Kündigungsschutzklage Berlin
Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung ist in § 626 BGB normiert. Diese Vorschrift schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers. Danach ist für jede außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund erforderlich. Zudem ist in der Regel zuvor eine Abmahnung wegen der Pflichtverletzung erforderlich. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen kann der Arbeitnehmer ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Auch ist immer eine Abwägung zwischen dem Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers erforderlich.
§ 626 BGB – wichtiger Grund
Die Vorschrift des § 626 BGB schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers aus außerordentlichem Grund. Die Vorschrift lautet:
fristlose Kündigung aus wichtigem Grund – § 626 BGB
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben
Die Schutzvorschrift des § 626 BGB ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, welches dem Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung schützt. Auch der Sonderkündigungsschutz schützt nur vor der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgeber durch Kündigung.
| Schutz | ordentliche Kündigung | außerordentliche Kündigung |
| § 626 BGB | nein | ja |
| allg. Kündigungsschutz | ja | nein |
| Sonderkündigungsschutz | ja | nein |
Erläuterung der obigen Tabelle:
Für die ordentliche Kündigung gilt § 626 BGB nicht. Für die ordentliche Kündigung gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der Sonderkündigungsschutz nach den einzelnen Vorschriften, die einen Schutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere etc. nominieren.
Für die außerordentliche Kündigung gilt § 626 BGB, wonach ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen muss, allerdings spielt der allgemeine Kündigungsschutz und der Sonderkündigungsschutz keine Rolle. Dies heißt, dass man auch einer schwangeren Arbeitnehmerin, die ja Sonderkündigungsschutz genießt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Kündigungserklärung des Arbeitgebers
Ein Arbeitsverhältnis wird nicht automatisch beendet, wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Vielmehr muss der Kündigungsberechtigte sein ihm zustehendes Gestaltungsrecht – also die Kündigung- zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ausüben, wenn er nicht mehr am Arbeitsvertrag festhalten will. Von daher bedarf es der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung. Ohne diese Kündigungserklärung kann das Arbeitsverhältnis nicht aus wichtigem Grund enden.
Frist für Erklärung der außerordentlichen Kündigung
Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Ausschlussfrist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (z.B. Arbeitgeber) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese gesetzlich geregelte Ausschlussfrist gilt nach dem Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer kann ja im Arbeitsverhältnis einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung haben, wie z.B. seit längerer Zeit ausstehender Arbeitslohn.
wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung
Nach der Schutzvorschrift des § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (hier Arbeitsverhältnisses) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies heißt, dass der wichtige Grund durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Von daher ist der Kündigungsgrund damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (BAG 18.1.1980 EzA § 626 BGB). Das Motiv für die Kündigung spielt keine Rolle. Entscheidender Zeitpunkt für das Vorliegen dieser Tatsachen ist der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer.
Solche wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:
- Straftaten gegen den Arbeitgeber
- politische Meinungsäußerungen mit Schädigung des Arbeitgebers
- Beleidigung von Kunden und Mitarbeitern
- Nichtbeachtung von Weisungen
- Arbeitsverweigerung
- nachhaltiges Zuspätkommen
- Verstöße gegen die Betriebsordnung / Betriebssicherheit
Abmahnung vor Kündigung
Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind deshalb in der Regel nur dann kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind oder von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25). Von daher muss der Arbeitgeber grundsätzlich steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zuvor abmahnen. Nur bei schweren Pflichtverletzungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Solche schweren Pflichtverletzungen sind meist Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere auch der Diebstahl von Firmeneigentum, selbst wenn es nur um geringe Beträge geht.
Interessenabwägung
Die Rechtsprechung verlangt, ausgehend vom Wortlaut des Gesetzes, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalles.
Zu den regelmäßig im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umständen werden insbes. die folgenden Gesichtspunkte gezählt:
- Alter des Arbeitnehmers
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- wirtschaftliche Lage des Unternehmens
Kündigungsschutzklage
Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang wehren und zwar mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Macht er dies nicht, dann wird auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam (Wirksamkeitsfiktion).
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
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Kündigungsschutz nach der Elternzeit?
Kündigungsschutz nach der Elternzeit
Viele Arbeitnehmer wissen, dass während der Elternzeit ein Kündigungsschutz besteht und der Arbeitgeber hier nicht ohne weiters dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Hierfür braucht er grundsätzlich eine behördliche Zustimmung.
Kündigung während der Elternzeit
Während der Elternzeit ist der Arbeitnehmer wie folgt vor der Kündigung des Arbeitgebers geschützt:
Kündigung durch den Arbeitgeber während der Elternzeit
Vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer die Elternzeit verlangt – höchstens aber 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit – bis zum Ende der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht kündigen.
Ausnahme: die behördliche Zulassung der Kündigung
Diese Ausnahme wird von den Behörden sehr restriktiv gehandhabt. In den meisten Fällen erteilen die Behörden keine Zustimmung, es sei denn es erfolgt eine Betriebsstilllegung.
Gesetzestext:
(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Bezugszeitraums nach § 4 Abs. 1 haben.
Dies gilt auch für Kündigungen, die während der Elternzeit erklärt werden aber das Kündigungsende nach der Elternzeit liegt.
Beispiel: Die Arbeitnehmerin ist bis zum 31.12.2011 in Elternzeit. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung vom 1.09.2011 zum 31.10.2011; später dann nochmals mit der Kündigung vom 1.11.2011 zum 31.01.2012. Eine behördliche Zustimmung liegt nicht vor.
Ergebnis: Beide Kündigungen sind nichtig. Entscheidend ist nicht, wann das Ende der Kündigungsfrist ist, sondern wann die Kündigungserklärung zugeht. Dies war in beiden Fällen noch während der Elternzeit. Von daher sind beide Kündigungen nichtig. Trotzdem muss die Arbeitnehmerin auch die Nichtigkeit mittels einer Kündigungsschutzklage geltend machen.
(Der Arbeitnehmer kann zum Ende der Elternzeit kündigen, muss eine besondere Frist hierfür beachten, nämlich die Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit.)
Kündigung nach dem Ende der Elternzeit
Nach dem Ende der Elternzeit entfällt der Schutz des Arbeitnehmers nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit, wobei der restliche „Kündigungsschutz“ weiter besteht (z.B. nach dem Kündigungsschutzgesetz, falls dieser Anwendung findet).
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Elternzeit kündigen mit den normalen Kündigungsfristen kündigen.
Gegen eine unrechtmäßige Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehren, die vorzugsweise von einen Rechtsanwalt beim Arbeitsgericht zu erheben wäre. In Berlin wäre dies dann das Arbeitsgericht Berlin.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen „Schrottdiebstahl“ wirksam!
LAG Berlin – Verdachtskündigung wegen „Schrottdiebstahl“ wirksam!
– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beschäftigte sich erneut mit dem Problem einer Verdachtskündigung (nicht erwiesener Verdacht) wegen des angeblichen Diebstahls von 1 Rohrzange und 4 Metallhalbschalen im Schrottwert von rund EUR 400. Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte letztendlich die vom Arbeitgeber ausgesprochene Verdachtskündigung.
Sachverhalt:
Der Kläger, ein langjähriger Schlosser, der zwei Kindern unterhaltspflichtig ist, befuhr nach Dienstschluss erneut das Betriebsgelände seines Arbeitgebers und nahm vom Gelände – unstreitig – 4 Metallhalbschalen im Wert von ungefähr je € 80,00 mit. Die Schalen wurden beim Schrotthändler vom Kläger dann verkauft. Der Kläger gab an, dass er die Metallhalbschalen – beim Austreten – abseits von den Lagerräumen, in den die Materialien sich befanden, gesehen habe und davon ausging, dass die Werkstücke niemanden gehören. Er habe Sie dann beim Schrotthändler „abgegeben“. Der Arbeitgeber stellte Strafanzeige wegen Diebstahls und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos aus außerordentlichem Grund.
Der Kläger erhob gegen die fristlose Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht in Frankfurt (Oder) und vor verlor dort den Kündigungsrechtsstreit. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts legte er fristgerecht beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung ab.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.03.2010 – 13 SA 2621/09) führte Folgendes aus:
„ Wie das Arbeitsgericht insofern zutreffend ausgeführt hat, kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur eine erhebliche Vertragsverletzung wie zum Beispiel ein Diebstahl, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima ratio (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. nur BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07 – EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung, zu Rz 51 m. w. N. aus der Rechtsprechung). ….
Eine Abmahnung anstelle der Kündigung wegen des Verdachts eines Diebstahls von Messinghalbschalen aus dem Werk der Beklagten mit einem Schrottverkaufswert von über 400,00 € bedurfte es nicht. Der Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall, der vorliegend zu einer rechtskräftigen Verurteilung wegen Unterschlagen führte, von vornherein wissen, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht duldet und missbilligt.d) Endlich sind auch bei einer abschließenden Interessenabwägung keine Gründe ersichtlich, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Zwar ist der Kläger seit dem 01. Januar 1995 im Betrieb der Beklagten tätig. Er ist 2 Kindern im Alter von 14 und 9 Jahren zum Unterhalt verpflichtet. Allerdings wiegt der Verdacht des Diebstahls und die dabei gezeigte kriminelle Energie des Klägers, die angesichts des Gewichts der Metallhalbschalen auch erhebliche körperliche Anstrengungen erforderte, diese Umstände mehr als auf. Der Kläger hat im Übrigen einen anderen Arbeitsplatz gefunden, auf dem er zumindest seit dem 15. Oktober 2009 arbeitet (vgl. die Schreiben des Klägervertreters vom 15.10.2009, Bl. 80 d. A. sowie vom 04.03.2010, Bl. 154 d. A.).
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)
– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin-
Eine häufige Konstellation für den Arbeitnehmer ist die, dass der Arbeitsgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann der Kündigungsschutzprozess hinzieht.
Einigung in Gütetermin oder Kammertmin ggfs. mit anschließender Entscheidung
Erfolgt in der Güteverhandlung (den Gütetermin bekommt man Recht schnell) keine Einigung, dann ist damit zu rechnen, dass sich der Kündigungsrechtsstreit mehrere Monate – in Berlin, vor dem Arbeitsgericht Berlin – meist 4-6 Monate hinzieht. Dies ist davon abhängig, ob ggfs. eine Beweisaufnahme erforderlich ist (kommt zumindest beim Arbeitsgericht Berlin selten vor) und wie lange im voraus der Richter die Kammertermine vergibt, hier kann es erhebliche Unterschiede geben.
Annahmeverzugslohn, nach §§ §§ 611, 615, 293 ff BGB
Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess dann hat er auch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitslohn für den Zeitraum vom Arbeitgeber durch Kündigung festgelegten Arbeitsvertragsende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gezahlt wird. Genau genommen handelt es sich um den Zeitraum vom vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnis (also z.B. der Arbeitgeber kündigt dem AN am 31.08.2013 zum 31.1.2014 und beschäftigt diesen bis zum 31.1.2014 aber nicht länger- die Parteien prozessieren bereits ab September 2013 über die Rechtmäßigkeit der Kündigung – ein rechtskräftiges Urteil ergeht im Mai 2014- so dass ab 1.2.2014 bis zum Urteil Annahmeverzugslohn zu zahlen ist).
Annahmeverzugslohn – da Arbeitgeber in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist
Man spricht hier vom so genannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber ist nämlich mit der Annahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer im Verzug. Er hat den Arbeitnehmer gekündigt und damit zum Ausdruck gebracht, dass er die Arbeitsleistung ab den vermeintlichen Beendigungszeitpunkt zukünftig nicht mehr annehmen wird. Der Arbeitnehmer muss in der Regel nicht noch einmal seine Arbeitskraft anbieten.
Annahmeverzugslohn und Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers
Einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn er im Annahmeverzugszeitraum sowohl arbeitsfähig und auch arbeitswillig gewesen ist.
Anrechnung von Zwischenverdienst
Auch muss sich der Arbeitnehmer erzielten (oder böswillig unterlassenen) Zwischenverdienst anrechnen lassen.
Ausschussfristen und Verfall des Annahmeverzugslohns
Ein Problem kann aber sein, wenn der Arbeitslohn bereits verfallen ist. Die Tarifverträge – und auch Arbeitsverträge -enthalten Klauseln (Ausschlussklauseln), wonach der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit ab Fälligkeit geltend zu machen ist. In Tarifverträgen stehen häufig Ausschlussfristen, die 2 Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorschreiben (so BRTV-Bau). In Arbeitsverträgen müssen die Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate betragen. Für den Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhoben hat heißt dies, dass dann ja schon ein Teil seines Arbeitslohnes verfallen wäre.
Beispiel: Arbeitnehmer A. ist im Hauptbaugewerbe tätig. Damit gilt für seine Tätigkeit der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau hat – wie viele allgemein verbindliche Tarifverträge – eine Ausschlussklausel. Nach dieser Ausschlussklausel müssten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber erhoben und dann innerhalb weiterer zwei Monate eingeklagt werden. Der Arbeitgeber B kündigt dem A. das Arbeitsverhältnis. Der A erhebt daraufhin Kündigungsschutzklage und der Prozess dauert sieben Monate. Am Ende gewinnt der A den Prozess und es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. Der Art könnte jetzt vom B. Zahlung des Lohnes für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses verlangen. Die Frage ist nun, inwieweit die Lohnansprüche bereits verfallen sind. Denn diese fallen ja nach dem Tarifvertrag innerhalb von zwei Monaten, wenn diese nicht schriftlich beim Arbeitgeber angezeigt werden.
Wenn nun ein Tarifvertrag einschlägig ist oder im Arbeitsvertrag Ausschlussfristengeregelt sind, dann stellt sich die Frage, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage schon ausreicht, um die Ausschlussfristen zu wahren, so dass der Arbeitslohn nicht verfällt.
Faktisch heißt dies, kann der Arbeitnehmer nach dem durchgeführten Kündigungsschutzprozess noch seinen Lohn einklagen, ohne dass dieser schon verfallen ist?
Zur Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen der Art der Ausschlussfrist. Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.
Einstufige Ausschlussfristen und Annahmeverzugslohn
Bei einstufigen Ausschlussfristen sieht die Rechtsprechung (BAG) grundsätzlich allein in der Erhebung der Kündigungsschutzklage eine ausreichende Anspruchserhebung für Lohnansprüche an, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden.Denn mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber ausreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Die Kündigungsschutzklage muss dem Arbeitgeber aber vor Ablauf der Ausschlussfrist für den jeweiligen Arbeitslohnanspruch zugestellt werden. Die Unterbrechung der Verjährungsfrist für die Annahmeverzugslohnansprüche ist aber mit der Kündigungsschutzklage nicht zu erreichen. Die Verjährung läuft weiter. Da die Verjährung allerdings drei Jahre beträgt, ist dies meist kein Problem.
Im Ergebnis heißt dies, dass die erste Stufe – sofern zweistufige Ausschlussfrist vorliegt – durch die Erhebung der Kündigungsklage gewahrt ist.
Zweistufige Ausschlussfrist und Annahmeverzugslohn
Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ (wie dies häufig der Fall ist), so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche in der Regel nicht ausreichend. Die Kündigungsschutzklage wahrt zwar die erste Stufe, wie oben bereits beschrieben wurde. Zur Einhaltung der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht) bedarf es aber regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung bzw. Erweiterung der Kündigungsschutzklage um die Annahmevergütungsansprüche. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit derKlage auf Lohnzahlung kombiniert. Oder der Arbeitnehmer reicht neben der Kündigungsschutzklage einer Klage auf Arbeitslohn ein.
Glück hat der Arbeitnehmer aber dann gehabt,, wenn die tarifliche Ausschlussfrist die Geltendmachung der Verzugslohnansprüche erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ausreichen lässt. Dies ist in einigen Tarifverträgen so geregelt. Eine solche Ausschlussfrist enthält z. B. § 15 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe.
Faktisch heißt dies, dass in der Regel die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht, um die Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag vorschreibt, zu wahren. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag dies aber ausdrücklich so ausreichen lässt, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.
weitere Ausnahme: Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag
Von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Leistungsklage hat das BAG eine Ausnahme gemacht, wenn in einer zweistufigen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag geregelt wird und unterm Arbeitsvertrag nur steht, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Erhebung der Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht wies damit, dass der Arbeitgeber als Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen klarstellen müsse, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Faktisch muss der Arbeitsgeber, der erreichen möchte, dass der Arbeitnehmer neben der Kündigungsschutzklage auch den Arbeitslohn einklagt, im Arbeitsvertrag mit aufnehmen, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zur Fristwahrung im Bezug auf den Arbeitslohn führt.
Zusammenfassung:
Der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhebt, muss von daher immer darauf achten, dass der Arbeitslohn nicht verfällt. Bei einstufigen Ausschlussklauseln ist dies zwar unproblematisch, allerdings erhalten enthalten die meisten Tarifverträge zweistufige Ausschlussklausel. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage in der Regel nicht aus, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies zu, wie zum Beispiel der BRTV-Bau.
Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die immer häufiger verwendet werden, muss in der Regel der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Kündigungsschutzklage nicht die Frist für die Erhebung des Arbeitslohnes wahrt. Aber auch hier sollte der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen und bereits die Kündigungsschutzklage um den Lohnanspruch erweitern. Immer dann, wenn die Güteverhandlung (diese ist bereits in der Regel nach drei Wochen anberaumt) scheitert, sollte der Arbeitnehmer daran denken, den entsprechenden Lohnanspruch geltend zu machen, der nach dem Scheitern der Güteverhandlung ist es sehr wahrscheinlich, dass sich der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht sehr lange hinziehen wird.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
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Kündigung wegen Schweißgeruchs (in der Probezeit) wirksam!
Kündigung wegen Schweißgeruchs (in der Probezeit) wirksam!
Das Arbeitsgericht in Köln (hatte sich mit einem doch recht seltsamen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber kündigte seinen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Probezeit und begründete die Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer doch recht schlecht rieche. Der Arbeitnehmer-ein Architekt-wandte sich daraufhin gegen die Probezeitkündigung mittels Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht Köln.
Kündigung in der Probezeit
Das Arbeitsgericht Köln wies darauf hin, dass eine Kündigung in der Probezeit grundsätzlich auch ohne Kündigungsgrund wirksam sei. Von daher sind die Motive des Arbeitgebers-ob dieser diese mitgeteilt hat oder nicht – grundsätzlich zunächst einmal unerheblich.Das Kündigungsschutzgesetz findet während der Probezeit keine Anwendung (der die Probezeit bis zu sechs Monate vereinbart wird).
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, dann sind die Chancen für dem Arbeitnehmer gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen recht gering. Natürlich unter der Voraussetzung, dass kein Sonderkündigungsschutz besteht.
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber nämlich darlegen und beweisen, dass sogenannter Mindestkündigungsschutz hier greift. Dies ist sehr schwer.
Allerdings ist dies nur nicht das Ende der Geschichte. Die Kündigung könnte trotzdem deshalb unwirksam sein, wenn sie völlig willkürlich oder sittenwidrig wäre (Mindestkündigungsschutz). Von einer Sittenwidrigkeit der Kündigung oder von einer völlig willkürlichen Kündigung gegen das Arbeitsrecht könnte aber nicht aus. Eine solche Kündigung kommt in der Praxis sehr selten vor.
Beispiel: Übergabe der Kündigungserklärung während einer Beerdigung oder auf der Toilette.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
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Kündigung wegen zu langer Raucherpause zulässig?
Kündigung wegen zu langer Raucherpause zulässig?
Rauchen schädigt nicht nur die Gesundheit, sondern wohl auch manchmal den „Arbeitsplatz“. Wer lange Raucherpausen einlegt und damit gegen die vereinbarten Ruhepausen verstößt, muss mit einer Abmahnung und ggfs. auch später mit einer Kündigung rechnen. Aber eben nicht in jedem Fall.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (10 Sa 562/09 vom 21.01.2010) hat dies anders gesehen und einen Arbeitnehmer, der insgesamt pro Tag 2 Stunden „Raucherpause machte“ vor der Kündigung des Arbeitgebers in Schutz genommen. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte erfolgt.
Das Gericht führt dazu aus:
„Der Kläger hat erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen begangen, weil er seine unbezahlten Pausenzeiten, die sich aus Nr. 5 Abs. 1 der BV 47 ergeben, in gravierendem Umfang überzogen hat. Er hat zusätzlich zu den unbezahlten Pausen weitere Pausen eingelegt, für die er das volle Arbeitsentgelt erhalten hat. Pausen gehören nicht zur bezahlten Arbeitszeit. Der Kläger hat damit die Beklagte veranlasst, ihm Arbeitsentgelt für Zeiten zu zahlen, ohne die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Unterbricht der Arbeitnehmer während der bezahlten Arbeitszeit seine Arbeit und bleibt untätig, weil er sich privaten Dingen widmet (z.B. eine Zigarettenpause einlegt, private (Telefon-) Gespräche führt, Karten spielt, privat im Internet surft, Zeitung liest, etc.) verletzt er seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. In Entscheidungen zur privaten Internetnutzung (BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04 – Juris Rn. 27 ff., Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – Juris Rn. 25 ff.) nimmt das Bundesarbeitsgerichts an, dass eine gravierende zeitliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht vorliegt, wenn sich der Arbeitnehmer z.B. über einen längeren Zeitraum ca. 10 % der Arbeitszeit (BAG 27.04.2006, Juris Rn. 26) oder innerhalb eines Zweiwochenzeitraums an zwei Arbeitstagen jeweils ca. 1 ½ Stunden (BAG 07.07.2005, Juris Rn. 28) während der bezahlten Arbeitszeit privaten Dingen widmet.
Die lange Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Klägers, das seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich beschneidet, rechtfertigen es zwar nicht, dass er seine Arbeitspflicht vernachlässigt und während der bezahlten Arbeitszeit in erheblichem Umfang zusätzliche Pausen einlegt, jedoch begründen sie ein erhebliches Bestandsschutzinteresse. Das Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung zu beenden, tritt dahinter zurück.
Anmerkung:
Wichtig ist, dass man hier nicht ohne weiteres den Schluss ziehen darf, dass man nun als Arbeitnehmer jeden Tag ungestraft zwei Stunden rauchen darf. Dem ist nicht so.
Das Bundesarbeitsgericht hat ja bereits entschieden, dass eine gravierende Pflichtverletzung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer
- 10 % seiner Arbeitszeit für private Dinge verwendet (Rauchen, Internetnutzung)
- oder innerhalb eines Zeitraumes von 2 Wochen an 2 Tagen jeweils 1 1/2 Stunden sich mit privaten Dingen beschäftigt
Der Rettungsanker für den Arbeitnehmer war hier allein die lange Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers, ansonsten wäre die Kündigung wohl durchgegangen.
Von daher wäre ein Hinweis auf jeder Zigarettenpackung sinnvoll: „Rauchen ist schädlich und kann zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, muss es aber nicht.“
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
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Muss der Anwalt bei der Kündigungsschutzklage auf die Kosten hinweisen?
Muss der Anwalt bei der Kündigungsschutzklage auf die Kosten hinweisen?
Häufig stellen sich Anwalt und Mandant die Frage, auf was sie im Erstgespräch hinweisen müssen bzw. auf was hingewiesen werden muss.
keine Kostenerstattung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten
In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gibt es in Bezug auf die Kostenerstattung eine Besonderheit. Nach § 12 a ArbGG gibt es keine Kostenerstattung. Faktisch heißt dies, dass selbst beim vollständigen Gewinnen des Arbeitsrechtsstreits (z.B. Kündigungsschutzklage oder Klage auf Arbeitslohn) jede Partei seine eigenen Kosten trägt. Auf diese Besonderheit muss der Anwalt auch im Kündigungsschutzverfahren hinweisen, wenn der Mandant zur Erstberatung erscheint.
Hinweis auf Kosten bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage?
Eine andere Frage ist aber, ob der Rechtsanwalt auch auf die Höhe der Anwaltsvergütung, die für die Erhebung der Kündigungsschutzklage anfällt, hinweisen muss?
Eine solche Hinweispflicht besteht auf jeden Fall, wenn der Auftraggeber – also der Mandant – nach den Kosten des Verfahrens fragt. Der Anwalt muss hier aufklären, welche Gebühren und in welcher Höhe diese Gebühren voraussichtlich entstehen.
Besteht eine Verpflichtung des Anwalts ungefragt auf die Gebührenhöhe hinzuweisen?
Ungefragt muss der Anwalt nur auf die Kosten der Kündigungsschutzklage hinweisen, wenn die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirtschaftlich unsinnig wäre.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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LAG Berlin – falsch abgerechnete Telefonkosten – Kündigung wirksam!
LAG Berlin – falsch abgerechnete Telefonkosten – Kündigung wirksam!
Fügt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Vermögensschäden zu, dann ist eine außerordentliche Kündigung meist gerechtfertigt, sofern der Arbeitnehmer hier mit Vorsatz handelt. Das Wort Bagatellkündigung hat ja bereits im Jahr 2009 „die Runde gemacht“. Der Fall, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hier entschieden hat, dürfte nicht mehr unter dem Stichwort „Bagatellkündigung“ erfasst werden, da es immerhin schon um bewusst falsch abgerechnete Telefonkosten von € 123,12 ging. Aber auch eine sog. Bagatellkündigung, zum Beispiel von Diebstahl von Sachen des Arbeitgebers von geringem Wert, kann ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
außerordentliche Kündigung bei bewusst falsch abgerechneten Telefonkosten
Dem Fall des LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 1588/09) lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Ein Mitarbeiter eines Landkreises, der zuständig für die Vollstreckung war, gebrauchte das Diensttelefon etwas zu häufig für Privatgespräche (und für den privaten SMS-Versand). Die private Nutzung des Telefons war ihm zwar grundsätzlich gestattet, aber diese Nutzung sollte in einem geringen Rahmen erfolgen. Dem Dienstherrn fiel der hohe SMS-Versand auf , der vom Angestellten als dienstlich gekennzeichnet wurde. Der Angestellte des Landkreises verwies darauf, dass es sich ausschließlich um dienstliche SMS handelte, die er an jugendliche Schuldner geschickt hätte. In Wirklichkeit handelte es sich aber um private SMS, was der Landkreis – nach mehreren Personalgesprächen – auch ermitteln konnte.
Daraufhin erhielt der Angestellte die außerordentliche, hilfsweise die ordentliche Kündigung. Dagegen erhob dieser Kündigungsschutzklage und verlor sowohl den Arbeitsgerichtsprozess in der I. als auch in der II. Instanz.
Das Landesarbeitsgericht Berlin führte dazu aus:
- 1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Darüber hinaus kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
- Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein erwiesener Spesenbetrug einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB bilden. Der Arbeitnehmer habe die angefallenen Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten berechtigen regelmäßig zu einer fristlosen Kündigung und dies gelte auch dann, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und um einen geringen Betrag handele (BAG vom 06.09.2007 – 2 AZR 264/06 – NZA 2008, 636 Rn. 23). Durch umfangreiche und nicht abgerechnete Privatgespräche verletze der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten und die Vermögensinteressen des Arbeitgebers erheblich, was ebenfalls Grund für eine außerordentliche Kündigung sein könne (BAG vom 05.12.2002 – 2 AZR 478/01 – DB 2003, 1685).
- Der Rechtsprechung des BAG ist zu folgen, wobei hier offen bleiben kann, ob auch schon eine falsche Abrechnung durch den Arbeitnehmer mit einem geringfügigen Betrag eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann (kritisch Klueß NZA 2009, 337 m. w. N.). Das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers ist hier deswegen endgültig zerstört, weil der Kläger in hohem Maße das dienstlich gestellte Handy privat genutzt hat, er spätestens ab Übergabe der Telefonrechnung für Januar 2009 einschließlich des Deckblattes aber annähernd genau wusste, welche Kosten er hierdurch verursachte. Trotz dieser Kenntnis hat der Kläger wiederholt versucht, das Ausmaß der privat veranlassten Kosten unter Hinweis auf angebliche dienstliche Interessen zu seinen Gunsten zu verschleiern oder kleinzurechnen. Er hat auch nur einen Bruchteil der Kosten abgerechnet.“
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Kündigungsschutzklage – nachträgliche Zulassung bei Krankheit?
Kündigungsschutzklage – nachträgliche Zulassung bei Krankheit ?
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung vom Arbeitnehmer erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, dann ergeben sich daraus erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hat im Normalfall keine Möglichkeit mehr sich gegen die Kündigung zu verteidigen und verliert seinen Arbeitsplatz. Der Notanker ist dann nur noch die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, gem. § 5 Kündigungsschutzgesetz. Reicht es hierfür aus, dass der Arbeitnehmer während der Frist erkrankt war?
Kündigungsschutzklage – nachträgliche Zulassung bei Krankheit
Der Arbeitnehmer kann sich auf das unverschuldete Versäumen der Kündigungsschutzfrist nur dann berufen, wenn er die Säumnis nicht zu vertreten hat. Eine Krankheit allein rechtfertigt im Allgemeinen die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nicht. Es ist ja nachvollziehbar, dass eine normale Erkältung den Arbeitnehmer nicht daran hindert, die Klage selbst zu erheben oder einen Rechtsanwalt mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage zu beauftragen. Anders ist die Rechtslage aber dann, wenn der Arbeitnehmer z.B. während der Frist im Koma lag. In dieser Situation besteht keine Möglichkeit die Kündigungsschutzklage zu erheben oder jemanden mit der der Erhebung zu beauftragen. Der bloße Krankenhausaufenthalt an sich rechtfertigt auch noch nicht die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage. Auch vom Krankenhaus aus, kann der erkrankte Arbeitnehmer in der Regel jemanden – z.B. telefonisch – mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage beauftragen.
Es müssen also neben der Krankheit besondere Umstände vorliegen, die es dem Arbeitnehmer objektiv unmöglich gemacht haben die Kündigungsschutzklage selbst zu erheben oder jemanden (Familie/Anwalt) mit der Erhebung zu beauftragen.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
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Vorsicht! Kündigung kann zurückgenommen werden!
Vorsicht! Kündigung kann „zurückgenommen“ werden!
Viele Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, wehren sich dagegen und erheben eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
Abfindung ist oft der Ziel gekündigter Arbeitnehmer
Die Arbeitnehmer sind meist aufgrund der Kündigung vom Arbeitgeber entäuscht und möchten dort nicht mehr arbeiten. So stellen sich viele Arbeitnehmer – besonders dann, wenn auch zu warten ist, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht als unrechtmäßig beurteilt wird – schon auf den Erhalt einer Abfindung ein und schauen sich meist noch während des Kündigungsschutzverfahrens nach einen neuen Arbeitsplatz um.
Aber Vorsicht dies kann auch nach hinten losgehen!
Viele Arbeitgeber sind von vornherein gar nicht bereit eine Abfindung zu zahlen. Sie spekulieren darauf, dass der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung wehrt und keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Rücknahme der Kündigung im Kündigungsschutzverfahren
Wehrt sich der Arbeitnehmer doch und merkt der Arbeitgeber, dass er nicht mit seiner Argumentation von dem Arbeitsgericht durchkommt, dann wird häufig die Kündigung zurückgenommen. Rein juristisch ist dies zwar keine Rücknahme der Kündigung, da diese als Gestaltungsrecht nicht mehr zurückgenommen werden kann, aber rein faktisch heißt dies für den Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Annahme des Angebots auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass die Angelegenheit beim Arbeitsgericht (ggfs. wird der Arbeitgeber noch die Klage anerkennen) erledigt ist und er beim alten Arbeitgeber wieder arbeiten muss. Und eine Abfindung gibt es auch nicht. Er muss das Angebot annehmen und dort weiterarbeiten zu können. Eine Abfindung kann man allenfalls – in wenigen Fällen – noch erreichen durch Stellung eines Auflösungsantrags.
Dies ist eine Möglichkeit des Verlaufes einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer bedenken sollte. Auch wenn Arbeitgeber – trotz häufiger Drohungen – davon selten Gebrauch machen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 