Mutterschutz

BAG: Tagesmutter hat keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

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Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine selbstständige Tagesmutter keinen Anspruch auf den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz hat.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist als Tagesmutter (Tagespflegeperson in der Kindertagespflege) tätig. Der beklagte Landkreis erteilte der Klägerin als örtlich zuständiger Träger der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe die Erlaubnis zur Betreuung von bis zu fünf gleichzeitig anwesenden fremden Kindern in der Kindertagespflege.

Tagesmutter wird vom Landkreis bezahlt

Die Betreuungszeiten für die Kindertagespflege wurden in Absprache zwischen der Klägerin und den Eltern festgelegt. Für die Betreuung der Kinder gewährte der beklagte Landkreis der Klägerin laufende Geldleistungen nach § 23 SGB VIII in Höhe von 3,90 Euro pro Kind und Betreuungsstunde. Diese Beträge wurden je Betreuungsjahr für bis zu sechs Wochen Urlaub und bis zu zwei Wochen Krankheit weitergezahlt.

Tagesmutter bekam ein Kind und verlangt Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Die Klägerin / Tagesmutter bekam im März 2014 ein Kind. Sodann verlangte die Klägerin vom beklagten Landkreis für den Zeitraum der Mutterschutzfristen von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt die Zahlung von Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz in Höhe der durchschnittlichen wöchentlichen laufenden Geldleistungen.

Die Klägerin begründet dies damit, dass sie meint, sie sei Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, jedenfalls sei sie als eine solche zu behandeln.

Anspruch bei unionsrechtskonformer Auslegung des Mutterschutzgesetzes ?

Weiter ergäbe sich der Anspruch bei unionsrechtskonformer Auslegung des Mutterschutzgesetzes, des § 23 SGB VIII sowie unmittelbar aus der Richtlinie 2010/41/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. Juli 2010 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Urteil vom 23. Mai 2018 – 5 AZR 263/17) wies – so wie alle Vorinstanzen – die Klage der Tagesmutter ab.

Das BAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 24/18 vom 23.05.2018 aus:

Die Klägerin ist als Tagespflegeperson keine Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, und zwar auch nicht im Sinne des Unionsrechts. Sie verrichtet für diesen nicht Tätigkeiten nach dessen Weisung. Aus der Richtlinie 2010/41/EU folgt kein unmittelbarer Anspruch auf die begehrte Zahlung gegen den beklagten Landkreis, denn die Richtlinie bestimmt den Schuldner nicht hinreichend konkret. Gleiches gilt für die UN-Frauenrechtskonvention.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf

Neues Mutterschutzgesetz 2018 kommt – die Änderungen im Überblick!

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Der Gesetzgeber hat das Mutterschutzrecht 2017 grundlegend reformiert. Ein Großteilt der Änderungen treten zum 1. Januar 2018 in Kraft.

Was bleibt gleich?

Finanziell werden die Änderungen für die Arbeitnehmerin und größtenteils für den Arbeitgeber keine Verschlechterungen bringen.

Keine Änderung bei Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld/ Entgeltzahlung während Beschäftigungsverbot

Für die schwangere Arbeitnehmerin bleibt es bei der Entgeltfortzahlung während der Beschäftigungsverbotes durch den Arbeitgeber zu 100 % des letzten Verdienstes (Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen – bisher § 11 des Mutterschutzgesetzes). Weiter bleibt es auch beim Mutterschaftsgeld (in den Schutzfristen), welches die Krankenkasse zahlt sowie beim Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegenüber dem Arbeitgeber.

Rückerstattungen für Zuschuss und Entgeltfortzahlung erhält der Arbeitgeber durch das AAG-Umlageverfahren

Auch das System der Rückerstattungen dieser finanziellen Aufwendungen durch das AAG-Umlageverfahren wird erhalten bleiben, so dass der Arbeitgeber seine Aufwendungen für die Zahlung der Entgeltfortzahlung während des Beschäftigungsverbots und dem Zuschuss zum Mutterschaftsgeld erstattet bekommt.

Ausweitung des Anwendungsbereiches des Mutterschutzgesetzes

Das neue Mutterschutzgesetz erweitert vor allem dessen Anwendungsbereich und bringt eine Ausweitung des geschützten Personenkreises (werdende Mütter). Nach den alten Regelungen galt das Mutterschutzgesetz nur für Arbeitnehmerinnen und Heimarbeiterinnen.

Nun können sich nach § 1 Abs. 2 Mutteschutzgesetz auf das neue Mutterschutzgesetz folgende Personenkreise berufen:

  • Frauen, die einem Arbeitsverhältnis stehen
  • Frauen, die in der Heimarbeit beschäftigt sind
  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung
  • Frauen, die als Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufs­bildungsgesetzes beschäftigt sind
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind
  • Frauen, die als Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind
  • Frauen, die als Freiwillige nach dem Jugendfreiwilligengesetz beschäftigt sind
  • Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrags für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung
  • Arbeitnehmerähnliche Selbstständige
  • Schülerinnen und Studentinnen unter bestimmten Voraussetzungen, besonders soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

 

Ausdrücklich ausgenommen sind aber:

  • Beamtinnen
  • Richterinnen
  • Soldatinnen

neue Pflichten des Arbeitgebers

Ziel des Gesetzes ist es die schwangere Arbeitnehmerin im Betrieb – trotz der Schwangerschaft -weiterzubeschäftigen. Der Gesetzgeber wollte ausdrücklich vermeiden,dass die Arbeitnehmerin gleich nach Bekanntwerden der Schwangerschaft ist Beschäftigungsverbot geht. Der Grund könnte hier die Entlastung der Krankenkassen sein,die letztendlich entweder direkt oder über eine Erstattung die Fortzahlung der Vergütung/ Mutterschutzlohn vornehmen.

Von daher gibt das Gesetz nun folgende Handlungsverpflichtung für den Arbeitgeber nach Bekanntgabe der Schwangerschaft vor:

  1. Der  Arbeitgeber ist verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde (staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter) die Schwangerschaft mitzuteilen. 
  2. Vornahme einer Gefährungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen (§ 9 Mutterschutzgesetz)
  3. Bei Gefährdung Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Zuweisung anderer Arbeit / Versetzung (§ 13 Mutterschutzgesetz)
  4. Bei Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber = Verbot der Beschäftigung

 

Änderungen für den Mutterschutz/ Schutz der Schwangeren

Folgende Änderungen im Mutterschutzrecht sind vorgenommen worden:

  1. Der Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt nach der 12 Schwangerschaftswoche wird eingeführt.
  2. Die Schutzfrist nach der Entbindung für Mütter von Kindern mit Behinderung kann auf 12 Wochen verlängert werden.
  3. Die Regelungen zur Gefahrstoffkennzeichnung werden an unionsrechtliche Vorgaben angepasst (in Anlage 1 der MuSchArbV).

 

betriebliche Beschäftigungsverbote

Gegen den Willen der Schwangeren soll es keine Arbeitsverbote mehr geben. Auch die Möglichkeit der Sonntags-und Feiertags – und Nachtarbeit ist erweitert worden, wenn die Schwangere das selbst möchte (§ 28 Mutterschutzgesetz). Ein sog. ein behördliches Genehmigungsverfahren wird eingeführt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Neuregelung des Mutterschutzes ab 1.1.2018

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Der Bundestag hat am 30.3.2017 in 2. und 3. Lesung das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts beschlossen. Der Gesetzgeber hat in das Mutterschutzgesetz nun einige Neuregelungen eingeführt, die einen „bestmöglichen Gesundheitsschutz“ für schwangere und stillende Frauen gewährleisten sollen. Die Regelungen greifen überwiegend zum 1.1.2008.

Im Wesentlichen geht es um folgende Neuregelungen:

– Mutterschutz gilt nun auch für arbeitnehmerähnlichen Personen
branchenunabhängiges Verbot von Nacht- und Sonntagsarbeit
– Verbot der Mehrarbeit auch bei Teilzeit bis Höchstgrenze
– behördliches Genehmigungsverfahren bei Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr
– Integration der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in das Mutterschutzgesetz
– Einrichtung eines Ausschusses für Mutterschutz, welcher Behörden und Betriebe bei Umsetzung der Vorschriften berät

Insgesamt wird der Schutz der werdenden Mütter ausgebaut und verstärkt. Für die bisher privilegierten Branchen bei der Nachtarbeit (§ 8 Abs. 3 MuSchG), wie die Gastronomie und die Landwirtschaft bedeutet das Gesetz zusätzliche Einschnitte, die aber in Kauf zu nehmen sein werden, um die Gesundheit der Schwangeren und des ungeborenen Kindes zu gewährleisten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Wer erteilt einer schwangeren Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverbot – Arzt oder Arbeitgeber?

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Schwangere Arbeitnehmerinnen werden u.a. durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Die Frage nach dem Beschäftigungsverbot taucht fast immer bei einer Kündigung während einer bestehenden Schwangerschaft auf.

Wenn sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt und die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder diese rechtzeitig nachträglich angezeigt wurde, dann wir das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Meistens nimmt der Arbeitgeber schon zuvor die Kündigung „zurück“.

In dieser Situation möchte die Arbeitnehmerin meist nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten. Der Arbeitgeber wiederum möchte meistens auch nicht, dass die Arbeitnehmerin dort arbeitet und sucht nach einer „kostengünstigen Lösung“. Hier kommt dann das Beschäftigungsverbot oft ins Spiel.

Bekommt die Arbeitnehmerin nämlich ein Beschäftigungsverbot erhält sie vom Arbeitgeber den sog. Mutterschutzlohn. Dies ist faktisch nichts anderes als der durchschnittliche Arbeitslohn. Der Arbeitgeber zahlt also den Arbeitslohn für die Arbeitnehmerin weiter, bekommt aber -und dies ist sein Vorteil – im sog. Umlageverfahren (U2) eine Erstattung seine Entgeltfortzahlung von der zuständigen Krankenkasse. Von daher kann auch ein sog. Beschäftigungsverbot für den Arbeitgeber interessant sein, wenn er keinen Wert auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin mehr legt.

Manchmal stellt sich die Frage, wer das Beschäftigungsverbot ausspricht. Hierzu ist auszuführen, dass dies nicht der Arbeitgeber machen kann, auch wenn dies in der Praxis nicht selten angenommen wird. Vielmehr muss das Beschäftigungsverbot vom Arzt erteilt werden. Dazu regelt § 3 Mutterschutzgesetz:

§ 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz
Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

Von daher ist ein ärztliches Zeugnis erforderlich, dass natürlich nicht der Arbeitgeber ausstellen kann.

Was der Arbeitgeber aber machen kann ist, den zuständigen Arzt über bestimmte Gefährdungen auf der Arbeit für die Mutter oder das werdende Kind zu informieren. Der Arzt (Frauenarzt) muss – um ein Beschäftigungsverbot auszusprechen – auch wissen, welche Arbeitsleistung die Arbeitnehmerin erbringen muss und welches Gefährdungspotential hier vorhanden ist. Darüber kann der Arbeitgeber informieren (z.B. Gefährdung durch bestimmte Arbeitsweisen, Substanzen etc).

RA A. Martin

Wie lange dauert der besondere Kündigungsschutz einer Schwangeren nach dem Mutterschutzgesetz?

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Eine schwangere Arbeitnehmerin kann sich auf den Sonderkündigungsschutz nach § 9 des Mutterschutzgesetzes berufen. Bei § 9 MuSchG handelt es sich um ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Dies heißt aber nicht, dass die schwangere Arbeitnehmerin, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, ohne weiteres Zutun geschützt ist. Vielmehr gilt auch hier die, dass die Arbeitnehmerin rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben muss, damit die eigentlich unwirksame Kündigung nicht nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wird (sog. Wirksamkeitsfiktion).

Dauer des besonderen Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz beginnt mit der Schwangerschaft (280 Tage vor dem voraussichtlichen Geburtstermin) und endet mit Ende des 4. nach der (tatsächlichen) Entbindung.

RA A. Martin

Welche Behörde ist in Berlin für die Zustimmung/Genehmigung einer Kündigung gegenüber einer Schwangeren (Kündigung während der Schwangerschaft) zuständig?

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Ich hatte bereits mehrfach über das gesetzliche Kündigungsverbot von Kündigungen während der Schwangerschaft gegenüber einer Schwangeren, zum Beispiel während der Probezeit und auch aus verhaltensbedingten Gründen, berichtet.

Kündigung gegenüber einer Schwangeren trotz Kündigungsverbot möglich?

§ 9 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes normiert ein gesetzliches Kündigungsverbot gegenüber einer Schwangeren mit Erlaubnisvorbehalt. Kündigung gegenüber einer Schwangeren sind grundsätzlich verbotswidrig, allerdings besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber, wenn zum Beispiel Kündigungsgründe vorliegen, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben und die schwerwiegend sind, eine so genannte Zustimmungserklärung einzuholen, also die Zustimmung von der zuständigen Landesbehörde zur Kündigung. Es wird häufig auch fälschlicherweise von einer Genehmigung gesprochen, dies ist deshalb nicht richtig, der eine Genehmigung grundsätzlich nachträglich erteilt wird. Dies ist hier nicht möglich, da die Zustimmungserklärung zur Kündigung vor bzw. bei Ausspruch der Kündigung vorliegen muss.

Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde gegenüber der Schwangeren möglich!

Wenn also der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber einer nach § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz geschützten Person wirksam aussprechen möchte, muss er zuvor die so genannte Zustimmungserklärung von der zuständigen Landesbehörde einholen.

Welche Behörde gibt die Zustimmungserklärung im Land Berlin ab (Arbeitgebersitz in Berlin)?

In Berlin ist diese Behörde:

das Landesamt für Arbeitsschutz,

Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin – LAGetSi –

Turmstr. 21

10559 Berlin

Wo bekommt man in Berlin den Vordruck / das Muster für den Antrag zu Zustimmung zur Kündigung einer Schwangeren?

Hier oben bereits ausgeführt wurde, ist der Antrag beim Landesamt für Arbeitsschutz in Berlin zu stellen. Das entsprechende Formular für die Antragstellung kann man hier (auf der Seite des Landesamtes) bekommen.

Bitte beachten: Hohe Anforderungen an die Kündigungsgründe!

Wie bereits ausgeführt habe, sind die Anforderung an eine solche Zustimmung recht hoch. Es müssen erhebliche Gründe vorliegen und es muss dem Arbeitgeber dauerhaft unzumutbar sein die schwangere Arbeitnehmerin weiterzubeschäftigen.

Kündigungsausspruch erst nach Vorliegen der Zustimmungserklärung

Erteilt die Behörde dann doch ausnahmsweise eine solche Zustimmung, zum Beispiel bei sehr schweren Verstößen und Verletzungen des Vertrauens, wie zum Beispiel Diebstahl oder andere Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber ist dies denkbar, dann kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Kündigung aussprechen, sofern die Erklärung vorliegt.

schriftliche Kündigung unter Angabe der Kündigungsgründe

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und der Arbeitgeber muss in der Kündigung den Kündigungsgrund/die Kündigungsgründe angeben. Dies ist zwingend erforderlich.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin durch die Schwangere nach der Kündigung möglich

Selbstständig kann sich die Arbeitnehmerin gegen diese Kündigung auch wehren mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und das Arbeitsgericht Berlin überprüft dann, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Keinesfalls ist es so, dass durch die Zustimmung der Landesbehörde hier schon die Wirksamkeit der Kündigung feststeht. Es ist ja durchaus möglich, dass der Arbeitgeber zum Beispiel das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit in Berlin nicht ausreichend/oder vollständig oder nicht wahrheitsgemäß informiert hat oder dass das Arbeitsgericht Berlin bzw. der dort zuständige Richter der Meinung ist, dass sie Gründe für eine Kündigung nicht ausreichend sind.

Kündigung vom Rechtsanwalt überprüfen lassen

Dem Arbeitgeber es grundsätzlich zu raten nicht selbst hier tätig zu werden und die Zustimmungserklärung einzuholen und die Kündigung auszusprechen, sondern sich zumindest anwaltlich beraten zu lassen und am besten durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten zu lassen, da die formellen und inhaltlichen Anforderungen an eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren sehr hoch sind.

RA A. Martin

Ist eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer Schwangeren z.B. bei Diebstahl möglich?

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Schwangere Arbeitnehmerinnen werden vom Gesetz stark geschützt. Es gilt hier der besondere Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz.

Diese Vorschrift regelt in Abs. 1:

 § 9 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt – Kündigung – des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191) erstreckt.

absolutes Kündigungsverbot (mit Erlaubnisvorbehalt)

Es handelt sich dabei um ein so genanntes absolutes Kündigungsverbot. Dieses Kündigungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, von daher spricht man vom so genannten besonderen Kündigungsschutz. D.h., dass sich das Kündigungsverbot auch Kündigungen gegenüber der Schwangeren während der Probezeit und auch im Kleinbetriebe erstreckt.

Wichtig! Das beste Kündigungsverbot nützt nichts, wenn die Schwangere keine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einreicht (ggfs. nochmals Anzeige der Schwangerschaft). Macht die Schwangere dies nicht, dass wird die Wirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG fingiert!

 Für welche Kündigungsgründe gilt das Kündigungsverbot?

Das Kündigungsverbot gilt umfassend für alle Kündigungen des Arbeitgebers.

Beispielsweise:

  • Kündigungen im Kleinbetrieb
  • Kündigungen während der Probezeit
  • Massenentlassungen
  • Kündigungen während Insolvenz
  • Änderungskündigungen
  • betriebs-, personenbedingte- und verhaltensbedingte Kündigungen

Gilt das Kündigungsverbot auch für verhaltensbedingte Kündigungen, also zum Beispiel beim Diebstahl durch die Schwangere?

 Auch hier gilt – also bei verhaltensbedingten Kündigungen – grundsätzlich das absolute Kündigungsverbot, allerdings ist dies durch ein so genannten Erlaubnisvorbehalt ausgestattet.

Dazu Folgendes:

Wie oben bereits ausgeführt, gilt das Kündigungsverbot nach § 9 Mutterschutzgesetz auch für verhaltensbedingte Kündigungen des Arbeitgebers. Die Vorschrift spricht nämlich hier von der „ Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung“ und unterscheidet nicht nach der Art der Kündigung. Von daher sind grundsätzlich alle Kündigung gegenüber der Schwangeren verboten. In § 9 Abs.3 des Mutterschutzgesetzes ist allerdings ein so genannter Erlaubnisvorbehalt geregelt.

§ 9 Abs. 3 MuSchG lautet:

(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben.

Zulässigkeit der Kündigung erforderlich

Von daher regelt der Paragraph neun des Mutterschutzgesetzes ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Faktisch heißt dies, dass eine Kündigung grundsätzlich verboten ist, allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit hat die Erlaubnis eine Kündigung von der obersten Landesbehörde (in Berlin ist dies z.B.  das Landesamt für Arbeitsschutz,Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin – Turmstrasse 21) zu bekommen und in diesem Fall wäre eine Kündigung möglich.

Diebstahl während der Schwangerschaft

Von daher wäre denkbar, wenn zum Beispiel die Schwangere während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und während der Schwangerschaft das Vertrauen des Arbeitgebers sehr stark schädigt, zum Beispiel durch den Diebstahl von Arbeitsmitteln von erheblichen Wert in einer Vertrauensstellung gegebenfalls dadurch noch eine erhebliche Schädigung des Arbeitgebers herbeiführt, dass der Arbeitgeber hier die Zustimmung der obersten Landesbehörde einholt und wenn diese erteilt wird, dann das Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren durch Kündigung beendet.

Zulässigkeitserklärung („Genehmigung“ zur Kündigung) – Anforderungen

Die Anforderungen eine solche Zulässigkeitserklärung (häufig wir der Begriff „Genehmigung“ verwendet, was falsch ist, da eine Genehmigung eine nachträgliche Zustimmung darstellt)  sind recht hoch.

Um beim Beispielsfall zu bleiben; selbst im“ normalen Arbeitsverhältnis“ ist ein Diebstahl oder eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber nicht automatisch immer eine Kündigung (zum Beispiel beim Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetzes) ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Von daher müssen erhebliche Gründe, die über den Normalfall hinaus eine Kündigung rechtfertigen würden, vorliegen, um eine Genehmigung zur Kündigung einer Schwangeren zu rechtfertigen.

Besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse ohne Zusammenhang zur Schwangerschaft erforderlich

Erforderlich ist generell ein besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse, dass nicht mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zusammenhängt. Weiter muss die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses mit der Schwangeren dem Arbeitgeber unzumutbar sein.

formale Anforderungen an die Kündigung des Arbeitgebers

Auch die formalen Anforderungen an die Kündigung gegenüber einer Schwangeren sind recht hoch.

Zulässigkeitserklärung muss zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen

Der Arbeitgeber muss die so genannte Zulässigkeitserklärung, also die „Einwilligung/Genehmigung“ der obersten Landesbehörde, vor dem Ausspruch der Kündigung einholen. Die Zulässigkeitserklärung muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegen, ansonsten ist die Kündigung nichtig, da diese gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB i.V.m. § 9 Mutterschutzgesetz) verstößt.

Kündigungsgrund / Kündigungsgründe sind in der Kündigung gegenüber der Schwangeren zwingend anzugeben

Weiter muss der Arbeitgeber in der Kündigung, die wie alle anderen Kündigungen im Arbeitsrecht aus schriftlich zu erfolgen hat, auch den Kündigungsgrund angeben. Dies ist zwingend. Bei einer „normalen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses“ ist dies nicht erforderlich. Nach § 9 Abs. 3 MuSchG ist dies aber notwendig.

Kündigungsschutzklage

Die Schwangere hat natürlich – weiterhin – die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren und dann wäre vom Arbeitsgericht zu klären, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen oder nicht. Dies muss auch nicht – also z.B. auch beim Vorliegen der Zustimmungserklärung – aussichtslos sein, denn die Kündigung kann formale Mängel haben; die Kündigungsfrist kann falsch angegeben sein oder der Arbeitgeber hat z.B. unrichtige Kündigungsgründe geben über der Landesbehörde angegeben bzw. diese nicht ausreichend oder nicht vollständig informiert, was dann im Arbeitsgerichtsprozess zu klären wäre.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin (Marzahn) – Zweigstelle