Kündigungsschutz

Kaisers- Mitarbeiter in Berlin hoffen auf Lösung ohne betriebsbedingte Kündigungen

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Der Ausverkauf von Kaisers – auch in Berlin – sollte bereits erfolgen, nun gibt es eine letzte Frist für Kaiser’s Tengelmann. Der Eigentümer Karl-Erivan Haub hat nun die Pläne zur Zerschlagung der angeschlagenen Supermarktkette Kaisers für zwei Wochen – ab dem 23.09.2016  – ausgesetzt.

letzter Versuch der Einigung

Innnerhalb dieser 2-Wochenfrist – soll ein letzten Versuch unternommen werden, doch noch eine einvernehmliche Lösung im Streit um die Abwicklung der Kaisers Supermärkte zu finden.

Es soll weiter verhandelt werden.

bei Scheitern der Verhandlunge – droht die Zerschlagung von Kaisers

Sofern aber die Verhandlungen scheitern, soll sofort mit dem Einzelverkauf der einzelnen Kaisers – Filialen begonnen werden. Gerade in Berlin würde dies im schlimmsten Fall tausende betriebsbedingte Kündigungen bedeuten.

Kaisers Berlin mit 5.500 Mitarbeitern

Allein in Berlin gibt es 124 Filialen mit rund 5500 Mitarbeitern, die nun auf eine annehmbare Lösung – ohne eine Vielzahl an betriebsbedingten Kündigungen – hoffen.

betriebsbedingte Kündigungen bei Kaisers wahrscheinlich

Selbst im besten Fall dürfte es aber ohne betriebsbedingte Kündigungen nicht gehen. Arbeitnehmer, die dann hiervor betroffen sind, sind aber nicht schutzlos gestellt, sondern haben die Möglichkeit die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Kündigungsschutzklage in Berlin – Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Berlin

In Berlin wäre – für Mitarbeiter von Kaisers, die in Berlin gearbeitet haben – das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Der Umstand, dass es – gegebenenfalls – zu einer Schließung von vielen Filialen von Kaisers kommt, rechtfertigt nicht in jedem Fall eine betriebsbedingte Kündigung.

Kaisers- Mitarbeiter sind vor dem Arbeitsgericht nicht von vornherein chancenlos

Ob eine solche Kündigung rechtmäßig ist, hängt immer von Einzelfall ab. Gerade in Hinblick auf die zwingend vorzunehmende Sozialauswahl (sofern, dass Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, was beiden meisten Mitarbeitern der Fall sein wird), sind oft betriebsbedingte Kündigungen unwirksam.

Darüber hinaus kann die Kündigung auch aus weiteren Gründen unwirksam sein (z.B. formelle Fehler; fehlende Massenentlassungsanzeige etc).

nach Klage – Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Nach der Kündigungsschutzklage würde dann der Fall vor dem Arbeitsgericht (Berlin) verhandelt werden. Zunächst findet – meist innerhalb von 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang – ein sog. Gütetermin vor dem Arbeitsgericht statt. Hier wird dann nach einer gütlichen Lösung gesucht. Hat der Arbeitgeber schlechte Chancen im Verfahren, wird oft eine Abfindung angeboten. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht aber meist nicht; auch wenn man dies in den Medien immer wieder liest. Ob eine Abfindung zu erzielen ist, hängt vom Einzelfall ab. Wenn der Arbeitgeber meint, dass er „alles richtig gemacht hat“, wird er im Normalfall keine oder nur eine sehr geringe Abfindung anbieten. Dies gilt auch dann, wenn – und dies in bei „Massenentlassungen“ leider der Normalfall – wenn wenig finanzieller Spielraum auf Seiten des Arbeitgebers vorhanden ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin (Marzahn)

LAG Sachsen: Kündigung – wegen Verweigerung für weniger als Mindestlohn zu arbeiten – ist unwirksam!

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Die Klägerin / Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten in deren Funkzentrale als Disponentin beschäftigt (40 h die Woche im Schichtsystem).

Die Arbeitnehmerin erzielte einen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 1.273,47 €, was einem Stundenlohn in Höhe von ca. 7,35 € brutto entspricht.

Über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus erbrachte die Klägerin auch kontinuierlich Mehrarbeit in Form von Überstunden.

Der Geschäftsführer der Beklagten legte dieser einen Änderungsvertrag vor, wonach die Klägerin den Mindestlohn als monatliches Gehalt € 1.475,00 brutto erhalten sollte und darüber hinaus sich verpflichtet 10 Stunden pro Monat an Überstunden unentgeltlich zu leisten. Diese 10 Stunden sollten mit dem Gehalt abgegolten sein.

Der Geschäftsführer der Beklagten wollte die sofortige Gegenzeichnung des Änderungsvertrages. Die Klägerin erbat sich zunächst Bedenkzeit und wollte danach nochmals mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen treten. .

Dazu kam es nicht mehr; vielmehr kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen.

Das LAG Sachen (Urteil vom 24.06.2015 – 2Sa 156/15) führte dazu aus:

Es ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der streitge-
genständlichen Kündigung zum 31.01.2015 nicht aufgelöst worden ist, weil diese
Kündigung rechtsunwirksam ist.

Bei ihr handelt es sich i. S. d. Regelung des § 612 a (Maßregelungsverbot) BGB
um eine die Klägerin benachteiligende Maßnahme, weil diese in zulässiger Weise
ein ihr zustehendes Recht ausgeübt hat.

………

Die Beklagte hat die Kündigung damit begründet, die Klägerin habe – anders als
andere Beschäftigte – den ihr angebotenen Änderungsvertrag nicht angenommen.

Die Klägerin war zur Annahme dieses Angebots nicht verpflichtet. Sie hat also in
zulässiger Weise von ihren Rechten Gebrauch gemacht, indem sie das Angebot
ablehnte.

Bei dem Änderungsangebot blieb die Beklagte auch gegen den ihr erklärten Willen
der Klägerin, sich für die Zeit ab 01.01.2015 nicht auf eine den Mindestlohn nach
dem zum Zeitpunkt der Kündigung soeben (am 11.08.2014) beschlossenen und
wenige Tage vor der Verkündung (am 15.08.2014) stehenden Mindestlohngesetz
unterschreitenden Mindestlohn einlassen zu wollen.

Ähnlich hatte dies auch bereit das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

„Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm“ – Kündigung durch öffentlichen Arbeitgeber rechtmäßig

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Die verfassungsfeindliche Gesinnung eines Arbeitnehmer, der als Erzieher (Kinder zwischen 6 und 14 Jahren) war der Grund für eine Kündigung der Stadt Mannheim.

Der Arbeitgeber ging aufgrund von mehreren Tatsachen von einer solche Gesinnung aus. So hatte der Horterzieher auf seiner Facebook-Seite eine gewalttätigen Szene unter Verwendung von Kinderspielzeug aus dem Hort nachgestellt. Weiter trug er Kleidung der Marke „Thor Steinar“ und in seinem Spind wurden Baseballschläger aus der Hooliganszene gefunden. Hinzu kommt unter anderem auch die Teilnahme an NPD-Veranstaltungen und schwere rechtsextreme Äußerungen. So ergab die Beweisaufnahme, dass er gegenüber einer Arbeitskollegin gesagt hatte: „Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm“.

Die Stadt Mannheim als Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Gegen die Kündigung wehrte sich der Erzieher mittels Kündigungsschutzklage. Er verlor vor dem Arbeitsgericht das Kündigungsschutzverfahren.

DasArbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 19.5.2015 – 7 Ca 254/14) entschied gegen den Erzieher und begründete dies in der Pressemitteilungwie folgt:

Im öffentlichen Dienst kann sich ein Eignungsmangel für die geschuldete Tätigkeit aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue ergeben, wenn durch den Loyalitätsverstoß eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist.

Durch Inbezugnahme des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes unterlag der Kläger im hier entschiedenen Fall dem Grundsatz der Treue zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes (sog. politische Treuepflicht). Ihm musste daher ein Mindestmaß an Verfassungstreue auferlegt werden, da er nicht davon ausgehen durfte, den Staat, die Verfassung oder deren Organe beseitigen, beschimpfen oder verächtlich machen zu dürfen. Das gilt gleichermaßen für den dienstlichen wie den außerdienstlichen Bereich, wobei sich das Maß der Treuepflicht nach dem konkreten Aufgabenbereich bestimmt:
Unter Berücksichtigung der Einschätzung des Erziehers als zu Gewalt neigendem Hooligan hat die Kammer im Ergebnis die Eignung des Klägers für den Beruf des Kindererziehers als nicht gegeben angesehen. Daher durfte die Stadt Mannheim das Arbeitsverhältnis fristlos beenden.

Anwalt A. Martin

Arbeitnehmerin will mehr Geld – Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten – Kündigung

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Eine Arbeitnehmerin (hier Klägerin), die als Abteilungsleiterin für mehr als 300 Arbeitnehmer verantwortlich war, wollte mehr Geld haben. Dies sprach sie bei mehreren Gelegenheiten gegenüber ihrem Vorgesetzten/ Niederlassungsleiter an. Dieser lehnte dies ab.

Nachdem der Vorgesetzte die Forderung in einem Gespräch erneut zurückgewiesen und sodann die Klägerin zum Verlassen des Raumes aufgefordert hatte, erklärte diese, dass sie erst dann gehe, wenn ihre Forderung erfüllt werde.

Die Klägerin blieb fast 3 Stunden im Raum sitzen und „streikte“. Dabei ließ sie sich auch nicht durch einen Hinweis auf das Hausrecht, der Drohnung mit der Einschaltung der Polizei oder einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses beeindrucken. Auch eine Vermittlung durch ihren Ehemann und/ oder dem Betriebsrat lehnte diese ab.

Der Arbeitgeber holte dann doch die Polizei und die Klägerin verließ dann unter Polizeibegleitung den Raum.

Und damit nicht genung, es kam noch schlimmer ….

Am nächsten Tag versandte dann die Klägerin eine E-Mail an zahlreiche Empfänger, in der sie auf ihre eigene Verhaltensweise nicht einging und stattdessen das Verhalten des Niederlassungsleiters mit dem Hinweis kommentierte: „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr“.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis, hilfsweise ordentlich.

Gegen diese Kündigungen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

In zweiter Instanz urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14) gegen die Arbeitnehmerin. Die außerordentliche Kündigung sei zwar aufgrund der langen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit (22 Jahre) unwirksam, aber die hilfsweise ordentliche ausgesprochene Kündigung würde hier greifen.

Die Klägerin habe hier als Vorgesetze eine Vorbildfunktion gehabt. Sie habe eine erhebliche Pfichtverletzung begangen und sich auch nicht durch die Drohung die Polizei zu rufen oder durch andere Maßnahmen von ihrem pflichtwidrigen Verhalten abringen lassen. Erschwerend kommt noch hinzu, dass die Klägerin danach noch eine E-Mail an zahlreiche Empfänger übersandt hat und dabei sehr einseitig den Sachverhalt darstellte und die Schuld auf den Arbeitgeber schob. Eine Abmahnung war hier nicht ausreichend gewesen.

Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung bei Kurzzeiterkrankungen- ab welcher Anzahl von Fehltagen möglich?

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Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen ist es denkbar, dass der Arbeitgeber eine sog. krankheitsbedingte Kündigung (dies ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung) ausspricht. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (ansonsten ist eine Kündigung meistens möglich, es sei denn es besteht Sonderkündigungsschutz) hat das Arbeitsgericht zu prüfen, ob bei Zugang der Kündigung eine sog. negative Gesundheitsprognose vorliegt, also zukünftig mit weiteren erheblichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist.

negative Gesundheitsprognose des Arbeitgebers

Bei der sog. Gesundheitsprognose haben die in der Vergangenheit liegenden krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers eine sog. Indizwirkung. Beachtlich sind dabei aber nur solche Erkrankungen, die auf weitere Ausfälle schließen lassen. Beruhen die Erkrankungen auf Ursachen, deren Wiederholung nach der Lebenserfahrung auszuschließen sind (z.B. Blinddarm OP / Mandel-OP etc), können diese nicht zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose herangezogen werden.

fest bezifferte Fehlzeiten/ Anzahl der Fehltage

Es gibt – auch nach der Rechtsprechung des BAG – keine fest bezifferte Fehlquote, bei deren Überschreitung von einer für die krankheitsbedingte Kündigung ausreichende Gesundheitsprognose auszugehen ist. Es kommt – wie immer – auf den Einzelfall an.

Bundesarbeitsgericht – im Zeitraum von 2 Jahren in jedem Jahr mehr als 6 Wochen krank

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – AP § 1 KSchG 1969) hat als Richtwert aber entschieden, dass bei einer Erkrankung in einem Zeitraum von 2 Jahren von jeweils mehr als 6 Wochen pro Jahr von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden kann, wenn keine weiteren Umstände vorliegen, die eine positive Änderung für die Zukunft erwarten lassen. Wichtig ist dabei, dass eben nicht alle Erkrankungen dabei für die Vergangenheit zu berücksichtigen sind (siehe oben).

Weiter ist aber auch zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen eine gleich bleibende oder steigende oder fallende Tendenz aufweisen und / oder ob diese mit einer gewissen Häufigkeit und Regelmäßigkeit auftreten. Selbst bei Überschreitung des obigen „Grenzwertes“ von 6 Wochen pro Jahr kann trotzdem eine positive Gesundheitsprognose vorliegen, wenn z.B. erfolgreich eine Reha-Maßnahme erfolgte und die Erkrankungen in der Vergangenheit gerade auf diese – jetzt behandelte – Erkrankung beruhten.

Der Arbeitgeber hat im Übrigen im Prozess die Fehlzeiten nach Dauer, Zahl und zeitliche Abfolge genau zu bezeichnen.

Grundsätzlich kann man sagen, dass es meistens sinnvoll  ist- wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.

RA A. Martin

 

Wie lange dauert der besondere Kündigungsschutz einer Schwangeren nach dem Mutterschutzgesetz?

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Eine schwangere Arbeitnehmerin kann sich auf den Sonderkündigungsschutz nach § 9 des Mutterschutzgesetzes berufen. Bei § 9 MuSchG handelt es sich um ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Dies heißt aber nicht, dass die schwangere Arbeitnehmerin, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, ohne weiteres Zutun geschützt ist. Vielmehr gilt auch hier die, dass die Arbeitnehmerin rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben muss, damit die eigentlich unwirksame Kündigung nicht nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wird (sog. Wirksamkeitsfiktion).

Dauer des besonderen Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz beginnt mit der Schwangerschaft (280 Tage vor dem voraussichtlichen Geburtstermin) und endet mit Ende des 4. nach der (tatsächlichen) Entbindung.

RA A. Martin

Darf man einen schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen?

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Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Dies ist geregelt ist den §§ 85 ff. des SGB IX . Eine Kündigung eines Schwerbehinderten oder einer gleichgestellten Personen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Man spricht hier vom sogenannten Sonderkündigungsschutz, der außerhalb / bzw. neben dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Wann beginnt der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten?

Der Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers beginnt bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Dazu regelt § 90 SGB IX :

§ 90  Abs. 1, Satz 1 SGB IX – Ausnahmen

(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,

1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder

………………..

Wartezeit/ Probezeit 6 Monate für Kündigungsschutz

Von daher muss zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Schwerbehinderten das Arbeitsverhältnis ohne (rechtliche) Unterbrechung bereits 6 Monate bestanden haben.

Der besondere Kündigungsschutz beginnt also auch hier – wie z.B. bei Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz – nach einer bestimmten Wartezeit.

Probezeit = Wartezeit bei Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern

Der Begriff Probezeit ist hier etwas missverständlich. Mit Probezeit bezeichnet man allgemeinhin die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (siehe § 622 I  BGB). Die Probezeit kann – aber muss nicht -zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. In der Regel beträgt diese ebenfalls 6 Monate, so dass – zufällig – mit Ablauf der Probezeit auch der Kündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers eintritt.

Wartezeitkündigung nach § 90 SGB IX

Die Wartezeit nach § 90 SGB IX hat aber mit der Probezeit nichts zu tun, auch wenn oft diese beiden Zeitspannen zufällig übereinstimmen. Dies soll ein Beispiel verdeutlichen:

Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird am 1.1.2014 vom Arbeitgeber eingestellt. Es wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen und eine Probezeit von 3 Monaten,also bis zum 1.4.2014 vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit ab 1.5.2014 kündigt der Arbeitgeber (Zugang gleicher Tag beim Arbeitnehmer) dem schwerbehinderten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich.

Ergebnis: Die Kündigung ist wirksam. Diese erfolgte vor dem Ablauf der 6-monatigen Wartezeit nach § 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX. Dass die Kündigung nach dem Ablauf der Probezeit nach § 622 BGB erfolgte, ist unerheblich. Allein § 90 SGB IX regelt, wann der besondere Kündigungsschutz vor Schwerbehinderte eintritt. Im übrigen greift auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da auch dieser an eine Wartezeit von 6 Monaten gehüpft ist.

Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil v. 27.08.2010 – 13 Sa 988/10) hatte entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit entsteht. Weiter wurde entschieden, dass die Anzeigepflichtverletzung nach § 90 Abs. 3 SGB IX – wonach der Arbeitgeber die Kündigung dem Integrationssamt anzeigen muss – nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Zusammenfassung zum zeitlichen Eintritt des Sonderkündigungsschutzes nach §§ 84 ff. SGB IX

Ein Schwerbehinderter bekommt den besonderen Kündigungsschutz erst nach einer ununterbrochenen Wartezeit von 6 Monaten ab Arbeitsvertragsbeginn.

Anwalt A. Martin