. Von einer schweren Störung des Vertrauensverhältnisses kann hier nicht ausgegangen werden. Dies Kündigung war von daher unwirksam.

Bagatellkündigungen

Auch wenn der Nichtjurist automatisch davon auszugehen scheint, dass derartige Kündigungen unwirksam seien, da dem Arbeitgeber ja nur ein geringer Schaden entstanden ist und es sich um eine „Bagatelle“ handelt, darf man nicht unterschätzen, dass hier eine erhebliche Gefahr für den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ausgeht. Häufig ist die Entscheidung „Emmely“ falsch verstanden / interpretiert worden. Diese Entscheidung läutete nicht das Ende der Bagatellkündigungen ein. Das BAG bestätigte sogar, dass auch schon geringe Vermögensschädigungen des Arbeitgebers, gerade bei Straftaten des Arbeitnehmers, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Dies hat sich bis heute nicht geändert. Allein die Interessenabwägung hat im Fall „Emmely“ ergeben, dass die Kündigung unwirksam war, denn die Arbeitnehmerin war schon seit Jahren abmahnungsfrei (störungsfrei) beim Arbeitgeber tätig gewesen.

 

RA A. Martin

 

die personenbedingte Kündigung

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die personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung kommt in der Praxis viel seltener vor als die betriebsbedingte Kündigung oder die verhaltensbedingte Kündigung. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist der Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers (häufige Kurzzeiterkrankungen oder Langzeiterkrankung).

Voraussetzung der personenbedingten Kündigung

Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Ein Verschulden ist nicht erforderlich. Auch muss der Arbeitgeber nicht vor Ausspruch der Kündigung abmahnen.

Ultima Ratio Prinzip

Gerade bei der personenbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber aber verpflichtet jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung zu vermeiden hilft (BAG, Urteil vom 22.02.1980, DB 1980, 1446).

Interessenabwägung

Zudem hat bei der personenbedingten Kündigung eine sog. Interessenabwägung stattzufinden. Hier ist zu beachten, dass das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) häufig Anwendung findet.

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin