Azubi

Arbeitgeber muss dem Azubi einen Arbeitslohn zahlen, wenn er nicht ausbildet.

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Voller Arbeitslohn bei fehlender Ausbildung
Ausbildungsvergütung

Wer nicht ausbildet muss zahlen!

In Deutschland ist es meistens so, dass Schüler nach Abschluss der Schule entweder studieren oder eine Berufsausbildung machen. Rechtlich gesehen besteht ein nicht unerheblicher Unterschied zwischen Auszubildenden und Arbeitnehmer.


Ausbildungsvergütung statt Arbeitslohn

Auszubildende sind keine Arbeitnehmer und bekommen auch keinen Lohn, sondern eine geringere Ausbildungsvergütung. Das Mindestlohngesetz gilt hier nicht. Andererseits ist der Auszubildende eben kein Arbeitnehmer, der kontinuierlich seine Arbeitsleistung erbringt, sondern er soll eben ausgebildet werden.


Was ist aber, wenn der Ausbilder den Azubi faktisch nicht ausbildet, sondern, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt?

Dann stellt sich die Frage, ob der Auszubildende – wenn er schon, wie eine Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt, nicht auch einen Anspruch auf den normalen „Arbeitnehmerlohn“ hat. Mit dieser Frage hatte sich das Arbeitsgericht Bonn beschäftigt. Dazu unten mehr.


Für Auszubildende gibt es spezielle gesetzliche Regelungen, die Berufsbildungsgesetz (BBiG) normiert sind.


Was ist ein Berufsausbildungsverhältnis?

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis, allerdings kein Arbeitsverhältnis, das unter besonderer gesetzliche Aufsicht steht und dem Arbeitgeber als Ausbildenden zur Berufsausbildung verpflichtet.


Was ist das Ziel der Berufsausbildung?

Das Ziel der Berufsausbildung ist die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit.


Wo findet die Berufsausbildung statt?

Die Orte der Berufsausbildung sind

  • die betriebliche Ausbildung
  • die schulische Ausbildung
  • die außerbetriebliche Ausbildung.

Wichtig ist dabei zu beachten, dass die schulische Ausbildung der betrieblichen Ausbildung gleichgestellt ist.

Auch gibt es nicht in allen Ländern die klassische Berufsausbildung, sowie in der Bundesrepublik Deutschland. Die duale Ausbildung, also Schule und betriebliche Ausbildung, hat sich in der Vergangenheit bewährt.


Was sind die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung?

Die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung sind geregelt im BBiG. Darüberhinaus normiert auch das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmte Regelungen, die hier typischerweise bei einer Berufsausbildung Anwendung finden.


Was ist ein Ausbildungsvertrag?

Ein Ausbildungsvertrag ist das Äquivalent zum Arbeitsvertrag allerdings bei der Berufsausbildung. Sofern der Auszubildende minderjährig ist, muss der Ausbildungsvertrag von beiden Eltern als gesetzliche Vertreter des Auszubildenden unterzeichnet werden. Auf der anderen Seite unterzeichnet dann der Arbeitgeber/Ausbilder.


Der Ausbildungsbetrieb muss für die Ausbildung geeignet sein und der Ausbilder muss sowohl die persönliche als auch die fachliche Eignung für die Ausbildung haben.


Wie lang ist die Ausbildungsdauer?

Die Ausbildungsdauer im Ausbildungsverhältnis ist in den meisten Fällen 3 Jahre. Oft wird das Ausbildungsverhältnis durch eine Prüfung beendet.


Was sind die Regelungen über die Ausbildungsvergütung?

Die Ausbildungsvergütung ist in § 17 BBG geregelt. Die Ausbildungsvergütung steigt mit fortschreitender Berufsausbildung, zumindest aber einmal im Jahr, an. Der Auszubildende muss eine angemessene Vergütung erhalten. Dies ist die Mindestvergütung. Das Mindestlohngesetz findet keine Anwendung.


Was ist, wenn gar keine Ausbildung stattfindet?

Wie oben ausgeführt wurde, ist der Ausbildungsbetrieb verpflichtet die Berufsausbildung durchzuführen. Dies ist die Hauptaufgabe des Ausbilders. Wenn eine solche Berufsausbildung aber nicht durchgeführt wird und der Auszubildende faktisch vertragswidrig, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, dann verletzt der Ausbildungsbetrieb hier seine vertraglichen Pflichten.


Anspruch auf Arbeitsvergütung?

Dies hat aber andererseits auch zur Folge, dass der als faktisch Arbeitnehmer arbeitende Auszubildende auch einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung hat, die in der Regel weitaus höher ist als die Ausbildungsvergütung. Faktisch muss also der Arbeitgeber den Auszubildenden, den er wie ein Arbeitnehmer beschäftigt, auch wie einen Arbeitnehmer bezahlen.


Arbeitsgericht Bonn – Entscheidung zur Ausbildungsvergütung

Interessant ist hier die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 8. Juli 2021 zum Aktenzeichen 1 Ca 308/21.


Fall des Arbeitsgerichts

Hier schlossen die Parteien einen Ausbildungsvertrag zum 1.9.2020 zum Gebäudereiniger mit einer vereinbarten Ausbildungsvergütung von 775 € brutto pro Monat ab. Allerdings meldete der Arbeitgeber weder das Ausbildungsverhältnis bei der Kammer an, noch fand tatsächlich eine Ausbildung statt. Der Auszubildende wurde stattdessen wie ein (ungelernter) Arbeiter beschäftigt mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden und als Reinigungskraft eingesetzt.

Bezahlt hat der Arbeitgeber allerdings nur die Ausbildungsvergütung.

Der Arbeitnehmer klagte dann auf den vollen Lohn als ungelernter Gebäudereiniger und bekam vom Arbeitsgericht Bonn Recht.

Begründung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht führte dazu (in der Pressemitteilung vom 30.08.2021) aus:

Mit Urteil vom 08.07.2021 hat das Arbeitsgericht Bonn entschieden, dass der Kläger für die von ihm geleistete Arbeitszeit einen Anspruch auf das Tarifentgelt eines ungelernten Arbeiters hat.

Dem Kläger steht in entsprechender Anwendung von § 612 BGB ein Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers zu, da er in Wirklichkeit nach Art und Umfang seiner Arbeit wie eine ungelernte Kraft beschäftigt wurde. Ein Auszubildender, der als Arbeitnehmer eingesetzt wird, ohne ausgebildet zu werden, erbringt Leistungen, zu denen er auf der Grundlage seines Ausbildungsvertrages nicht verpflichtet ist. Damit sind die von dem Auszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung seiner Ausbildungsvergütung abgegolten, sondern diese sind in entsprechender Anwendung von § 612 BGB in Höhe der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers zu bezahlen.

Da der Kläger als ungelernte Kraft in der Gebäudereinigung beschäftigt wurde, hat er Anspruch auf die tarifliche Vergütung nach der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung.


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Rechtsanwalt Andreas Martin

Ausbildungsvergütung kann bei Teilzeit gekürzt werden!

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Kürzung der Vergütung bei Teilzeit in Ausbildung
Ausbildungsvergütung

Das Wichtigste vorab:

Auch bei einem Auszubildenden kann die Ausbildungsvergütung gekürzt werden, wenn sich dessen Ausbildungszeit verkürzt (Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit).

Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit beim Azubi

Wenn ein Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit wechselt, sich also die Stunden seiner regelmäßigen Arbeitszeit verkürzen, dann ist es selbst verständlich, dass hier sich auch der Lohn des Arbeitnehmers verringert.
Auszubildende sind keine Arbeitnehmer. Von daher stellt sich die Frage, ob bei einer Ausbildungsvergütung diese zu reduzieren ist, wenn ein Auszubildender die Ausbildung in Teilzeit durchführt.

Auszubildende wechselt von Vollzeit zu Teilzeit

Eine Auszubildende, die die Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten machte, war in ihrer Ausbildung mit einer regelmäßigen Ausbildungszeit (Arbeitszeit) von 39 Stunden pro Woche in Vollzeit tätig. Auf ihren Wunsch hin wurde die Ausbildungszeit von 39 Stunden auf 30 Stunden pro Woche verringert.
Auf das Ausbildungsbehältnis fand der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes TVAöD Anwendung. Aufgrund der Reduzierung der Ausbildungszeit kürzte die Ausbilderin die monatliche Ausbildungsvergütung der Azubi entsprechend. Diese bekam – so wie dies auch bei einem Arbeitnehmer der Fall gewesen wäre – weniger Ausbildungsvergütung.

Dies hat vor allen dann eine große Relevanz, wenn der Arbeitgeber damit rechnet, dass gegebenfalls ein Arbeitnehmer sog. Sonderkündigungsschutz hat bzw. im Laufe des Arbeitsverhältnis erwerben wird, wie z.B. Schwangere oder bei einer Schwerbehinderung. Der Sonderkündigungsschutz greift nur – wie der Name schon sagt – wenn gekündigt wird. Da der befristete Arbeitsvertrag aber aufgrund der Befristung (und nicht einer Kündigung) endet, besteht kein Kündigungsschutz.

Vergütungsklage der Azubi

Später wehrte sich die Auszubildende mittels Vergütungsklage dagegen und klagte vor dem Arbeitsgericht die Differenz zwischen der Vollzeit-Ausbildungsvergütung und der gezahlten reduzierten Ausbildungsvergütung (Teilzeit) ein.

Benachteiligung der Teilzeit-Azubi?

Die Auszubildende meinte, dass diese Kürzung nicht rechtmäßig sei und sie unzulässigerweise als Teilzeit -Auszubildende gegenüber einer Vollzeit-Auszubildenden benachteiligt würde. Auch sehe der Tarifvertrag eine solche Ausbildungsvergütungskürzung bei Teilzeit nicht vor und im Übrigen liegt ein Verstoß gegen das Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor.

Klageverfahren vor den Arbeitsgerichten

Die Auszubildende verlor das Verfahren vor dem Arbeitsgericht und gewann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 13 Sa 269/19.
Die Revision der Ausbilderin zum Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg, sodass festgestellt wurde, dass der Auszubildenden die Zahlungsansprüche nicht zugestanden haben.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 104/20) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 1.12.2020 mit der Nr. 44/20 aus:

Eine tarifliche Regelung, nach der sich die Ausbildungsvergütung von Auszubildenden in Teilzeit entsprechend der Anzahl wöchentlicher Ausbildungsstunden vergleichbarer Auszubildender in Vollzeit berechnet, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

Teilzeitauszubildenden ist nach den Regelungen des TVAöD eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Nach § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 des Besonderen Teils des TVAöD (TVAöD – BT) ist die Höhe der Ausbildungsvergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Ausbildungsstunden zu bestimmen. An Auszubildende, deren Berufsausbildung in Teilzeit durchgeführt wird, ist danach eine Ausbildungsvergütung zu zahlen, die dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD – BT – entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG aF – allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.

Anmerkung:

Die Entscheidung ist gut nachvollziehbar. Für den juristischen Laien sieht dies auch völlig unproblematisch aus. Weshalb sollte eine Auszubildende in Teilzeit nicht eine geringere Ausbildungsvergütung bekommen? Die Problematik dahinter ist die, dass gerade bei Diskriminierung von Teilzeitangestellten die Rechtsprechung keinen Spaß versteht. Von daher hat die Auszubildende es hier einfach probiert, ob sie ihre Ansprüche gegebenenfalls doch noch durchsetzen kann. Geklappt hat dies aber nicht.

Überzeugend ist aber das Ergebnis des Bundesarbeitsgerichts, wonach die reduzierte Ausbildungsvergütung bei Ausbildung in Teilzeit weder vom Tarifvertrag, noch vom Berufsbildungsgesetz ausgeschlossen wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz auch bei vorheriger Berufsausbildung erfüllt?

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Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz – § 1 Abs. 1 – beträgt 6 Monate und hat mit der Probezeit nichts zu tun. Es spielt keine Rolle, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht oder auch wie lange diese ist; auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz hat dies keinen Einfluss.

Kündigungsschutzgesetz und Kündigungsschutz

Ob die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt ist oder nicht, hat in der Praxis erhebliche Auswirkung. Der Arbeitnehmer, der sie auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann, hat im Kündigungsschutzverfahren erheblich bessere Chancen den Prozess Zugewinn. Der Arbeitgeber braucht nämlich einer Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes immer einen Kündigungsgrund. Er kann nur betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.

außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes nur Mindestkündigungsschutz

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, da zum Beispiel ein Kleinbetrieb vorliegt oder die Wartezeit nicht erfüllt ist, besteht die Problematik darin, dass der Arbeitgeber grundlos und anlasslos das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Es gilt hier nur Mindestkündigungsschutz und dieser Schutz ist auf extreme Ausnahmefälle, nämlich auf sittenwidrige oder treuwidrige Kündigungen beschränkt. Der Arbeitnehmer musst darüberhinaus die Voraussetzung einer solchen nichtigen Kündigung darlegen.

6 Monate – Wartezeit

Eine Voraussetzung des Kündigungsschutzgesetzes ist das ununterbrochene Bestehen eines Arbeitsverhältnisses für wenigstens 6 Monate. Sofern davor ein Ausbildungsverhältnis beim Arbeitgeber bestanden hat, stellt sich die Frage, ob dies ebenfalls für die Berechnung der Wartezeit heranzuziehen ist. In diesem Fall wäre die Wartezeit meistens erfüllt. Das Ausbildungsverhältnis ist aber keine Arbeitsverhältnis, was dagegen sprechen würde.

Rechtsprechung: Ausbildungszeit wird auf Wartezeit angerechnet

Die Rechtsprechung (BAG – Entscheidung vom 18.11.1999 – 2 AZR 89/99) hält aber hier eine Anrechnung der Ausbildungszeit auf die Wartezeit für zulässig. Dies wird damit begründet das nach § 10 Abs. 2 des Berufsbildungsgesetzes das Ausbildungsverhältnis einem Arbeitsverhältnis in diesem Sinne gleich steht.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

außerordentliche Kündigung – Auszubildende – Kündigungsgründe

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Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis gleichwohl ist der Auszubildende stark durch das Berufsbildungsgesetz  (BBiG) geschützt. In der Probezeit (4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis einfach beendet werden, kommt für den Ausbilder nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass in der außerordentlichen Kündigung bereits die Kündigungsgründe stehen muss; dies wird häufig übersehen, vgl. § 22 BBiG.

außerordentliche Kündigung – Gründe

Wer sich als Arbeitgeber / Ausbilder etwas im Arbeitsrecht auskennt, der weiss, dass ein außerordentliche Arbeitgeberkündigung fast immer schwer durchsetzbar ist. Was der Ausbilder/ Arbeitgeber schon für ausreichend für eine außerordentliche und fristlose Kündigung hält, dass ist meist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes noch lange nicht ausreichend. Häufig ist es auch so, dass der Sachverhalt vielleicht für eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ausreichen würde, aber der Arbeitgeber hier noch hätte vorher abmahnen müssen, was vergessen wurde.

Kündigungsgründe – Berufsausbildungsverhältnis

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund gem. § 626 BGB liegt zum Beispiel in folgenden Fällen vor:

  • Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere Diebstahl (aber nicht in jedem Fall)
  • behaarrliches Nichtvorlegen von Berichtsheften (mit vorheriger Abmahnung)
  • ausländerfeindliche Äusserungen
  • Androhung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber
  • häufiges Versäumen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung
  • Verstoß des Azubi gegen das Betäubungsmittelgesetz

Wichtig ist, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt und letztendlich nur ein Anwalt einschätzen kann, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Die Gefahr, die für den Arbeitgeber besteht, ist dies, dass der Auszubildende natürlich sich gegen die Kündigung wehren kann und Kündigungsschutzklage – über einen Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht einreicht.

Häufig ist aber zunächst die Einigungsstelle (IHK/HWK) anzurufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund angeben?

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Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, ist meist kein Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben. Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob denn diese Angabe des Kündigungsgrundes in der Kündigung eine Wirksamkeitsvoraussetzung derselben ist.

Kündigung und Kündigungsgrund – grundsätzlich nicht erforderlich

Grundsätzlich ist die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben nicht erforderlich. Gibt der Arbeitgeber also in der Kündigung keinen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, dann ist dadurch die Kündigung nicht unwirksam. Hiervon gibt es aber Ausnahmen.

Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben in Ausnahmefällen doch erforderlich

Vom obigen Grundsatz gibt es aber -wie so häufig in der Juristerei – einige Ausnahmen. Einige wichtige Ausnahmen sollen hier beispielhaft aufgezählt werden.

§ 9 Abs. 3 , S. 2 Mutterschutzgesetz

§ 9 Abs. 3 , S. 2 Mutterschutzgesetz verlangt bei der Kündigung einer Schwangeren gegenüber – sofern hier die Zustimmung vorliegt- die Angabe des Kündigungsgrundes. Es soll nicht verschwiegen werden, dass die Auslegung dieser Vorschrift umstritten ist.

§ 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz

§ 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz verlangt für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit durch den Ausbilder die Angabe eines (schriftlichen) Kündigungsgrundes. Diese Angabe ist zwingend erforderlich und kann auch nicht später nachgeholt werden. Floskelhafte Ausführungen, wie „schlechtes Benehmen“ oder „Störung des Betriebsfriedens“ reichen grundsätzlich nicht.

Begründungserfordernis aus Tarifvertrag

Auch einige Tarifverträge sehen vor, dass bei einer Kündigung des Arbeitgebers diese schriftlich begründet werden muss. Beispielhaft sei hier auf § 54 BMT-G II und § 54 BMT-G-O verwiesen.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Form/Begründung

Die Nichtvornahme der schriftlichen Begründung in der Kündigung ist ein Formmangel und führt dazu, dass die Kündigung (form-) nichtig ist. Von daher ist es für den Arbeitgeber häufig sehr problematisch, wenn er nur mit pauschalen Begriffen und Werturteilen die Kündigung begründet. Auch die bloße Bezugnahme auf ein vorheriges Gespräch, in dem die Kündigungsgründe erläutert wurden, ist nicht ausreichend.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

 

 

Bis wann muss man dem Azubi die Ausbildungsvergütung zahlen?

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In Arbeitsverträgen findet man häufig die Formulierung, dass der Arbeitslohn am 15. des Folgemonats zur Zahlung fällig wird. Dies verleitet so machen Arbeitgeber solche Formulierungen auch in den Ausbildungsvertrag zu übernehmen. Die Frage ist, ob dies auch rechtmäßig ist.

Fälligkeit der Ausbildungsvergütung (Azubi)

Die Fälligkeit der Ausbildungsvergütung für Auszubildende ist gesetzlich geregelt. Die gesetzliche Regelung findet man im Berufsbildungsgesetz.

Das Berufsbildungsgesetz regelt in § 11:

§ 11

(1) Die Vergütung bemisst sich nach Monaten. Bei Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der

Monat zu dreißig Tagen gerechnet.

(2) Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu

zahlen.

Fälligkeit am letzten Arbeitstag des Monats

Von daher ist die Ausbildungsvergütung spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen. Die Betonung liegt auf „Arbeitstag“. Von daher wäre die obige Formulierung unwirksam, aber auch eine Formulierung, wonach die Ausbildungsvergütung am letzten Tag des Monats zu zahlen ist, denn der letzte Tag des Monats ist nicht immer ein Arbeitstag.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigung gegenüber Auszubildenden „doppelte Schriftform“?

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Gestern hatte ich etwas über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses per E-Mail geschrieben. Ein solche ist nicht möglich, da die Schriftform Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung ist. Für den Azubi gilt hier – neben der Schriftform- noch ein besonderes Erfordernis.

 

Kündigung gegenüber einem Azubi:

Gegenüber einem Auszubildenden darf nur während der Probezeit ordentlich gekündigt werden. Danach ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kann nach der Probezeit nur noch außerordentlich kündigen, was auch voraussetzt, dass ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Diese Kündigung muss schriftlich erfolgen, wie jede andere Kündigung im Arbeitsrecht auch. Zusätzlich muss der Arbeitgeber auch noch – als Wirksamkeitsvoraussetzung  der Kündigung – die Kündigungsgründe (schriftlich) in der Kündigung angeben § 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Anwalt Marzahn – Rechtsanwalt Berlin Marzahn-Hellersdorf