Kündigungsschutz

Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

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Kündigungsschutzklage - Verfahren, Abfindung und Kosten
Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ist oft der einzige Weg eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder eine Abfindung zu erreichen. Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten und den einzuhaltenden Fristen.


Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht, die sich gegen eine Kündigung, egal ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt wendet. Mit der Kündigungsschutzklage wird eine konkrete Kündigung angegriffen.


Solche Kündigungen können sein


Wann sollte man eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, hat entweder das Ziel beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten oder eine Abfindung zu bekommen. Beide Ziele kann man nur erreichen, wenn man eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. In der Regel wird ein Anwalt dem Arbeitnehmer, der (irgendeine) Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, immer dazu raten sich gegen die Kündigung zu wehren. Fast immer ist das einzige effektive Mittel hier die Kündigungsschutzklage.


Ziel des Arbeitnehmers Mittel um das Ziel zu erreichen
Abfindung Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
Weiterbeschäftigung Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
anderer Arbeitgeber Kündigungsschutzklage (Abfindung) oder Nichtstun

> Anmerkung: > Auch wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr beim Arbeitgeber weiter arbeiten möchte und sich eine andere Arbeit suchen wird, kann die Kündigungsschutzklage durchaus sinnvoll sein, wenn das Ziel die Zahlung einer Abfindung ist. Wichtig ist aber, dass es nur sehr selten einen Abfindungsanspruch gibt.


Was ist das Ziel der Kündigungsschutzklage?

Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in prozessualer Hinsicht die Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hinter diesem Ziel steht aber meist übergeordnet die Absicht des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung auszuhandeln. Dies deshalb, da es in der Regel selten einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gibt.

Hinweis: Der Antrag einer Kündigungsschutzklage lautet von daher so:

> Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgebers) vom 28.04.2021 zum 31.05.2021 aufgelöst werden wird.


Weshalb muss man eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man eine Abfindung will?

Es gibt nur wenige Fälle, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bei der Kündigung hat. Solche Fälle können zum Beispiel im Rahmen einer Sozialplanabfindung, bei der Kündigung nach § 1 a KSchG oder bei einem erfolgreich gestellten Auflösungsantrag vorliegen. In der Praxis ist dies eher selten der Fall.

Hinweis: > Die Kündigungsschutzklage ist oft der einzige Mittel des Arbeitnehmers Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um eine Abfindung auszuhandeln.


Wie kommt es im Kündigungsschutzverfahren zur Zahlung eine Abfindung?

Wenn der Arbeitnehmer sich fristgerecht gegen eine Kündigung wehrt und die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin zuständig, so ordnet das Gericht zunächst einen Gütetermin an. Dieser Gütetermin, auch Güteverhandlung genannt, ist also der erste Termin beim Arbeitsgericht. In diesem Termin geht es vor allem um die Aufklärung des Sachverhaltes und vor allem um die Frage, ob die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich gütlich einigen können. Eine gütliche Einigung bei einer ordentlichen Kündigung, insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung, ist oft die Zahlung eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Die Kündigungsschutzklage ist faktisch der Schlüssel zu Abfindung, da sie einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufbaut und diesen dazu bringt gegebenfalls eine Abfindung vorzuschlagen. Einen Anspruch gibt es meist nicht und auch schon gar nicht eine Garantie auf Erhalt eine Abfindung im Kündigungsschutzverfahren.


Welche Frist gilt für die Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Wenn der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung erhält, hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese 3-Wochenfrist ist äußerst wichtig. Wird diese Frist versäumt, besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen, was sehr schwierig ist.

Fristbeginn Fristablauf
mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer 3 Wochen nach dem Zugang

Was heißt Zugang der Kündigung?

In den meisten Fällen ist Zugang gleichzusetzen mit Erhalt der Kündigung. Dies ist aber nicht immer so. Beim Zugang der Kündigung kommt es darauf an.


> Zugang unter Anwesenden

Wird die Kündigung übergeben, die Juristen sprechen hier von einem Zugang unter Anwesenden, geht die Kündigung in diesem Augenblick zu.

> Beispiel: Der Arbeitgeber übergibt dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich am 30.04.2021 im Büro. Die Kündigung geht also an diesem Tag zu. Die Frist läuft 3 Wochen später ab. Dies ist der 21.05.2021.


> Zugang unter Abwesenden

Beim Zugang unter Abwesenden wird es etwas schwieriger. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen, so geht diese in der Regel an diesem Tag des Einwurfs zu. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen hat oder erst am nächsten Tag liest. Dies ist unerheblich. Der Einwurf muss aber zu den üblichen Post-Einwurfzeiten erfolgen. D. h. es muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Kenntnisnahme noch an diesem Tag bestehen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Einwurf oder die Zustellung am Vormittag oder bis zum frühen Nachmittag erfolgt. Erfolgt die Zustellung spätabends durch Einwurf in den Briefkasten, wird man davon ausgehen, dass der Zugang erst am nächsten Tag vorliegt.

> Beispiel: Der Arbeitgeber lässt die Kündigung über einen Zeugen dem Arbeitnehmer am Vormittag des 27.04.2021 in den Briefkasten werfen. Von daher geht die Kündigung dem Arbeitnehmer an diesem Tag zu und dieser Tag ist dann der Fristbeginn. Ablauf der Frist wäre 3 Wochen später, also am 18.05.2021. > > weiteres Beispiel: Der obigen Fall. Aber der Brief wird erst um 20:00 Uhr am 27.04.2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen. Da man um diese Uhrzeit nicht mehr mit Post rechnen muss, wird wohl der Zugang erst am nächsten Tag, also am 28.04.2021 vorliegen, so dass die Frist am 19.05.2021 abläuft.

Achtung: Als Arbeitnehmer sollte man niemals die Frist ausreizen. Bis wieviel Uhr ein Brief eingeworfen werden muss, damit er noch am gleichen Tag zugeht, ist nicht abschließend von der Rechtsprechung geklärt. Es sollte von daher die Klage immer mehrere Tage vor dem Fristablauf eingereicht werden!

Wann geht die Kündigung zu, wenn ich im Krankenhaus oder im Urlaub bin?

Befindet sich der Arbeitnehmer im Krankenhaus oder im Urlaub geht die Kündigung trotzdem durch Einwurf in den Briefkasten zu. Für den Zugang ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sich Zuhause befindet. Auch wenn dieser im Krankenhaus oder im Urlaub ist geht die Kündigung in der Regel an dem Tag des Einwurfs durch den Postbeamten oder durch einen Zeugen des Arbeitgebers zu.

Achtung: > Der Arbeitnehmer muss für den Fall des Urlaubs oder für einen Krankenhauses auf Krankenhausaufenthalt dafür Sorge tragen, dass jemand sein Briefkasten lehrt. Die Rechtsprechung ist ja sehr streng.


Nur wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel unerwartet Bewusstlos im Krankenhaus war und keinen Dritten beauftragen konnte den Briefkasten zu leeren und zu überprüfen, besteht die Möglichkeit auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt ist.


Was passiert, wenn die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt wird?

Versäumt der Arbeitnehmer die Frist für die rechtzeitige Klageerhebung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, dann wird die Kündigung automatisch gemäß § 7 KSchG wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass der Arbeitgeber recht schnell erfährt, ob die Kündigung angegriffen wird oder nicht. Der Arbeitnehmer hat also nur maximal drei Wochen Zeit.


Musste Kündigungsschutzklage über ein Rechtsanwalt eingereicht werden?

Nein, die Kündigungsschutzklage muss nicht durch einen Rechtsanwalt eingereicht werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer kann selbst die Klage einreichen. In Berlin besteht die Möglichkeit über die Rechtsantragstelle die Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen. Dort findet allerdings keine Rechtsberatung statt. Weiter wird auf der Internetseite des Arbeitsgerichts Berlin ein Muster einer Kündigungsschutzklage zum Download zur Verfügung gestellt, dass man als Arbeitnehmer selbst ausfüllen und einreichen kann.


Kann man die Klage per E-Mail oder per WhatsApp einreichen?

Nein, die Klage muss schriftlich eingereicht werden. Anwälte können die Klage über ein elektronisches Anwaltspostfach (beA) einreichen. Der Arbeitnehmer muss also die Klage unterzeichnen und das Original muss rechtzeitig vor Ablauf der Frist bei Gericht eingehen. Die sicherste Variante ist der Einwurf in den Briefkasten des Gerichts.


Was muss in der Kündigungsschutzklage stehen?

Hier sollte man auf jeden Fall ein Muster verwenden, um zu verhindern, dass die Kündigungsschutzklage nicht vollständig ist. Die Kündigungsschutzklage muss einen Antrag enthalten, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigung angreift. Darüberhinaus muss die Klage natürlich die richtige Bezeichnung und die Anschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten und auch die wesentlichen Daten des Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel wann das Arbeitsverhältnis begründet wurde, wie hoch der letzte Lohn war, welche Tätigkeit ausgeführt werden sollte und die sozialen Daten des Arbeitnehmers. Darüber hinaus muss in der Begründung auch immer klargestellt werden, dass die Kündigung angegriffen wird und der Arbeitnehmer diese für sozialwidrig und unwirksam hält. Sofern ein Betriebsrat existiert, sollte vorsorglich die Anhörung des Betriebsrates bestritten werden. Im Zweifel sollte sich der Arbeitnehmer anwaltlich beraten lassen. Wenn die Klage nicht vollständig ist oder fehlerhaft ist, besteht die Gefahr, dass das Gericht diese für die Fristwahrung nicht als ausreichend erachtet und das Verfahren verloren ist.

> Achtung: > Die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers und die Angabe der richtigen Adresse des Arbeitgebers sollen unbedingt beachtet werden. Wenn der falsche Arbeitgeber verklagt wird, dann ist die Frist meist schon abgelaufen, um den richtigen Arbeitgeber noch mit der Kündigungsschutzklage zu belangen.


Was passiert nach Einreichung der Kündigungsschutzklage?

Wenn die Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer eingereicht wird oder von einem Anwalt, den der Arbeitnehmer beauftragt hat, so prüft das Gericht kurz die Klage und stellt sodann die Klage dem Arbeitgeber zu. Gleichzeitig mit der Klage Zustellung erfolgt die Zustellung der Ladung für den Gütetermin. Der Arbeitgeber bekommt also die Klage zugestellt und die Ladung zum Gütetermin. Der Arbeitnehmer bekommt die Ladung zum Gütetermin vom Gericht.


Wann erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage?

In der Regel bekommt der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage zusammen mit der Ladung recht schnell zugestellt. In der Regel geschieht dies innerhalb von 3-6 Wochen nach Einreichung der Klage durch den Arbeitnehmer. Für das Arbeitsgericht gilt hier der Beschleunigungsgrundsatz. Der Arbeitgeber erfährt also recht schnell von der eingereichten Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.


Muss ein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden?

Nein. Im Arbeitsgerichtsverfahren muss kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Die Gerichtskosten sind am Schluss des Verfahrens zu zahlen. Die Gerichtskosten können auch entfallen, so zum Beispiel bei der Klagerücknahme oder einem Vergleich.


Wie läuft der Gütetermin beim Arbeitsgericht ab?

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage erhält der Arbeitnehmer die Ladung zum Gütetermin recht schnell und der Arbeitgeber bekommt eine Abschrift der Klage nimmst der Ladung zur Güteverhandlung. Der erste Termin ist also der Gütetermin (die Güteverhandlung) beim Arbeitsgericht, der bereits zwischen 4-7 Wochen nach Einreichung der Klage stattfindet.


Der Gütetermin läuft vom Arbeitsgericht in der Regel so ab, dass der Richter pro Termin ungefähr 15 Minuten einplant (so beim Arbeitsgericht Berlin). Die Sache wird aufgerufen und der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber betreten den Gerichtssaal. Das Gericht (Einzelrichter) sitzt vorne und die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sitzen mit einigen Abstand voneinander an eigenen Tischen.

Das Gericht wird dann kurz die Anwesenheit feststellen und mitteilen, dass die Sache nun verhandelt wird. In der Regel wird der Berufsrichter kurz in den Streitstand einführen, also kurz darstellen, um was es geht und da der Arbeitnehmer ja die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und meistens vom Arbeitgeber noch keine Erwiderung erfolgt ist, wird er den Arbeitgeber fragen, was der Grund für die Kündigung ist. Sodann wird der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen, wobei das Gericht hier die Ausführungen nicht mitschreiben lässt. Es geht nur darum, dass das Gericht grob informiert ist. In diesem Termin wird noch nichts entschieden. Es gibt auch keine Beweisaufnahme.


Sodann wird der Arbeitnehmer kurz eine Stellungnahme abgeben, weshalb er meint, dass der Grund für die Kündigung nicht zutreffend ist.


Dann wird das Gericht fragen, ob man sich in der Sache gütlich einigen will. Hier ist es oft so, dass das Gericht selbst ein Interesse daran hat, dass der Rechtsstreit durch eine Einigung der Parteien erledigt wird. In diesem Fall muss das Gericht nämlich kein Urteil schreiben und es gibt auch keinen weiteren Termin und die Sache ist für den Richter erledigt. Meistens spricht das Gericht von sich aus auch die Zahlung eine Abfindung an. Sodann werden dann Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung verhandeln, wenn beide grundsätzlich dazu bereit sind.


Wenn man sich dann geeinigt hat, über die Höhe der Abfindung und den weiteren Konditionen, wird das Gericht meistens von sich aus den Vergleichstext protokollieren. In Berlin ist es so, dass das Gericht hier bestimmte Muster verwendet. Aus dem Protokoll kann man dann als Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung auf Zahlung der Abfindung durchführen, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, was selten vorkommt.


Welche Regelung findet man im Prozessvergleich, wenn man sich beim Gericht einigt?

Die Einigung im Gütetermins oder auch im Kammertermin wird vom Gericht protokolliert und in einem Vergleich festgehalten. Dieser Vergleich nennt sich Prozessvergleich. Dieser Vergleich ist ein Vollstreckungstitel und der Arbeitnehmer kann dort Regelungen, sofern diese vollstreckbar formuliert wurden, auch gegenüber dem Arbeitgeber vorstrecken, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel diese Regelung nicht erfüllt.


Typische Regelung im Prozessvergleich im Kündigungsschutzverfahren können sein:

  • Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt
  • Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt
  • Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung
  • Anrechnung von Urlaub und Überstunden im Freistellungszeitraum
  • Zahlung eine Abfindung
  • Erstellung und Übersendung eines Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Note
  • Herausgabe von Gegenständen durch die Parteien
  • Erstellung eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III
  • Erledigungsklausel oder allgemeine Ausgleichsklausel

Welche Fehler werden oft bei Prozessvergleich gemacht?

Bei der Formulierung des Vergleiches muss man darauf achten, dass dieser verständlich ist und ganz klar ist, wer welche Leistungen wie erbringen muss.


Problematisch ist es, wenn die Parteien anfangen sich bestimmte Zeitpunkte für Zahlungen auszudenken und diese nicht genau bestimmen. Wenn zum Beispiel geregelt wird, dass die Zahlung der Abfindung mit der letzten Lohnabrechnung erfolgt, so ist dies eine sehr unglückliche Formulierung, da die Formulierung "letzte Lohnabrechnung" nicht bestimmt genug ist.


Bei der Zahlung von Lohn muss klar sein, in welcher Höhe der Lohn zu zahlen ist, ansonsten ist dieser Anspruch nicht vollstreckungsfähig. Dies ist kein großes Problem, wenn der Rechtsstreit nur für erledigt erklärt wird, wenn allerdings eine allgemeine Ausschlussklausel am Ende des Vergleiches steht, kann dies durchaus problematisch werden.


Gibt es immer eine Einigung im Gütetermin?

Nein. Die meisten Gütetermine führen zu einer Einigung, meistens auch zu einer Abfindungszahlung im Kündigungsschutzverfahren. Es ist aber durchaus möglich, dass entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer keine Einigungsbereitschaft haben. Dann scheitert der Gütetermin und das Gericht beraumt einen Kammertermin an.


Muss der Arbeitgeber eine Abfindung abieten?

Nein. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung anbieten, da in den meisten Fällen der Arbeitnehmer keinen Anspruch Abfindung hat. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann auch der Gütetermin scheitern, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber entweder gar keine Abfindung zahlen möchte oder sein Angebot auf Abfindungszahlungen für den Arbeitnehmer zu gering ist.


Wonach bestimmt sich die Höhe der Abfindung?

Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. Psychologisch spielt auch eine Abfindungsformel hier eine Rolle, allerdings bestimmt sich die Abfindung eher nach dem Prozessrisiko und nach einigen weiteren Kriterien als nach einer Formel. Oft fangen oft aber die Vergleichsverhandlungen mit den Hinweis auf ein Abfindungsformel an und zwar immer von der Seite für den diese dann günstig erscheint.


Welche Abfindungsformel hat das Arbeitsgericht Berlin?

Beim Arbeitsgericht Berlin gilt die Abfindungsformel "ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr". Dies gilt aber auch nicht für alle Branchen und hängt auch vom Alter des Arbeitnehmers ab. Bei älteren Arbeitnehmern, die schwer wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern sind, wird man in der Regel von höheren Beträgen ausgehen. Wichtiges zu wissen, dass diese Abfindungsformel keine rechtliche Relevanz für die Vergleichsverhandlungen hat. Man kann also eine weitaus höhere Abfindung vereinbaren aber auch eine geringere.


Kann der Arbeitgeber auch die Kündigung zurücknehmen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch die Kündigung "zurücknehmen". Eigentlich kann man eine Kündigung, die ein Gestaltungsrecht ist, nicht zurücknehmen, allerdings legt die Rechtsprechung eine Rücknahmeerklärung des Arbeitgebers so aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer kann dies annehmen oder ablehnen.


Wie lange dauert der Gütetermin beim Arbeitsgericht?

Man kann grundsätzlich sagen, dass der Gütetermin recht schnell durchgeführt wird. In Berlin dauert der Termin ungefähr eine Viertelstunde.


Was passiert, wenn der Gütetermins scheitert?

Wenn der Gütetermins scheitert, vermerkt das Gericht dies im Protokoll der Güteverhandlung. Das Gericht setzt dann den Parteien Fristen für die Erwiderung auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite. Darüber hinaus wird oft schon der Termin für die Kammerverhandlung im Protokoll vermerkt. Dieser ist dann mehrere Monate später. Bis dahin haben die Parteien dann Zeit auf die jeweiligen Schriftsätze der Gegenseite zu erwidern.


Sind die Erwiderungsfristen wichtig?

Die Einhaltung der Schriftsatzfristen für die Erwiderung auf den Vortrag der Gegenseite ist wichtig. Das Gericht kann verspäteten Vortrag, auch wenn dies nicht ganz einfach für das Gericht ist, zurückweisen. Man muss sich das so vorstellen, dass eine Klage nicht wie in amerikanischen Filmen in der mündlichen Verhandlung entschieden wird, sondern meistens durch gute Schriftsätze. D. h., dass man hier besonders sorgfältig auf das jeweilige Schreiben der Gegenseite erwidern sollte.

Allerdings ist die Zurückweisung wegen Verspätung durch das Gericht recht schwierig.


Was ist ein Kammertermin?

Ein Kammertermin ist der Termin, der nach dem Gütetermin folgt und an dem die Kammer des Arbeitsgerichtes teilnimmt. Während im Gütetermin der Einzelrichter, und dies ist der Berufsrichter, die Verhandlung leitet, sind im Kammertermin drei Richter anwesend. Es ist zum einen der Berufsrichter aus dem Gütetermin und zwei ehrenamtliche Richter. Bei den ehrenamtlichen Richtern ist einer jeweils aus dem Arbeitnehmerlager und eine aus dem Arbeitgeberlager. Die Kammer entscheidet zusammen.


Wie läuft der Kammertermin ab?

Der Kammertermin läuft grundsätzlich so ab, dass das Gericht die Anträge aufnimmt und dann mit den Parteien, also mit Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Anwälten, bestimmte Punkte, die das Gericht für problematisch hält, bespricht. Das Gericht fragt dann gegebenfalls zu bestimmten Sachverhalten noch nach und äußert auch schon in bestimmten Bereichen vorsichtig seine Rechtsauffassung. Ein Anwalt kann im Kammertermin bereits sehr gut erkennen, in welche Richtung die Kammer entscheiden wird.


Gibt es nach dem Kammertermin direkt ein Urteil?

In den meisten Fällen bekommt der Anwalt das Protokoll des Kammertermins bzw. die Partei zugestellt und am Ende des Protokolls steht bereits der Urteilstenor. Dies muss aber nicht immer so sein. Das Ergebnis des Kammertermins kann auch eine Beweisaufnahme sein. Dies kommt aber selten vor.


Wie lange dauert die Kündigungsschutzklage (das Kündigungsschutzverfahren)?

Wie lange das Kündigungsschutzverfahren nach Einreichung der Kündigungsschutzklage dauert, hängt davon ab, welchen Verlauf es nimmt. Gibt es eine Einigung im Gütetermin, dann ist das Verfahren sehr schnell nach 3-7 Wochen zu Ende je nachdem, wann der Gütetermin angesetzt wurde.

Gibt es aber keine Einigung, dann wird das Gericht einen Kammertermin festlegen und dieser ist meist mehrere Monate später. Dann kann es durchaus sein, dass das Verfahren sogar zwischen einem halben Jahr bis zu einem Jahr dauert.


Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage

Es entstehen zum einen die Gerichtskosten. Die Gerichtskosten werden nicht als Vorschuss erhoben und sind recht gering, verglichen mit denen eines Zivilverfahrens. Darüber hinaus entstehen die Anwaltsgebühren. Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltsgebühren werden nach einer Tabelle nach dem so genannten Streitwert berechnet. Den Streitwert setzt das Gericht am Schluss des Verfahrens fest. Der Streitwert berechnet sich aus dem Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers.


Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.

Die Gerichtskosten trägt am Ende der Verlierer des Prozesses.

> Die Gerichtskosten entfallen bei

  • einem Vergleich
  • einer Klagerücknahme.

> Wichtig: > In der ersten Instanz und außergerichtlich tragen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten, egal, ob diese gewinnen oder verlieren!


Ihr monatliches Bruttoeinkommen Gerichtskosten Anwaltskosten ohne Vergleich Anwaltskosten mit Vergleich
€ 1.500 € 322 € 1.017,45 € 1.414,91
€ 1.800 € 364 € 1.184,05 € 1.648,15
€ 2.000 € 364 € 1.184,05 € 1.648,15
€ 2.200 € 406 € 1.350,65 € 1.881,39
€ 2.500 € 448 € 1.517,25 € 2.114,63
€ 2.700 € 490 € 1.683,85 € 2.347,87
€ 3.000 € 490 € 1.683,85 € 2.347,87
€ 3.200 € 532 € 1.850,45 € 2.581,11
€ 3.500 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 3.800 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.000 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.300 € 590 € 2.005,15 € 2.797,69
€ 4.500 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 4.800 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 5.000 € 648 € 2.159,85 € 3.014,27
€ 6.000 € 706 € 2.314,55 € 3.230,85

Hinweis: Die Tabelle richtet sind nach dem Anwaltsgebühren im Jahr 2021. Die Mehrwertsteuer und die Unkostenpauschale sind in den Anwaltsgebühren enthalten.


Anhand der unten beigefügten Tabelle ist zu sehen, wie hoch die Kosten insgesamt – Anwaltskosten und Gerichtskosten – sind. Die Anwaltskosten erhöht beim Abschluss eines Vergleiches. Es sind also immer die Gerichtskosten und die Anwaltskosten entweder mit Vergleich oder ohne Vergleich zusammen zu rechnen.

Beispiel: > Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 2.500. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin wird ein Abfindungsvergleich geschlossen. Durch den Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Die Anwaltsgebühren erhöhen (siehe oben Anwaltsgebühren mit Vergleich) und betragen € 2.114,63.

> weiteres Beispiel zu den Kosten: Der Arbeitnehmer hat ein Bruttomonatseinkommen von € 3.000. Sein Anwalt erhebt Kündigungsschutzklage. Es kommt zu keiner Einigung und das Gericht entscheidet im Kammertermin gegen den Arbeitnehmer. Von daher betragen dessen Kosten € 490 an Gerichtskosten und € 1.683,85 an Anwaltskosten.

> weiteres Beispiel zu den Kosten: Wie vorstehend, jetzt gewinnt aber den Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess. Seine Kosten sind von daher nur die eigenen Anwaltskosten. Diese betragen € 1.683,85.


Kann man gegen das Urteil der ersten Instanz vorgehen?

Ist der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens in der ersten Instanz nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit gegen das Urteil innerhalb eines Monats Berufung einzulegen und dann innerhalb eines weiteren Monats die Berufung zu begründen. Im Berlin ist die Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.


Kann man gegen das Berufungsurteil vorgehen?

Wenn das Berufungsurteil im Kündigungsschutzverfahren ergeht, besteht die Möglichkeit gegen dieses Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht einzureichen, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat. Dies macht das Landesarbeitsgericht aber nur selten. Eine Zulassung der Vision kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn eine noch nicht ausgeurteilte Rechtsfrage, die eine gewisse Bedeutung hat, vom Bundesarbeitsgericht entschieden werden sollte.


Ansonsten besteht nur die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht. Die Erfolgsaussichten dafür sind aber recht gering (unter 5 %).


Darf ich nach Erhebung der Kündigungsschutzklage schon woanders arbeiten?

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nach Erhebung der Kündigungsschutzklage, also im Kündigungsschutzverfahren bereits woanders arbeiten, wenn seine Kündigungsfrist abgelaufen ist und er nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tätig wird.

> Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer ordentlich mit unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 30.4.2021. Die Kündigung erhält der Arbeitnehmer im Februar 2021. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Hier kann der Arbeitnehmer nach Ende seiner Kündigungsfrist, also ab dem 1.5.2021 woanders arbeiten, allerdings nicht bei der Konkurrenz.


Muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen, wenn er den Prozess verliert?

Grundsätzlich ja. Dieser Anspruch nennt sich Annahmeverzugslohn. Wenn also der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren im Dezember 2021 durch Urteil verliert und der Arbeitnehmer zum 31.5.2021 gekündigt wurde, dann muss der Arbeitgeber den Lohn bis dahin nachzahlen. Anzurechnen ist aber ein Zwischenverdienst des Arbeitnehmers, wenn dieser woanders gearbeitet hat.

Der Arbeitgeber hat ja auch einen Auskunftsanspruch, da der Arbeitnehmer eine Obliegenheit hat sich sogar woanders Arbeit zu suchen. Dieses Risiko ist für den Arbeitgeber recht gefährlich. Um ein solches Risiko zu vermeiden, gibt es oft, zumindest dann wenn der Arbeitgeber keine großen Chancen im Kündigungsschutzprozess für sich sieht, Verhandlungen, die mit einer Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer enden.


Wichtige Entscheidungen und Artikel zum Thema Kündigungsschutzklage

Nachfolgend finden Sie eine Liste wichtiger Artikel zur Kündigung und Kündigungsschutzklage.

  1. Änderungskündigung im Arbeitsrecht
  2. betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht
  3. Abfindung im Arbeitsrecht
  4. Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?
  5. § 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?
  6. Welche Frist gilt bei fristloser Kündigung?
  7. Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
  8. Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
  9. BAG und Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn
  10. Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
  11. BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
  12. Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!
  13. Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?
  14. Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?
  15. BAG: Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung besteht nicht im Kleinbetrieb!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

§ 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?

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§ 7 Kündigungsschutzgesetz - Wirksamkeitsfiktion was ist das?
Wirksamkeitsfiktion

Das Wichtigste vorab:

Reicht der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ein, so wird diese Kündigung automatisch wirksam. Auch eine völlig unwirksame Kündigung wird nach Ablauf dieser 3-Wochenfrist wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Die Wirksamkeit wird kraft Gesetzes fingiert. Dies ist in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt.

Lockdown- Cornar 2020/2021

Aufgrund des CoronaLockdowns ist nunmehr verstärkt mit betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen. Bedingt durch die Corona-Pandemie versuchen viele Arbeitgeber die wirtschaftlichen Folgen des Lockdown durch Kurzarbeit zu umgehen. Dies ist letztendlich aber keine dauerhafte Lösung. Der Arbeitgeber kann zwar einen gewissen Zeitraum Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern in Betrieb vereinbaren und die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie durch Kurzarbeit abfedern, auf langer Sicht führt aber ein vollständiger Umsatzeinbruch zu betriebsbedingten Kündigungen. Dies ist alles eine Frage der Zeit.

betriebsbedingte Kündigungen

Bei kleineren Unternehmen kann durchaus auch die Situation kommen, dass der Arbeitgeber gezwungen ist Arbeitsverhältnis durch betriebsbedingte Kündigung zu lösen.
Was viele Arbeitnehmer wissen ist, dass man gegen eine solche Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht – in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig- einreichen kann. Auch ist allgemein bekannt, dass die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt. Die Kündigung wird dem Arbeitnehmer zugehen, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung zu üblichen Zeiten in den Briefkasten erhält, so dass mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

§ 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion

Was viele Arbeitnehmer noch immer nicht wissen ist, dass es eine gesetzliche Regelung gibt, wonach auch eine völlig unwirksame Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist-wenn keine Klage gegen die Kündigung eingereicht wurde-wirksam wird. Geregelt ist dies in § 7 Kündigungsschutzgesetz. Dort ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion normiert.

§ 7 des Kündigungsschutzgesetzes regelt:

Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2erklärter Vorbehalt erlischt.

Sinn und Zweck der Wirksamkeitsfiktion


Der Sinn und Zweck dieser Vorschrift besteht darin, dass nach einer Kündigung in recht kurzer Zeit der Arbeitnehmer sich entscheiden soll, ob er gegen die Kündigung vorgeht oder nicht. Wenn er nicht gegen die Kündigung vorgeht, soll die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht mehr zu einem späteren Zeitpunkt vor Gericht ausgetragen werden können. Damit wird eine gewisse Rechtssicherheit geschaffen, die auch notwendig ist, um zu verhindern, dass nach Jahren rückwirkend in das Arbeitsverhältnis eingegriffen wird. Es soll vor allem im Interesse der Arbeitgeber, möglichst bald Klarheit über den Weiterbestand oder das Ende des Arbeitsverhältnisses geschaffen werden. Mit anderen Worten: Die Frist des § 4 KSchG ist ihrem Zweck nach eine Überlegungsfrist. Der Arbeitnehmer soll überlegen, ob er die Kündigung hinnimmt oder nicht.

Versäumung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Ist die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, so besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen. Die Voraussetzung dafür sind sehr hoch. Es reicht zum Beispiel nicht aus, dass man unverschuldet die Frist versäumt hat, da man im Krankenhaus war. Selbst im Krankenhaus müsste man noch jemanden beauftragen, die Post kontrolliert und so den Zugang der Kündigung hätte notieren können. Auch aus dem Krankenhaus heraus kann man einen Rechtsanwalt beauftragen. Von daher sind die meisten Anträge auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ohne Erfolg. Wenn der Antrag aber erfolgreich ist, dann ist man wieder in der Frist und die aufschiebende Wirkung nach § sieben des Kündigungsschutzgesetzes tritt nicht ein.

2 Millionen Kündigungen pro Jahr – Bedeutung der Regelung

Die Zahl der Arbeitgeberkündigungen liegt soll wohl pro Jahr um die 2 Millionen bei bei einer Klagequote von 11 bis 15 % liegen (so Bielenski/Ullmann BABl. 10/2005, 4 ff., 13). Anhand dieser Schätzung ist zu sehen, wie groß die Bedeutung des § sieben Kündigungsschutzgesetz ist. Wenn nur 15 % der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagen, dann tritt diese Wirksamkeitsfiktion bei 1,7 Millionen Kündigungen pro Jahr auf. Nur gegen 300.000 Kündigungen pro Jahr wenden sich die Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Kündigung – Rufe auf Mallorca „Ausländer raus“

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Im Juni 2017 breitete eine Gruppe junger Männer während des Auftritts einer Sängerin in einer Diskothek auf Mallorca eine schwarz-weiß-rote Flagge aus, die einer Reichskriegsflagge nachempfunden war. Es sollen dort Rufe „Ausländer raus!“ gefallen sein. Der Kläger / Arbeitnehmer war in dieser Disko. Ob er sich an den Ausrufen beteiligt hatte und ob er in der Gruppe agierte, war umstritten.

Die Arbeitgeberin/VW befragte den Kläger zum Vorfall und zu einer Mitgliedschaft bei den „Hammersteins“, nach dem eine Zeitung den Kläger interviewt hatte. Danach wurde er bezahlt von der Arbeit freigestellt.

Mit der Zustimmung des Betriebsrats sprach dann VW dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise eine fristgemäße Tat- und Verdachtskündigung aus verhaltens- und personenbedingten Gründen aus.

Der Kläger/Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und trug vor, er sei an dem Vorfall nicht beteiligt gewesen und habe sich nur abseits der Gruppe bewegt. Weiter meinte er, dass es für die Berechtigung einer Kündigung komme es nur auf sein Verhalten am Arbeitsplatz ankomme. Weiter stellte er einen Antrag auf Weiterbeschäftigung.

Die Beklagte/VW hat vorgetragen, der Kläger habe sich in der Öffentlichkeit mit rechtsradikalem und verfassungswidrigem Verhalten dargestellt. Die Personengruppe habe in der Diskothek auch die Worte „Ausländer raus!“ gerufen. Darüber hinaus hätten zahlreiche Medien über das Verhalten des Klägers und seine Zugehörigkeit zur rechtsradikalen Szene berichtet.

Weiter trug die Beklagten vor, dass der Kläger schon zuvor wegen seiner Gesinnung und seines Wirkens für die sog. Hammerskins im medialen Fokus gestanden und auch über den öffentlichen Bereich seines Facebook-Profils fremdenfeindliche Äußerungen geteilt habe. Da in ihrem Unternehmen Mitarbeiter aus 114 Nationen tätig seien, treffe sie eine besondere Verantwortung, gegen jede Form von Fremdenfeindlichkeit oder rassistischem Gedankengut vorzugehen.

Die Beklagte meint, dass der Kläger sowohl gegen die für alle Beschäftigten verbindlichen Verhaltensgrundsätze als auch gegen die Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz verstoßen habe.

Sie meinte weiter, dass ein Auflösungsantrag wenigstens gerechtfertigt sei, denn Mitarbeiter seien aufgrund der Gesinnung des Klägers nicht mehr bereit, mit diesem zusammenzuarbeiten.

Das Arbeitsgericht hatte sodann dem Arbeitnehmer Recht gegeben und den Kündigungsschutzantrag stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 21. März 2019 – 13 Sa 371/18) hatte über die Berufung der Volkswagen AG zu entscheiden. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Das LAG Niedersachsen gab dem Arbeitnehmer Recht und wies die Berufung von VW zurück.

Das LAG Braunschweig führte dazu aus:

Die Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Kündigung ist unwirksam. Es handelt sich um ein außerdienstliches Verhalten, das keine Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt; die Beklagte ist kein öffentlicher Arbeitgeber und verfolgt auch keine politische Tendenz. Auch liegen keine hinreichenden Gründe vor, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Daher kann der Kläger auch seine Weiterbeschäftigung verlangen; sein Begehren blieb lediglich insoweit erfolglos, als er seine Beschäftigung zu einer bestimmten Zeit, an einem bestimmten Ort und in einem bestimmten Bereich verlangt hat. Dies zu bestimmen, unterliegt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses nach Wiederverheiratung

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Die beklagte Arbeitgeberin- ein katholisches Krankenhaus – beschäftigte den katholischen Kläger als Chefarzt. Den Arbeitsvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993).

keine Wiederverheiratung zulässig

Nach Art. 5 Abs. 2 der Grundverordnung handelte es sich beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung des Dienstverhältnisses rechtfertigen konnte.

Kündigungsschutzklage

Der klagende Arbeitnehmer war nach katholischem Ritus verheiratet; ließ sich aber später scheiden. Im Jahr 2008 heiratete er ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem das Krankenkaus hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 30. September 2009.

Dagegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage gewandt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Februar 2019 – 2 AZR 746/14) gab dem Arbeitnehmer recht, so dass seine Kündigungsschutzklage letztendlich Erfolg hatte.

Das BAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 10/19 vom 20.2.2019 aus:

Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Mit seiner Wiederverheiratung verletzte dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen wurde, ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligte den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.

Nationales Verfassungsrecht (vgl. dazu BVerfG 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 -) steht dem nicht entgegen. Das Unionsrecht darf die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handelt sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt wird.



Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin

Berlin Marzahn-Hellersdorf

Kaisers- Mitarbeiter in Berlin hoffen auf Lösung ohne betriebsbedingte Kündigungen

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Der Ausverkauf von Kaisers – auch in Berlin – sollte bereits erfolgen, nun gibt es eine letzte Frist für Kaiser’s Tengelmann. Der Eigentümer Karl-Erivan Haub hat nun die Pläne zur Zerschlagung der angeschlagenen Supermarktkette Kaisers für zwei Wochen – ab dem 23.09.2016  – ausgesetzt.

letzter Versuch der Einigung

Innnerhalb dieser 2-Wochenfrist – soll ein letzten Versuch unternommen werden, doch noch eine einvernehmliche Lösung im Streit um die Abwicklung der Kaisers Supermärkte zu finden.

Es soll weiter verhandelt werden.

bei Scheitern der Verhandlunge – droht die Zerschlagung von Kaisers

Sofern aber die Verhandlungen scheitern, soll sofort mit dem Einzelverkauf der einzelnen Kaisers – Filialen begonnen werden. Gerade in Berlin würde dies im schlimmsten Fall tausende betriebsbedingte Kündigungen bedeuten.

Kaisers Berlin mit 5.500 Mitarbeitern

Allein in Berlin gibt es 124 Filialen mit rund 5500 Mitarbeitern, die nun auf eine annehmbare Lösung – ohne eine Vielzahl an betriebsbedingten Kündigungen – hoffen.

betriebsbedingte Kündigungen bei Kaisers wahrscheinlich

Selbst im besten Fall dürfte es aber ohne betriebsbedingte Kündigungen nicht gehen. Arbeitnehmer, die dann hiervor betroffen sind, sind aber nicht schutzlos gestellt, sondern haben die Möglichkeit die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Kündigungsschutzklage in Berlin – Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Berlin

In Berlin wäre – für Mitarbeiter von Kaisers, die in Berlin gearbeitet haben – das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Der Umstand, dass es – gegebenenfalls – zu einer Schließung von vielen Filialen von Kaisers kommt, rechtfertigt nicht in jedem Fall eine betriebsbedingte Kündigung.

Kaisers- Mitarbeiter sind vor dem Arbeitsgericht nicht von vornherein chancenlos

Ob eine solche Kündigung rechtmäßig ist, hängt immer von Einzelfall ab. Gerade in Hinblick auf die zwingend vorzunehmende Sozialauswahl (sofern, dass Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, was beiden meisten Mitarbeitern der Fall sein wird), sind oft betriebsbedingte Kündigungen unwirksam.

Darüber hinaus kann die Kündigung auch aus weiteren Gründen unwirksam sein (z.B. formelle Fehler; fehlende Massenentlassungsanzeige etc). Ob dies der Fall ist, sollte von einem Rechtsanwalt überprüft werden.

nach Klage – Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Nach der Kündigungsschutzklage würde dann der Fall vor dem Arbeitsgericht (Berlin) verhandelt werden. Zunächst findet – meist innerhalb von 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang – ein sog. Gütetermin vor dem Arbeitsgericht statt. Hier wird dann nach einer gütlichen Lösung gesucht. Hat der Arbeitgeber schlechte Chancen im Verfahren, wird oft eine Abfindung angeboten. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht aber meist nicht; auch wenn man dies in den Medien immer wieder liest. Ob eine Abfindung zu erzielen ist, hängt vom Einzelfall ab. Wenn der Arbeitgeber meint, dass er „alles richtig gemacht hat“, wird er im Normalfall keine oder nur eine sehr geringe Abfindung anbieten. Dies gilt auch dann, wenn – und dies in bei „Massenentlassungen“ leider der Normalfall – wenn wenig finanzieller Spielraum auf Seiten des Arbeitgebers vorhanden ist.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

LAG Sachsen: Kündigung – wegen Verweigerung für weniger als Mindestlohn zu arbeiten – ist unwirksam!

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Die Klägerin / Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten in deren Funkzentrale als Disponentin beschäftigt (40 h die Woche im Schichtsystem).

Die Arbeitnehmerin erzielte einen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 1.273,47 €, was einem Stundenlohn in Höhe von ca. 7,35 € brutto entspricht.

Über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus erbrachte die Klägerin auch kontinuierlich Mehrarbeit in Form von Überstunden.

Der Geschäftsführer der Beklagten legte dieser einen Änderungsvertrag vor, wonach die Klägerin den Mindestlohn als monatliches Gehalt € 1.475,00 brutto erhalten sollte und darüber hinaus sich verpflichtet 10 Stunden pro Monat an Überstunden unentgeltlich zu leisten. Diese 10 Stunden sollten mit dem Gehalt abgegolten sein.

Der Geschäftsführer der Beklagten wollte die sofortige Gegenzeichnung des Änderungsvertrages. Die Klägerin erbat sich zunächst Bedenkzeit und wollte danach nochmals mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen treten. .

Dazu kam es nicht mehr; vielmehr kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen.

Das LAG Sachen (Urteil vom 24.06.2015 – 2Sa 156/15) führte dazu aus:

Es ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der streitge-
genständlichen Kündigung zum 31.01.2015 nicht aufgelöst worden ist, weil diese
Kündigung rechtsunwirksam ist.

Bei ihr handelt es sich i. S. d. Regelung des § 612 a (Maßregelungsverbot) BGB
um eine die Klägerin benachteiligende Maßnahme, weil diese in zulässiger Weise
ein ihr zustehendes Recht ausgeübt hat.

………

Die Beklagte hat die Kündigung damit begründet, die Klägerin habe – anders als
andere Beschäftigte – den ihr angebotenen Änderungsvertrag nicht angenommen.

Die Klägerin war zur Annahme dieses Angebots nicht verpflichtet. Sie hat also in
zulässiger Weise von ihren Rechten Gebrauch gemacht, indem sie das Angebot
ablehnte.

Bei dem Änderungsangebot blieb die Beklagte auch gegen den ihr erklärten Willen
der Klägerin, sich für die Zeit ab 01.01.2015 nicht auf eine den Mindestlohn nach
dem zum Zeitpunkt der Kündigung soeben (am 11.08.2014) beschlossenen und
wenige Tage vor der Verkündung (am 15.08.2014) stehenden Mindestlohngesetz
unterschreitenden Mindestlohn einlassen zu wollen.

Ähnlich hatte dies auch bereit das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

„Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm“ – Kündigung durch öffentlichen Arbeitgeber rechtmäßig

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Die verfassungsfeindliche Gesinnung eines Arbeitnehmer, der als Erzieher (Kinder zwischen 6 und 14 Jahren) war der Grund für eine Kündigung der Stadt Mannheim.

Der Arbeitgeber ging aufgrund von mehreren Tatsachen von einer solche Gesinnung aus. So hatte der Horterzieher auf seiner Facebook-Seite eine gewalttätigen Szene unter Verwendung von Kinderspielzeug aus dem Hort nachgestellt. Weiter trug er Kleidung der Marke „Thor Steinar“ und in seinem Spind wurden Baseballschläger aus der Hooliganszene gefunden. Hinzu kommt unter anderem auch die Teilnahme an NPD-Veranstaltungen und schwere rechtsextreme Äußerungen. So ergab die Beweisaufnahme, dass er gegenüber einer Arbeitskollegin gesagt hatte: „Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm“.

Die Stadt Mannheim als Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Gegen die Kündigung wehrte sich der Erzieher mittels Kündigungsschutzklage. Er verlor vor dem Arbeitsgericht das Kündigungsschutzverfahren.

DasArbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 19.5.2015 – 7 Ca 254/14) entschied gegen den Erzieher und begründete dies in der Pressemitteilungwie folgt:

Im öffentlichen Dienst kann sich ein Eignungsmangel für die geschuldete Tätigkeit aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue ergeben, wenn durch den Loyalitätsverstoß eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist.

Durch Inbezugnahme des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes unterlag der Kläger im hier entschiedenen Fall dem Grundsatz der Treue zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes (sog. politische Treuepflicht). Ihm musste daher ein Mindestmaß an Verfassungstreue auferlegt werden, da er nicht davon ausgehen durfte, den Staat, die Verfassung oder deren Organe beseitigen, beschimpfen oder verächtlich machen zu dürfen. Das gilt gleichermaßen für den dienstlichen wie den außerdienstlichen Bereich, wobei sich das Maß der Treuepflicht nach dem konkreten Aufgabenbereich bestimmt:
Unter Berücksichtigung der Einschätzung des Erziehers als zu Gewalt neigendem Hooligan hat die Kammer im Ergebnis die Eignung des Klägers für den Beruf des Kindererziehers als nicht gegeben angesehen. Daher durfte die Stadt Mannheim das Arbeitsverhältnis fristlos beenden.

Anwalt A. Martin

Arbeitnehmerin will mehr Geld – Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten – Kündigung

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Eine Arbeitnehmerin (hier Klägerin), die als Abteilungsleiterin für mehr als 300 Arbeitnehmer verantwortlich war, wollte mehr Geld haben. Dies sprach sie bei mehreren Gelegenheiten gegenüber ihrem Vorgesetzten/ Niederlassungsleiter an. Dieser lehnte dies ab.

Nachdem der Vorgesetzte die Forderung in einem Gespräch erneut zurückgewiesen und sodann die Klägerin zum Verlassen des Raumes aufgefordert hatte, erklärte diese, dass sie erst dann gehe, wenn ihre Forderung erfüllt werde.

Die Klägerin blieb fast 3 Stunden im Raum sitzen und „streikte“. Dabei ließ sie sich auch nicht durch einen Hinweis auf das Hausrecht, der Drohnung mit der Einschaltung der Polizei oder einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses beeindrucken. Auch eine Vermittlung durch ihren Ehemann und/ oder dem Betriebsrat lehnte diese ab.

Der Arbeitgeber holte dann doch die Polizei und die Klägerin verließ dann unter Polizeibegleitung den Raum.

Und damit nicht genung, es kam noch schlimmer ….

Am nächsten Tag versandte dann die Klägerin eine E-Mail an zahlreiche Empfänger, in der sie auf ihre eigene Verhaltensweise nicht einging und stattdessen das Verhalten des Niederlassungsleiters mit dem Hinweis kommentierte: „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr“.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis, hilfsweise ordentlich.

Gegen diese Kündigungen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

In zweiter Instanz urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14) gegen die Arbeitnehmerin. Die außerordentliche Kündigung sei zwar aufgrund der langen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit (22 Jahre) unwirksam, aber die hilfsweise ordentliche ausgesprochene Kündigung würde hier greifen.

Die Klägerin habe hier als Vorgesetze eine Vorbildfunktion gehabt. Sie habe eine erhebliche Pfichtverletzung begangen und sich auch nicht durch die Drohung die Polizei zu rufen oder durch andere Maßnahmen von ihrem pflichtwidrigen Verhalten abringen lassen. Erschwerend kommt noch hinzu, dass die Klägerin danach noch eine E-Mail an zahlreiche Empfänger übersandt hat und dabei sehr einseitig den Sachverhalt darstellte und die Schuld auf den Arbeitgeber schob. Eine Abmahnung war hier nicht ausreichend gewesen.

Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung bei Kurzzeiterkrankungen- ab welcher Anzahl von Fehltagen möglich?

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Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen ist es denkbar, dass der Arbeitgeber eine sog. krankheitsbedingte Kündigung (dies ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung) ausspricht. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (ansonsten ist eine Kündigung meistens möglich, es sei denn es besteht Sonderkündigungsschutz) hat das Arbeitsgericht zu prüfen, ob bei Zugang der Kündigung eine sog. negative Gesundheitsprognose vorliegt, also zukünftig mit weiteren erheblichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist.

negative Gesundheitsprognose des Arbeitgebers

Bei der sog. Gesundheitsprognose haben die in der Vergangenheit liegenden krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers eine sog. Indizwirkung. Beachtlich sind dabei aber nur solche Erkrankungen, die auf weitere Ausfälle schließen lassen. Beruhen die Erkrankungen auf Ursachen, deren Wiederholung nach der Lebenserfahrung auszuschließen sind (z.B. Blinddarm OP / Mandel-OP etc), können diese nicht zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose herangezogen werden.

fest bezifferte Fehlzeiten/ Anzahl der Fehltage

Es gibt – auch nach der Rechtsprechung des BAG – keine fest bezifferte Fehlquote, bei deren Überschreitung von einer für die krankheitsbedingte Kündigung ausreichende Gesundheitsprognose auszugehen ist. Es kommt – wie immer – auf den Einzelfall an.

Bundesarbeitsgericht – im Zeitraum von 2 Jahren in jedem Jahr mehr als 6 Wochen krank

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – AP § 1 KSchG 1969) hat als Richtwert aber entschieden, dass bei einer Erkrankung in einem Zeitraum von 2 Jahren von jeweils mehr als 6 Wochen pro Jahr von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden kann, wenn keine weiteren Umstände vorliegen, die eine positive Änderung für die Zukunft erwarten lassen. Wichtig ist dabei, dass eben nicht alle Erkrankungen dabei für die Vergangenheit zu berücksichtigen sind (siehe oben).

Weiter ist aber auch zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen eine gleich bleibende oder steigende oder fallende Tendenz aufweisen und / oder ob diese mit einer gewissen Häufigkeit und Regelmäßigkeit auftreten. Selbst bei Überschreitung des obigen „Grenzwertes“ von 6 Wochen pro Jahr kann trotzdem eine positive Gesundheitsprognose vorliegen, wenn z.B. erfolgreich eine Reha-Maßnahme erfolgte und die Erkrankungen in der Vergangenheit gerade auf diese – jetzt behandelte – Erkrankung beruhten.

Der Arbeitgeber hat im Übrigen im Prozess die Fehlzeiten nach Dauer, Zahl und zeitliche Abfolge genau zu bezeichnen.

Grundsätzlich kann man sagen, dass es meistens sinnvoll  ist- wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.

RA A. Martin

 

Wie lange dauert der besondere Kündigungsschutz einer Schwangeren nach dem Mutterschutzgesetz?

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Eine schwangere Arbeitnehmerin kann sich auf den Sonderkündigungsschutz nach § 9 des Mutterschutzgesetzes berufen. Bei § 9 MuSchG handelt es sich um ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Dies heißt aber nicht, dass die schwangere Arbeitnehmerin, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, ohne weiteres Zutun geschützt ist. Vielmehr gilt auch hier die, dass die Arbeitnehmerin rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben muss, damit die eigentlich unwirksame Kündigung nicht nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wird (sog. Wirksamkeitsfiktion).

Dauer des besonderen Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz beginnt mit der Schwangerschaft (280 Tage vor dem voraussichtlichen Geburtstermin) und endet mit Ende des 4. nach der (tatsächlichen) Entbindung.

RA A. Martin