Mutterschutz

Wer erteilt einer schwangeren Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverbot – Arzt oder Arbeitgeber?

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Schwangere Arbeitnehmerinnen werden u.a. durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Die Frage nach dem Beschäftigungsverbot taucht fast immer bei einer Kündigung während einer bestehenden Schwangerschaft auf.

Wenn sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt und die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder diese rechtzeitig nachträglich angezeigt wurde, dann wir das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Meistens nimmt der Arbeitgeber schon zuvor die Kündigung „zurück“.

In dieser Situation möchte die Arbeitnehmerin meist nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten. Der Arbeitgeber wiederum möchte meistens auch nicht, dass die Arbeitnehmerin dort arbeitet und sucht nach einer „kostengünstigen Lösung“. Hier kommt dann das Beschäftigungsverbot oft ins Spiel.

Bekommt die Arbeitnehmerin nämlich ein Beschäftigungsverbot erhält sie vom Arbeitgeber den sog. Mutterschutzlohn. Dies ist faktisch nichts anderes als der durchschnittliche Arbeitslohn. Der Arbeitgeber zahlt also den Arbeitslohn für die Arbeitnehmerin weiter, bekommt aber -und dies ist sein Vorteil – im sog. Umlageverfahren (U2) eine Erstattung seine Entgeltfortzahlung von der zuständigen Krankenkasse. Von daher kann auch ein sog. Beschäftigungsverbot für den Arbeitgeber interessant sein, wenn er keinen Wert auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin mehr legt.

Manchmal stellt sich die Frage, wer das Beschäftigungsverbot ausspricht. Hierzu ist auszuführen, dass dies nicht der Arbeitgeber machen kann, auch wenn dies in der Praxis nicht selten angenommen wird. Vielmehr muss das Beschäftigungsverbot vom Arzt erteilt werden. Dazu regelt § 3 Mutterschutzgesetz:

§ 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz
Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

Von daher ist ein ärztliches Zeugnis erforderlich, dass natürlich nicht der Arbeitgeber ausstellen kann.

Was der Arbeitgeber aber machen kann ist, den zuständigen Arzt über bestimmte Gefährdungen auf der Arbeit für die Mutter oder das werdende Kind zu informieren. Der Arzt (Frauenarzt) muss – um ein Beschäftigungsverbot auszusprechen – auch wissen, welche Arbeitsleistung die Arbeitnehmerin erbringen muss und welches Gefährdungspotential hier vorhanden ist. Darüber kann der Arbeitgeber informieren (z.B. Gefährdung durch bestimmte Arbeitsweisen, Substanzen etc).

RA A. Martin

Wie lange dauert der besondere Kündigungsschutz einer Schwangeren nach dem Mutterschutzgesetz?

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Eine schwangere Arbeitnehmerin kann sich auf den Sonderkündigungsschutz nach § 9 des Mutterschutzgesetzes berufen. Bei § 9 MuSchG handelt es sich um ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Dies heißt aber nicht, dass die schwangere Arbeitnehmerin, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, ohne weiteres Zutun geschützt ist. Vielmehr gilt auch hier die, dass die Arbeitnehmerin rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben muss, damit die eigentlich unwirksame Kündigung nicht nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wird (sog. Wirksamkeitsfiktion).

Dauer des besonderen Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz beginnt mit der Schwangerschaft (280 Tage vor dem voraussichtlichen Geburtstermin) und endet mit Ende des 4. nach der (tatsächlichen) Entbindung.

RA A. Martin

Welche Behörde ist in Berlin für die Zustimmung/Genehmigung einer Kündigung gegenüber einer Schwangeren (Kündigung während der Schwangerschaft) zuständig?

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Ich hatte bereits mehrfach über das gesetzliche Kündigungsverbot von Kündigungen während der Schwangerschaft gegenüber einer Schwangeren, zum Beispiel während der Probezeit und auch aus verhaltensbedingten Gründen, berichtet.

Kündigung gegenüber einer Schwangeren trotz Kündigungsverbot möglich?

§ 9 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes normiert ein gesetzliches Kündigungsverbot gegenüber einer Schwangeren mit Erlaubnisvorbehalt. Kündigung gegenüber einer Schwangeren sind grundsätzlich verbotswidrig, allerdings besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber, wenn zum Beispiel Kündigungsgründe vorliegen, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben und die schwerwiegend sind, eine so genannte Zustimmungserklärung einzuholen, also die Zustimmung von der zuständigen Landesbehörde zur Kündigung. Es wird häufig auch fälschlicherweise von einer Genehmigung gesprochen, dies ist deshalb nicht richtig, der eine Genehmigung grundsätzlich nachträglich erteilt wird. Dies ist hier nicht möglich, da die Zustimmungserklärung zur Kündigung vor bzw. bei Ausspruch der Kündigung vorliegen muss.

Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde gegenüber der Schwangeren möglich!

Wenn also der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber einer nach § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz geschützten Person wirksam aussprechen möchte, muss er zuvor die so genannte Zustimmungserklärung von der zuständigen Landesbehörde einholen.

Welche Behörde gibt die Zustimmungserklärung im Land Berlin ab (Arbeitgebersitz in Berlin)?

In Berlin ist diese Behörde:

das Landesamt für Arbeitsschutz,

Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin – LAGetSi –

Turmstr. 21

10559 Berlin

Wo bekommt man in Berlin den Vordruck / das Muster für den Antrag zu Zustimmung zur Kündigung einer Schwangeren?

Hier oben bereits ausgeführt wurde, ist der Antrag beim Landesamt für Arbeitsschutz in Berlin zu stellen. Das entsprechende Formular für die Antragstellung kann man hier (auf der Seite des Landesamtes) bekommen.

Bitte beachten: Hohe Anforderungen an die Kündigungsgründe!

Wie bereits ausgeführt habe, sind die Anforderung an eine solche Zustimmung recht hoch. Es müssen erhebliche Gründe vorliegen und es muss dem Arbeitgeber dauerhaft unzumutbar sein die schwangere Arbeitnehmerin weiterzubeschäftigen.

Kündigungsausspruch erst nach Vorliegen der Zustimmungserklärung

Erteilt die Behörde dann doch ausnahmsweise eine solche Zustimmung, zum Beispiel bei sehr schweren Verstößen und Verletzungen des Vertrauens, wie zum Beispiel Diebstahl oder andere Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber ist dies denkbar, dann kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Kündigung aussprechen, sofern die Erklärung vorliegt.

schriftliche Kündigung unter Angabe der Kündigungsgründe

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und der Arbeitgeber muss in der Kündigung den Kündigungsgrund/die Kündigungsgründe angeben. Dies ist zwingend erforderlich.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin durch die Schwangere nach der Kündigung möglich

Selbstständig kann sich die Arbeitnehmerin gegen diese Kündigung auch wehren mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und das Arbeitsgericht Berlin überprüft dann, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Keinesfalls ist es so, dass durch die Zustimmung der Landesbehörde hier schon die Wirksamkeit der Kündigung feststeht. Es ist ja durchaus möglich, dass der Arbeitgeber zum Beispiel das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit in Berlin nicht ausreichend/oder vollständig oder nicht wahrheitsgemäß informiert hat oder dass das Arbeitsgericht Berlin bzw. der dort zuständige Richter der Meinung ist, dass sie Gründe für eine Kündigung nicht ausreichend sind.

Kündigung vom Rechtsanwalt überprüfen lassen

Dem Arbeitgeber es grundsätzlich zu raten nicht selbst hier tätig zu werden und die Zustimmungserklärung einzuholen und die Kündigung auszusprechen, sondern sich zumindest anwaltlich beraten zu lassen und am besten durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten zu lassen, da die formellen und inhaltlichen Anforderungen an eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren sehr hoch sind.

RA A. Martin

Ist eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer Schwangeren z.B. bei Diebstahl möglich?

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Schwangere Arbeitnehmerinnen werden vom Gesetz stark geschützt. Es gilt hier der besondere Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz.

Diese Vorschrift regelt in Abs. 1:

 § 9 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt – Kündigung – des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191) erstreckt.

absolutes Kündigungsverbot (mit Erlaubnisvorbehalt)

Es handelt sich dabei um ein so genanntes absolutes Kündigungsverbot. Dieses Kündigungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, von daher spricht man vom so genannten besonderen Kündigungsschutz. D.h., dass sich das Kündigungsverbot auch Kündigungen gegenüber der Schwangeren während der Probezeit und auch im Kleinbetriebe erstreckt.

Wichtig! Das beste Kündigungsverbot nützt nichts, wenn die Schwangere keine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einreicht (ggfs. nochmals Anzeige der Schwangerschaft). Macht die Schwangere dies nicht, dass wird die Wirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG fingiert!

 Für welche Kündigungsgründe gilt das Kündigungsverbot?

Das Kündigungsverbot gilt umfassend für alle Kündigungen des Arbeitgebers.

Beispielsweise:

  • Kündigungen im Kleinbetrieb
  • Kündigungen während der Probezeit
  • Massenentlassungen
  • Kündigungen während Insolvenz
  • Änderungskündigungen
  • betriebs-, personenbedingte- und verhaltensbedingte Kündigungen

Gilt das Kündigungsverbot auch für verhaltensbedingte Kündigungen, also zum Beispiel beim Diebstahl durch die Schwangere?

 Auch hier gilt – also bei verhaltensbedingten Kündigungen – grundsätzlich das absolute Kündigungsverbot, allerdings ist dies durch ein so genannten Erlaubnisvorbehalt ausgestattet.

Dazu Folgendes:

Wie oben bereits ausgeführt, gilt das Kündigungsverbot nach § 9 Mutterschutzgesetz auch für verhaltensbedingte Kündigungen des Arbeitgebers. Die Vorschrift spricht nämlich hier von der „ Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung“ und unterscheidet nicht nach der Art der Kündigung. Von daher sind grundsätzlich alle Kündigung gegenüber der Schwangeren verboten. In § 9 Abs.3 des Mutterschutzgesetzes ist allerdings ein so genannter Erlaubnisvorbehalt geregelt.

§ 9 Abs. 3 MuSchG lautet:

(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben.

Zulässigkeit der Kündigung erforderlich

Von daher regelt der Paragraph neun des Mutterschutzgesetzes ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Faktisch heißt dies, dass eine Kündigung grundsätzlich verboten ist, allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit hat die Erlaubnis eine Kündigung von der obersten Landesbehörde (in Berlin ist dies z.B.  das Landesamt für Arbeitsschutz,Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin – Turmstrasse 21) zu bekommen und in diesem Fall wäre eine Kündigung möglich.

Diebstahl während der Schwangerschaft

Von daher wäre denkbar, wenn zum Beispiel die Schwangere während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und während der Schwangerschaft das Vertrauen des Arbeitgebers sehr stark schädigt, zum Beispiel durch den Diebstahl von Arbeitsmitteln von erheblichen Wert in einer Vertrauensstellung gegebenfalls dadurch noch eine erhebliche Schädigung des Arbeitgebers herbeiführt, dass der Arbeitgeber hier die Zustimmung der obersten Landesbehörde einholt und wenn diese erteilt wird, dann das Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren durch Kündigung beendet.

Zulässigkeitserklärung („Genehmigung“ zur Kündigung) – Anforderungen

Die Anforderungen eine solche Zulässigkeitserklärung (häufig wir der Begriff „Genehmigung“ verwendet, was falsch ist, da eine Genehmigung eine nachträgliche Zustimmung darstellt)  sind recht hoch.

Um beim Beispielsfall zu bleiben; selbst im“ normalen Arbeitsverhältnis“ ist ein Diebstahl oder eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber nicht automatisch immer eine Kündigung (zum Beispiel beim Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetzes) ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Von daher müssen erhebliche Gründe, die über den Normalfall hinaus eine Kündigung rechtfertigen würden, vorliegen, um eine Genehmigung zur Kündigung einer Schwangeren zu rechtfertigen.

Besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse ohne Zusammenhang zur Schwangerschaft erforderlich

Erforderlich ist generell ein besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse, dass nicht mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zusammenhängt. Weiter muss die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Schwangeren dem Arbeitgeber unzumutbar sein.

formale Anforderungen an die Kündigung des Arbeitgebers

Auch die formalen Anforderungen an die Kündigung gegenüber einer Schwangeren sind recht hoch.

Zulässigkeitserklärung muss zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen

Der Arbeitgeber muss die so genannte Zulässigkeitserklärung, also die „Einwilligung/Genehmigung“ der obersten Landesbehörde, vor dem Ausspruch der Kündigung einholen. Die Zulässigkeitserklärung muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegen, ansonsten ist die Kündigung nichtig, da diese gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB i.V.m. § 9 Mutterschutzgesetz) verstößt.

Kündigungsgrund / Kündigungsgründe sind in der Kündigung gegenüber der Schwangeren zwingend anzugeben

Weiter muss der Arbeitgeber in der Kündigung, die wie alle anderen Kündigungen im Arbeitsrecht aus schriftlich zu erfolgen hat, auch den Kündigungsgrund angeben. Dies ist zwingend. Bei einer „normalen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses“ ist dies nicht erforderlich. Nach § 9 Abs. 3 MuSchG ist dies aber notwendig.

Kündigungsschutzklage

Die Schwangere hat natürlich – weiterhin – die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren und dann wäre vom Arbeitsgericht zu klären, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen oder nicht. Dies muss auch nicht – also z.B. auch beim Vorliegen der Zustimmungserklärung – aussichtslos sein, denn die Kündigung kann formale Mängel haben; die Kündigungsfrist kann falsch angegeben sein oder der Arbeitgeber hat z.B. unrichtige Kündigungsgründe geben über der Landesbehörde angegeben bzw. diese nicht ausreichend oder nicht vollständig informiert, was dann im Arbeitsgerichtsprozess zu klären wäre.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin (Marzahn) – Zweigstelle

Arbeitsgericht Berlin: Wie schwanger muss man sein?

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Manche Dinge im Leben gehen nur ganz oder gar nicht. Allgemein ist bekannt, dass man nicht „ein bisschen schwanger“ sein kann.

Arbeitsgericht Berlin und das Beschäftigungsverbot

Das Arbeitsgericht Berlin entschied im August 2012 (31.08.2012 – Az 28 Ca 10643/12) über den Beweiswert einer ärztlichen Bescheinigung über ein Beschäftigungsverbot. Dem Arbeitgeber war die Arbeitnehmerin einfach nicht schwanger genug, denn er zweifelte  Schwangerschaft und vor allem das Beschäftigungsverbot und damit auch die ärztliche Bescheinigung der Arbeitnehmerin an.

hoher Beweiswert der ärztlichen Mutterschutzbescheinigung

Grundsätzlich wies das Arbeitsgericht Berlin darauf hin, dass – entsprechend der ständigen Rechtsprechung des BAG (7.11.2007 – 5 AZR 883/06) – der ärztlichen Bescheinigung über das Beschäftigungsverbot ein ausgesprochen hoher Beweiswert zu kommt, der erst einmal vom Arbeitgeber erschüttert werden muss. Der Vortrag, dass der Arbeitgeber zuvor keine schwangerschaftsbedingten Ausfallerscheinungen bei der Arbeitnehmerin feststellen konnte, reicht hierfür aber nicht aus.

RA A. Martin

Beschäftigungsverbot und Mutterschutzlohn (Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft)

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Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, dann hat dies Auswirkungen in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses (siehe z.B. in Bezug auf die Kündigung : „Kündigung bei Schwangerschaft in der Probezeit„). Neben der erschwerten Kündigungsmöglichkeit (besonderer Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz) gibt es vielfältige Schutzpflichten, die der Arbeitgeber zu beachten hat und der Arbeitgeber ist auch verpflichtet während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes der Schwangeren den Lohn fortzuzahlen (Mutterschutzlohn).

Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft

Während der bestehenden Schwangerschaft können Beschäftigungsverbote bestehen (§§ 3 ff. Mutterschutzgesetz). Hier unterscheidet man individuelle Beschäftigungsverbote und generelle. Bei den individuellen Beschäftigungsverboten hat das vom Arzt angeordnete Beschäftigungsverbot den Grund im persönlichen (individuellen) Gesundheitszustand der Frau (Schwangeren). Beim generellen Beschäftigungsverbot kommt es auf den individuellen Gesundheitszustand nicht an.

Beispiel: Beschäftigung der Schwangen währen der Schutzfristen vor und nach der Entbindung.

Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn

Während des bestehenden Beschäftigungsverbotes hat die Schwangere in der Regel einen Anspruch auf Zahlung ihres Lohn (Durchschnittslohnes) gegenüber dem Arbeitgeber; dem sog. Mutterschaftslohn. Geregelt ist dies in § 11 MuSchG, welcher normiert:

(1) Den unter den Geltungsbereich des § 1 fallenden Frauen ist, soweit sie nicht Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen können, vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, weiter zu gewähren, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1, §§ 4, 6 Abs. 2 oder 3 oder wegen des Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeitsverbots nach § 8 Abs. 1, 3 oder 5 teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen. Dies gilt auch, wenn wegen dieser Verbote die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, so ist der Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Hat das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 oder 3 kürzer gedauert, so ist der kürzere Zeitraum der Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten, in denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht.

(2) Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen.

(3) Die Bundesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Vorschriften über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes im Sinne der Absätze 1 und 2 zu erlassen.

Voraussetzungen des Mutterschutzlohnes

Die obige Vorschrift hat mehrere Voraussetzungen.

Sinn und Zweck der Lohnfortzahlungspflicht beim bestehenden Beschäftigungsverbot

Sinn und Zweck der obigen Vorschrift besteht im Schutz der Schwangeren und des werdenden Kindes. Diese soll wirtschaftlich im Beschäftigungsverbot abgesichert sein und die Anordnung des Arztes nicht aufgrund wirtschaftlicher Zwänge ignorieren und trotz Beschäftigungsverbotes beim Arbeitgeber arbeiten.

Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für das Aussetzen von der Arbeit

Voraussetzung für den Bezug des Mutterschutzlohnes ist, dass das Beschäftigungsverbot die alleinige und nicht wegzudenkende Ursache für das Aussetzung von der Arbeit der Schwangeren ist. Von daher muss das Beschäftigungsverbot kausal für die Nichtleistung der Arbeit sein.

Weitere Gründe dürfen nicht hinzutreten, wie z.B.

  • vertragswidrige Arbeitsverweigerung
  • Krankheit der Arbeitnehmerin
  • Ablehnung einer zumutbaren Ersatzbeschäftigung
  • Teilnahme an Arbeitskämpfen

Zusammentreffen und Krankheit und Mutterschutzlohn

Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss das Beschäftigungsverbot die alleinige – nicht hinweg zudenkende Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin sein. Das BAG (Urteil vom 1.10.1997- 5 AZR 685/96) stellt ausdrücklich klar, dass wenn Krankheit und Beschäftigungsverbot zusammen vorliegen, dass dann kein Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber geschuldet ist. Dies gilt ausdrücklich auch, wenn z.B. der Arbeitgeber nach dem Ablauf von 6 Wochen Krankheit nicht mehr zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist.

Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG besteht nur, wenn allein das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot dazu führt, daß die Schwangere mit der Arbeit aussetzt. Das Beschäftigungsverbot muß die nicht wegzudenkende Ursache für das Nichtleisten der Arbeit und den damit verbundenen Verdienstausfall sein. Für die Zeit, in der die Schwangere arbeitsunfähig krank ist, ist dieser alleinige Ursachenzusammenhang nicht gegeben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber – nach Ablauf des Sechswochenzeitraums – nicht mehr zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle verpflichtet ist.

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 1 EFZG) und Gefährdung des Lebens oder der Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung (§ 3 Abs. 1 MuSchG) schließen sich gegenseitig aus. Beruhen die Beschwerden auf der Schwangerschaft, so kommt es darauf an, ob es sich um einen krankhaften Zustand handelt, der zur Arbeitsunfähigkeit der Schwangeren führt. Ist dies der Fall, so ist kein Beschäftigungsverbot auszusprechen, sondern krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen. Haben die Schwangerschaftsbeschwerden dagegen keinen Krankheitswert oder führen sie nicht zur Arbeitsunfähigkeit, so kommt das Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG in Betracht.

Pauschal gesagt, gehen von daher Krankengeld und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dem Mutterschutzlohn vor.

Wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, kann es in der Praxis hier Abgrenzungsschwierigkeiten geben, die letztendlich nur über den behandelnden Arzt geklärt werden können.

Höhe des Mutterschutzlohnes

Wie die Höhe des Mutterschutzlohnes zu berechnen ist, steht im Gesetz recht ausführlich. Gezahlt werden muss mindestens der Durchschnittswert der letzten 13 Wochen. Beim gleich bleibenden Monatslohn und einer 5 Tage- Woche würde man hier dies so berechnen: 3 x Monatslohn brutto ./. 65 = Anspruch pro Beschäftigungstag. Ansonsten ist der Lohn der letzten 13 Wochen zu Grunde zu legen.

Der Arbeitgeber ist bei Zahlung des Mutterschutzlohns auch zur Fortzahlung der im Lohn enthaltenen Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge verpflichtet.

Erstattungsanspruch des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber (weniger als 30 AN) hat in der Regel einen Erstattungsanspruch (in der Regel 80 %) gegenüber den Krankenkassen (U2- Verfahren) nach dem Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen (AAG).

Zusammenfassung der Voraussetzungen auf Zahlung des Lohnes während des Mutterschutzes/ Mutterschutzlohnes (§ 11 MuSchG)

  • schwangere Arbeitnehmerin oder gleichgestellte Person (siehe § 1 MuSchG)
  • kein Bezug von Mutterschaftsgeld nach § 13 MuSchG (im Normalfall erst währen der Schutzfristen des § 3 Abs.2 MuSchG und 6 Abs. MuSchG – also 6 Wochen vor und 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt)
  • Bestehen eines Beschäftigungsverbotes (§ 3 Abs. 1; §§ 4,6 Abs. 2 oder 3 MuSchG oder
  • Bestehen eines Mehr-, Nachts-,- oder Sonntagsarbeitsverbotes  (§ 8 Abs. 1, 3 und 5 MuSchG)
  • Aussetzen von der Arbeit (also Nichtarbeit)
  • alleinige Kausalität des Beschäftigungsverbotes für das Aussetzen von der Arbeit (also z.B. keine Krankheit)

Mutterschaftsgeld / Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Bezieht die Arbeitnehmerin später sog. Mutterschaftsgeld (dies zahlt nicht der Arbeitgeber) nach § 13 des MuSchG, dann besteht ein Anspruch auf Zahlung eines  Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser Zuschuss wird oft übersehen und/ oder falsch berechnet.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn