Was ist Teilzeit – was ist Vollzeit?

Die Abgrenzung zwischen Teilzeit und Vollzeit ist für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber wichtig, da hier eine Vielzahl von Rechtsfolgen mit der Einordnung des Arbeitnehmers als Vollzeitarbeitskraft oder als Teilzeitarbeitnehmer verbunden sind.

Begriff: Teilzeit

Man kann die Teilzeit von der Vollzeit nicht losgelöst vom jeweiligen Arbeitsplatz vornehmen und zum Beispiel sagen, dass jede Arbeitszeit die regelmäßig unter 40 Wochenstunden liegt eine Teilzeitarbeit wäre. Dies wäre nicht richtig. Vielmehr ist auf das jeweiligen Arbeitsverhältnis abzustellen. Was – von der reinen Stundenzahl – in einem Arbeitsverhältnis (Branche/Betrieb) noch Vollzeit ist, kann woanders bereits Teilzeit sein oder umgekehrt.

Es ist also immer auf das jeweilige Arbeisverhältnis/ den jeweiligen Betrieb abzustellen.

§ 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

Die Antwort gibt – zunächst abstrakt – § 2 des Teilzeit – und Befristungsgesetzes dort steht:

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweigüblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

Prüfungsreihenfolge – Teilzeit / Vollzeit

Prüfungsmaßstab ist der Betrieb des Arbeitnehmers. Hier ist zunächst ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter zu suchen. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig weniger, liegt Teilzeit vor.

Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist auf den Branchentarifvertrag abzustellen, in dem fast immer die regelmäßige Arbeitszeit geregelt ist. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig weniger, so ist er Teilzeitarbeiter.

Maßstab der Vergleichbarkeit

Bei der Frage der Vergleichbarkeit von Arbeitnehmer ist hauptsächlich auf zwei Kriterien abzustellen:

• dieselbe Art des Arbeitsverhältnisses (z. B. befristeteter oder unbefristeter Arbeitsvertrag) und
• gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit 

Betriebsmaßstab

Es ist auf den Betrieb abzustellen. Dies heißt auch, dass es zunächst auf den regelmäßige Arbeitszeit vergleichbarer Arbeitnehmer ankommt.

Konsequenzen:

Achtung! Wenn im Betrieb alle Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmer, die eine bestimmte Tätigkeit verrichten, regelmäßig z.B. 30 Stunden arbeiten, dann ist dies im Zweifel „Vollzeit“ im jeweiligen Betrieb. Es ist sogar möglich, dass innerhalb eines Betriebes – zwischen Arbeitnehmergruppen (mit unterschiedlichen Tätigkeiten) – unterschiedliche Vollzeiten bestehen (z.B. Bürokräfte 30 Stunden und Monteure 35 Stunden).

 keine Benachteiligung von Teilzeitarbeitnehmer

Arbeitnehmer, die Teilzeit arbeiten dürfen vom Arbeitgeber nicht deshalb benachteiligt werden. Der Arbeitgeber muss dies stets beachten. Weiter ist auch eine Kündigung, die wegen der Verweigerung des Arbeitnehmers von Teilzeit zu Vollzeit zu wechseln oder umgekehrt, nichtig (§ 11 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Teilzeit und Mindeststunden – neue Rechtsprechung des BAG?

Das Bundesarbeitsgericht sieht nun – wenn klar ist, dass Teilzeit vereinbart werden sollte – wenigstens die Stunden der Arbeit auf Abruf als vereinbart an (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Keine Vollzeit = Teilzeit

Die ursprüngliche Rechtsprechung, wonach im Zweifel Vollzeit vereinbart ist, wenn dies aus dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig hervorgeht, hat das BAG nun stark eingeschränkt (BAG 8. Oktober 2008 – 5 AZR 715/07). Wenn klar ist, dass die Parteien keine Vollzeit vereinbaren wollten, dann gilt Teilzeit  als vereinbart.

der Fall des Bundesarbeitsgerichts

Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten eine „Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen“ vereinbart ohne deren Umfang anzugeben. Der Arbeitnehmer arbeitete dann zwei Monate länger als 39 Stunden pro Woche und damit mehr als die regelmäßige Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb und dann in den nächsten Monaten arbeitete er eine geringere Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer verklagte später den Arbeitgeber – für diese Monate – zur Zahlung der Vergütung im Umfang eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (unter Abzug der bereits erhaltenen „Teilzeitvergütung„). Das Bundesarbeitsgericht lehnte dies ab und meinte, es ist Teilzeit und nicht Vollzeit vereinbart worden und das BAG ging von einem  Arbeitsverhältnis auf Abruf aus.

Keine Mindestarbeitszeit = Arbeit auf Abruf

Das Problem, dass man dann immer noch nicht weiß, wie viele Stunden der Arbeitnehmer nun an regelmäßiger Arbeitszeit hat, hat das Bundesarbeitsgericht dadurch gelöst, dass es dann von den Mindeststunden der Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ausgeht  (BAG, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12).

Arbeit auf Abruf = 10 Stunden pro Woche

Hat der Arbeitgeber nicht mit dem Arbeitnehmer die regelmäßiger Arbeitszeit (bei Teilzeit) vereinbart, dann gilt die Bestimmung des § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, die lautet:

§ 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Danach sind also 10 Stunden pro Woche vom Arbeitgeber zu zahlen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12

Ausgehend vom Wortlaut der Klausel haben die Parteien ausdrücklich keine Vollzeitbeschäftigung, sondern eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen vereinbart. Die Bezeichnung der Beschäftigung als „fest“ dokumentiert zwar den Willen verständiger und redlicher Vertragspartner, dass innerhalb der zuvor in § 1 Satz 1 Arbeitsvertrag fixierten Dauer des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich zur Aushilfe, sondern stetig zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Der Umfang der dabei zu leistenden Arbeitszeit ist aber offengelassen worden. Sie soll flexibel – also veränderlich – sein und sich nach den betrieblichen Erfordernissen – also dem Arbeitsanfall und dem Beschäftigungsbedarf – richten. Verbunden mit dem Fehlen jeglichen Hinweises auf eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit darf bei einer derartigen Klausel ein verständiger Arbeitnehmer redlicherweise nicht annehmen, es solle ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werden. Er muss vielmehr davon ausgehen, dass nicht nur die Lage, sondern auch die Dauer der Arbeitszeit variabel ist und die regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt des vereinbarten Beschäftigungsjahres unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bleibt, er also teilzeitbeschäftigt (§ 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) ist.

 

………

 

Für die vom Landesarbeitsgericht angewendete Regel, wonach bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werde (vgl. BAG 8. Oktober 2008 – 5 AZR 715/07 – Rn. 19; 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – Rn. 19) ist danach kein Raum.

Damit ist die ursprüngliche Rechtsprechung – die sehr arbeitnehmerfreundlich war – überholt.

Früher hatt man hier darauf abgestellt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer im Durchschnitt in der Vergangenheit gearbeitet hatte.

Das BAG sieht dies nun anders, wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag nicht in Vollzeit arbeiten sollte (Stichwort: flexible Arbeitszeit).

Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich nun an § 12 des Teilzeit -und Befristungsgesetzes. Dort ist die Arbeit auf Abruf geregelt:

Wichtig ist, dass dies nur gilt, wenn es keine anderen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag gibt.

Zusammenfassung:

Wenn keine regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag benannt wurde:

Zunächst ist zu prüfen, ob Vollzeit oder Teilzeit vereinbart wurde. Wurde eine Vollzeit vereinbart, ist zu prüfen, wie lange regelmäßig vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten. Gibt es solche nicht, dann ist auf den Branchentarifvertrag abzustellen.Dies ist dann die betriebliche Mindestarbeitszeit des Arbeitnehmers.

Wurde Teilzeit ausdrücklich vereinbart oder eine flexible Arbeitszeit sind wenigstens 10 Stunden pro Woche als regelmäßige Arbeitszeit zu zahlen.

Etwas anderes kann sich aber ergeben, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich regelmäßig Vollzeit arbeitet. Dann kommt es – meiner Meinung nach – nicht darauf an, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sondern, wie das Arbeitsverhältnis „gelebt“ wurde.

Rechtsanwalt Andreas Martin