Kündigungsschutzgesetz

LAG München: ehrenamtliche Mitarbeiter zählen nicht!

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Das Landesarbeitsgericht München ( Urteil vom 26.11.2014 10 Sa 471/14) hatte zu entscheiden, ob bei der Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt oder das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (Schwellenwert: mehr als 10 Arbeitnehmer) auch ehrenamtliche Mitarbeiter zu berücksichtigen sind.

Das LAG München entschied letztendlich, dass ehrenamtliche Tätige – da keine Arbeitnehmer – nicht bei der Berechnung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 KSchG einzubeziehen sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG MV: Kündigung in der Probezeit – Fristablauf, wenn letzter Tag ein Sonntag ist

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Die Kündigung in der Probezeit beschäftigt immer wieder Arbeitsgerichte. Oft wird übersehen, dass die Probezeit allein die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist nach § 622 Abs.. 3 BGB ist, und erst einmal nichts über das Bestehen eines allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG nach Ablauf der Probezeit aussagt. Das Kündigungsschutzgesetz hat seine „eigene Wartezeit“ und diese ist 6 Monate, während die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB auch kürzer sein kann.

Probezeitkündigung auch am letzten Tag möglich

Entschieden wurde bereits, dass der Arbeitgeber auch bis zum letzten Tag der Probezeit / Wartezeit mit der Kündigung warten darf. Die Kündigung während der Wartezeit des KSchG wird von den Arbeitsgerichten -sofern kein besonderer Kündigungsschutz besteht – nur auf Sittenwidrigkeit und Treuwidrigkeit überprüft. Die Arbeitsgericht sind hier – trotz einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, wonach auch die Wartezeitkündigung immer eines sachlichen Grundes bedarf – aus Sicht des Arbeitgebers recht großzügig.

Kündigung, wenn letzter Tag der Probezeit ein Sonntag ist

Die Frage, um die es hier geht, ist, bis wann der Arbeitgeber, der in der Probezeit kündigen möchte, die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer übermitteln muss, wenn der letzte Tag der Probezeit / Wartezeit ein Sonntag ist.

Fall des Landesarbeitsgericht MV

Die Arbeitgeberin vereinbarte mit der Arbeitnehmerin eine 6 monatige Probezeit (hier entspricht die Probezeit – der sog. Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz). Die Probezeit lief zum 14.11.2010 ab; dies war ein Sonntag. Die Arbeitgeberin meinte, dass sich die Frist für die Kündigung analog den § 193 BGB verlängern würde, da der letzte Tag des Fristablaufs ja ein Sonntag war. Von daher kündigte die Arbeitgeberin erst einen Tag später und zwar am 15.11.2010 (Montag), am gleichen Tag ging der Arbeitnehmerin die Kündigung zu. Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Das LAG MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer, Urteil vom 09.10.2014, 5 Sa 74/14) ging davon aus, dass die Kündigung nicht mehr während der Probezeit erfolgte und führte dazu aus:
Dieses Datum rührte noch aus der Annahme der Beklagten her, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet zu haben. Das Arbeitsverhältnis hatte jedoch bereits am 15. Mai 2010 begonnen, so dass die Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit Ablauf des 14.11.2010 endete. Da die Kündigung der Klägerin erst am 15.11.2010 zuging, konnte die verkürzte Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB nicht mehr zur Anwendung kommen. Auch für die Frage der Probezeit gilt, dass die Klägerin bereits ab dem 15.05.2010 als Krankenpflegerin eingestellt war. Ab diesem Zeitpunkt begann das „Arbeitsverhältnis“ von dem die Fristenregelung in § 622 BGB spricht.

Zudem ist ebenso wie für das Ende der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch für das Ende der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB nicht von Bedeutung, dass der letzte Tag der Probezeit (14.11.2010) ein Sonntag war. Nach § 193 BGB verlängert sich nur die Frist zur Abgabe einer Willenserklärung, die an einem Sonntag endet, bis zum Ablauf des nächsten Werktages. Allerdings enthält – ebenso wie § 1 Abs. 1 KSchG – auch § 622 Abs. 3 keine Frist für die Abgabe einer Kündigungserklärung. Die Norm enthält nur eine Regelung, welche Kündigungsfristen anwendbar sind, wenn die Kündigungserklärung zu einem gewissen Zeitpunkt zugeht. Es gibt jedoch keine Frist für den Zugang der Willenserklärung. Auch bezüglich dieses Ergebnisses wird entsprechend auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2013, (vgl. Bl. 237 ff d.A.) verwiesen.

Befand sich die Klägerin somit bei Zugang der Kündigung am 15.011.2010 nicht mehr in der Probezeit kam die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats zur Anwendung. Bei Zugang der Kündigung am 15.11.2010 führt dies zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.12.2010. Die Kündigungserklärung ist auch insoweit umdeutbar (§ 140 BGB).

Anmerkung:
Der Arbeitnehmerin nützte dies aber nur in Bezug auf die Kündigungsfrist, da das Kündigungsschutzgesetz wegen des Vorliegens eines Kleinbetriebes hier keine Anwendung gefunden hatte.
RA A. Martin

Was ist eine Nichtfortsetzungserklärung nach § 12 Satz 1 KSchG des Arbeitnehmers?

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Wehrt sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, so ist er bereits im laufenden Kündigungsschutzprozess verpflichtet seine Arbeitskraft – sofern dies möglich und zumutbar ist – anderweitig einzusetzen.

Es kommt nicht selten vor, dass der Arbeitnehmer trotz des gewonnenen Kündigungsschutzprozesses nicht mehr beim „alten“ Arbeitgeber arbeiten möchte. In dieser Situation besteht die Möglichkeit der sog. Nichtfortsetzungserklärung nach § 12 Satz 1 KSchG.

§ 12 KSchG lautet:

Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung.

Der Arbeitnehmer hat also die Möglichkeit innerhalb 1 Woche nach rechtskräftigen gewonnenen Kündigungsschutzprozess gegenüber dem alten Arbeitnehmer zu erklären, dass er mit diesem das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Es handelt sich hierbei um ein einseitig eingeräumtes Sonderkündigungsrecht des Arbeitnehmers. Hierfür ist die Schriftform zwingend erforderlich.

Beispiel: Der Arbeitnehmer A wurde vom Arbeitgeber B ordentlich zum 31.01.2014 gekündigt. A erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Ab März 2014 nahm der A – während des Kündigungsschutzverfahrens – eine neue Arbeit bei der Firma C an. Dort arbeitete er bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Da keine Einigung im Kündigungsschutzverfahren erzielt werden konnte, zog sich das Verfahren ungefähr 1 Jahr hin.  Im Januar 2015 entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Das Urteil wurde am 16. Februar 2015 rechtskräftig. Der Arbeitnehmer kann sich nun entscheiden, ob er beim B oder beim C weiter arbeiten möchte. Wenn er beim neuen Arbeitgeber C zukünftig arbeiten möchte, muss er gegenüber dem B innerhalb einer Woche – also bis zum 23. Februar 2015 – schriftlich erklären, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Dies ist dann meistens sinnvoll, wenn er im neuen Job weitaus mehr Arbeitseinkommen erzielt, als im alten.

Eine solche Erklärung ist aber genau zu überdenken, da diese weitereichende wirtschaftliche Konsequenzen haben kann, insbesondere im Zusammenhang von noch oder zukünftig zu zahlenden Annahmeverzugslohn.

Eine anwaltliche Beratung ist unumgänglich.

Anwalt A. Martin

Kündigungsschutzklage nicht erhoben – ist damit der Kündigungsgrund vom Arbeitnehmer anerkannt?

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Der Arbeitnehmer muss sich gegen eine schriftliche Kündigung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang dieser Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren, wenn er die Kündigung nicht akzeptieren will. Macht er dies nicht (und liegen auch keine nachträglichen Zulassungsgründe vor) tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein.

§ 7 KSchG lautet:

Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt

 

Die Kündigung gilt damit als von Anfang an als rechtswirksam.  Damit wollte der Gesetzgeber eine schnelle Klärung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses schaffen.

Eine der wichtigsten Folgen dieser Wirksamkeitsfiktion ist, dass der Arbeitnehmer sich in Folgeprozessen, vor allem auf Lohnzahlung, nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen einer angeblichen Beleidigung eines Kunden außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Die Kündigung übergibt er dem Arbeitnehmer am 15.1.2015 noch am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage (dies hätte er bis zum 5. Februar 2015 noch gekonnt). Der Arbeitgeber rechnet den Lohn bis zum 15. Januar 2015 ab und zahlt diesen aus. Mitte Februar 2015 klagt der Arbeitnehmer auf Lohn für den Zeitraum vom 16. Januar bis zum 31. Januar 2015 und trägt vor, dass die Kündigung „unrichtig“ sei, da er den Kunden gar nicht beleidigt habe.

Hier besteht kein weiterer Anspruch auf Lohnzahlung. Das Arbeitsverhältnis ist zum 15.1.2015 beendet worden. Der Arbeitnehmer hätte innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen müssen.

 

Wirksamkeitsfiktion und Kündigungsgrund?

Allerdings erstreckt sich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG nicht auf den Kündigungsgrund (so BAG Urteil vom 9.2.2011 – 7 AZR 91/10). Das heißt, dass sich der Arbeitnehmer auch noch später erfolgreich gegen den Grund der Kündigung wehren kann. Dies nützt den Arbeitnehmer aber nichts mehr in Bezug auf Lohnansprüche nach der Beendigung durch die Kündigung. Allerdings hat dies eine Relevanz, wenn z.B. der Arbeitgeber nun Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangt und sich dabei auf den Sachverhalt, der für die Kündigung maßgeblich war, beruft. Hier kann der sich der Arbeitnehmer weiterhin verteidigen.

Beispiel: Der gleiche Sachverhalt wie beim obigen Beispiel. Nun meint der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer doch die Beleidigung des Kunden vorgenommen hat und dadurch hat er einen wichtigen Auftrag verloren und möchte nun vom Arbeitnehmer Schadenersatz haben. Der Arbeitnehmer kann hier – auch wenn er keine Kündigungsschutzklage erhoben hat – im Folgeprozess den Kündigungsgrund (hier die Beleidigung) bestreiten. Dieser gilt nicht (wie das Ende des Arbeitsverhältnisses) als festgestellt.

 

Anwalt A. Martin

Darf man einen schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen?

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Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Dies ist geregelt ist den §§ 85 ff. des SGB IX . Eine Kündigung eines Schwerbehinderten oder einer gleichgestellten Personen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Man spricht hier vom sogenannten Sonderkündigungsschutz, der außerhalb / bzw. neben dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Wann beginnt der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten?

Der Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers beginnt bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Dazu regelt § 90 SGB IX :

§ 90  Abs. 1, Satz 1 SGB IX – Ausnahmen

(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,

1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder

………………..

Wartezeit/ Probezeit 6 Monate für Kündigungsschutz

Von daher muss zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Schwerbehinderten das Arbeitsverhältnis ohne (rechtliche) Unterbrechung bereits 6 Monate bestanden haben.

Der besondere Kündigungsschutz beginnt also auch hier – wie z.B. bei Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz – nach einer bestimmten Wartezeit.

Probezeit = Wartezeit bei Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern

Der Begriff Probezeit ist hier etwas missverständlich. Mit Probezeit bezeichnet man allgemeinhin die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (siehe § 622 I  BGB). Die Probezeit kann – aber muss nicht -zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. In der Regel beträgt diese ebenfalls 6 Monate, so dass – zufällig – mit Ablauf der Probezeit auch der Kündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers eintritt.

Wartezeitkündigung nach § 90 SGB IX

Die Wartezeit nach § 90 SGB IX hat aber mit der Probezeit nichts zu tun, auch wenn oft diese beiden Zeitspannen zufällig übereinstimmen. Dies soll ein Beispiel verdeutlichen:

Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird am 1.1.2014 vom Arbeitgeber eingestellt. Es wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen und eine Probezeit von 3 Monaten,also bis zum 1.4.2014 vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit ab 1.5.2014 kündigt der Arbeitgeber (Zugang gleicher Tag beim Arbeitnehmer) dem schwerbehinderten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich.

Ergebnis: Die Kündigung ist wirksam. Diese erfolgte vor dem Ablauf der 6-monatigen Wartezeit nach § 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX. Dass die Kündigung nach dem Ablauf der Probezeit nach § 622 BGB erfolgte, ist unerheblich. Allein § 90 SGB IX regelt, wann der besondere Kündigungsschutz vor Schwerbehinderte eintritt. Im übrigen greift auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da auch dieser an eine Wartezeit von 6 Monaten gehüpft ist.

Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil v. 27.08.2010 – 13 Sa 988/10) hatte entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit entsteht. Weiter wurde entschieden, dass die Anzeigepflichtverletzung nach § 90 Abs. 3 SGB IX – wonach der Arbeitgeber die Kündigung dem Integrationssamt anzeigen muss – nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Zusammenfassung zum zeitlichen Eintritt des Sonderkündigungsschutzes nach §§ 84 ff. SGB IX

Ein Schwerbehinderter bekommt den besonderen Kündigungsschutz erst nach einer ununterbrochenen Wartezeit von 6 Monaten ab Arbeitsvertragsbeginn.

Anwalt A. Martin

Kündigungsschutzgesetz – Kleinbetriebsklausel – zählen hier auch ausländische Betriebe / Betriebsteile

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Bei Kündigung durch den Arbeitgeber macht es meist für den Arbeitnehmer einen erheblichen Unterschied, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Im Kleinbetrieb findet das KSchG selbst nach erfüllter Wartezeit von 6 Monaten keine Anwendung.

Kleinbetrieb, § 23 Abs. 1 KSchG

Die  Vorschrift des § 23 des KSchG regelt u.a.:

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Betriebsteil oder Betrieb im Ausland

Interessant wird die Berechnung des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 KSchG dann, wenn der Betrieb in Deutschland weniger als 10 Arbeitnehmer hat, aber im Ausland noch eine Zweigstelle vorhanden ist, mit der Zusammen über 10 Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Auch stellt sich die Frage bei einer deutschen (unselbstständigen) Zweigstelle eines ausländischen Betriebes. Die Frage ist, ob die Arbeitnehmer im Ausland mitzählen oder ob die Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebes nur in Deutschland zu ermitteln ist.

Rechtsprechung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass der räumliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz auf die Bundesrepublik beschränkt ist und das Arbeitnehmer im Ausland nicht bei der Ermittlung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 KSchG mitzählen. Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl werden die im Ausland tätigen Arbeitnehmer nicht berücksichtigt. Dies gilt auch dann, wenn die ausländische Betriebsstätte mit dem deutschen Betrieb einen Gemeinschaftsbetrieb bildet ((BAG, Urteil v. 26.3.2009, 2 AZR 883/07, so auch LAG Hamburg).

RA A. Martin

 

Anrechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz bei vorheriger Beschäftigung als Leiharbeiter

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Wer sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich wehren möchte, muss Kündigungsschutzklage erheben.   Erfolg oder Misserfolg des Kündigungsschutzverfahrens  hängen häufig davon ab, ob Sonderkündigungsschutz oder der allgemeine Kündigungsschutz  nach dem Kündigungsschutzgesetz greifen.

 allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber länger als sechs Monate ohne Unterbrechungen bestanden hat und  dort regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer abzüglich der Auszubildenden in Vollzeit beschäftigt sind ( für Alt-Arbeitsverhältnisse gilt ein anderer Schwellenwert).

Dazu regelt § 1 KSchG

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Wartezeit

Das Kündigungsschutzgesetz setzt also eine Wartezeit von mehr als sechs Monaten voraus.  Dabei ist zu beachten, dass die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz nichts mit der Probezeit zu tun hat.  Auch wenn keine Probezeit vereinbart wurde, greift das Kündigungsschutzgesetz erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate in demselben Betrieb bestanden hat.

 Leiharbeitsverhältnis

die Frage ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor  in den Betrieb als Leiharbeiter gearbeitet hat. Wird dann die Zeit der Leiharbeit der späteren Beschäftigungszeit hinzugerechnet?

keine Anrechnung von Zeiten als  Leiharbeitnehmer

Das LAG R-P hat schon im Jahr 2008 und nun nochmals 2013 entschieden, dass Zeiten als Leiharbeitnehmer nicht der Wartezeit hinzugerechnet werden (so zuletzt Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.5.2013 – 6 Sa 552/12).  Begründet wird dies damit, dass dies dem Wortlaut des § 1 Abs. 1   des Kündigungsschutzgesetzes entgegensteht,  dort ist die Rede von einem Arbeitsverhältnis, das  aber nicht zwischen dem Betrieb und dem Leiharbeitnehmer besteht, sondern allein  zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher,  sofern dieser die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Die Wartezeit beginnt also erst mit dem Abschluss des Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber (dem Entleiher) und nicht vorher.

RA A. Martin