Arbeitslohn

BAG: Vorrang der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenüber schriftlichen Arbeitsvertrag

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Die Arbeitnehmerin war beim Arbeitgeber (Branche: Recycling) als Wiegemeister tätig. Sie arbeitete von Mo-Fri von 06:00 bis 17:00 Uhr ohne Pausen (11 h pro Tag). Ein später eingestellter Wiegemeister bekam beim Arbeitgeber bessere Konditionen; er arbeitete im Angestelltenverhältnis (festes Monatsgehalt). Als die Arbeitnehmerin davon erfuhr, wollte diese ebenfalls ins Angestelltenverhältnis übernommen werden.

Arbeitnehmerin und Arbeitgeber vereinbarten mündlich vor dem Abschluss des Angestelltenvertrages (festes Monatsgehalt) eine regelmäßige Arbeitszeit von 52,5 Stunden pro Woche. Dies entsprach der bisherigen Arbeitszeit der Klägerin/ Arbeitnehmerin.

Am 21. Februar 2011 legte der Arbeiteber die Klägerin in ihrem Büro nachfolgendes Schreiben vor:

„Übernahme ins Angestelltenverhältnis

Frau H

Derzeitiger Brutto-Monatslohn:
2.551,06 EUR

Derzeitiger Jahresverdienst:
30.612,72 EUR

Neues Brutto-Monatsgehalt:
2.500,00 EUR

Neuer Jahresverdienst (inklusive

13. Monatsgehalt)
32.500,00 EUR

➔ Ergibt eine effektive Gehaltserhöhung von 6,2 %.“

Am 1. März 2011 kam es zum Abschluss des Angestelltenvertrages, in dem aber nur die regelmäßige Arbeitszeit von 40 h pro Woche angegeben war. Die im Arbeitsvertrag angegebene Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche war ein Versehen.

Trotzdem arbeitete die Arbeitnehmerin weiter 11 Stunden pro Tag.    Später kündigte die Arbeitnehmerin und verlangte nun als Überstundenvergütung 12,5 h pro Woche (52,5-40) vom 1. März 2011  bis 30.11.2013 insgesamt € 23.965,00 brutto.

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Das Berufungsgericht/ Landesarbeitsgericht gab ebenfalls dem Arbeitgeber Recht.

Die Revision zum BAG hatte zum Teil Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.8.2016, 5 AZR 129/16) hielt die Klage teilweise für begründet und sprach der Arbeitnehmerin/ Klägerin € 7.909,65 brutto zu.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Klägerin hat Anspruch auf Vergütung für im Zeitraum 1. März 2011 bis 30. September 2013 wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleistete 4,5 Arbeitsstunden. Diese Stunden sind nicht mit dem vereinbarten Jahresverdienst von 32.500,00 Euro brutto entgolten.

Die Klägerin schuldete für das vereinbarte Arbeitsentgelt lediglich eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Die Beklagte hat die Vergütungsansprüche der Klägerin für wöchentlich im Streitzeitraum geleistete 48 Arbeitsstunden erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB.
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I. Die Parteien haben, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, vor Unterzeichnung des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags in einer konkludent getroffenen individuellen Vertragsabrede eine wöchentliche Arbeitszeit von 52,5 Stunden vereinbart. Dies ergibt die Auslegung der von ihnen abgegebenen nichttypischen Erklärungen, die nach § 305b BGB den Regelungen des Formulararbeitsvertrags vorgehen.
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Individualabreden können – weiter gehend als in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB oder § 310 Abs. 3 Nr. 2 letzter Halbsatz BGB geregelt – grundsätzlich alle Abreden zwischen den Vertragsparteien außerhalb der einseitig vom Verwender vorgegebenen Vertragsbedingungen sein. Sie können sowohl ausdrücklich als auch konkludent getroffen werden (vgl. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 39, BAGE 139, 156). Auch können sie auf mündlichen Erklärungen der Parteien beruhen (vgl. BAG 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 – Rn. 27 ff., BAGE 126, 364). Eine solche Abrede haben die Parteien getroffen, indem sie vor Unterzeichnung des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags den Umfang der von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsleistung und die Höhe der hierfür von der Beklagten als Gegenleistung geschuldeten Vergütung vereinbarten. Die Vereinbarung hat im Rahmen ihrer Wirksamkeit vor den Regelungen des von der Beklagten gestellten schriftlichen Arbeitsvertrags Vorrang.
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…………..
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b) Hiervon ausgehend haben die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 52,5 Stunden vereinbart.
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aa) Die Parteien haben vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrags die künftigen Arbeitszeiten der Klägerin besprochen. Es bestand Einvernehmen, die bisherige Arbeitszeit bei Übernahme der Klägerin in ein Angestelltenverhältnis beizubehalten. Die Klägerin lehnte eine Verlängerung der Pausenzeiten ausdrücklich ab.
……………
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ee) Die unterlassene Anpassung des vorformulierten Vertragstexts an die vereinbarte Dauer der Arbeitszeit führt zu keinem anderen Ergebnis. Anhaltspunkte für eine mit dem schriftlichen Arbeitsvertrag beabsichtigte Einschränkung der zuvor getroffenen Vereinbarungen (vgl. BGH 23. Januar 2013 – VIII ZR 47/12 – Rn. 22) sind nicht gegeben.
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II. Die Parteien konnten wirksam nur eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden vereinbaren. Die getroffene Arbeitszeitvereinbarung ist nach § 3 ArbZG iVm. § 134 BGB unwirksam, soweit sie eine Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit vorsieht.
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1. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. § 3 ArbZG ist ein Verbotsgesetz iSv. § 134 BGB (Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. Einf. Rn. 53; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 155 Rn. 4).
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2. Die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 52,5 Stunden verstößt gegen § 3 ArbZG. Der Verstoß hat jedoch nach § 134 BGB nicht die Nichtigkeit der Arbeitszeitvereinbarung insgesamt, sondern deren Teilnichtigkeit zur Folge. Die Vereinbarung ist wirksam, soweit sie eine Arbeitsleistung von wöchentlich 48 Stunden vorsieht.
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a) Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich aus dem Gesetz nichts anderes ergibt, § 134 BGB. Dabei muss das Rechtsgeschäft selbst verbotswidrig sein. Das ist der Fall, wenn sein Inhalt gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, insbesondere der mit dem Rechtsgeschäft bezweckte Erfolg verbotswidrig ist (BAG 18. März 2009 – 5 AZR 355/08 – Rn. 15, BAGE 130, 34). Das Verbot braucht nicht unmittelbar im Gesetzeswortlaut Ausdruck gefunden zu haben. Es kann sich auch aus Sinn und Zweck der betreffenden Vorschrift ergeben. Maßgebend ist insoweit die Reichweite ihres Schutzzwecks (vgl. BAG 19. März 2009 – 8 AZR 722/07 – Rn. 25, BAGE 130, 90; 22. November 2012 – 2 AZR 371/11 – Rn. 38, BAGE 144, 47; 19. August 2015 – 5 AZR 500/14 – Rn. 31, 32, BAGE 152, 228).
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b) Die Arbeitszeitvereinbarung der Parteien ist nach § 134 BGB nur unwirksam, soweit sie im Widerspruch zu § 3 ArbZG steht. § 3 ArbZG soll den Arbeitnehmer vor Überforderung durch übermäßige zeitliche Inanspruchnahme schützen. Die Vorschrift begründet ein gesetzliches Beschäftigungsverbot aufgrund dessen es dem Arbeitgeber – nur – untersagt ist, Arbeitsleistung in einem die gesetzlichen Höchstgrenzen übersteigenden Umfang anzuordnen oder entgegenzunehmen (vgl. BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – Rn. 15, BAGE 116, 66). § 3 ArbZG gibt damit eine Grenze für das Arbeitszeitvolumen vor, das wirksam als geschuldet vereinbart werden kann. Im Rahmen des gesetzlich Zulässigen bleibt eine gegen die gesetzlichen Höchstgrenzen verstoßende Arbeitszeitvereinbarung wirksam.
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………….
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IV. Die Klägerin hat nach § 612 Abs. 1 BGB Anspruch auf Vergütung der wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleisteten 4,5 Arbeitsstunden, denn sie schuldete für das vereinbarte Arbeitsentgelt lediglich eine Arbeitsleistung in gesetzlich zulässigem Umfang.
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1. Die Vergütung von Arbeitsstunden setzt – bei Fehlen einer anwendbaren gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Regelung – entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus (vgl. BAG 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 16, BAGE 151, 180).
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2. Eine anderweitige normative Regelung, die einen Vergütungsanspruch der Klägerin begründen könnte, besteht nicht. Arbeitsvertraglich haben die Parteien die Vergütung, der von der Klägerin wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden, weder vereinbart noch ausgeschlossen.
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3. Anspruchsgrundlage für das Begehren der Klägerin ist § 612 Abs. 1 BGB.
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a) § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst (BAG 18. Mai 2011 – 5 AZR 181/10 – Rn. 17; 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 17, BAGE 151, 180) und damit Leistungen erbringt, die durch die vereinbarte Vergütung nicht entgolten sind, und weder einzel- noch tarifvertraglich geregelt ist, wie diese Dienste zu vergüten sind (st. Rspr., BAG 29. Januar 2003 – 5 AZR 703/01 – zu I 1 der Gründe; 6. Dezember 2006 – 5 AZR 737/05 – Rn. 16; 23. September 2015 – 5 AZR 626/13 – Rn. 20).
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b) Die über 48 Stunden hinausgehende Arbeitsleistung der Klägerin wurde von der Vergütungsabrede der Parteien nicht erfasst. Nach § 611 Abs. 1 BGB schuldet der Arbeitnehmer für die vereinbarte Vergütung qualitativ und quantitativ allein die vereinbarte Arbeitsleistung (vgl. BAG 25. März 2015 – 5 AZR 874/12 – Rn. 20; 23. September 2015 – 5 AZR 626/13 – Rn. 20). Der Arbeitgeber kann Arbeitsleistung allerdings nur im Rahmen des gesetzlich Zulässigen verlangen. Das vereinbarte Bruttojahresentgelt in Höhe von 32.500,00 Euro stellt deshalb die Gegenleistung für die wirksam vereinbarte Arbeitszeit dar, dh. für 48 Arbeitsstunden wöchentlich.
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………………….
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c) Der Verstoß gegen § 3 ArbZG führt nicht zum Ausschluss eines Vergütungsanspruchs. Der Sinn des § 3 ArbZG besteht darin, eine Überforderung des Arbeitnehmers zu vermeiden (BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – Rn. 15, BAGE 116, 66). Der Schutzzweck des § 3 ArbZG gebietet nicht, dem Arbeitnehmer Vergütung für Arbeitsleistungen zu versagen, die der Arbeitgeber trotz des Beschäftigungsverbots in Anspruch genommen hat. Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes untersagen es dem Arbeitgeber nicht, die über die gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen hinaus erbrachten Arbeitsleistungen zu vergüten.
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V. Der Klägerin steht nach § 612 Abs. 2 BGB weitere Vergütung in Höhe von 7.909,65 Euro brutto zu.
…………..
d) Die Beklagte schuldet der Klägerin danach ausgehend von einem vereinbarten Jahresverdienst in Höhe von 32.500,00 Euro brutto für im Zeitraum 1. März 2011 bis 30. September 2013 geleistete 607,5 Stunden weitere Vergütung in Höhe von 7.909,65 Euro brutto.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Übernahme von Fortbildungskosten ist kein Arbeitslohn bei Lkw-Fahrern

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In einem Transportunternehmen waren die Fahrer aufgrund gesetzlicher Bestimmungen verpflichtet, sich in bestimmten Zeitabständen weiterzubilden. Die Kosten für die Weiterbildung übernahm der Arbeitgeber; dazu war er auch tarifvertraglich verpflichtet.

Das Finanzamt sah nun die Weiterbildungskosten als Arbeitslohn des Arbeitnehmers.

Das Finanzgericht Münster (FG Münster, Urteil vom 9.8.2016, 13 K 3218/13) sah dies anders.

Bereits die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übernahme der Weiterbildungskosten sprach für das Finanzgericht für ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse. Außerdem kam es dem Betrieb zugute, dass die Fahrer ihr Wissen über das verkehrsgerechte Verhalten in Gefahren- und Unfallsituationen, über das sichere Beladen der Fahrzeuge und über kraftstoffsparendes Fahren auffrischten und vertieften, was ebenfalls der Firma zu Gute kam.

Von daher entschied das Finanzamt, dass Kosten für die Weiterbildung von Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber übernimmt, keine steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen, wenn die Kostenübernahme im eigenbetrieblichen Interesse liegt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Lehrerin soll 237.000 Euro ans Land NRW zurückzahlen

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Eine Lehrerin, die in NRW tätig war, ging in Altersteilzeit und erhielt jahrelang die vollen Bezüge. Dies war auf einen Rechenfehler des Landesamts zurückzuführen. Aufgrund der Überzahlung der Bezüge ist die Lehrerin zur Rückzahlung verpflichtet. Gründe, die gegen eine solche Rückzahlungsverpflichtung sprechen, sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere auf einen Wegfall der Bereicherung wird sich die Lehrerin nicht berufen können, denn dies wäre nur möglich (unabhängig von der Frage wofür das Geld ausgegeben wurde), wenn diese die Überzahlung nicht bemerkt hätte.

Der Fall ging durch die Presse, wobei hier häufig zwei verschiedene Fälle miteinander vermengt wurden.

Die Frage der Rückzahlung des überzahlten Bezüge ist von der ggfs. strafrechtlichen Verantwortung der Lehrerin zu unterscheiden.

In den Medien wurde vom Strafverfahren gegen die Lehrerin berichtet, welches mit dem Rückzahlungsanspruch wenig zu tun hat. Hier geht es um die Frage, ob die Lehrerin durch die Nichtanzeige der Überzahlung einen Betrug im Sinne von § 263 StGB (durch ein Unterlassen) begangen hat. Dies wäre dann der Fall, wenn sie verpflichtet gewesen wäre, dem Land die Überzahlung anzuzeigen und dies nicht tat.

Beim normalen Arbeitsverhältnis wird man eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers im Normalfall nicht bejahen können (OLG Celle, Beschluss vom 09.02.2010, 32 Ss 205/09) .

Das Amtsgericht in Düsseldorf scheint dies aber bei der Lehrerin  anzunehmen, denn es hat hier – so die Pressemitteilungen – eine Einstellung des Verfahrens nach § 153 a StPO (wegen geringer Schuld) in Aussicht gestellt, unter der Auflage der Rückzahlung der Überzahlung in Raten a € 800,00. Eine solche Einstellung wäre nicht denkbar gewesen, wenn das Gericht davon ausgehen würde,dass die Lehrerin hier keine Schuld und damit keine Straftat begangen hat.

Zu beachten ist hier, dass die Besonderheiten des Beamtenverhältnis (im Vergleich zum Arbeitsverhältnis) hier zu beachten sind. Das Gericht wird wohl davon ausgehen, dass hier die Lehrerin gegenüber ihren Dienstherrn besondere Aufklärungspflichten  und Schutzpflichten hat. So ist in den Landesbeamtengesetzen eine Verpflichtung des Beamten zum achtungs- und vertrauenswürdigen Verhalten normiert (§ 57 Satz 3 LBG NRW a.F. / § 34 Satz 3 BeamtStG). Daraus wird in der Regel auch eine Verpflichtung hergeleitet, dass ein Vermögensschaden des Dienstherrn durch Überzahlung durch Anzeige derselben zu verhindern ist (Bayerischer VGH · Urteil vom 20. März 2013 · Az. 16a D 11.2002).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitgeber zahlt zu spät Lohn – ab Juli 2016 muss er € 40,00 Strafe zahlen

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Seit Juli 2014 gibt es den Absatz 5 des § 288  BGB. Diese Vorschrift (§ 288 BGB) wurde in Umsetzung der Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr angepasst.

§ 288 Abs. 5 BGB – Vertragsstrafe von € 40,00 für verspätete Zahlungen

Danach hat der Gläubiger bei Entgeltforderungen, deren Schuldner kein Verbraucher ist, Anspruch auf eine einmalige Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro.

Achtung!

Die Frage, ob die Schadenpauschale tatsächlich vom Arbeitgeber zu zahlen ist, ist derzeit noch umstritten. Eine höchstrichterliche Entscheidung gibt es dazu nicht!

Anwendbarkeit der Norm ab 1.7.2016 auf alle Arbeitsverhältnisse

§ 288 Abs. 5 BGB gilt nun ab dem 01.07.2016 auch für Ansprüches des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere für Lohnzahlungansprüche, sofern die Arbeitsleistung nach dem 30.06.2016 erbracht wird, also ab dem Gehalt für Juli 2016. Zuvor galt diese Regelung nur diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 28.07.2014 entstanden ist (so die Regelung des Art. 229 § 34 Satz 1 EGBGB). Es gab eine zweijährige Übergangsfrist (Art. 229 § 34 Satz 2 EGBGB), die nun abgelaufen ist. Ab Juli 2016 gilt nun die Verzugsstrafe in Höhe von € 40,00 für alle Arbeitsverhältnisse, also auch für Alt-Arbeitsverhältnisse vor Juli 2014.

Wortlaut des § 288 Abs. 5 BGB

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

Sinn und Zweck der Vorschrift

Mit der Vorschrift soll der Schuldner zur rechtzeitigen Zahlung angehalten werden und der Gläubiger (Arbeitnehmer) soll einen pauschalen Ersatz für seine Aufwendungen erhalten, die er durch den Verzug der Gegenseite tätigen muss.

Anspruch auf pauschalen Aufwendungsersatz steht neben Verzinsungspflicht (Verzugszinsen)

Neben der obigen Vertragsstrafe, die den Aufwand des Gläubigers (Arbeitnehmers) bei verspäteter Zahlung kompensieren soll, besteht auch ein Anspruch auf Verzinsung der geschuldeten Summe, nämlich in Höhe von 5- Prozentpunkten pro Jahr über den Basiszinssatz.

Verzug des Arbeitgebers

Der Arbeitnehmer kann nach der obigen Vorschrift pauschal – neben den Verzugszinsen – € 40,00 für verspätete Lohnzahlung (nicht nur auf Lohnzahlung beschränkt) des Arbeitgebers verlangen, sofern sich der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung im Verzug befindet bzw. befunden hat.

Zahlt der Arbeitgeber einen fälligen Lohn nicht und liegen die Voraussetzungen für den Schuldnerverzug vor, dann befindet sich der Arbeitgeber im Verzug und muss die € 40,00 an Schadenersatz zahlen.

In dem meisten Fällen ist dies nicht schwierig festzustellen.

Verzug des Arbeitgeber mit Lohnzahlung – Beispiele

Befindet sich im Arbeitsvertrag eine Bestimmung, wonach der Lohn am 15. des Folgemonats vom Arbeitgeber zu zahlen ist, dann ist der Lohn an diesem Tag fällig. Auch ohne Mahnung – da die Leistung dem Kalender nach bestimmt ist (§ 286 Abs. 2 BGB) – befindet sich der Arbeitgeber bereits am nächsten Tag im Zahlungsverzug, also am 16. des Folgemonats.

Beispiel 1 – Fälligeit zum 15. des Folgemonats:

Danach wäre der Lohn für Juli 2016, spätestens am 15. August 2016 vom Arbeitgeber zu zahlen (fällig). Zahlt er nicht, befindet er sich ab dem 16. August 2016 im Verzug und muss von daher die € 40,00 (einmalig) und die Verzugszinsen (laufend) ab diesen Tag zahlen.

Steht nichts über die Fälligkeit des Lohnes im Arbeitsvertrag und zahlt der Arbeitgeber den Lohn monatlich (wie üblich), dann ist der Lohn (§ 614 BGB) am 1. Tag des darauf folgenden Monats fällig, so dass sich der Arbeitgeber bereits am 2. Tag des darauf folgenden Monats im Zahlungsverzug befindet.

Beispiel 2: Fälligkeit im Arbeitsvertrag nicht geregelt

Danach wäre der Lohn für Juli 2016, spätestens am 1. August 2016 vom Arbeitgeber zu zahlen (fällig). Zahlt er nicht, befindet er sich ab dem 2. August 2016 im Verzug und muss von daher die € 40,00 (einmalig) und die Verzugszinsen (laufend) ab diesen Tag zahlen.

nicht vollständig gezahlter Lohn

Auch bei nicht vollständig gezahlten Lohn dürfte ein Anspruch auf Zahlung der Pauschale bestehen, wenn sich der Arbeitgeber mit dem Restlohn im Verzug befindet.

Rechtsprechung strittig

Die Anwendbarkeit der obigen Norm ist umstritten. Das Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.05.2016 – 2 Ca 5416/15) sieht hier keinen Anspruch des Arbeitnehmers im außergerichtlichen Bereich und im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren, analog zu § 12 a ArbGG.

Das LAG Köln hat aber nun bestätigt, dass die Norm hier auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet. Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

Relevanz in der Praxis

In Lohnklagen vor dem Arbeitsgericht hat man bisher nicht oft die Geltendmachung der € 40,00 an pauschalen Verzugsschaden vorgefunden, obwohl ja für „neuere Arbeitsverhältnisse“ ein solcher Anspruch bestand. Vielleicht ist ein Grund dafür, dass es in einschlägen Anwaltsformularbüchern kaum Hinweise auf die Geltendmachung der € 40,00 gab und der Betrag ohnehin recht gering ist.  Wahrscheinlich wird dies sich nun ändern, gerade in Anbetracht der geringen Zinsen. Denn z.B. bei einem Verzug mit einem Lohnzahungsanspruch in Höhe von € 2.000 brutto wären, bekäme der Arbeitnehmer für ein halbes Jahr (!) Verzug gerade einmal rund € 40,00 an Verzugszinsen (vom 01.01.2016 bis 30.06.2016 wären dies € 41,47 bei 4,17 % an Verzugszinsen). Die Pauschale von € 40,00 ist von daher für den Arbeitnehmer meistens höher als die tatsächlichen Verzugszinsen und diese entsteht bereits ab dem 1. Tag des Verzuges und wohl auch beim Verzug mit Teilohnansprüchen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Arbeitgeber muss Reinigungskosten für Hygienekleidung tragen!

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Ein Arbeitnehmer war im Schlachthof beschäftigt. Der Arbeitgeber stellte dem Arbeitnehmer für seine Tätigkeit weiße Hygienekleidung zur Verfügung, die dieser bei der Tierschlachtung zu tragen hatte und die bei den Schlachtungen regelmäßig verschmutzte. Für die Reinigung dieser Kleidung zog der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer monatlich 10,23 Euro vom Nettolohn ab.

Der Arbeitnehmer klagte auf Auszahlung dieser abgezogenen Beträge und auch Feststellung, dass die Gegenseite zum Abzug nicht berichtigt sei.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer Recht.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. Juni 2016 – 9 AZR 181/15) entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers und führte in seiner Pressemitteilung (Nr. 31/16) aus:

Der Kläger ist nicht verpflichtet, die Kosten der Reinigung der Hygienekleidung zu tragen und diese der Beklagten gemäß § 670 BGB zu erstatten. Die Vorschrift beruht auf dem allgemeinen Grundsatz, dass die Kosten von demjenigen zu tragen sind, in dessen Interesse das Geschäft oder die Handlung vorgenommen wurde. Die Beklagte hat die Reinigungskosten nicht im Interesse des Klägers, sondern im Eigeninteresse aufgewendet. Nach Anhang II Kapitel VIII Nr. 1 der Verordnung (EG) Nr. 852/2004 vom 29. April 2004 über Lebensmittelhygiene und gemäß Nr. 3 Buchst. b der Anlage 2 zu § 5 Abs. 1 Satz 1 der nationalen Lebensmittelhygiene-Verordnung müssen Personen, die in einem Bereich arbeiten, in dem mit Lebensmitteln umgegangen wird, geeignete und saubere Arbeitskleidung tragen. Nach Nr. 5.1 der Anlage 1.1 der AVV Lebensmittelhygiene ist die Arbeitskleidung geeignet, wenn sie hell, leicht waschbar und sauber ist und die persönliche Kleidung vollständig bedeckt.

Der Senat musste nicht entscheiden, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer wirksam vereinbaren kann, dass der Arbeitnehmer die Kosten der Reinigung zu tragen hat. Eine solche Vereinbarung wurde hier weder ausdrücklich noch konkludent getroffen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Sachsen-Anhalt: Klausel über Belegung und Abzeichnung geleisteter Stunden im Arbeitsvertrag unwirksam

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Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt (Urteil vom 8.12.2015 – 6 Sa 351/14) hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber ein Zurückbehaltungsrecht am Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers hat, wenn dieser nicht alle Arbeitsstunden durch Tätigkeitsnachweis belegt und dieser Nachweis vom Einsatzbetrieb durch Stempel und Unterschrift schriftlich bestätigt wird,unwirksam ist.

Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen gem. § 307 Abs. 1, Satz 1 BGB.

In diesem Fall ist der Arbeitnehmer abhängig von der Bestätigung eines Dritten, obwohl der Nachweis der Ableistung der Arbeit auch anders möglich wäre. Außerdem müsste der Arbeitnehmer – wenn der Dritte die Bestätigung verweigert – erst noch gegen diesen klagen, um den Lohn erhalten zu können; auch stellt sich die Frage, ob der Einsatzbetrieb überhaupt zur Bestätigung verpflichtet ist (mit Stempel und Unterschrift).

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Rheinland-Pfalz: kein Arbeitslohn bei gescheiterter„Hilfe gegen Erbe“

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Klägerin kümmerte sich sporadisch um die Tante Ihres Mannes. Diese hatte als Gegenleistung für die Hilfe die Klägerin zusammen mit ihrem Mann als Erben eingesetzt. Im Oktober 2013 kam es dann zum Bruch zwischen den Parteien und die reiche Erbtante / die Beklagte zerriss vor den Augen der Klägerin das Testament.

Die Klägerin meint nun, dass sie gegen die Tante einen Anspruch auf Arbeitslohn habe und zwar für die Zeit, die sie gemeinsam mit der Tante verbracht habe. Denn dies habe sie ja nur für das Erbe getan und da sie nun kein Erbe bekommen würde, wollte sie wenigstens die Zeit vergütet haben.

So wollte die Klägerin u.a. folgende Zeiten bezahlt bekommen:

120 min – Gespräch – Hilfe gegen Erbe
75 min – Testament vom 8.11.2010
60 min – Rosen geschnitten
15 min – kurze Gespräche
90 min – Aldi,Edeka, Sparkasse
105 min – Kaffeeklatsch
3.780 min – Besorgungen
600 min – Besorgungen, Sparkasse
720 min – Besorgungen, Sparkasse
210 min – Geburtstag (Käsekuchen gebacken)
1.200 min – Besorgungen,Augenarzt
4.800 min Besorgungen,Sparkasse, Arzttermine, usw.
insgesamt = 351,25 h (sowie 15 Euro – Auslagen)

Die Klägerin machte vor dem Arbeitsgericht für die Zeit vom 01.11.2010 bis zum 15.10.2013 Vergütung für insgesamt 351,25 Stunden mit einem Stundensatz von
€ 20,-, mithin insgesamt € 7.025,- geltend.

Das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.

Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 6.8.2015- Aktenzeichen 5 Sa 123/15) führte dazu aus:

Eine Vergütungspflicht der Beklagten für die von der Klägerin geleisteten Dienste ergibt sich nicht aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung iVm. § 611 BGB. Die Parteien habenunstreitig keinen Arbeitsvertrag geschlossen, der einen festgelegten Stundenlohnfür bestimmte Tätigkeiten der Klägerin vorsah. ……….

Ein Anspruch auf Vergütung folgt nicht in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB nach den Grundsätzen der von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen
Vergütungserwartung.

…………….
Die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch sind, dass der Arbeitnehmer in einer für den Dienstberechtigten erkennbaren Erwartung späterer Vergütung Dienste leistet und dieser die Dienste in Kenntnis der Erwartung entgegennimmt. Eine sichere Aussicht oder gar eine Zusage seitens des Dienstberechtigten ist nicht erforderlich. Weiter muss zwischen der fehlenden Vergütung und der Vergütungserwartung ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Schließlich muss die in Aussicht gestellte Vermögenszuwendung später unterbleiben und auch nicht
durchgesetzt werden können……….

Die Berufungskammer schließt sich der Ansicht des Arbeitsgerichts an, dass die Klägerin für die in
ihrer Tabelle angeführten Leistungen „Kaffeeklatsch“ (insgesamt 510 Min.)“Einladung zu Weihnachten“ (75 Min.), „Telefonate“, „kurze Gespräche“ (15 Min.) nach den Umständen keine Vergütung erwarten konnte. Das gilt auch für den Geburtstagsbesuch am 02.10.2012 mit selbstgebackenem Käsekuchen (210 Min.). Auch wenn die Klägerin – wie die Berufung betont -keinerlei sozialen Motive hatte, und sich nicht aus Gefälligkeit oder verwandtschaftlicher Verbundenheit um die Beklagte kümmern wollte, sondern nur aufgrund der testamentarischen Erbeinsetzung tätig geworden ist, steht dies dem gefundenen Ergebnis nicht entgegen. Die Berufung verkennt, dass es nicht auf die Motivlage der Klägerin ankommt, sondern ein objektiver Maßstab unter Berücksichtigung der Verkehrssitte anzulegen ist. Danach werden die oben angeführten Leistungen unter allgemeinen moralischen und sittlichen Gesichtspunkten üblicherweise nicht entlohnt oder vergütet.

…………

Die Berufungskammer hat geprüft, ob das Mindestmaß der geleisteten Stunden, für die ggf. eine Vergütung verlangt werden könnte, geschätzt werden kann (vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 602/13 –
Juris). Für eine Schätzung liegen jedoch keine ausreichenden Anknüpfungstatsachen vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin