Arbeitsgericht Berlin
Arbeitsgericht Berlin – neue Corona-Regeln!
Corona-Regeln beim Arbeitsgericht Berlin
Das Arbeitsgericht Berlin ist derzeit wegen der Corona-Pandemie noch im eingeschränkten Betrieb (Notbetrieb). Dies heißt, dass im März und April 2020 nur ausnahmsweise noch Sitzungen stattgefunden haben. Nur in Eilfällen wurde noch terminiert.
Dies wird sich nun im Mai 2020 ändern!

Arbeitsgericht Berlin- Fragen zu Sitzungen und Corona
Wann gibt es beim Arbeitsgericht Berlin wieder Verhandlungen? Welche Regeln gelten bei den Verhandlungen bei Gericht?Verhandlungen beim Arbeitsgericht
Im März und April 2020 wurde beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1) nicht mehr terminiert. Das heißt, dass nur ausnahmsweise Güteverhandlungen – auch in Kündigungsschutzverfahren – stattgefunden haben.
Dies war letztendlich die Entscheidung der einzelnen Richter, allerdings fanden kaum noch Verhandlungen statt und bereits anberaumte (terminierte Verhandlungen) wurden abgesagt.
Dies änder sich bereits am Mai 2020. Ich habe in den letzten beiden Tagen bereits Termine (Lohnklage und Kündigungsschutzsache) beim Arbeitsgericht Berlin für Mitte Mai 2020 erhalten. Es handelt sich um Güteverhandlungen.
Kammertermine sollen wohl derzeit noch nicht stattfinden; auch nicht im Mai 2020.
Eine Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin oder des LAG Berlin-Brandenburg gibt es noch nicht.
Achtung
Ab Mai 2020 finden wieder Gütetermine beim Arbeitsgericht Berlin statt.
neue Corona-Regeln

Zusammen mit der Ladung zur Güteverhandlung verschicken die Kammern des Arbeitsgerichts Berlin nun ein Merkblatt („Wichtige Verhaltensregeln zum Infektionsschutzgesetz“) zum Verhalten beim Gericht in Anbetracht der Corona-Krise.
Dieses Schreiben beinhaltet folgende Verhaltensregeln, welche bei den Verhandlungen zu beachten sind:
Zutritt zum Gerichtsgebäude ExpandFür den Zutritt in das Gebäude des Arbeitsgerichts Berlin braucht man die Ladung zum Verhandlungstermin.
Weiter wird der Zutritt erst 15 Minuten vor dem Termin gestattet.
grippeähnliche Symptome ExpandBei grippeähnliche Symptomen ist das Gericht zuvor telefonisch zu informieren. Es wird dann entschieden, ob das Gebäude betreten werden darf.
Mund- und Nasenschutz ExpandDas Tragen eines Mund- und Nasenschutzes wird von Seiten des Gerichts dringend empfohlen.
Formular nach § 32 Infektionsschutzgesetz ExpandDie im Gerichtsgebäude anwesenden Personen / Besucher werden mittels einen Formulars „Erfassung der Anwesenden in Sitzungen“ erfasst. Dort sind Namen und Anschrift sowie der Tag und der Sitzungssaal des Arbeitsgerichts einzutragen.
Dieses Formular wird in der Regel zusammen mit dem Merkblatt und der Ladung zum Termin vom Gericht übersandt.
Mindestabstand ExpandAuf allen Wegen und in den Sitzungssälen des Gerichts ist ein Mindestabstand von 2 Metern einzuhalten. Berührungen sollen vermieden werden.
Händewaschen ExpandVor dem Betreten des Sitzungssaales sollen sich die Besucher des Gerichts (auf dem WC) die Hände waschen.
Hustenetikette ExpandDie „Hustenetikette“ (was für ein schönes Wort) soll eingehalten werden, d.h. Husten und Niesen in die Ellenbeuge.
Verhalten im Sitzungssaal ExpandBeim Eintreten in den Sitzungssaal soll auf den Mindestabstand geachtet werden.
Die Überreichung von Schriftsätzen soll angekündigt werden. Diese sind dann unter Wahrung des Mindestabstandes zu übergeben.
nach dem Verhandlungstermin Expand
Nach Ende des Verhandlungstermins soll das Gebäude des Arbeitsgericht Berlin unverzüglich verlassen werden.
Achtung
Ohne Ladung darf man das Gerichtsgebäude nicht betreten.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Blog
Anwalt Arbeitsrecht Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin
Auf meinen diesen Blog (Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog) erhalten Sie Informationen zum Arbeitsrecht, insbesondere aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte.
Den ersten Artikel zum Arbeitsrecht habe ich im März 2009 hier veröffentlicht.
Als Author – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – bin ich seit dem Jahr 2003 als Anwalt zugelassen und bin vor allem am Standort in Berlin (Marzahn-Hellersdorf) im Arbeitsrecht tätig.
Überwiegend beschäftige ich mich mit Kündigungsschutz (Kündigungsschutzklagen) und berate und vertrete vor allen in der Problematik „Kündigung und Abfindung„. Ein Großteil meiner arbeitsrechtlichen Verfahren habe ich vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Der Blog beschäftigt sich mit arbeitsrechtlichen Problemen und vor allen aktuellen Entscheidung der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgericht.
Der Schwerpunkt liegt auf dem Bereich Berlin-Brandenburg.
Innerhalb des Arbeitsrechtes geht es vor allem dann um Artikel und Entscheidungen zur Thematik Kündigung, Abfindung, Kündigungsschutz, Lohn, Urlaub, Überstundenvergütung, Haftung des Arbeitnehmers und anderen Bereichen des Arbeitsrechts.
Viel Spaß beim Lesen!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!

Corona – Kurzarbeit und Kündigung
Seit Anfang der Corona-Krise war klar, dass es ohne Kündigungen nicht gehen wird. Immer mehr Läden/Geschäfte/ Restaurants müssen schließen und setzten ihre Arbeitnehmer auf Kurzarbeit.
betriebsbedingte Corona-Kündigungen
Dies ist allerdings nur der erste Schritt. Abhängig davon wie lange die Quarantäne-Maßnahmen wegen Covid19 andauern werden, wird auch die Anzahl der betriebsbedingten Corona-Kündigungen sein.
Auch wenn Peter Altmaier am Anfang der Krise noch zusicherte, dass kein Arbeitnehmer wegen der Corona-Krise seinen Arbeitsplatz verlieren wird, war damals schon klar, dass diese Aussage nur falsch sein kann.
Mit zunehmender Dauer der Quarantäne wird auch die Anzahl der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen steigen. Darauf müssen sich viele Arbeitnehmer einstellen.
Kündigungsschutzklage – die Option des Arbeitnehmers
Trotzdem muss man auch dazu sagen, dass eine betriebsbedingte Kündigung in der Unternehmenskrise – welche der Arbeitnehmer wegen der fehlenden Einsicht in Geschäftsunterlagen ohnehin nur schlecht beurteilen kann – nicht allein deshalb wirksam sein muss.
Rechtschutzversicherung nicht kündigen
Der Arbeitnehmer sollte eine ausgesprochene Kündigung immer vom Rechtsanwalt überprüfen lassen. Wer jetzt noch eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte diese – um zu sparen – nicht kündigen, denn die Selbstfinanzierung eines Kündigungsschutzprozesses kann mit erheblichen Kosten verbunden sein.
lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens- Arbeitsgericht Berlin
Der Arbeitnehmer muss sich aber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage auf eine lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens einstellen. Die meisten Arbeitsgericht führen keine Verhandlungen mehr durch, allenfalls noch Verfügungsverfahren in Notfällen. So auch das Arbeitsgericht Berlin.
Update Dezember 2020:
Diesen Artikel habe ich im Frühjahr 2020 geschrieben. Es ist erstaunlich, wie sich Situation tatsächlich entwickelt. Im Endeffekt ist es so, dass gerade im Herbst verstärkt betriebsbedingte Kündigungen durch Arbeitgeber wegen der Corona-Pandemie ausgesprochen wurden.
Nun befinden wir uns derzeit wieder im Lockdown und wahrscheinlich ist im Frühjahr mit einer weiteren Kündigungswelle zu rechnen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn- Hellersdorf
Haftung des Bauherrn für Sozialversicherungsabgaben des Subunternehmers?

Nicht selten beauftragt ein Bauherr – bei größeren Bauvorhaben– einen Generalunternehmer, der dann wiederum Subunternehmer beauftragt. Kann der Subunternehmer die Sozialversicherungsabgaben / den Lohn für seine Arbeitnehmer nicht zahlen, haftet der Generalunternehmer nach § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes für das Mindestentgelt wie ein Bürge.
§ 14 lautet:
Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Das Mindestentgelt im Sinne des Satzes 1 umfasst nur den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt).
Keine Haftung der Bauherrin für ausstehende Lohnzahlungen von Subunternehmern
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über folgenden Fall zu entscheiden:
Die beklagte Bauherrin hatte auf einem ihr gehörenden Grundstück in Berlin ein Einkaufszentrum (Mall for Berlin) errichten lassen, das sie verwaltet und in dem sie Geschäftsräume an Dritte vermietet. Für den Bau des Gebäudes beauftragte die Beklagte einen Generalunternehmer, der mehrere Subunternehmer einschaltete. Bei einem dieser Subunternehmer war der Kläger (Arbeitnehmer) als Bauhelfer beschäftigt. Der Subunternehmer / Arbeitgeber des Klägers blieb diesem – trotz rechtskräftiger Verurteilung in einem Arbeitsgerichtsprozess – Lohn schuldig.
Über das Vermögen des Generalunternehmers wurde zwischenzeitlich das Insolvenzverfahren eröffnet, so dass auch bei diesem nicht mehr viel zu holen war.
Der Kläger hatte deshalb wegen des ihm für seine Arbeit auf der Baustelle des Einkaufszentrums noch zustehenden Nettolohns die beklagte Bauherrin in Anspruch genommen und vor dem Arbeitsgericht Berlin verklagt. Er trug im Prozess dazu vor, dass auch die beklagte Bauherrin hafte nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz als Unternehmerin für die Lohnschulden eines Subunternehmers.
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. Januar 2018 – 21 Sa 1231/17 – hat die Berufung des klagenden Arbeitnehmers zurückgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2019 – 5 AZR 241/18 -) keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung 31/19 vom 16.10.2019 folgendes aus:
Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Beklagte unterliegt als bloße Bauherrin nicht der Bürgenhaftung des Unternehmers nach § 14 Arbeitnehmer-Entsendegesetz* (AEntG). Der Begriff des Unternehmers ist im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vorgängerregelung in § 1a AEntG aF nach dem vom Gesetzgeber mit dieser Bestimmung verfolgten Sinn und Zweck einschränkend auszulegen. Erfasst wird nur der Unternehmer, der sich zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung verpflichtet hat und diese nicht mit eigenen Arbeitskräften erledigt, sondern sich zur Erfüllung seiner Verpflichtung eines oder mehrerer Subunternehmer bedient. Gibt er auf diese Weise die Beachtung der zwingenden Mindestarbeitsbedingungen aus der Hand, ist es gerechtfertigt, ihm die Haftung für die Erfüllung der Mindestlohnansprüche der auch in seinem Interesse auf der Baustelle eingesetzten Arbeitnehmer aufzuerlegen. Dies trifft auf die Beklagte nicht zu. Sie hat lediglich als Bauherrin den Auftrag zur Errichtung eines Gebäudes für den betrieblichen Eigenbedarf an einen Generalunternehmer erteilt und damit nicht die Erfüllung eigener Verpflichtungen an Subunternehmer weitergegeben. Mit der Vergabe des Bauauftrags schaffte sie nur die Grundlage dafür, ihrem Geschäftszweck, der Vermietung und Verwaltung des Gebäudes, nachgehen zu können.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
ArbG Berlin: Urlaubsanspruch geht nicht mit Tod des Arbeitnehmers unter
Die Arbeitnehmerin stand in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten/ Arbeitgeberin. Sie hatte noch 33 Tage Urlaub. Noch bevor die Arbeitnehmerin den Anspruch auf Urlaub nehmen konnte, verstarb diese. Die Erben der Arbeitnehmerin forderten sodann von der Arbeitgeberin die Abgeltung Urlaubsanspruchs.
Die Arbeitgeberin verweigerte die Abgeltungs des Urlaubsanspruch und meinte, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs mit dem Tod der Erben untergegangen sei.
Die Erben erhoben Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 07. Oktober 2015 – 56 Ca 10968/15) entschied zu Gunsten der Erben und führte in der Pressemitteilung (Nr. 42/15 vom 01.12.2015) dazu aus:
Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sei der Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden könne. Diese Voraussetzungen seien bei dem Tod des Arbeitnehmers gegeben. Soweit das Bundesarbeitsgericht
darauf abstelle, mit dem Tod erlösche die höchstpersönliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers und damit auch ein (abzugeltender) Urlaubsanspruch, widerspreche dies Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der von dem Europäischen Gerichtshof durch Urteil vom 12. Juni 2014 – C-118/13 – erfolgten Auslegung; der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei daher nicht zu folgen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Anrechnung von Leistungsbonus auf gesetzlichen Mindestlohn nun doch?
Viele Fragen zum gesetzlichen Mindestlohn sind noch offen. Eine der wichtigsten ist die Anrechnung von Zusatzleistungen, wie Leistungszulagen, Urlaubsgeld, Prämien etc. Ich hatte bereits von der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin berichtet (hier gab es sogar mehrere Parallelentscheidungen verschiedener Kammern), die eine Anrechnung Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht für rechtmäßig gehalten haben. Bei den Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin (mehrere Kammern) ging es vor allem um Zusatzzahlungen, wie Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen. Es ging aber auch um Leistungszulagen.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG Düsseldorf 20.4.2015, 5 Ca 1675/15) hält nun die Anrechnung einer Leistungszulage auf den gesetzlichen Mindestlohn für zulässig.
In seiner Pressemitteilung führt das Arbeitsgericht Düsseldorf auf:
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Zweck des MiLoG sei es, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen. Es komme – unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen – allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsäch-lich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Min-destlohnwirksam seien daher alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt würden. Da ein Leistungsbonus, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise, handele es sich um „Lohn im eigentlichen Sinn“, der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sei.
Dies überzeugt nicht. Die Leistungszulage ist eben kein „normaler Lohn im eigentlichen Sinn“, denn der normale Stundenlohn ist nicht abhängig von der Erbringung einer bestimmten Leistung, nämlich eines Erfolgs. Der Arbeitnehmer muss nur seine „durchschnittliche Arbeitsleistung“ erbringen und schuldet keine bestimmten „Leistungserfolg“. Dieser „Leistungserfolg“ ist aber Sinn und Zweck des Leistungslohnes. Hier sollen Arbeitnehmer belohnt werden, die besonders leistungsfähig sind. Schafft der Arbeitnehmer den Leistungserfolg nicht, dann bekommt er die gesonderte Vergütung nicht.
Anwalt A. Martin
ArbG Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam
Ein Arbeitnehmer, der als Hausmeister tätig war und einen Stundenlohn von € 5,19 brutto erhielt (14 Stunden RAZ und Vergütung von € 315 pro Monat), machte beim Arbeitgeber seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde geltend.
Der Arbeitgeber bot daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von € 325 an.
Der Arbeitnehmer lehnte ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte aus (Pressemitteilung) :
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.
Anmerkung:
§ 612 a BGB regelt:
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Der Fall dürfte nicht uninteressant für viele Arbeitnehmer sein, denn der Fall, dass der Arbeitnehmer eine Rechte geltend macht und dann eine Kündigung erhält, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die Vorschrift des § 612 a BGB wird in der Praxis leider oft übersehen.
Anwalt A. Martin
LAG Berlin-Brandenburg: Anwalt will Fax 10 min vor 12 Uhr ans LAG schicken – keine Wiedereinsetzung
Ein Kollege versuchte seinen Berufungsschriftsatz gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin um 10 min vor 12 Uhr an das LAG Berlin zu faxen. Der Schriftsatz ging nicht vor 12 Uhr zu, da es zu einer technischen Störung kam. Das LAG lehnte eine Wiedereinsetzung in den versäumte Berufungsfrist ab.
Das LAG Berlin-Brandenburg , Urteil vom 31.3.2015 – 15 Sa 11/15 dazu:
Der Beklagtenvertreter behauptet und versichert anwaltlich, er habe am 18. Februar 2015 die Berufungsbegründung erstellt, ausgedruckt, unterschrieben und ab 23:50 Uhr via Sipgate-Fax an das Landesarbeitsgericht gesendet. Ab diesem Zeitpunkt sei auf dem Computerbildschirm angezeigt worden: „Ihr Fax wird nun versendet. Bitte haben Sie etwas Geduld!“ Bei der Übertragung des Faxes von dem Webaccount von sipgate sei es zu einem Fehler in dem für die Verarbeitung der Faxe verantwortlichen Server (FaxD) bei sipgate gekommen. Insofern beruft er sich auf eine Auskunft des zuständigen Kundenbetreuers von sipgate, wonach in den Logfiles des DataD dieses Fax nicht aufzufinden sei. Er behauptet ferner, dass innerhalb eines Zeitfensters von 9 Minuten bei normaler Übertragungsdauer der Schriftsatz den Speicher des Empfangsgerätes erreicht hätte. Die von der s. GmbH angebotene Dienstleistung biete einen höheren Schutz gegen technische Störungen als die Versendung mit einem herkömmlichen Faxgerät. Da er am 10. März 2015 bei Übersendung des Faxes anfangs kein Antwortsignal erhalten habe, gehe er davon aus, dass das gerichtliche Faxgerät am 18. Februar 2015 gegen 23.50 Uhr nicht empfangsbereit gewesen sei.
Das LAG gewährte keine Wiedereinsetzung und geht von einem Verschulden des Anwalts aus und führt dazu aus:
Der vergebliche Faxversuch um zehn Minuten vor zwölf ist jedenfalls dann nicht unverschuldet, wenn es zuvor schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten bei der Faxversendung mittels Voice over IP (VoIP) kam. Davon ist hier auszugehen. Der Beklagtenvertreter selbst hat hierzu keine Stellungnahme abgegeben. Der von ihm beauftragte Administrator hat in der Mail vom 20. März 2015 ausgeführt, dass es vorher keine Probleme gegeben habe (Bl. 603 d. A.). Dies trifft schon nach der hiesigen Aktenlage nicht zu. Der dreiseitige Schriftsatz vom 28. August 2014 wurde am gleichen Tag in der Zeit von 13:52 Uhr bis 14:13 Uhr gesendet. Angesichts solcher zeitlicher Verzögerungen hätte der Bevollmächtigte des Beklagten am 18.2.2015 nicht erst um 23:50 Uhr mit einem Versuch beginnen dürfen, einen 15-seitigen Berufungsbegründungsschriftsatz mit seiner Technik (VoIP, s.) zu faxen. Tatsächlich hat auch am 10. März 2015 die Übertragung dieses Textes 13 Minuten gedauert, also deutlich länger als die einkalkulierten 10 Minuten.
RA A. Martin