Weiterbeschäftigung

Ohne Impfung keine Beschäftigung!

Gepostet am 31. August 2022

Impflicht in der Pflegebranche

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Urteile vom 11.08.2022, Az. 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22) hat in zwei einstweiligen Rechtsschutzverfahren die Anträge zweier Pfleger zurückgewiesen.

Beschäftigung ohne Impfung im Pflegeheim?

Diese wollten erreichen, dass ihr Arbeitgeber sie ohne Impfung weiter im Pflegeheim beschäftigt. Der Arbeitgeber verweigerte dies mit Verweis auf die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes. Nach dem LAG wirke der erforderliche Impfnachweis wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung.

einrichtungsbezogene Impfpflicht

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht in der Gesundheitsbranche – welche in § 20 a des Infektionsschutzgesetzes geregelt ist – spielt immer noch eine erhebliche Rolle. Mittlerweile müssen alle in der Gesundheitsbranche /Pflegebranche tätigen Personen eine Impfung bzw. Genesung haben und auch gegenüber dem Arbeitgeber auf Aufforderung nachweisen.

§ 20 a des Infektionsschutzgesetzes

In § 20 a Abs. 3 Satz 3 des Infektionsschutzgesetzes ist geregelt:

Eine Person nach Satz 1, die keinen Nachweis nach Absatz 2 Satz 1 vorlegt, darf nicht in den in Absatz 1 Satz 1 genannten Einrichtungen oder Unternehmen beschäftigt werden. Eine Person nach Satz 1, die über keinen Nachweis nach Absatz 2 Satz 1 verfügt oder diesen nicht vorlegt, darf nicht in den in Absatz 1 Satz 1 genannten Einrichtungen oder Unternehmen tätig werden.

Regelungen sind verfassungsgemäß

Die entsprechenden Regelungen im Infektionsschutzgesetz sind wirksam und verfassungsgemäß. Das Bundesverfassungsgericht hatte hier bereits in Bezug auf einem Eilantrag keine verfassungsrechtlichen Bedenken der “einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht” Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 10. Februar 2022 – 1 BvR 2649/21) . In einem späteren (Hauptsache-) Verfahren bestätigte das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich die Impflicht in der Gesundheits- und Pflegebranche (Beschluss vom 27. April 2022 – 1 BvR 2649/21).

Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht

Hierzu gibt es bereits diverse Entscheidungen einzelner Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte.

So hatte sich nun auch das Hessische Landesarbeitsgericht mit zwei einstweiligen Verfügungsverfahren in Bezug auf die Rechtmäßigkeit der Impfpflicht in der Pflegebranche auseinanderzusetzen. Zwei Pfleger, die nicht geimpft waren, hatten darauf geklagt, dass sie im Wege der einstweiligen Verfügung (Eilverfahren) beim Arbeitgeber trotz fehlender Impfung weiter beschäftigt werden.

Impfung erforderlich

Das Arbeitsgericht Gießen wies die Klagen/Anträge ab und daraufhin musste das Landesarbeitsgericht Hessen in diesen beiden Verfahren als zweite Instanz entscheiden.

Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied gegen die beiden Pfleger und wies die Klagen ab.

Das LAG Hessen führte dazu aus:

Die Arbeitnehmer hätten keinen Anspruch darauf, in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt zu werden. Der erforderliche Impfnachweis wirke wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung. Bei der Abwägung der Interessen habe die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer freistellen dürfen. Das schützenswerte Interesse der Bewohnerinnen und Bewohner des Seniorenheims, vor einer Gefährdung ihrer Gesundheit und ihres Lebens bewahrt zu werden, überwiege das Interesse der Pflegekräfte, ihre Tätigkeit ausüben zu können.

Die Entscheidungen des LAG sind rechtskräftig. Eine Revision zum Bundearbeitsgericht (BAG) ist in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nicht möglich.
Pressemitteilung vom 11.08.2022 des LAG Hessen – Urteile vom 11.08.2022, Az. 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22

Anmerkung:

Die Entscheidungen zeigen einmal mehr, dass fast alle Arbeitsgerichte hier zugunsten der einrichtungsbezogenen Impfpflicht entscheiden und davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer, der in der Pflegebranche tätig ist, als Voraussetzung für diese Tätigkeit zwingend einen Impfnachweis benötigt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung in der Insolvenz

Gepostet am 26. Juli 2022

Bei dem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers handelt es sich um den Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer rechtmäßigen Kündigung aufgrund veränderter Umstände.

Wiedereinstellungsanspruch ist kein Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Wiedereinstellungsanspruch ist von dem Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheiden.

wirksame Kündigung ist Voraussetzung für Wiedereinstellung

Der Wiedereinstellungsanspruch setzt eine wirksame Kündigung voraus, der Weiterbeschäftigungsanspruch besteht, wenn keine wirksame Kündigung vorliegt.

keine gesetzliche Regelung für Wiedereinstellung

Eine gesetzliche Regelung des Wiedereinstellungsanspruches gibt es nicht. Vielmehr wurde dieser von der Rechtsprechung entwickelt. Die Rechtsgrundlagen des Anspruchs auf Wiedereinstellung sind im Wesentlichen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Wiedereinstellung bei betriebsbedingter Kündigung

Der häufigste Fall des Anspruchs auf Wiedereinstellung ist die Wiedereinstellung nach einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.

Die Voraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung sind:

Vorliegen einer rechtmäßigen, betriebsbedingten Kündigung
Entfallen der Kündigungsgründe innerhalb der Kündigungsfrist
Interessenabwägung zu Gusten des Arbeitnehmers.

Kurz: Der Kündigungsgrund fällt nachträglich weg.

Gründe für den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes

neue Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers
Revidieren der Betriebsstilllegung
plötzliche allgemeine Verbesserung der Geschäftslage
unvorhersehbare Erteilung eines Großauftrags
Übernahme des Betriebs durch einen Dritten (§ 613 a BGB)

Aufhebungsvertrag und Wiedereinstellung

Auch beim Aufhebungsvertrag kann aufgrund nachträglich geänderter Umstände ein Anspruch auf Wiedereinstellung des Arbeitnehmers entstehen.

Kündigungsschutzklage und Wiedereinstellungsanspruch

Nicht selten ergibt sich nur nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gerade bei Arbeitnehmers mit einer sehr langen Kündigung ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn nachträglich die Gründe für eine ursprünglich rechtmäßige Kündigung entfallen. Dies ist aber keine Voraussetzung des Anspruch (Erhebung der Kündigungsschutzklage).

Bundesarbeitsgerichtsentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über ein Fall zu entscheiden, im welchen ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Wiedereinstellung geltend gemacht hatte. Der Arbeitnehmer wurde entlassen wegen einer angeblichen Betriebsstilllegung seines Arbeitgeberbetriebs. Während das Verfahren stellte der Arbeitnehmer dann fest, dass wohl mehrere Arbeitnehmer bei einer dritten Firma weiter beschäftigt wurden. Der Arbeitnehmer ging davon aus, dass ein Betriebsübergang auf diese Firma stattgefunden hatte und klagte auf Wiedereinstellung gegenüber der Übernehmerin (Drittfirma). Die Übernehmerin, also die Firma die dann die Arbeitnehmer weiter beschäftigte, kündigte vorsorglich das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und dieser erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Später meldete die Drittfirma Insolvenz an.

Urteil des BAG

Der Fall landete vor den Bundesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmer nicht besteht, wenn ein Insolvenzverfahren eingeleitet wurde.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2022 – 6 AZR 224/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.05.2022 mit der Nr. 19/22 aus:

Der richterrechtlich entwickelte Wiedereinstellungsanspruch kommt zum Tragen, wenn sich die bei Zugang der Kündigung noch zutreffende Prognose des Arbeitgebers, der Beschäftigungsbedarf werde bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen, als fehlerhaft erweist, etwa weil es zu einem Betriebsübergang kommt. Zwar besteht ein solcher Anspruch in der Insolvenz nicht, so dass der Rechtsstreit an sich nicht nach § 240 ZPO unterbrochen wird. Wird jedoch mit dem Wiedereinstellungsanspruch – wie im vorliegenden Fall – zugleich die Wirksamkeit einer Kündigung angegriffen, führt das zur Unterbrechung auch bezüglich des Streits über die Wiedereinstellung. Umgekehrt hat die Aufnahme des Kündigungsrechtsstreits, für die es nach § 86 Abs. 1 Nr. 3 InsO genügt, dass bei Obsiegen des Arbeitnehmers Masseverbindlichkeiten entstehen können, auch die Aufnahme des Streits über die Wiedereinstellung zur Folge.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2022 – 6 AZR 224/21 – PM – 25.05.2022 mit der Nr. 19/22

Fazit:

Nach dem BAG besteht in der Insolvenz des Arbeitgebers kein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers. Dies führt sogar dazu, dass wenn ein solcher Anspruch vor Insolvenzeröffnung bereits gegenüber dem Schuldner entstanden ist, dass dieser mit der Insolvenzeröffnung erlischt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Kündigung durch Arbeitgeber – was tun?

Gepostet am 28. Mai 2021 Aktualisiert am 21. November 2021

Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) durch den Arbeitgeber, egal ob aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen, ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer möchte wissen, wie er sich effektiv gegen die Kündigung wehren kann und ob er gute Chancen hat auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung eine Abfindung.

Das Wichtigste vorab:

Anbei die wichtigsten Informationen zur Arbeitgeberkündigung vorab:

Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund

> Bei der ordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber im Normalfall einen Kündigungsgrund. Nur im Kleinbetrieb oder in der Wartezeit ist ein Grund für die Arbeitgeberkündigung entbehrlich.

Bei der fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund haben, also auch in der Wartezeit/ Probezeit und im Kleinbetrieb.

allgemeiner Kündigungsschutz

> Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit bei einem Betrieb von mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit besteht ein allgemeiner Kündigungsschutz, der den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung schützt. Der Arbeitgeber braucht dann definitiv einen Kündigungsgrund.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

> Wenn allgemeinen Kündigungsschutz besteht nach dem Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber nur personenbedingt aus betrieblichen Gründen oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen.

Sonderkündigungsschutz

> Darüberhinaus kann für besondere Personengruppen, wie zum Beispiel Schwangere, Behinderte, Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte ein sogenannter Sonderkündigungsschutz (besonderer Kündigungsschutz) bestehen. Diesen besonderen Kündigungsschutz findet man nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern in arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen.

Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht durch den Arbeitgeber

> Der Arbeitgeber muss bei einer regulären Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen einhalten und zwar entweder die gesetzlichen (§ 622 BGB) oder- falls ein Tarifvertrag Anwendung findet-die tarifvertraglichen Kündigungsfristen. Besondere Fristen können sich vor allen aus Tarifverträgen ergeben. Der Arbeitnehmer kann – bei fehlender anderweitiger Regelung – mit der gesetzlichen Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Von daher hat der Arbeitnehmer in der Regel die kürzere Frist. Die längeren Fristen für den Arbeitgeber nach dem Gesetz ergeben sich ebenfalls nach § 622 BGB und sind abhängig von daher Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Oft kündigen Arbeitgeber mit ordentlicher Frist, "hilfsweise zum nächstmöglichen Termin". Dies ist zulässig.

Tipp: Nach dem Erhalt einer Kündigungserklärung sollte sich der Arbeitnehmer umgehend beim Rechtsanwalt beraten lassen.

3-Wochenfrist beachten!

> Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen. Nach der Kündigung in Verhandlung mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu treten, ist sinnlos und gefährlich. Oft wird dabei die Klagefrist versäumt.

Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Der Arbeitnehmer sollte folgendes machen:

Ruhe bewahren und das Datum des Erhalts der Kündigung notieren
Ab dem Zugangsdatum die Klagefrist von 3 Wochen notieren
Rechtschutz für Arbeitsrecht anrufen und nachfragen, ob für diesen Fall sog. Deckungsschutz besteht
Anwaltstermin vereinbaren, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht
mit dem Anwalt das Ziel (Weiterbeschäftigung oder Abfindung oder anderes Ziel) besprechen und Klageauftrag erteilen
der Anwalt setzt im Optimalfall das Ziel im Gütetermin oder durch Entscheidung des Gerichts durch (Achtung eine Abfindung kann man in der Regel nur aushandeln).

Welche Kündigungen gibt es?

Man unterscheidet zunächst zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Du hinaus kann man auch noch *bestimmte Kündigungsformen unterscheiden.

Arten von Kündigungen

Art der Kündigung	Erklärung dazu
ordentliche	unter Einhaltung der Kündigungsfrist
außerordentliche	ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
betriebsbedingte	Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen
verhaltensbedingte	wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers
personenbedingte	Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers
krankheitsbedingte	Unterfall der personenbedingten Kündigung
Änderungskündigung	und Änderungsangebot an Arbeitnehmer
fristgerechte	Einhaltung der Kündigungsfrist
fristlose	sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
hilfsweise	Kündigung für den Fall, dass die vorherige nicht greift
Probezeitkündigung	in der Probezeit/ Wartezeit des Arbeitnehmers

Was ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers?

Die ordentliche oder auch reguläre Kündigung ist der Normalfall der Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt hier unter Einhaltung der Kündigungsfristen. In der Regel braucht der Arbeitgeber sachliche Gründe nach dem KSchG. Sofern kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt, darf nicht völlig willkürlich gekündigt werden (Stichtwort: Mindestkündigungsschutz).

Was ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber?

Eine fristlose Kündigung** erfolgt aus einem wichtigen Grund. Nur wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist das Arbeitsverhältnis mit regulärer Frist zu kündigen, kann er beim Vorliegen eines außerordentlichen Grundes (§ 626 II BGB), das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und dann meist fristlos kündigen. Der Hauptanwendungsfall ist dabei die fristlose verhaltensbedingte Kündigung**. Eine Arbeitgeberkündigung aus einem außerordentlichen Grund muss nicht zwingend ohne Frist, also fristlos erfolgen. Hier kann der Arbeitnehmer oft Probleme mit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld I bekommen. Eine Sperre beim Arbeitslosengeld ist hier – sofern die Beendigung des Arbeitsvertrags selbst verschuldet ist – wahrscheinlich. Sofern eine Sperre von der Agentur für Arbeit angeordnet wird, hilft oft nur die Einschaltung eines Anwalts.

Welche Gründe kann es für eine Arbeitgeberkündigung geben?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann besteht allgemeiner Kündigungsschutz und der Arbeitgeber kündigt entweder aus personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Aus anderen Gründen kann er nicht ordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen.

§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG > Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Für welche Personengruppen besteht der besondere Kündigungsschutz?

Sonderkündigungsschutz besteht zum Beispiel:

Sonderkündigungsschutz	gesetzliche Norm
während des Mutterschutzes	§ 9 Abs. 1 MuSchG
während der Elternzeit	§ 18 BEEG
während der Pflegezeit	§ 5 PflegeZG
bei einer Schwerbehinderung	§ 85 SGB IX
als Datenschutzbeauftragter	§ 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG

In welcher Form muss die Kündigung erfolgen?

Das Gesetz sieht für eine ausgesprochene Kündigung zwingend die Schriftform vor. Geregelt ist dies in § 623 des bürgerlichen Gesetzbuch. Eine andere Form als die Schriftform – also mündlich, per E-Mail oder per Fax oder WhatsApp ist nicht möglich und wäre damit nichtig.

Beispiel:

Arbeitnehmer A wird von Arbeitgeber B nach einem Streitgespräch mündlich gekündigt und nach Hause geschickt. Ergebnis: Die mündliche Kündigung nichtig.Der Arbeitnehmer A sollte seine Arbeitskraft unter Zeugen erneut anbieten.

§ 623 BGB > Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Formen der Kündigung und Formwirksamkeit

Form der Kündigung	Wirksamkeit
schriftlich	formwirksam
per E-Mail	unwirksam und nichtig
per WhatsApp	unwirksam und nichtig
mündlich	unwirksam und nichtig
per Fax	unwirksam und nichtig
per Facebook	unwirksam und nichtig
per SMS	unwirksam und nichtig

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben?

Nein, dies ist ein häufiges Missverständnis. Der Arbeitgeber muss in der Kündigungserklärung im Normalfall keinen Kündigungsgrund angeben. Oft meinen Arbeitnehmer, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn kein Grund angegeben wurde. Das ist nicht der Fall. Nur in ganz wenigen Fällen, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung mitgeteilt werden, wie zum Beispiel beim Auszubildenden nach der Probezeit muss ein Grund in der Kündigungserklärung angegeben werden.

Woher soll dann der Arbeitnehmer wissen, weshalb er gekündigt wurde?

Der Arbeitnehmer hat in bestimmten Fällen einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in hinsichtlich des Kündigungsgrundes. Nur so kann er schon vor der arbeitsgerichtlichen Klage beurteilen, ob die schriftliche Kündigung wirksam ist oder nicht. Dies ist gesetzlich für die fristlose Kündigung geregelt in § 626 II BGB. Ansonsten ergibt sich ein solcher Anspruch aus Treu und Glauben. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ja den Kündigungsgrund angeben darlegen und notfalls beweisen. D. h. spätestens in der Güteverhandlung erfährt der Arbeitnehmer, aus welchen Gründen der Arbeitgeber hier die Kündigung ausgesprochen hat.

Welche Kündigungsfristen gibt es für die ordentliche Kündigung?

Wenn es keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen gibt, dann gelten die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, falls diese wirksam sind. Ansonsten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, was in den meisten Fällen so ist. Diese muss der Arbeitgeber zwingend einhalten.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und lauten wie folgt:

Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:

Dauer des Arbeitsverhältnisses	Kündigungsfrist
Probezeit	2 Wochen
nach 6 Monaten	4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
nach 2 Jahren	1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
nach 5 Jahren	2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 8 Jahren	3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 10 Jahren	4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 12 Jahren	5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 15 Jahren	6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 20 Jahren	7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Was ist bei betriebsbedingten Kündigungen zu beachten?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Neben den dringenden betrieblichen Erfordernissen muss auch keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen des Arbeitnehmers bestehen. Dabei muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigen kann. Notfalls muss er hier eine gewisse Einarbeitungszeit einplanen, die im Normalfall sogar so lang sein kann, wie die Kündigungsfrist, die hier für die Kündigung zu beachten ist. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind für die Arbeitgeberseite viele Hürden von den Arbeitsgerichten zu nehmen. Solche Kündigungsrechtsstreitigkeiten sind für Arbeitgeber nicht einfach zu führen.

Sozialauswahl

Weiter ist bei dieser Kündigungsform eine so genannte Sozialauswahl vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss faktisch eine Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen, deren Arbeitsplatz hier wegfällt und prüfen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist. Dabei sind nur vergleichbare Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl wird im Normalfall so getroffen, dass man das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten bzw. Behinderungen der Arbeitnehmer gegeneinander abwägt.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Hier liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor. Der Grund ist also das konkrete Verhalten bzw. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Bei solchen verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit abschätzen, ob er das Verhalten gegebenfalls abmahnen kann, da die Abmahnung im Gegensatz zu Kündigung das mildere Mittel ist. Auf dieses mildere Mittel muss der Arbeitgeber zurückgreifen, wenn insbesondere kein sehr schwerer Vertrauensverstoß durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers herbeigeführt wurde und wenn ein steuerbares erstmaliges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Eine vorherige Abmahnung sollte der Normalfall sein. Der Arbeitgeber muss auch hier die gesetzlichen Vorgaben und die Vorgaben der Rechtsprechung beachten. Andererseits können schwere Vertrauensverstöße – wie zum Beispiel die massive sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin – auch ohne vorherige Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags führen.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Bei der personenbedingten ordentlichen Kündigung handelt es sich meist um eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Ein Verschulden des Arbeitnehmers liegt hier nicht vor. Die Kündigungserklärung basiert darauf, dass Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die den Arbeitgeber berechtigen und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar machen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer weiterzuführen. Der Hauptfall ist die Kündigung wegen Krankheit. Die Kündigung wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers kann man in zwei Fallgruppen Unterteilen und zwar zum einen aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss eine negative Prognose treffen. Nur eine negative Gesundheitsprognose berechtigt dazu das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer einseitig durch Gestaltungsrecht zu beenden.

An die krankheitsbedingte Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer muss also entweder sehr häufig oder sehr lange krank gewesen sein. In der Regel muss der Arbeitnehmer ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zuvor durchführen. In diesen Fällen kommt es oft zu einer krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber :

dauernde Arbeitsunfähigkeit bzw.
lang andauernde Krankheit oder
häufige Kurzerkrankungen
Leistungsminderung aufgrund von Krankheit

Muss eine außerordentliche Kündigung immer fristlos erfolgen?

Außerordentlich heißt nicht immer fristlos. Außerordentlich besagt, was für ein Kündigungsgrund vorliegt und fristlos besagt, die Frist mit der gekündigt wird. Es sind Fälle denkbar, bei denen der Arbeitgeber außerordentlich aber nicht fristlos kündigt. Dies hört sich zunächst widersprüchlich an, allerdings ist es möglich, dass der Arbeitgeber zum Beispiel das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist kündigt.

Gibt es eine außerordentliche personenbedingte Kündigung?

Dies ist denkbar, wenn eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Denkbar ist zum Beispiel der Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Kraftfahrer eingestellt hat und der Arbeitnehmer aufgrund einer außerdienstlichen Straftat seinen Führerschein für ein Jahr verliert. Wenn er den Arbeitnehmer tatsächlich nur als Fahrer beschäftigen kann und der Arbeitnehmer auch noch nicht so lange beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann ist hier denkbar dass der Arbeitgeber außerordentlich aus personenbedingten Gründen kündigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in solchen solchen Fällen auch denkbar sein, wenn zum Beispiel ein Fehlverhalten innerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers vorliegt, zum Beispiel Alkoholfahrt des Berufskraftfahrers.

Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Auch dies ist denkbar, aber in der Praxis kommt diese äußerst selten vor. Es muss dem Arbeitgeber schlichtweg unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aus betrieblichen Gründen zu beschäftigen, da der Arbeitsplatz des Arbeitnehmer faktisch sofort entfallen ist und er den Arbeitnehmer nicht mehr finanzieren kann. Auch wenn wahrscheinlich viele Arbeitgeber meinen, dass gerade dieser Fall bei ihnen vorliegt, kommt er doch in der Praxis äußerst selten vor und ist sehr schwierig durchzusetzen.

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und ein Angebot des Arbeitnehmers zu neuen Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Änderungskündigung besteht also aus einer Kündigung und einem Angebot. Der Arbeitnehmer hat hier 3 Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren.

Kann das Änderungsangebot schlichtweg ablehnen , dann endet der Arbeitsvertrag durch die Kündigung. Er kann hier aber auch Kündigungsschutzklage einreichen. Die Frist beginnt 3 Wochen ab Kenntnis (Zugang) der Änderungskündigung. Weiter kann der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen und sodann eine Änderungschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Das Gericht entscheidet dann, ob der Arbeitnehmer zu den neuen oder zu den alten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortsetzen kann. Weiter kann der Arbeitnehmer auch das Änderungsangebot annehmen, dann wird nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.

Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer Änderungskündigung

Handlungsmöglichkeiten	Handlungen	Klage	Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist
Annahme	Erklärung innerhalb von 3 Wochen	keine Klage notwendig	Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen
Ablehnung	Erklärung nicht notwendig	Kündigungsschutzklage möglich	Ende des Arbeitsverhältnisses
Annahme unter Vorbehalt	Erklärung innerhalb von 3 Wochen	Änderungsschutzklage notwendig	zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn

Welche Fehler werden häufig bei der Kündigung von Arbeitgeberseite gemacht?

Häufig vorkommende Fehler von Arbeitgeber bei einer Kündigung sind hier kurz aufgelistet.

Häufige Fehler des Arbeitgebers sind:

die Arbeitgeberkündigung wird per E-Mail, per WhatsApp oder per Fax ausgesprochen
längere Fristen werden nicht beachtet oder im Arbeitsvertrag ist eine unwirksame Regelung zur Kündigungsfristen formuliert
der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt bei Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gar nicht weg, sondern der Arbeitgeber hat dafür andere Gründe
Ein freier Arbeitsplatz wird durch einen anderen, also nicht durch den gekündigten Arbeitnehmer besetzt
die Sozialauswahl wird falsch durchgeführt
der Betriebsrat wird nicht richtig informiert
eine außerordentliche Kündigung wird nicht innerhalb der Frist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen
die Kündigungserklärung ist i.A. (im Auftrag) unterschrieben
die Erklärung ist von einer dritten, den Arbeitnehmer nicht bekannten Person, unterzeichnet ohne Vollmachtsvorlage

Welche Fehler machen Arbeitnehmer häufig beim Erhalt einer Arbeitgeberkündigung?

Auch Arbeitnehmer machen häufig Fehler, wenn es um eine Kündigung geht. Auch gibt es immer noch diverse Fehlvorstellungen und Irrtümer in Bezug auf eine Kündigung.

Folgende Fehler von Arbeitnehmern kommen häufig vor:

der Arbeitnehmer verschwendet Zeit in dem er Bekannte und Verwandte nach dem besten Lösungsweg fragt
der Arbeitnehmer tritt sofort in Verhandlung mit dem Arbeitgeber und versäumt die Kündigungsfrist
der Arbeitnehmer schreibt ein Einspruch bei einer ungerechtfertigten Kündigung und meint, dass damit alle Fristen gewahrt sind
der Arbeitnehmer schließt einen Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitgeber und versäumt so auf die Möglichkeit eine Abfindung zu erhalten

Wie kann sich der Arbeitnehmer am besten wehren?

Egal ob der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung erhalten möchte, es gibt im Endeffekt nur eine Möglichkeit, die der Arbeitnehmer hier ergreifen kann. Diese Möglichkeit ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Dafür hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit und zwar beginnt diese Klagefrist mit dem Zugang der Kündigung.

Kann man direkt auf Abfindung klagen?

Nein, eine Klage auf Abfindung ist zwar theoretisch denkbar, kommt in der Praxis aber nur in Ausnahmefällen vor. Der Arbeitnehmer, der der Abfindung haben möchte, muss in der Regel Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen. Nur selten besteht die Klagemöglichkeit direkt auf eine Entlassungsentschädigung zu klagen, so zum Beispiel beim wirksamen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch Abfindung?

Ein Anspruch Abfindung besteht nur in seltenen Fällen. In der Regel besteht kein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Dabei spielt die Art der Kündigung keine Rolle. Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten will, wird in der Regel Kündigungsschutzklage einreichen und im Gütetermin wird der Arbeitgeber dann mit dem Arbeitnehmer in Verhandlung treten und gegebenfalls eine Abfindung anbieten. Dies hat dann Erfolg, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich zu einer solchen Lösung bereit ist.

Wann muss der Arbeitgeber Lohn zahlen nach der Kündigung?

Der Arbeitgeber muss nach dem Ausspruch einer Kündigung unproblematisch bis zum Ende der Kündigungsfrist den Lohn dem Arbeitnehmer zahlen. Dabei spielt es keine Rolle, ob er den Arbeitnehmer freigestellt hat oder ob dieser bis zum Ende der Frist weiter gearbeitet hat oder gegebenfalls sogar arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Sinn und Zweck der Kündigungsfrist besteht darin, dass eine Übergangszeit geschaffen wird, in der sich der Arbeitnehmer auch anderweitig umschauen kann und nicht von heute auf morgen sein Arbeitsplatz verliert. Bis zum Ende Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlen.

Annahmeverzugslohn nach Ende der Kündigungsfrist

Schwieriger wird es dann, wenn es um die Vergütung geht, die nach der Kündigungsfrist anfällt. Hier ist es juristisch so, dass der Arbeitnehmer, wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert der Arbeitgeber selbstverständlich keinen Lohn mehr zahlen muss, denn das Gericht stellt dann ja fest, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ende der Kündigungsfrist beendet worden ist. Danach besteht kein Arbeitsverhältnis mehr und der Arbeitnehmer hat keinen Lohnanspruch für den Zeitraum nach Ende der Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer gewinnt den Kündigungsschutzprozess

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gewinnt. Dann stellte mich das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zum Ende des der Kündigungsfrist aufgelöst wurde. D. h., dass das Arbeitsverhältnis bis zur Entscheidung des Gerichtes und darüber hinaus weiter besteht, der Arbeitnehmer aber keinen Lohn vom Arbeitgeber erhalten hat. Dies ist auch nicht die Schuld des Arbeitnehmers, sondern der Arbeitgeber dies verschuldet, da er faktisch eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat und dem Arbeitnehmer nicht ermöglicht hat seine Arbeitsleistung zu erbringen (keinen Arbeitsplatz angeboten).

Lohn beim Verzug des Arbeitgebers mit Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers

Juristen sprechen hier von sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies ist der Lohn, der zwischen dem Ende der Kündigungsfrist und der endgültigen Entscheidung des Arbeitsgerichts bis zur Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu zahlen ist. Der Arbeitgeber muss also grundsätzlich den sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen, allerdings muss sich der Arbeitnehmer den Zwischenverdienst, den er zwischenzeitlich erzielt hat, anrechnen lassen. Auch ist Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich verpflichtet sich schon anderweitig um Arbeit zu bemühen und eine Arbeit aufzunehmen, allenfalls darf er aber nicht bei der Konkurrenz arbeiten.

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin – Fachanwalt

Dieser Beitrag wurde in Arbeitgeberkündigung, Kündigung veröffentlicht und mit abfindung, Abmahnung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin, betriebsbedingte Kündigung, fristlose Kündigung, Gründe, Kündigung, Kündigungsfristen, kündigungsschutz, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage, personenbedingte Kündigung, richtiges Verhalten, Sonderkündigungsschutz, verhaltensbedingte Kündigung, Weiterbeschäftigung getaggt.

Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Gepostet am 30. April 2021 Aktualisiert am 5. September 2021

Kündigungsschutzklage - Verfahren, Abfindung und Kosten — Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ist oft der einzige Weg eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder eine Abfindung zu erreichen. Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten und den einzuhaltenden Fristen.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, die sich gegen eine Kündigung, egal ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt wendet. Mit der Kündigungsschutzklage wird eine konkrete Kündigung angegriffen.

Solche Kündigungen können sein

betriebsbedingte Kündigung
verhaltensbedingte Kündigung
personenbedingte Kündigung
ordentliche und außerordentliche Kündigung
Änderungskündigung (hier aber u.U. Änderungsschutzklage)

Wann sollte man eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, hat entweder das Ziel beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten oder eine Abfindung zu bekommen. Beide Ziele kann man nur erreichen, wenn man eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. In der Regel wird ein Anwalt dem Arbeitnehmer, der (irgendeine) Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, immer dazu raten sich gegen die Kündigung zu wehren. Fast immer ist das einzige effektive Mittel hier die Kündigungsschutzklage.

Ziel des Arbeitnehmers	Mittel um das Ziel zu erreichen
Abfindung	Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
Weiterbeschäftigung	Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
anderer Arbeitgeber	Kündigungsschutzklage (Abfindung) oder Nichtstun

> Anmerkung: > Auch wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr beim Arbeitgeber weiter arbeiten möchte und sich eine andere Arbeit suchen wird, kann die Kündigungsschutzklage durchaus sinnvoll sein, wenn das Ziel die Zahlung einer Abfindung ist. Wichtig ist aber, dass es nur sehr selten einen Abfindungsanspruch gibt.

Was ist das Ziel der Kündigungsschutzklage?

Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in prozessualer Hinsicht die Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hinter diesem Ziel steht aber meist übergeordnet die Absicht des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln. Dies deshalb, da es in der Regel selten einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gibt.

Hinweis: Der Antrag einer Kündigungsschutzklage lautet von daher so:

> Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgebers) vom 28.04.2021 zum 31.05.2021 aufgelöst werden wird.

Weshalb muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man eine Abfindung will?

Es gibt nur wenige Fälle, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Kündigung hat. Solche Fälle können zum Beispiel im Rahmen einer Sozialplanabfindung, bei der Kündigung nach § 1 a KSchG oder bei einem erfolgreich gestellten Auflösungsantrag vorliegen. In der Praxis ist dies eher selten der Fall.

Hinweis: > Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Mittel des Arbeitnehmers Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um eine Abfindung auszuhandeln.

Wie kommt es im Kündigungsschutzverfahren zur Zahlung eine Abfindung?

Wenn der Arbeitnehmer sich fristgerecht gegen eine Kündigung wehrt und die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, so ordnet das Gericht zunächst einen Gütetermin an. Dieser Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, ist also der erste Termin beim Arbeitsgericht. In diesem Termin geht es vor allem um die Aufklärung des Sachverhaltes und vor allem um die Frage, ob die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich gütlich einigen können. Eine gütliche Einigung bei einer ordentlichen Kündigung, insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung, ist oft die Zahlung eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Die Kündigungsschutzklage ist faktisch der Schlüssel zu Abfindung, da sie einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufbaut und diesen dazu bringt gegebenfalls eine Abfindung vorzuschlagen. Einen Anspruch gibt es meist nicht und auch schon gar nicht eine Garantie auf Erhalt eine Abfindung im Kündigungsschutzverfahren.

Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Wenn der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung erhält, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese 3-Wochenfrist ist äußerst wichtig. Wird diese Frist versäumt, besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen, was sehr schwierig ist.

Fristbeginn	Fristablauf
mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer	3 Wochen nach dem Zugang

Was heißt Zugang der Kündigung?

In den meisten Fällen ist Zugang gleichzusetzen mit Erhalt der Kündigung. Dies ist aber nicht immer so. Beim Zugang der Kündigung kommt es darauf an.

> Zugang unter Anwesenden

Wird die Kündigung übergeben, die Juristen sprechen hier von einem Zugang unter Anwesenden, geht die Kündigung in diesem Augenblick zu.

> Beispiel: Der Arbeitgeber übergibt dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich am 30.04.2021 im Büro. Die Kündigung geht also an diesem Tag zu. Die Frist läuft 3 Wochen später ab. Dies ist der 21.05.2021.

> Zugang unter Abwesenden

Beim Zugang unter Abwesenden wird es etwas schwieriger. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen, so geht diese in der Regel an diesem Tag des Einwurfs zu. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen hat oder erst am nächsten Tag liest. Dies ist unerheblich. Der Einwurf muss aber zu den üblichen Post-Einwurfzeiten erfolgen. D. h. es muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kenntnisnahme noch an diesem Tag bestehen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Einwurf oder die Zustellung am Vormittag oder bis zum frühen Nachmittag erfolgt. Erfolgt die Zustellung spätabends durch Einwurf in den Briefkasten, wird man davon ausgehen, dass der Zugang erst am nächsten Tag vorliegt.

> Beispiel: Der Arbeitgeber lässt die Kündigung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer am Vormittag des 27.04.2021 in den Briefkasten werfen. Von daher geht die Kündigung dem Arbeitnehmer an diesem Tag zu und dieser Tag ist dann der Fristbeginn. Ablauf der Frist wäre 3 Wochen später, also am 18.05.2021. > > weiteres Beispiel: Der obigen Fall. Aber der Brief wird erst um 20:00 Uhr am 27.04.2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen. Da man um diese Uhrzeit nicht mehr mit Post rechnen muss, wird wohl der Zugang erst am nächsten Tag, also am 28.04.2021 vorliegen, so dass die Frist am 19.05.2021 abläuft.

Achtung: Als Arbeitnehmer sollte man niemals die Frist ausreizen. Bis wieviel Uhr ein Brief eingeworfen werden muss, damit er noch am gleichen Tag zugeht, ist nicht abschließend von der Rechtsprechung geklärt. Es sollte von daher die Klage immer mehrere Tage vor dem Fristablauf eingereicht werden!

Wann geht die Kündigung zu, wenn ich im Krankenhaus oder im Urlaub bin?

Befindet sich der Arbeitnehmer im Krankenhaus oder im Urlaub geht die Kündigung trotzdem durch Einwurf in den Briefkasten zu. Für den Zugang ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sich Zuhause befindet. Auch wenn dieser im Krankenhaus oder im Urlaub ist geht die Kündigung in der Regel an dem Tag des Einwurfs durch den Postbeamten oder durch einen Zeugen des Arbeitgebers zu.

Achtung: > Der Arbeitnehmer muss für den Fall des Urlaubs oder für einen Krankenhauses auf Krankenhausaufenthalt dafür Sorge tragen, dass jemand sein Briefkasten lehrt. Die Rechtsprechung ist ja sehr streng.

Nur wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel unerwartet Bewusstlos im Krankenhaus war und keinen Dritten beauftragen konnte den Briefkasten zu leeren und zu überprüfen, besteht die Möglichkeit auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt ist.

Was passiert, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt wird?

Versäumt der Arbeitnehmer die Frist für die rechtzeitige Klageerhebung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, dann wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 KSchG wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass der Arbeitgeber recht schnell erfährt, ob die Kündigung angegriffen wird oder nicht. Der Arbeitnehmer hat also nur maximal drei Wochen Zeit.

Musste Kündigungsschutzklage über ein Rechtsanwalt eingereicht werden?

Nein, die Kündigungsschutzklage muss nicht durch einen Rechtsanwalt eingereicht werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann selbst die Klage einreichen. In Berlin besteht die Möglichkeit über die Rechtsantragstelle die Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen. Dort findet allerdings keine Rechtsberatung statt. Weiter wird auf der Internetseite des Arbeitsgerichts Berlin ein Muster einer Kündigungsschutzklage zum Download zur Verfügung gestellt, dass man als Arbeitnehmer selbst ausfüllen und einreichen kann.

Kann man die Klage per E-Mail oder per WhatsApp einreichen?

Nein, die Klage muss schriftlich eingereicht werden. Anwälte können die Klage über ein elektronisches Anwaltspostfach (beA) einreichen. Der Arbeitnehmer muss also die Klage unterzeichnen und das Original muss rechtzeitig vor Ablauf der Frist bei Gericht eingehen. Die sicherste Variante ist der Einwurf in den Briefkasten des Gerichts.

Was muss in der Kündigungsschutzklage stehen?

Hier sollte man auf jeden Fall ein Muster verwenden, um zu verhindern, dass die Kündigungsschutzklage nicht vollständig ist. Die Kündigungsschutzklage muss einen Antrag enthalten, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigung angreift. Darüberhinaus muss die Klage natürlich die richtige Bezeichnung und die Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten und auch die wesentlichen Daten des Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel wann das Arbeitsverhältnis begründet wurde, wie hoch der letzte Lohn war, welche Tätigkeit ausgeführt werden sollte und die sozialen Daten des Arbeitnehmers. Darüber hinaus muss in der Begründung auch immer klargestellt werden, dass die Kündigung angegriffen wird und der Arbeitnehmer diese für sozialwidrig und unwirksam hält. Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte vorsorglich die Anhörung des Betriebsrates bestritten werden. Im Zweifel sollte sich der Arbeitnehmer anwaltlich beraten lassen. Wenn die Klage nicht vollständig ist oder fehlerhaft ist, besteht die Gefahr, dass das Gericht diese für die Fristwahrung nicht als ausreichend erachtet und das Verfahren verloren ist.

> Achtung: > Die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers und die Angabe der richtigen Adresse des Arbeitgebers sollen unbedingt beachtet werden. Wenn der falsche Arbeitgeber verklagt wird, dann ist die Frist meist schon abgelaufen, um den richtigen Arbeitgeber noch mit der Kündigungsschutzklage zu belangen.

Was passiert nach Einreichung der Kündigungsschutzklage?

Wenn die Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer eingereicht wird oder von einem Anwalt, den der Arbeitnehmer beauftragt hat, so prüft das Gericht kurz die Klage und stellt sodann die Klage dem Arbeitgeber zu. Gleichzeitig mit der Klage Zustellung erfolgt die Zustellung der Ladung für den Gütetermin. Der Arbeitgeber bekommt also die Klage zugestellt und die Ladung zum Gütetermin. Der Arbeitnehmer bekommt die Ladung zum Gütetermin vom Gericht.

Wann erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage?

In der Regel bekommt der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung recht schnell zugestellt. In der Regel geschieht dies innerhalb von 3-6 Wochen nach Einreichung der Klage durch den Arbeitnehmer. Für das Arbeitsgericht gilt hier der Beschleunigungsgrundsatz. Der Arbeitgeber erfährt also recht schnell von der eingereichten Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.

Muss ein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden?

Nein. Im Arbeitsgerichtsverfahren muss kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Die Gerichtskosten sind am Schluss des Verfahrens zu zahlen. Die Gerichtskosten können auch entfallen, so zum Beispiel bei der Klagerücknahme oder einem Vergleich.

Wie läuft der Gütetermin beim Arbeitsgericht ab?

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage erhält der Arbeitnehmer die Ladung zum Gütetermin recht schnell und der Arbeitgeber bekommt eine Abschrift der Klage nimmst der Ladung zur Güteverhandlung. Der erste Termin ist also der Gütetermin (die Güteverhandlung) beim Arbeitsgericht, der bereits zwischen 4-7 Wochen nach Einreichung der Klage stattfindet.

Der Gütetermin läuft vom Arbeitsgericht in der Regel so ab, dass der Richter pro Termin ungefähr 15 Minuten einplant (so beim Arbeitsgericht Berlin). Die Sache wird aufgerufen und der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber betreten den Gerichtssaal. Das Gericht (Einzelrichter) sitzt vorne und die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sitzen mit einigen Abstand voneinander an eigenen Tischen.

Das Gericht wird dann kurz die Anwesenheit feststellen und mitteilen, dass die Sache nun verhandelt wird. In der Regel wird der Berufsrichter kurz in den Streitstand einführen, also kurz darstellen, um was es geht und da der Arbeitnehmer ja die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und meistens vom Arbeitgeber noch keine Erwiderung erfolgt ist, wird er den Arbeitgeber fragen, was der Grund für die Kündigung ist. Sodann wird der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen, wobei das Gericht hier die Ausführungen nicht mitschreiben lässt. Es geht nur darum, dass das Gericht grob informiert ist. In diesem Termin wird noch nichts entschieden. Es gibt auch keine Beweisaufnahme.

Sodann wird der Arbeitnehmer kurz eine Stellungnahme abgeben, weshalb er meint, dass der Grund für die Kündigung nicht zutreffend ist.

Dann wird das Gericht fragen, ob man sich in der Sache gütlich einigen will. Hier ist es oft so, dass das Gericht selbst ein Interesse daran hat, dass der Rechtsstreit durch eine Einigung der Parteien erledigt wird. In diesem Fall muss das Gericht nämlich kein Urteil schreiben und es gibt auch keinen weiteren Termin und die Sache ist für den Richter erledigt. Meistens spricht das Gericht von sich aus auch die Zahlung eine Abfindung an. Sodann werden dann Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung verhandeln, wenn beide grundsätzlich dazu bereit sind.

Wenn man sich dann geeinigt hat, über die Höhe der Abfindung und den weiteren Konditionen, wird das Gericht meistens von sich aus den Vergleichstext protokollieren. In Berlin ist es so, dass das Gericht hier bestimmte Muster verwendet. Aus dem Protokoll kann man dann als Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung auf Zahlung der Abfindung durchführen, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, was selten vorkommt.

Welche Regelung findet man im Prozessvergleich, wenn man sich beim Gericht einigt?

Die Einigung im Gütetermins oder auch im Kammertermin wird vom Gericht protokolliert und in einem Vergleich festgehalten. Dieser Vergleich nennt sich Prozessvergleich. Dieser Vergleich ist ein Vollstreckungstitel und der Arbeitnehmer kann dort Regelungen, sofern diese vollstreckbar formuliert wurden, auch gegenüber dem Arbeitgeber vorstrecken, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel diese Regelung nicht erfüllt.

Typische Regelung im Prozessvergleich im Kündigungsschutzverfahren können sein:

Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt
Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt
Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung
Anrechnung von Urlaub und Überstunden im Freistellungszeitraum
Zahlung eine Abfindung
Erstellung und Übersendung eines Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Note
Herausgabe von Gegenständen durch die Parteien
Erstellung eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III
Erledigungsklausel oder allgemeine Ausgleichsklausel

Welche Fehler werden oft bei Prozessvergleich gemacht?

Bei der Formulierung des Vergleiches muss man darauf achten, dass dieser verständlich ist und ganz klar ist, wer welche Leistungen wie erbringen muss.

Problematisch ist es, wenn die Parteien anfangen sich bestimmte Zeitpunkte für Zahlungen auszudenken und diese nicht genau bestimmen. Wenn zum Beispiel geregelt wird, dass die Zahlung der Abfindung mit der letzten Lohnabrechnung erfolgt, so ist dies eine sehr unglückliche Formulierung, da die Formulierung "letzte Lohnabrechnung" nicht bestimmt genug ist.

Bei der Zahlung von Lohn muss klar sein, in welcher Höhe der Lohn zu zahlen ist, ansonsten ist dieser Anspruch nicht vollstreckungsfähig. Dies ist kein großes Problem, wenn der Rechtsstreit nur für erledigt erklärt wird, wenn allerdings eine allgemeine Ausschlussklausel am Ende des Vergleiches steht, kann dies durchaus problematisch werden.

Gibt es immer eine Einigung im Gütetermin?

Nein. Die meisten Gütetermine führen zu einer Einigung, meistens auch zu einer Abfindungszahlung im Kündigungsschutzverfahren. Es ist aber durchaus möglich, dass entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer keine Einigungsbereitschaft haben. Dann scheitert der Gütetermin und das Gericht beraumt einen Kammertermin an.

Muss der Arbeitgeber eine Abfindung abieten?

Nein. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung anbieten, da in den meisten Fällen der Arbeitnehmer keinen Anspruch Abfindung hat. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann auch der Gütetermin scheitern, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber entweder gar keine Abfindung zahlen möchte oder sein Angebot auf Abfindungszahlungen für den Arbeitnehmer zu gering ist.

Wonach bestimmt sich die Höhe der Abfindung?

Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. Psychologisch spielt auch eine Abfindungsformel hier eine Rolle, allerdings bestimmt sich die Abfindung eher nach dem Prozessrisiko und nach einigen weiteren Kriterien als nach einer Formel. Oft fangen oft aber die Vergleichsverhandlungen mit den Hinweis auf ein Abfindungsformel an und zwar immer von der Seite für den diese dann günstig erscheint.

Welche Abfindungsformel hat das Arbeitsgericht Berlin?

Beim Arbeitsgericht Berlin gilt die Abfindungsformel "ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr". Dies gilt aber auch nicht für alle Branchen und hängt auch vom Alter des Arbeitnehmers ab. Bei älteren Arbeitnehmern, die schwer wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern sind, wird man in der Regel von höheren Beträgen ausgehen. Wichtiges zu wissen, dass diese Abfindungsformel keine rechtliche Relevanz für die Vergleichsverhandlungen hat. Man kann also eine weitaus höhere Abfindung vereinbaren aber auch eine geringere.

Kann der Arbeitgeber auch die Kündigung zurücknehmen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch die Kündigung "zurücknehmen". Eigentlich kann man eine Kündigung, die ein Gestaltungsrecht ist, nicht zurücknehmen, allerdings legt die Rechtsprechung eine Rücknahmeerklärung des Arbeitgebers so aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer kann dies annehmen oder ablehnen.

Wie lange dauert der Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Man kann grundsätzlich sagen, dass der Gütetermin recht schnell durchgeführt wird. In Berlin dauert der Termin ungefähr eine Viertelstunde.

Was passiert, wenn der Gütetermins scheitert?

Wenn der Gütetermins scheitert, vermerkt das Gericht dies im Protokoll der Güteverhandlung. Das Gericht setzt dann den Parteien Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite. Darüber hinaus wird oft schon der Termin für die Kammerverhandlung im Protokoll vermerkt. Dieser ist dann mehrere Monate später. Bis dahin haben die Parteien dann Zeit auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite zu erwidern.

Sind die Erwiderungsfristen wichtig?

Die Einhaltung der Schriftsatzfristen für die Erwiderung auf den Vortrag der Gegenseite ist wichtig. Das Gericht kann verspäteten Vortrag, auch wenn dies nicht ganz einfach für das Gericht ist, zurückweisen. Man muss sich das so vorstellen, dass eine Klage nicht wie in amerikanischen Filmen in der mündlichen Verhandlung entschieden wird, sondern meistens durch gute Schriftsätze. D. h., dass man hier besonders sorgfältig auf das jeweilige Schreiben der Gegenseite erwidern sollte.

Allerdings ist die Zurückweisung wegen Verspätung durch das Gericht recht schwierig.

Was ist ein Kammertermin?

Ein Kammertermin ist der Termin, der nach dem Gütetermin folgt und an dem die Kammer des Arbeitsgerichtes teilnimmt. Während im Gütetermin der Einzelrichter, und dies ist der Berufsrichter, die Verhandlung leitet, sind im Kammertermin drei Richter anwesend. Es ist zum einen der Berufsrichter aus dem Gütetermin und zwei ehrenamtliche Richter. Bei den ehrenamtlichen Richtern ist einer jeweils aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager. Die Kammer entscheidet zusammen.

Wie läuft der Kammertermin ab?

Der Kammertermin läuft grundsätzlich so ab, dass das Gericht die Anträge aufnimmt und dann mit den Parteien, also mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Anwälten, bestimmte Punkte, die das Gericht für problematisch hält, bespricht. Das Gericht fragt dann gegebenfalls zu bestimmten Sachverhalten noch nach und äußert auch schon in bestimmten Bereichen vorsichtig seine Rechtsauffassung. Ein Anwalt kann im Kammertermin bereits sehr gut erkennen, in welche Richtung die Kammer entscheiden wird.

Gibt es nach dem Kammertermin direkt ein Urteil?

In den meisten Fällen bekommt der Anwalt das Protokoll des Kammertermins bzw. die Partei zugestellt und am Ende des Protokolls steht bereits der Urteilstenor. Dies muss aber nicht immer so sein. Das Ergebnis des Kammertermins kann auch eine Beweisaufnahme sein. Dies kommt aber selten vor.

Wie lange dauert die Kündigungsschutzklage (das Kündigungsschutzverfahren)?

Wie lange das Kündigungsschutzverfahren nach Einreichung der Kündigungsschutzklage dauert, hängt davon ab, welchen Verlauf es nimmt. Gibt es eine Einigung im Gütetermin, dann ist das Verfahren sehr schnell nach 3-7 Wochen zu Ende je nachdem, wann der Gütetermin angesetzt wurde.

Gibt es aber keine Einigung, dann wird das Gericht einen Kammertermin festlegen und dieser ist meist mehrere Monate später. Dann kann es durchaus sein, dass das Verfahren sogar zwischen einem halben Jahr bis zu einem Jahr dauert.

Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage

Es entstehen zum einen die Gerichtskosten. Die Gerichtskosten werden nicht als Vorschuss erhoben und sind recht gering, verglichen mit denen eines Zivilverfahrens. Darüber hinaus entstehen die Anwaltsgebühren. Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltsgebühren werden nach einer Tabelle nach dem so genannten Streitwert berechnet. Den Streitwert setzt das Gericht am Schluss des Verfahrens fest. Der Streitwert berechnet sich aus dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers.

Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.

Die Gerichtskosten trägt am Ende der Verlierer des Prozesses.

> Die Gerichtskosten entfallen bei

einem Vergleich
einer Klagerücknahme.

> Wichtig: > In der ersten Instanz und außergerichtlich tragen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten, egal, ob diese gewinnen oder verlieren!

Ihr monatliches Bruttoeinkommen	Gerichtskosten	Anwaltskosten ohne Vergleich	Anwaltskosten mit Vergleich
€ 1.500	€ 322	€ 1.017,45	€ 1.414,91
€ 1.800	€ 364	€ 1.184,05	€ 1.648,15
€ 2.000	€ 364	€ 1.184,05	€ 1.648,15
€ 2.200	€ 406	€ 1.350,65	€ 1.881,39
€ 2.500	€ 448	€ 1.517,25	€ 2.114,63
€ 2.700	€ 490	€ 1.683,85	€ 2.347,87
€ 3.000	€ 490	€ 1.683,85	€ 2.347,87
€ 3.200	€ 532	€ 1.850,45	€ 2.581,11
€ 3.500	€ 590	€ 2.005,15	€ 2.797,69
€ 3.800	€ 590	€ 2.005,15	€ 2.797,69
€ 4.000	€ 590	€ 2.005,15	€ 2.797,69
€ 4.300	€ 590	€ 2.005,15	€ 2.797,69
€ 4.500	€ 648	€ 2.159,85	€ 3.014,27
€ 4.800	€ 648	€ 2.159,85	€ 3.014,27
€ 5.000	€ 648	€ 2.159,85	€ 3.014,27
€ 6.000	€ 706	€ 2.314,55	€ 3.230,85

Hinweis: Die Tabelle richtet sind nach dem Anwaltsgebühren im Jahr 2021. Die Mehrwertsteuer und die Unkostenpauschale sind in den Anwaltsgebühren enthalten.

Beispiel: > Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 2.500. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin wird ein Abfindungsvergleich geschlossen. Durch den Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Die Anwaltsgebühren erhöhen (siehe oben Anwaltsgebühren mit Vergleich) und betragen € 2.114,63.

> weiteres Beispiel zu den Kosten: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 3.000. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Es kommt zu keiner Einigung und das Gericht entscheidet im Kammertermin gegen den Arbeitnehmer. Von daher betragen dessen Kosten € 490 an Gerichtskosten und € 1.683,85 an Anwaltskosten.

> weiteres Beispiel zu den Kosten: Wie vorstehend, jetzt gewinnt aber den Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess. Seine Kosten sind von daher nur die eigenen Anwaltskosten. Diese betragen € 1.683,85.

Kann man gegen das Urteil der ersten Instanz vorgehen?

Ist der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens in der ersten Instanz nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit gegen das Urteil innerhalb eines Monats Berufung einzulegen und dann innerhalb eines weiteren Monats die Berufung zu begründen. Im Berlin ist die Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Kann man gegen das Berufungsurteil vorgehen?

Wenn das Berufungsurteil im Kündigungsschutzverfahren ergeht, besteht die Möglichkeit gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht einzureichen, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat. Dies macht das Landesarbeitsgericht aber nur selten. Eine Zulassung der Vision kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn eine noch nicht ausgeurteilte Rechtsfrage, die eine gewisse Bedeutung hat, vom Bundesarbeitsgericht entschieden werden sollte.

Ansonsten besteht nur die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht. Die Erfolgsaussichten dafür sind aber recht gering (unter 5 %).

Darf ich nach Erhebung der Kündigungsschutzklage schon woanders arbeiten?

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nach Erhebung der Kündigungsschutzklage, also im Kündigungsschutzverfahren bereits woanders arbeiten, wenn seine Kündigungsfrist abgelaufen ist und er nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tätig wird.

> Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer ordentlich mit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 30.4.2021. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer im Februar 2021. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Hier kann der Arbeitnehmer nach Ende seiner Kündigungsfrist, also ab dem 1.5.2021 woanders arbeiten, allerdings nicht bei der Konkurrenz.

Muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen, wenn er den Prozess verliert?

Grundsätzlich ja. Dieser Anspruch nennt sich Annahmeverzugslohn. Wenn also der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren im Dezember 2021 durch Urteil verliert und der Arbeitnehmer zum 31.5.2021 gekündigt wurde, dann muss der Arbeitgeber den Lohn bis dahin nachzahlen. Anzurechnen ist aber ein Zwischenverdienst des Arbeitnehmers, wenn dieser woanders gearbeitet hat.

Der Arbeitgeber hat ja auch einen Auskunftsanspruch, da der Arbeitnehmer eine Obliegenheit hat sich sogar woanders Arbeit zu suchen. Dieses Risiko ist für den Arbeitgeber recht gefährlich. Um ein solches Risiko zu vermeiden, gibt es oft, zumindest dann wenn der Arbeitgeber keine großen Chancen im Kündigungsschutzprozess für sich sieht, Verhandlungen, die mit einer Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer enden.

Wichtige Entscheidungen und Artikel zum Thema Kündigungsschutzklage

Nachfolgend finden Sie eine Liste wichtiger Artikel zur Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

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Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes

Gepostet am 6. Dezember 2012

Im Normalfall ist es so, dass der Arbeitnehmer, der meint, dass eine Kündigung unwirksam ist, sich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, gegen diese Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Ansonsten tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 Kündigungsschutzgesetz ein, dass heißt, dass eine unwirksame Kündigung dann später so behandelt wird, als wäre das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung beendet worden.

Anspruch auf Abfindung bei unwirksamer Kündigung – selten der Fall

Bei vielen Arbeitnehmern liegt häufig der Irrtum dahingehend vor, dass man meint, dass man grundsätzlich bei einer unwirksamen Kündigung einen Anspruch auf Abfindung gegen den Arbeitgeber hat. Dies ist grundsätzlich falsch. Die Kündigungsschutzklage ist gerichtet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurden und über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. Einen Anspruch auf Abfindung des Arbeitsnehmers besteht in wenigen Fällen, in denen zum Beispiel ein Tarifvertrag/ Sozialplan oder auch das Gesetz einen solchen Anspruch auf Abfindung vorschreibt.

Abfindungsanspruch nach § 9 KSchG- Auflösungsantrag

§ 9 des KSchG ist ein solcher gesetzlicher Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers, der natürlich an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.

§ 9 des KSchG lautet wie folgt:

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungsanspruch

Von daher besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung, wenn er also wirksam einen entsprechenden Auflösungsantrag stellt und dieser zulässig und begründet ist. Der Auflösungsantrag setzt die Sozialwidrigkeit der Kündigung voraus. Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen.

Sozialwidrigkeit der Kündigung

Für einen erfolgreichen Auflösungsantrag muss die Kündigung sozialwidrig sein. Liegen mehrere unwirksamkeits- Gründe vor, so wird das Gericht in der Regel feststellen, dass die Kündigung auch sozialungerechtfertigt ist, wenn neben der sozialen Ungerechtfertigkeit der Kündigung, weitere (andere) Gründe vorliegen. Die Sozialwidrigkeit setzt also voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht wirksam, sondern eben sozialwidrig ist. Für den Fall der sittenwidrigen Kündigung, wird eine entsprechenden Anwendung des § 9 Kündigungsschutzgesetzes angenommen.

Antrag des Arbeitnehmers – Auflösungsantrag

Der Arbeitnehmer muss einen Antrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz stellen. Ohne Antrag darf das Gericht nicht über eine Auflösung entscheiden. In der Regel wird dieser Antrag als so genannter unechter eventual- Antrag, also neben dem Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, gestellt.

Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. Dieser so genannte Auflösungsgrund ist in der Praxis meistens problematisch. Es reicht nicht aus, dass eine Verstimmung aufgrund des Kündigungsschutzverfahrens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorliegt. Eine solche „Verstimmung“ liegt fast immer vor und ist damit nicht der Ausnahme- sondern der Normalfall und rechtfertigt keinen Auflösungsantrag.

Beurteilungszeitpunkt

Der maßgebliche Zeitpunkt ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung.

Unzumutbarkeitsgründe

Eine Unzumutbarkeit kann sich z. B. aus den Umständen der Kündigung selbst ergeben. Sie ist zum Beispiel zu bejahen, wenn eine betriebsbedingte Kündigung mit beleidigenden, ehrverletzenden oder diskriminierende Äußerungen ausgesprochen wird.

Auch eine Beleidigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung, zum Beispiel im Kündigungsschutzprozess kann eine Unzumutbarkeit begründen.

Der Arbeitnehmer muss genau darlegen und beweisen, dass ein Auflösungsgrund vorliegt, ihm also die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auf Dauer- unzumutbar ist. Im Endeffekt muss der Arbeitnehmer darlegen, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber so zerstört ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Die Rechtsprechung geht hier grundsätzlich so vor, dass eine Zweistufenprüfung vorzunehmen ist.

1. Stufe- Vorliegen eines abstrakten Auflösungsgrundes

Es ist also zu prüfen, ob grundsätzlich Gründe vorliegen, die an sich zur Rechtfertigung einer Auflösung geeignet sind.

2. Stufe – Vorliegen eines konkreten Auflösungsgrundes

In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob ganz konkret, also jedem Einzelfall, sich eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ergibt.

möglich Gründe für eine Unzumutbarkeit

Beleidigungen im Zusammenhang mit Ausspruch der Kündigung oder im Prozess
Arbeitgeber bezichtigt den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess unberechtigterweise der Lüge
Drohung an den Arbeitnehmer, dass er „Spießrutenlaufen“ wird, wenn er wieder zur Arbeit kommt
Arbeitgeber hat im Vorfeld bereits mehrfach unwirksame Kündigungen ausgesprochen
mehrfache (und sachlich falsche) Äußerung von Zweifel an der Qualifikation eines langjährigen Mitarbeiters

RA A. Martin

Dieser Beitrag wurde in abfindung, Abfindung Berlin, Auflösungsantrag veröffentlicht und mit 2. Stufe - Vorliegen eines konkreten Auflösungsgrundes, Abfindungsanspruch nach § 9 KSchG- Auflösungsantrag, Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes, Antrag des Arbeitnehmers - Auflösungsantrag, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungsanspruch, § 9 des KSchG, Beleidigungen im Zusammenhang mit Ausspruch der Kündigung oder im Prozess, Beurteilungszeitpunkt, Entscheidung Gericht, Kündigungsschutzklage, möglich Gründe für eine Unzumutbarkeit, Prozess, Sozialwidrigkeit der Kündigung, unwirksamer Kündigung, Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, Urteil, Weiterbeschäftigung getaggt.

Wie läuft der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin ab?

Gepostet am 6. Februar 2011 Aktualisiert am 24. April 2017

Wer in Berlin eine arbeitsrechtliche Streitigkeit hat, landet – von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen – beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin, Tel.: 030/901710). Es gibt hier nur ein Arbeitsgericht, dass für ganz Berlin zuständig ist. Das Arbeitsgericht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland und hat 66 Kammern (Stand: April 2017).

örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Berlin

Erhebt der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage, so ist das Arbeitsgericht Berlin z.B. zuständig, wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung überwiegend in Berlin erbracht hat. Weiter besteht noch die Möglichkeit den Arbeitgeber in Berlin zu verklagen, wenn er eine Zweigstelle in Berlin hat und der Arbeitnehmer z.B. von dort die Arbeitsanweisungen erhalten hat.

Kündigungsschutzklage / Klageerhebung

Nach der Klageerhebung stellt das Gericht die die Klage des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber meist schon zusammen mit der Ladung zum sog. Gütetermin zu. Die häufigsten Klagen beim ArbG Berlin sind Klagen, wegen Bestandsschutzstreitigkeiten (also Kündigungsschutzklagen) und Klagen auf ausstehenden Arbeitslohn. Nach Klageeingang wird der Gütetermin kurzfristig anberaumt. Siehe auch den Artikel „Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin„. In der Regel vergehen ungefähr 3 bis 4 Wochen von der Klageerhebung bis zum Gütetermin. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in der Klage richtig bezeichnet und dessen Adresse richtig angegeben hat. Wenn nicht, kann dies nicht nur zu unliebsamen Verzögerungen führen, sondern schlimmstenfalls zum Verlust des Klageverfahrens. Von daher sollte der Arbeitnehmer sich grundsätzlich – obwohl dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist – durch einen Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht vertreten lassen.

Lohnklagen – manchmal ein Problem mit der Anwaltsbeiordnung

Vorsicht aber bei Lohnklagen bei unstreitig abgerechneten aber noch nicht ausgezahlten Arbeitslohn, die über Prozesskostenhilfe finanziert werden sollen. Hier hat man beim Arbeitsgericht Berlin zwar keine Bedenken in Bezug auf die Bewilligung der PKH, aber sehr wohl mit der Anwaltsbeiordnung (zumindest bei einigen Richtern ist dies ein Problem). Andere Arbeitsgericht z.B. in Brandenburg oder Mecklenburg-Vorpommern sehen dies großzügiger. Dies tritt häufig dann auf, wenn der Lohn unstreitig und abgerechnet ist (also eine Lohnabrechnung exisitiert).

Gütetermin beim Arbeitsgericht Berlin

Zusammen mit der Ladung zum Gütetermin erhalten die Parteien auch noch weitere Hinweise.

persönliches Erscheinen beim Gütetermin des Mandanten

Das Arbeitsgericht Berlin kann das persönliche Erscheinen der Parteien (Mandanten) zum Gütetermin anordnen. Wenn dies geschieht, dann müssen die Parteien (Mandant) grundsätzlich auch persönlich Erscheinen oder einen Vertreter entsenden, der zur Sachverhaltsaufklärung in der Lage ist und auch ggfs. zu Vergleichsvorschlägen Entscheidungen treffen kann. Dies ist in der Regel nicht der eigene Anwalt! Den den Sachverhalt wird der eigene Anwalt nie so kennen, wie der Mandant. Die Entsendung eines Vertreters kommt eher auf der Arbeitgeberseite vor, wenn z.B. der Geschäftsfüher einer größeren GmbH geladen ist und den Sachverhalt gar nicht sogenau kennt; dann wird oft der Sachbearbeiter / Niederlassungsleiter etc geschickt, der den Fall bearbeitet hat. Der persönliche Erscheinen entfällt nicht dadurch, dass mein einen Anwalt hat, den den Termin wahrnimmt! Beim Arbeitsgericht Berlin wird meist nur bei außerordentlichen Kündigungen das persönliche Erscheinen angeordnet oder wenn der Sachverhalt erkennbar kompliziert ist. Erscheint der Mandant nicht, kann ein Ordnungsgeld durch das Gericht festgesetzt werden; dies geschieht aber selten und solche Ordnungsgeldbeschlüsse sind meist auch unwirksam, da das Gericht genau mitteilen muss, weshalb der persönliche Erscheinen hier notwendig war und weshalb der Fall, wenn der Mandant erschienen wäre, besser (schneller) bearbeitet werden könnte.

Güterverhandlung beim Arbeitsgericht Berlin – Vergleich

Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist für den Richter eine Möglichkeit die Akte schnell und ohne großen Aufwand zu beenden und zwar durch einen Vergleich. Dies geschieht auch in weit mehr als 50 % aller Fälle. Die Quote dürfte derzeit beim Arbeitsgericht Berlin zwischen 70 und 80 Prozent liegen.

Was ist ein Gütetermin?

Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht den Gütetermin vor, um die Möglichkeit einer gütlichen Einigung zwischen den Parteien zu ermöglichen. Erstaunlich ist, dass es tatsächlich sehr häufig zur Einigung im Gütetermin beim Arbeitsgericht kommt. Im Gütetermin „testet“ das Arbeitsgericht die Vergleichsbereitschaft der Parteien aus. Tatsächlich läuft der Termin auch eine Einigung der Parteien hinaus; mal mit weniger und mal mit etwas mehr Druck durch das Gericht. Dies ist auch der Grund für die Anordnung des persönlichen Erscheinens der Parteien. Wenn beide Parteien dabei sind, kann das Gericht unmittelbar auf diese „einwirken“ und den Vergleich (ohne Widerrufsmöglichkeit) auch gleich fest machen.

der Verhandlungssaal – ArbG Berlin

Das Gebäude des Arbeitsgerichtes Berlin (das Landesarbeitsgericht ist ebenfalls in diesem Gebäude) befindet sich am Magdeburger Platz 1 in 10785 Berlin (Nähe U-Bahnhof „Kurfürstenstraße“ / „Nollendorfplatz“). Das Arbeitsgericht ist gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, aber auch mit dem Kfz. Die Parkplätze befinden sich direkt vor dem Gebäude. Das Gebäude ist recht verwinkelt. Am Eingang sitzt ein Pförtner (Sicherheitsdienst), den man nach dem richtigen Saal fragen kann.

Nachdem der Arbeitnehmer den Verhandlungssaal im Gebäude des Arbeitsgerichtes Berlin gefunden hat, wird er zunächst erstaunt sein, wie viel Zeit der Richter für seinen Gütetermin angesetzt hat. Meistens sind dies nur 15 Minuten. Häufig setzt der Arbeitsrichter auch zwei oder sogar noch mehr Termine zur gleichen Uhrzeit an. Erstaunlicher ist aber – für den Arbeitnehmer / Arbeitgeber, der noch nicht beim Arbeitsgericht war – dass das Gericht auch meist tatsächlich nur 15 Minuten für den Fall zur Abklärung der Vergleichsbereitschaft braucht.

In den Sitzungssaal beim Arbeitsgericht Berlin kann man ohne Anklopfen eintreten und Platz nehmen. Vorne sitzt dann der Arbeitsrichter und eine Mitarbeiterin des Gerichts, die das Protokoll zur Güteverhandlung schreibt. Das Protokoll kann man später sofort mitnehmen (dies wird vor Ort ausgedruckt). Kommt der Richter – nach einer Pause – in den Verhandlungsraum so müssen eigentlich alle anwesenden Personen aufstehen. Beim Arbeitsgericht Berlin nimmt man dies aber häufig nicht so genau.

Gerade bei außerordentlichen Kündigungen wird der Richter in der Regel immer das persönliche Erscheinen der Parteien anordnen.

Aufruf der Sache/ Feststellung der Anwesenheit der Parteien

Der Richter ruft die Sache dann auf. Dies geschieht im Saal. An der Tür zum Sitzungssaal steht von daher, dass die Parteien – ohne Aufruf – in den Sitzungssaal eintreten sollen. Faktisch fragt der Richter einfach, ob in der Sache z.B. „Meyer gegen Müller GmbH“ die Parteien anwesend sind. Wenn dies bejaht wird, nehmen die Parteien nebst ihrer Rechtsanwälte an den Tischen vor dem Richtertisch platz. Anwaltszwang besteht vor dem Arbeitsgericht Berlin (und auch vor keinen anderem Arbeitsgericht in Deutschland) nicht, eine Vertretung durch einen Anwalt macht aber Sinn, da nur dieser die Rechtslage einschätzen kann.

Sitzordnung beim ArbG Berlin

Vor den deutschen Gerichten gibt es eine sog. Sitzordnung. Der Kläger und der Beklagte sitzen auf einen bestimmten Platz. Dies ist auch vor dem Arbeitsgericht so. Beim Arbeitsgericht Berlin sitzt der Kläger – aus Sicht des Richters – rechts und der Beklagte links. Die Parteien (also der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber) sitzen jeweils neben ihren Anwälten. Die Anwälte müssen vor dem Arbeitsgericht Berlin keine Robe benutzen.

Einführung in den Sach- und Streitstand

Der Richter fasst dann den Streitstand und den Sachstand des Rechtsstreits zusammen. Auf Deutsch gesagt, erzählt er, über welchen Sachverhalt sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vor Gericht streiten und wann z.B. der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und ob diese rechtzeitig eingegangen ist und was beide Parteien dazu vortragen. Erstaunlich ist dabei für den Laien, dass der Arbeitgeber z.B. im Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage meist noch gar nicht zur Klage erwidert hat , also noch nichts geschrieben hat, obwohl er anwaltlich vertreten ist. Dies ist in Berlin normal. Der Arbeitgeber versäumt hier keine Fristen und kann noch nach dem Scheitern der Güteverhandlung vortragen.

das Nachfragen durch den Richter

Wenn z.B. die Gegenseite noch nicht auf die Klage (z.B. Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers) noch nicht erwidert hat, wird der Richter in der Regel den Arbeitgeber zuerst befragen, was er zum Vortrag der Gegenseite sagt. Der Richter möchte dadurch herausbekommen, welcher Sachverhalt streitig und was unstreitig ist. Es kann durchaus sein, dass der Arbeitgeber einen Teil des Sachverhaltes bestreitet, der Richter dann aber darauf hinweist, dass dies unerheblich ist.

Frage nach den Vergleichsmöglichkeiten / Einigung vor dem Arbeitsgericht

Viele Richter fragen sodann sofort nach Einigungsmöglichkeiten ohne irgendetwas zu den Erfolgsaussichten der Klage zu sagen. Bei einem Kündigungsschutzprozess wird von daher gefragt, ob irgendeine gütliche Einigung möglich erscheint. Solche „Lösungen“ könnten sein:

Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber
früherer oder späterer Beendigungstermin des Arbeitsverhältnis
Umwandlung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung
Abstandnahme von den Vorwürfen in der Kündigung

Erstaunlich für den Laien ist weiterhin – dies ist sogar manchmal für den Anwalt erstaunlich – mit welcher Intensität/ Druck der Arbeitsrichter versucht die Parteien zu einer Einigung zu ~~zwingen~~ bringen. Schlechte Richter ändern ihre voraussichtliche Rechtsauffassung hier im Minutentakt, je nachdem wer sich in Bezug auf die Einigung noch sträubt. Das Gericht erörtert die in Betracht kommenden Einigungsmöglichkeiten und versucht die Parteien zu einer gütlichen Einigung des Rechtsstreites zu bewegen. Dabei ist der Richter hier nicht ganz uneigennützig, denn bei einer Einigung ist für ihn die Sache erledigt und er erspart sich weiter Termine und die Abfassung eines Urteils und die Möglichkeit der Aufhebung des Urteils durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Argumente für eine Einigung und gegen die Weiterführung des Rechtsstreit sind dabei vor allem:

lange Dauer des Verfahrens (den Kammertermin gibt es erst einige Monate später)
Prozessrisiko (wobei aber keine Kostenerstattungspflicht vor dem Arbeitsgericht)
weitere mögliche Zusammenarbeit der Parteien/ Befriedung
Annahmeverzugslohnrisiko für den Arbeitgeber bei Kündigungsschutzklage
Abwägung der Erfolgsaussichten der Klage

Wichtig ist, dass die Parteien zur Einigung natürlich nicht gezwungen werden können.

die Erfolgsaussichten

Der Richter wird sich in der Regel meist auch zu den Erfolgsaussichten der Klage äußern. Natürlich ist ein abschließendes „Urteil“ nicht möglich, aber unter Berücksichtigung der Beweislast lässt sich schon eine Aussage zum vermutlichen Ausgang des Rechtsstreits machen. Der Richter wird sich aber hüten vor den Vergleichsverhandlungen eindeutig einer Partei den „vermutlichen Sieg“ im Prozess zu bescheinigen, da dann natürlich die Aussichten für eine gütliche Einigung schwinden. Wer einigt sich denn schon gern, wenn er sich des Sieges im Prozesses gewiss ist.

Protokollierung des Vergleiches/ Beendigung des Termins

Kommt es in der Güteverhandlung zum Vergleichsschluss, so wird dieser meist vom Gericht – nach den Vorstellungen der Parteien – diktiert. Der Richter hat dazu spezielle Textbausteine mit Musterformulierungen, die er dann der Gerichtsmitarbeiterin mitteilt. Das Protokoll wird mündlich diktiert und dann von der Gerichtsmitarbeiterin / Protokollantin niedergeschrieben. Danach wird der Vergleichstext von den Parteien genehmigt. Danach beendet der Richter den Termin und die Parteien können gleich aus dem Gerichtssaal das Protokoll mit dem Vergleichtext mitnehmen.

Dies sollte man vor Ort kontrollieren. Zwar wird es in der Regel keine Probleme bei der Wiedergabe des Vergleichstextes geben, aber es kann sein, dass die Parteien nicht richtig bezeichnet sind und dann kann man aus dem Vergleich nicht vollstrecken.

Beendigung ohne Vergleich – Kammertermin – Fristsetzung für Schriftsätze

Wenn es keinen Vergleich in der Angelegenheit gegeben hat, dann wir der Richter „enttäuscht“ das Scheitern der Güteverhandlung zu Protokoll diktieren und einen Kammertermin (streitigen Termin mit einem Richter und 2 Beisitzern) anberaumen. Manchmal gibt es meisten auch noch kein genaues Datum für den Kammertermin .

Auf jeden Fall setzt das Gericht aber den Parteien – zunächst dem Arbeitgeber bei einer Klage des Arbeitnehmers – einen Termin für die Erwiderung auf den Schriftsatz und danach gleich einen Termin für den Arbeitnehmer für die Erwiderung auf die Erwiderung des Arbeitgebers (Replik). Diese Fristen sind unbedingt einzuhalten, worauf das Gericht im Protokoll nachmals hinweist. War der Arbeitnehmer bisher ohne Rechtsanwalt, der ihn in dem arbeitsrechtlichen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Berlin vertreten hat, so braucht er für die Erwiderung auf jeden Fall einen Rechtsanwalt, der ihn hierbei vertritt.

Auch hier wird das Protokoll gleich am Ende der Sitzung ausgedruckt, so dass die Parteien die Fristen und die Anordnungen im Protokoll gleich zur Hand haben.

Diese müssen notiert werden.

Rechtsanwalt und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Auch wenn viele Arbeitnehmer meinen, dass sie z.B. eine Kündigungsschutzklage selbst erheben und durchsetzen können, so ist dem meist nicht so. Für die Durchsetzung der Ansprüche des Arbeitnehmers und dessen Vorstellungen – häufig geht es dem Arbeitnehmer gar nicht um eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber, sondern um eine Abfindung durch den Arbeitgeber – braucht man Sachverstand und Verhandlungsgeschick. Wer die Rechtslage nicht kennt, kann auch nicht einschätzen, ob er den Prozess vermutlich gewinnen oder verlieren wird; davon hängt aber auch ab, ob gute Chancen zur Aushandlung einer Abfindung bestehen, da der Arbeitgeber nur etwas zahlen wird, wenn er muss; also, wenn er ansonsten verliert.

Gütetermine bei Klagen vor dem Arbeitsgericht

Wer Anfang Januar 2017 z.B. eine Kündigungsschutzklage oder Klage auf Arbeitslohn beim Arbeitsgericht in Berlin einreicht, der kann damit rechnen, dass er bereits Ende Januar einen Termin zur Güteverhandlung bekommt. Die Termine werden innerhalb von 3 bis 4 Wochen vergeben. Beim Scheitern der Güteverhandlung gibt es einen Kammertermin, der aber erst in mehrere Monaten (meist 3 bis 6 Monate) anberaumt wird.

Vertretung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin z.B. bei Lohnklagen und Kündigungsschutzprozessen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin

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Streitwert einer Kündigungsschutzklage

Gepostet am 29. Januar 2011 Aktualisiert am 21. Februar 2017

Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage ist – vor allem – für die Anwaltsgebühren im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich. Fragen Arbeitnehmer den Rechtsanwalt nach dem Kosten im Kündigungsschutzverfahren weißt der Anwalt zunächst auf den Streitwert hin. Viele Mandanten können damit wenig anfangen von daher sollen hierzu kurz Ausführungen gemacht werden.

Streitwert im Kündigungsschutzverfahren

Die Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – setzen als Streitwert für die Kündigungsschutzklage das 3-fache Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers (vor der Klage) als Streitwert fest. Siehe hierzu z.B. den Beschluss des LAG Nürnberg. § 42 Abs. 3 Gerichtskostengesetz begrenzt den Streitwert für Bestandsstreitigkeiten (Kündigungsschutzklagen) auf das 3-fache Bruttomonatsgehalt.

Streitwert der Kündigungsschutzklage = 3 x Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers

Beispiel:

Der Arbeitnehmer verdient € 3.000,00 brutto und bekommt 2.200,00 netto an Arbeitslohn ausgezahlt. Der Streitwert für die „einfache Kündigungsschutzklage“ beträgt demnach € 9.000,00 (3 x € 3.000).

Erläuterung:

Auf den Nettolohn kommt es nicht an, sondern auf den Bruttolohn. Bei unterschiedlichen Monatsverdiensten rechnet das Arbeitsgericht in der Regel die Bruttolöhne der letzten 3 Monate zusammen. Wird eine Abfindung gezahlt, wird der Wert der Abfindung nicht dem „bisherigen“ Streitwert hinzugerechnet; es bleibt also bei 3-Bruttomonatsgehältern. Ausnahme: Es besteht ein Anspruch auf Abfindung.

Zu beachten ist aber, dass der Streitwert in einigen Fällen höher, aber auch niedriger sein kann.

So kann z.B. der Arbeitnehmer noch einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag zusammen mit dem konkreten Kündigungsschutzantrag stellen, welcher vom Gericht in der Regel mit einem Bruttomonatsgehalt zusätzlich bewertet wird. Beim Weiterbeschäftigungsantrag wird der höhere Wert von den Rechtsschutzversicherungen oder wenn PKH gewährt wurde, nur beim Scheitern der Güteverhandlung für die Anwaltsgebühren berücksichtigt.

Wenn das Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden hat oder unstrittig nicht auf unbestimmte Zeit fortbestehend wird, kann sich der Streitwert reduzieren (bis auf 1 Bruttomonatsgehalt).

Wofür ist der Streitwert im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich?

Der Streitwert spielt – für den Mandanten – eine Rolle bei der Berechnung der Anwaltsgebühren/Gerichtsgebühren.

Wer setzt den Streitwert fest?

Der Streitwert wird vom Arbeitsgericht festgesetzt. Dies geschieht in der Regel zum Abschluss des Verfahrens. Wird z.B. ein Vergleich in der Güteverhandlung geschlossen, wird das Arbeitsgericht in der Regel zugleich den Streitwert festsetzen. Dies kann aber auch noch später geschehen. Beim Arbeitsgericht Berlin besteht die Besonderheit, dass dort in der Regel kein Streitwertbeschluss ergeht, sondern das Gericht nur eine Absichtserklärung zum Streitwert abgibt. Man kann aber auch einen Beschluss zum Streitwert beantragen. Die Absichtserklärung ist aber in der Regel ausreichend.

Kann der Streitwert auch höher als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein?

Dies ist möglich, wenn der Rechtsanwalt zusätzlich zum Feststellungsantrag, der typisch für die Kündigungsschutzklage ist, auch einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag stellt. Der Weiterbeschäftigungsantrag wird in der Regel von Arbeitsgericht mit einem zusätzlichen Bruttomonatsgehalt bewertet (also dann insgesamt 4 Bruttomonatsgehälter als Streitwert der Kündigungsschutzklage), so auch das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Allerdings wird oft von Rechtsschutzversicherungen darauf hingewiesen,dass die Deckungszusage nur für den nach dem Scheitern der Güteverhandlung gestellten Weiterbeschäftigungsantrag gilt.

weitere Anträge neben den Kündigungsschutzanträgen

Wenn daneben noch weitere Anträge hinzukommen, wie z.B. ein Antrag auf Zahlung von Arbeitslohn oder Erteilung eines Arbeitszeugnisses erhöht sich der Streitwert weiter. Beim Arbeitslohn wird allerdings nochmals unterschieden, ob tatsächlich die Ansprüche unabhängig vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreites sind (dann Erhöhung) oder nicht (dann keine Erhöhung).

mit der Kündigungsschutzklage werden mehrere Kündigungen angegriffen

Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer sich gegen mehrere Kündigungen des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Hier ist umstritten, ob dies den Streitwert der Kündigungsschutzklage erhöht. Viele Arbeitsgerichte erhöhen hier aber den Streitwert nicht.

Kann der Streitwert geringer als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein?

Der Streitwert kann aber auch geringer als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein. Vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht zu lange bestanden hat oder auch für die Zukunft nicht mehr auf unbestimmte Zeit, sondern nur für einige Monate/Wochen bestehen wird. Der maßgebliche Zeitpunkt ist hier der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.

Überblicksartig kann man dann von folgenden Streitwerten ausgehen:

Arbeitsverhältnis bis 6 Monate = 1 x Bruttomonatsgehalt
Arbeitsverhältnis bis 12 Monate = 2 x Bruttomonatsgehalt
Arbeitsverhältnis ab 12 Monate = 3 x Bruttomonatsgehalt

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin

Marzahn- Hellersdorf -Berlin

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Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

Gepostet am 26. Mai 2009 Aktualisiert am 19. September 2021

Internetnutzung am Arbeitsplatz ist ein Kündigungsgrund?

Wer hat nicht schon einmal während der Arbeitszeit kurz seine E-Mails oder die neuesten Nachrichten gescheckt. Die Frage ist, ob dies schon ein Kündigungsgrund ist. Die Juristen würden hier antworten, „es kommt darauf an …..“.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2005 einige Grundsätze zur Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Dabei stellte das BAG auch klar, dass die Nutzung des Internet´s am Arbeitsplatz – sogar, wenn kein eindeutiges Verbot der Nutzung am Arbeitsplatz bestand – schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04

Folgende Grundsätze gelten: Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor:

durch eine Nutzung des Internet entgegen dem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers
bei Nichterbringen seiner Arbeitsleistung durch langes Surfen zu privaten Zwecken
durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem Internet
durch Verursachung von zusätzlichen Kosten
durch Rufschädigung des Arbeitgebers wegen Nutzung von strafbaren oder pornografischen Darstellungen

Eine außerordentliche Kündigung ist der Ausnahmefall, wenn zuvor noch keine Abmahnung erteilt wurde. Allerdings kann schon ein einmaliger schwerwiegender Verstoß durch die private Nutzung des Internets zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers – ohne vorherige Abmahnung – führen.

Liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internet´s für private Zwecke nicht verboten hat?

Ja, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet „ausschweifend“ nutzt. In diesem Fall kann er nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies toleriert, da dann notwendigerweise „ein Verschwenden“ der Arbeitszeit vorliegt („Ich zahle Sie nicht dafür, dass Sie hier privat im Internet surfen!“).

Gab es bereits Fälle zum privaten Surfen im Internet am Arbeitsplatz, die gerichtliche entschieden wurden?

Zum Beispiel den obigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes. Hier surfte ein Chemikant (sogar Schichtleiter) mehrmals trotz Verbot (und dann auch noch in erheblichen Umfang) im Inernet, sah sich pornografische Inhalte an und verursachte in einem Monat zusätzliche Kosten in Höhe von € 400,00 (faktisch das „volle Programm“).

Der Arbeitnehmer behauptete; er habe nur in den Pausen gesurft und sei auf die pornografischen Seiten nur durch Zufall gestoßen. Zudem wusste er angeblich nichts vom Verbot der privaten Nutzung des Internet´s. Man hätte ihn auch abmahnen müssen.

Der Arbeitgeber kündigte – eine Beitriebsratsanhörung fand statt- das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich (dies wird häufig sicherheitshalber gemacht). Der Arbeitnehmer/Chemikant wehrte sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung mittels eine Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Ludwig-Hafen). Das Arbeitsgericht hielt die Kündigungsschutzklage für zulässig und begründet und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung. Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pflalz hielt die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und wies die Berufung des Arbeitgebers ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Arbeitgebers statt und wies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.

Also, sofern Sie diesen Artikel während ihrer Abeitszeit lesen, denken Sie nochmals darüber nach, ob dies nicht Konsequenzen haben kann ……

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

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Weiterbeschäftigung

Ohne Impfung keine Beschäftigung!

Impflicht in der Pflegebranche

Beschäftigung ohne Impfung im Pflegeheim?

einrichtungsbezogene Impfpflicht

§ 20 a des Infektionsschutzgesetzes

Regelungen sind verfassungsgemäß

Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht

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Fazit:

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