EuGH
Verjährung von Urlaubsansprüchen
Urlaub und Verjährung
Mit der Frage von der Verjährung von Urlaubsansprüchen haben sich diverse Arbeitsgerichte bereits beschäftigt. Bis vor ein paar Monaten war klar, dass der Urlaubsanspruch der dreijährigen Verjährung unterfällt und das vor allem der Beginn der Verjährung das Ende des Jahres ist, in dem der Urlaubsanspruch fällig war.
Dazu wie folgt:
Was ist Urlaub?
Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinne ist die bezahlte Arbeitsbefreiung des Arbeitnehmers unter Weiterzahlung seines Arbeitsentgelts.
Was ist Urlaubsentgelt?
Das Urlaubsentgelt ist der Lohn während des Urlaubs.
Was ist Urlaubsgeld?
Urlaubsgeld ist eine zusätzlich zum Urlaubslohn (Urlaubsentgelt) gezahlte Vergütung. Dies ist oft freiwillig und erfolgt von Seiten des Arbeitgebers meistens 1 x pro Jahr in Höhe einer festen Summe.
Wo ist der Urlaub gesetzlich geregelt?
Das Recht der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt.
Ab wann besteht der volle Urlaubsanspruch?
Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach nach einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit.
Wie hoch ist der Mindesturlaubsanspruch?
Der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt jährlich 24 Werktagen bzw. 20 Arbeitstagen. Einfach ausgedrückt, hat jeder Arbeitnehmer nach der Wartezeit von 6 Monaten einen Anspruch auf 4 Wochen Erholungsurlaub pro Kalenderjahr.
Bis wann ist der Urlaub zu nehmen?
Der Urlaub ist grundsätzlich bis zum Ende des Kalenderjahres vollständig zu nehmen, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.
Hat der Arbeitnehmer das Recht auf Selbstbeurlaubung?
Nein, ein solches Recht besteht nicht. Die Selbstbeurlaubung eines Arbeitnehmers gibt dem Arbeitgeber das Recht, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.
Wozu muss der Urlaub genutzt werden?
Der Urlaub muss zur Erholung genutzt werden. Die Ausübung einer Erwerbstätigkeit während der Urlaubstage ist nicht zulässig.
Unterliegt der Urlaub der Verjährung?
Ja, der Urlaub unterliegt grundsätzlich der Verjährung. Daran ändert auch die neueste Entscheidung des BAG nichts.
Kann Urlaub verfallen?
Ja, auch der Verfall des Urlaubs ist immer noch möglich. Allerdings sind daran bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Da der Verfall eher als die Verjährung – in der Regel stattfindet – hat das BAG auch hierüber entschieden und knüpft an einen Verfall die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Urlaubsanspruch belehrt und auch über den Verfall des Urlaubs bei Nichtnahme.
Was hat das BAG (Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20) zum Verfall und zur Verjährung von Urlaubsansprüchen entschieden?
Der europäische Gerichtshof hat die Regelungen über den Verfall und die Verjährung von Urlaub in Frage gestellt bzw. an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil des BAG vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20) hatte sich nun am 20.12.2022 sih mit der Problematik der Verjährung von Ansprüchen auf Urlaub auseinandergesetzt.
Nach dem BAG unterliegen Urlaubsansprüche grundsätzlich der gesetzlichen Verjährung von drei Jahren. Allerdings beginnt diese Verjährungsfrist erst dann ab dem Ende des Kalenderjahres zu laufen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Nach dem BAG kann also die Urlaubsverjährung erst dann beginnen – diese beginnt immer erst zum Ende des Kalenderjahres – wenn der Arbeitgeber:
- der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch
- über die Verfallsfristen belehrt hat und
- der Arbeitnehmer den Urlaub freiwillig nicht angetreten hat.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 20.12.2022 zur Nr. 48/22 -aus:
Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar finden die Vorschriften über die Verjährung (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung. Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB jedoch nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Der Senat hat damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs tritt der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurück, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole.
Der Beklagte hat die Klägerin nicht durch Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Die Ansprüche verfielen deshalb weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) noch konnte der Beklagte mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hat die Klägerin innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
Jeder Arbeitnehmer weiß, dass es zu seinen Gunsten Schutzvorschriften gibt, die u.a. auch die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regeln. Diese Vorschriften regeln u.a. auch, wie lange man maximal pro Tag/ Woche arbeiten darf und wann und wie lange Pausen gemacht werden müssen. Was aber genau geregelt ist, wissen meist weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Nachfolgend werden die wichtigsten Regeln zu den maximalen Arbeitszeiten dargestellt.
Erstaunlich ist immer wieder, dass in der Praxis massiv gegen diese Vorschriften verstoßen wird. Vor allem in Branchen, in denen ein starker Konkurrenzkampf herrscht. Hier wird seitens der Arbeitgeber erheblich Druck auf Arbeitnehmer ausgeübt. Häufig fehlt die Kenntnis der gesetzlichen Regelung, oft wird wohl auch bewusst gegen das Arbeitszeitgesetz (und um diese Vorschriften geht es hier) verstoßen. Arbeitgeber meinen oft, dass es in ihrer Branche schon immer so war und anders nicht geht und allein die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit als zulässige Arbeitszeit gilt.
das Arbeitszeitgesetz – wichtiges Schutzgesetz der Arbeitnehmer
Die wichtigsten Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer findet man im Arbeitszeitgesetz.
Der Arbeitgeber kann nicht vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser gegen (eigene) Schutzvorschriften verstößt. Er kann sich dabei auch nicht auf arbeitsvertragliche Regelungen berufen. Eine wichtige Schutzvorschrift zu Gunsten des Arbeitnehmers ist das sog. Arbeitszeitgesetz. In diesem Gesetz ist u.a. geregelt, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf. Welche Regelungen des Arbeitszeitgesetz genau enthält und was der Arbeitnehmer machen kann, wenn die Vorschriften des Gesetzes vom Arbeitgeber nicht beachtet werden, erfahren sind in den folgenden Ausführungen.
Das deutsche Arbeitszeitgesetz wurde in den letzten Jahren mehrfach novelliert und u.a. an europäische Richtlinien (so z.B. die EG–Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG) angepasst. Gerade diese Richtlinie hat nochmals zu weitergehenden Regelungen und eine Erweiterung des Arbeitnehmerschutzes geführt. Das Arbeitszeitgesetz (kurz ArbZG) setzt zugleich die RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung v. 4.11.2003 – ArbeitszeitRL um.
Was regelt das Arbeitszeitgesetz?
- die tägliche Höchstarbeitszeit des Arbeitnehmers
- das insgesamt zulässige Arbeitzeitvolumen des Arbeitnehmers
- die zeitliche Lage der Arbeitszeit des Arbeitnehmers
- die Pausen und Ruhezeiten
- die Beschäftigung an Sonntagen und an Feiertagen
- Konsequenzen / Rechtsfolgen falls sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorschriften hält
tägliche Höchstarbeitszeit
Nach dem Arbeitszeitgesetz – nicht Zeitarbeitsgesetz – beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit darf aber bis auf 10 Stunden – um 2 Stunden überschritten werden, wenn
- innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit 8 Stunden täglich nicht überschritten wird
Diese gesetzliche normierte Zehn-Stunden-Grenze ist zwingend und darf in der werktäglichen Arbeitszeit in keinem Fall überschritten werden.
Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 Satz 1 ArbZG die Höchstarbeitszeit von 8 Stunden nicht überschreiten. Zu beachten ist auch, dass nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit die Mindestruhezeit zu beachten ist. 8 Stunden werktäglich bedeutet eine Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich. Die wöchentliche Arbeitszeit darf von daher diesen Stundenwert nicht überschreiten.
Wenn der Arbeitnehmer also nicht werktäglich (Montag bis Samstag), sondern nur an Arbeitstagen (Montag bis Freitag), also an 5 Tagen pro Woche arbeitet, darf er die 48 Stunden pro Wochen nicht überschreiten. Dies bedeutet zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer maximal 5 x 9,6 Stunden Arbeitszeit pro Tag arbeiten könnte.
Wenn also die geleistete Arbeitszeit regelmäßig 48 Stunden pro Woche beträgt, scheidet Sonn- und Feiertagsarbeit regelmäßig aus, da ansonsten die wöchententliche Höchstarbeitszeitgrenze überschritten wird. Dasselbe gilt, wenn dann noch im erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft erfolgen soll.
Für die Berechnung der wöchentlichen Arbeitszeit gilt der Samstag als Werktag (werktägliche Arbeitszeit).
Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, insbesondere für leitende Angestellte, geltend Sonderregelungen (TV-Länder). Dies gilt auch für bestimmte Branchen (Landwirtschaft/ Pflege von Tieren).
Was ist der Zweck des Arbeitszeitgesetzes?
Nach § 1 Nr. 1 ArbZG ist Zweck dieses Gesetzes, die Sicherheit und den Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Die Arbeitnehmer sollen vor zeitlicher Überbeanspruchung durch die Arbeit geschützt werden. Dem Arbeitnehmer soll von daher auch eine ununterbrochene Ruhezeit zustehen, um sich von der Arbeit erholen zu können.
Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?
Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer (also abhängige Beschäftigte) über 18 Jahre. Weiter gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Praktikanten (sind juristisch den Auszubildenden ähnlich) und für Auszubildende! Gerade der Fall des deutschen Praktikanten, der in London bei einer großen Bank tätig war und angeblich 72 Stunden- Schichten gearbeitet hat, zeigt, dass auch hier die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten sind.
Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?
Das ArbZG gilt für folgende Arbeitnehmer nicht:
- Chefärzte
- teilweise Hausangestellte
- Arbeitnehmer im Bereich der Kirchen
- Bäckereien
- Konditoreien
- teilweise öffentlicher Dienst
- Seeleute / Binnenschifffahrt
- Luftfahrt
Von daher sich Beamte, Richter und Soldaten keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Für die vorstehenden Brachen/ Beamte gelten besondere Regelungen.
Für welche Personen, gibt es Sonderregelungen zur Arbeitszeit?
- Jugendliche – §§ 4, 8 ff. JArbSchG,
- Besatzungsmitglieder auf Kauffahrteischiffen – §§ 42–55 SeeArbG,
- Arbeitnehmer als Besatzungsmitglieder in der Luftfahrt – 2. DVO zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät,
- Arbeitnehmer in Verkaufsstellen – § 17 LSchlG,
- Beamte – ArbeitszeitVO des Bundes und der Länder.
Was ist die Arbeitszeit?
Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes hilft nicht viel weiter.
Zur geleisteten Arbeitszeit gehören in der Regel nicht:
- das Waschen vor und nach der Arbeit
- das Umkleiden vor und nach der Arbeit
- Wegzeiten / Fahrzeiten zwischen Arbeit und Wohnung des Arbeitnehmers
- die Rufbereitschaft/ Bereitschaftsdienst
- Ruhepausen (sind keine Arbeitszeit/ Ausnahme im Bergbau)
Dazu im Einzelnen:
Die Anfahrt zur Arbeit ist keine Arbeitszeit. Die Arbeit beginnt am Arbeitsplatz. Das Umkleiden auf der Arbeit ist nur – nach dem BAG (Entscheidung vom 19.09.2012 – 5 AZR 678/11) vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn
- der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung (Arbeitskleidung) vorschreibt
- und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.
Dies wird in den wenigsten Fällen tatsächlich beim normalen Arbeitnehmer vorliegen. Die obige Entscheidung des BAG darf man nicht dahingehend verstehen, dass die Umkleidezeit grundsätzlich reguläre Arbeitszeit ist. Dies ist nicht der Fall. Nur unter den strengen Voraussetzungen, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung für die Arbeit anziehen muss und diese im Betrieb anziehen muss, ist das Umkleiden auch Arbeitszeit.
Der Arbeitnehmer, der Arbeitskleidung im Betrieb wechselt, beginnt nicht mit seiner Arbeit, wenn er dies nicht machen muss.
Was ist Nachtzeit?
Als Nachtzeit ist nach dem Gesetz nach § 2 Abs. 3 die Zeit von 23 bis 6 Uhr und für Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Abweichungen durch Tarifvertrag sind innerhalb zeitlichen Grenzen möglich.
Wann liegt Nachtarbeit vor?
Nachtarbeit liegt nach § 2 Abs. 4 vor, wenn die Arbeit mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Maßgeblich ist die für den Betrieb gültige Definition der Nachtzeit, die gem. § 7 I Nr. 5 auch in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein kann. Nachtarbeit umfasst nicht nur den Zeitraum innerhalb der festgelegten Nachtzeit, sondern die Zeit von Anfang bis Ende der Arbeit, auch wenn diese teilweise nicht in die Nachtzeit fällt!
Wer ist Nachtarbeitnehmer?
Ein Nachtarbeitnehmer ist § 2 Abs. 5, derjenige, wer aufgrund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Wechselschicht zu leisten hat, oder wer Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet. Nicht unter den Begriff „Nachtarbeitnehmer“ fällt derjenige Arbeitnehmer, welcher nur als Ersatzmann im Schichtdienst einspringt oder in gewissen Zeitabschnitten in geringfügigem Maße in den Schichtplan aufgenommen wird.
Was gilt für Bereitschaftsdienste?
Der EuGH (EuGH Urteil vom 09.09.2003 – C-151/02) hat entschieden, dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Entschieden wurde dies für einen Arzt im Krankenhaus. Dies gilt auch für die Arbeitsbereitschaft. Die Rufbereitschaft ist in der Regel keine Arbeitszeit.
Welche Ausnahmen gelten in Bezug auf die Überschreitung der Arbeitszeit?
Aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann eine Abweichende Regelung getroffen werden und die tägliche Arbeitszeit auch über 10 Stunden verlängert werden. Im Schnitt darf diese aber nicht 48 Wochenstunden überschreiten. Die Verlängerung ist nur möglich bei
- im erheblichen Umfang Arbeitsbereitsschaft und Bereitschaftsdienst anfällt bzw.
- ein anderer Ausgleichszeitraum festgelegt wird
Beispiele:
- Landwirtschaft
- Krankenhäuser/ Pflege
- öffentlicher Dienst
Welche Ruhepausen sind einzuhalten?
Die Ruhepausen sind von vornherein festzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar wenigstens 45 Minuten.
Pausen heißt aber nicht am Arbeitsplatz eine weniger anstrengende Arbeit zu leisten oder Überwachungstätigkeiten ausüben, sondern – um den Erholungszweck zu genügen – die freie Verfügung über diese Zeit ohne arbeitsvertragliche Verpflichtungen zu haben. Nur so ist eine Erholung möglich.
Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?
Ja, der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden (abweichenden) Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.
Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?
Ja. Der Arbeitgeber hat die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der üblichen Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Auch dies wird in der Praxis häufig übersehen.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer „freiwillig“ länger arbeitet?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet sogar arbeitswillige Arbeitnehmer von der Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen abzuhalten, ansonsten drohen die Sanktionen nach § 22 Arbeitszeitgesetz. Es ist nachvollziehbar, dass es ansonsten die klassische Argumentation des Arbeitgebers wäre zu behaupten, dass das Arbeitnehmer freiwillig – um mehr Geld zu verdienen – länger arbeiten würde.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einvernehmlich im Arbeitsvertrag vereinbart hat, dass der Arbeitnehmer länger als erlaubt arbeitet?
Eine solche Vereinbarung ist nichtig, denn diese verstößt gegen eine gesetzliches Verbot, nämlich dem Arbeitszeitgesetz. Dies sind zwingende Schutzvorschriften, von denen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer auf den Schutz nach dem Arbeitszeitgesetz freiwillig verzichtet?
Ein solcher Verzicht ist ebenfalls nicht möglich und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann nicht auf die Einhaltung der Vorschriften des ArbZG verzichten, sodass Vereinbarungen, wonach der Arbeitnehmer zum Beispiel mehr als zehn Stunden oder länger als sechs Stunden ohne Ruhepausen zu arbeiten hat, nach § 134 BGB nichtig sind. Alle arbeitsvertraglichen Regelungen über die normale Arbeitszeit werden arbeitsgerichtlich geprüft.
Bezahlen muss der Arbeitgeber die in der betrieblichen Praxis geleistete Arbeit, auch wenn gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird.
Gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Ausländer, die in Deutschland arbeiten?
Ja, das deutsche Arbeitszeitgesetz gilt unabhängig von der Staatsbürgerschaft für alle Arbeitnehmer mit dem Arbeitsort innerhalb der Bundesrepublik Deutschland.
Was kann der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen des Arbeitszeitgesetzes machen?
1. Schadenersatz
Der Europäische Gerichtshof (EuGH Urteil vom 25.11.2010 – C-429/09) (Arbeitszeit Grundsatzurteil) hatte im Jahr 2010 einem Arbeitnehmer, der als Feuerwehrmann rund 54 Stunden pro Woche regelmäßig (inklusive des Bereitschaftsdienstes der normalen Arbeitszeit ist) arbeitete einen Schadenersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland und seinem öffentliche rechtlichen Arbeitgeber (Stadt Halle) aufgrund des Verstoßes gegen den Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 zugesprochen. Zur Höhe hat das Gericht nicht geurteilt; dies müsse den nationalen Gerichten /Vorschriften überlassen bleiben, da das Unionsrecht diesbezüglich keine Vorschriften enthalten. Ausdrücklich hat das Gericht betont, dass als Schadenersatz auch ein Freizeitausgleich in Betracht kommen kann, also nicht nur ein finanzieller Ausgleich.
2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde
Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist die nach Landesrecht zuständige Behörde zur Überwachung der der Einhaltung der Vorschriften verpflichtet. In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin). Der Arbeitnehmer kann die zuständige Landesbehörde über die Nichteinhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes informieren, insbesondere, wenn die geleisteten Arbeitsstunden die Höchstarbeitszeit überschreiten. Diese Sanktionsmöglichkeit wird häufig übersehen; wirkt aber meist am besten. Ständige Arbeitszeitüberschreitungen (in bestimmten Branchen gehören diese häufig schon zur Normalität, wie z.B. in der Pflegebranche, sind aber trotzdem rechtswidrig) werden vom Landesamt für Arbeitsschutz gar nicht gern gesehen. Eine Anzeige kann hier sehr effektiv sein, da der Druck auf den Arbeitgeber weitaus stärker ist als wenn der Arbeitnehmer den Verstoß gegenüber dem Arbeitgeber anzeigt. Häufig nehmen Arbeitgeber dies nicht für „voll“ und meinen, dass sie in ihrem Betrieb schalten und walten können, wie sie wollen. Dass dies nicht richtig sein kann; liegt auf der Hand, da es sich hier um Schutzvorschriften zu Gunsten der Arbeitnehmer handelt. Eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit ist dann unumgänglich.
Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz
Im Arbeitszeitgesetz sind in den Artikeln §§ 22 ff. Bußgeldvorschriften und sogar Strafvorschriften geregelt. Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen. Dabei haftet der Arbeitgeber nicht nur für vorsätzlicher Verhalten, sondern auch für Fahrlässigkeit. In außergewöhnlichen Fällen macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar.
§ 22
Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.
§ 23 Strafvorschriften
(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen
1.
vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder
2.
beharrlich wiederholt,
wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft.
weiterführende Artikel:
1. Was ist Teilzeit, was ist Vollzeit?
2. Sonn-und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf?
4. Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit?
5. Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Angabe im Arbeitsvertrag
6. Wann verjähren Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz?
7. Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
8. Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
9. Zählen Pausen zur Arbeitszeit ?
10. EuGH: Urteil zu Überstunden und Arbeitszeiterfassung
spezielle landesrechtliche Vorschriften
Mecklenburg-Vorpommern (MV):
- Arbeitszeitgesetz (dies ist Bundesrecht – ein Arbeitszeitgesetz MV gibt es nicht)
- Landesverordnung über die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Feiertagen (Bedarfsgewerbeverordnung – BedGewVO-MV)
- Gesetz über Sonn- und Feiertage Mecklenburg-VorpommernFeiertagsgesetz MV)
- Gesetz über die Sicherheit und Ordnung in Mecklenburg-Vorpommern (Sicherheits- und Ordnungsgesetz MV)
- Richtlinie über die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung von Ausnahmebewilligungen zur Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gem. § 13 Abs. 4,5 und 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (Sonntagsarbeitsausnahmerichtlinie MV – SoArbARl MV)
Zusammenfassung
Die Höchstarbeitszeit von 8 h pro Tag ist zu beachten, welche bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Wie können wir Ihnen helfen?
Sofern Sie meinen, dass Ihr Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und eine gütliche Einigung nicht erfolgversprechend ist, beraten und vertreten wir Ihre Interessen vor den Arbeitsgerichten, insbesondere vor dem Arbeitsgericht Berlin. Rechtsanwalt Andreas Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt vor allem Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Kann man sich den Urlaub zum Jahresende auszahlen lassen?
Urlaubsabgeltung
Resturlaub einfach abgelten lassen?
Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer-aus welchen Gründen auch immer-ihren kompletten Jahresurlaub nicht bis zum Jahresende nehmen konnten. Es besteht dann noch ein Resturlaubsanspruch. Kann man sich diesen auszahlen bzw. abgelten lassen?
Urlaubsanspruch im Kalenderjahr
Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, dies sind 20 Arbeitstage. Wer also bis zum Jahresende diesen Mindesturlaub noch nicht nehmen konnte, fragt sich sicherlich, was mit dem Urlaubsanspruch dann passiert. Es kann durchaus sein, dass einige Arbeitnehmer auf die Idee kommen, dass man sich doch den Resturlaubsanspruch zum Jahresende auszahlen lassen kann. Dann ist die Angelegenheit erledigt und es stellt sich dann auch nicht mehr die Frage, inwieweit Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden kann.
Übertragung des Resturlaubs auf das nächste Kalenderjahr
Wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage war aus betrieblichen dringenden Gründen oder aus personenbedingten Gründen den kompletten Jahresurlaub bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres zu nehmen, dann kann der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Wichtig ist, dass eine der beiden Voraussetzung vorliegen muss. Entweder müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen oder es war nicht möglich aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers lagen, den Urlaub zu nehmen. Nur dann erfolgt eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr.
Verfall des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres
Wenn der Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen wurde, dann muss diese Resturlaub spätestens innerhalb der ersten drei Monate des laufenden Jahres genommen werden, ansonsten verfällt dieser, so ist dies in § 7 des Bundesurlaubsgesetz geregelt.
Achtung: In den meisten Fällen ist von daher ein Verfall des Jahresurlaubes erst im nächsten Kalenderjahr nach dem 31. März möglich.
Arbeitgeber muss Urlaub anmahnen
Allerdings ist zu beachten, dass nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Urlaub, auch nach dem 31. März des Folgejahres noch zu gewähren ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr nicht zuvor die Urlaubsgewährung ausdrücklich angeboten und diesen aufgefordert hat den Resturlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub ansonsten spätestens zum 31. März des Folgejahres verfällt. Nur bei dieser Belehrung und Aufforderung ist der Urlaub dann tatsächlich komplett weg.
Darf man sich den Urlaub auszahlen lassen?
Eine andere Frage ist aber, ob Urlaub tatsächlich, wenn noch Resturlaub besteht, auszuzahlen ist oder ob dies nicht geht. Mit Sicherheit würden einige Arbeitnehmer lieber auf eine Urlaubsabgeltung bestehen als den Urlaub auf das Folgejahr übertragen zu lassen.
Geld oder Urlaub – keine freie Wahl des Arbeitnehmers
Hier gilt der Grundsatz, dass Urlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ausgezahlt werden darf. Der Urlaub muss genommen werden. Selbst, wenn dies nicht mehr möglich ist, da der Verfall droht, kommt eine Auszahlung nicht in Betracht.
Auszahlung/ Abgeltung des Urlaubs bei Kündigung
Nur für einen Ausnahmefall ist die Abgeltung des Urlaubsanspruches vorgesehen und zwar für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Ist das Arbeitsverhältnis nämlich beendet, erst dann kann der bestehende Resturlaub ausgezahlt werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG- Vergütung von Leiharbeitern
Das Wichtigste vorab:
Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz haben Leiharbeiter einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie ein Stammmitarbeiter in dem Betrieb, in dem Sie eingesetzt sind, sofern der Ihnen in Qualifikation, Berufserfahrung und ausgeübter Tätigkeit ähnelt. Dies nennt man Equal-Pay-Grundsatz oder Gleichstellungsgrundsatz.
Was regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zur Vergütung der Leiharbeiter?
Der wichtigste Grundsatz zur Vergütung von Leiharbeitnehmer, der im Gesetz verankert ist, ist der Gleichstellungsgrundsatz. Dieser ist in § 8 des AÜG geregelt. Dort heißt es:
Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.
Was bedeutet der Gleichstellungsgrundsatz?
Der Grundsatz der Gleichstellung bedeutet, dass der Arbeitgeber, also die Zeitarbeitsfirma, dem Arbeitnehmer das gleiche Gehalt zahlen muss, wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter in dem Betrieb bekommt. Vergleichbar ist ein Arbeitnehmer dann, wenn er dem Stammmitarbeiter in Qualifikation und Kompetenz (Ausbildung und Berufserfahrung) ähnelt und im Betrieb ähnliche Aufgaben ausführt.
Darf vom Equal-Pay-Grundsatz aufgrund eines Tarifvertrags abgewichen werden?
Gesetzlich ist eine solche – auch negative – Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz geregelt und zwar für den Fall, dass ein Tarifvertrag Anwendung findet. Geregelt ist dies ist § 8 Abs. 2 AÜG. Dort steht:
Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Soweit ein solcher Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. (§ 8, Abs. 2 AÜG)
Ist eine solche Abweichung durch das Europarecht gedeckt?
Dies ist die Frage, welche das Bundesarbeitsgericht nun dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vorgelegt hat. Denn Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG sieht vor, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (Grundsatz der Gleichbehandlung).
Welchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zur Zeitarbeit und der Gleichstellung beim Lohn zu entscheiden?
Eine Zeitarbeitnehmerin war von April 2016 bis April 2017 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags bei einer Leiharbeitsfirma als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Die Mitarbeiterin war einem Unternehmen des Einzelhandels für dessen Auslieferungslager als Kommissioniererin überlassen. Für ihre Tätigkeit erhielt die Klägerin einen Stundenlohn von 9,23 Euro brutto. Aufgrund tarifvertragliche Regelungen erhielt die Klägerin nicht die gleiche Vergütung eines vergleichbaren Stammarbeiters. Dort wäre der Stundenlohn € 13,64 brutto. Diesen wollte sie haben und zwar mit der Begründung, dass die tarifvertragliche Regelung über ihren Lohn (Verringerung) gegen Europarecht und zwar gegen den Art. 5 Abs. 1 und Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG verstoße.
Das Arbeitsgericht hat die Klage der Leiharbeitnehmerin abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klage beim BAG weiter.
Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 143/19 (A) hat keine abschließende Entscheidung in der Sache getroffen, da der Ausgang der Angelegenheit von der Frage abhängig ist, ob hier ein Verstoß gegen Unionsrecht vorliegt. Das BAG hat gemäß Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union um eine Vorabentscheidung ersucht.
Was hat das BAG dazu in der Pressemitteilung ausgeführt?
In der Pressemitteilung Nr. 48/20 vom 16.12.2020 führt das Bundesarbeitsgericht dazu folgendes aus:
Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG sieht vor, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (Grundsatz der Gleichbehandlung). Allerdings gestattet Art. 5 Abs. 3 der genannten Richtlinie den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen. Eine Definition des „Gesamtschutzes“ enthält die Richtlinie nicht, sein Inhalt und die Voraussetzungen für seine „Achtung“ sind im Schrifttum umstritten. Zur Klärung der im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG verlangten Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern aufgeworfenen Fragen* hat der Senat entsprechend seiner Verpflichtung aus Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union um eine Vorabentscheidung ersucht.
weitreichende Konsequenzen
Die Entscheidung des EuGH könnte weitreichende Auswirkungen auf die Praxis haben. Wenn der EuGH hier einen Verstoß gegen Unionsrecht feststellt, dann wird es zukünftig für Leiharbeitsfirmen äußerst schwierig weniger an Lohn als nach dem Gleichstellungsgrundsatz zu zahlen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
Das Wichtigste vorab:
Das Arbeitszeitgesetz sieht bei Verstößen sowohl Bußgelder als auch Straffan vor. Hier ist zu unterscheiden. Die Ordnungswidrigkeiten nach § 22 Abs. 1 Nr. 9 des Arbeitszeitgesetzes verjähren nach § 31 OWiG. Die Verjährungsfrist beträgt für alle Fälle des § 22 ArbZG zwei Jahre (§ 31 Abs. 2 Nr. 2 OWiG). Die Verjährungsfrist für Straftaten nach § 23 ArbZG beträgt drei Jahre (§ 78 Abs. 3 Nr. 5 StGB).
Arbeitszeitgesetz – Verjährung
Das Arbeitszeitgesetz bezweckt den Schutz, vor allen der Gesundheit der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland. Auch soll das Gesetz die Schutz vor Sonntagsarbeit und Arbeit an Feiertagen realisieren. Dieser Zweck ergibt sich aus § 1 des Arbeitszeitgesetzes.
Die Frage ist nun, wann Verstöße des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz verjähren. Dabei ist zwischen Straftaten und Ordnungswidrigkeiten zu unterscheiden.
Ordnungswidrigkeiten und Straftaten – ArbZG
Bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz drohen dem Arbeitgeber Geldbußen und Strafen. Im 7. Abschnitt sind die Straf- und Bußgeldvorschriften geregelt.
Bußgeldvorschriften – § 22 Arbeitszeitgesetz
Die Geldbußen bei Verstößen gegen das ArbZG sind in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 10 geregelt. Nach dem Absatz 2 der Vorschrift können Geldbußen bis € 15.000 verhangen werden. Bei einen Verstoß gegen die Aushangpflicht des Gesetztes ist eine Geldbuße bis € 2.500 möglich.
Verjährung eines bußgeldrechtlichen Verstoßes des Arbeitgebers
Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Vorgabe des § 22 Abs. 1 des ArbZG, dann handelt er ordnungswidrig und bekommt – sofern dies der Behörde bekannt wird – in der Regel eine Geldbuße. Verfolgungsbehörde ist die nach § 17 Abs. 1 ArbZG zuständige Aufsichtsbehörde. Das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) ist die Aufsichtsbehörde über den Arbeitsschutz in Berliner Betrieben.
Ordnungswidrigkeiten nach dem ArbZG werden nach dem Opportunitätsprinzip verfolgt. Die Verfolgungsbehörde entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen darüber, ob sie eine Verwarnung ausspricht oder ein Bußgeldverfahren einleitet und durchführt.
Verdichten sich allerdings die Umstände – nach Aufklärung des Verstoßes des Arbeitgebers – derart, dass möglicherweise ein Straftatbestand i.S.d. § 23 ArbZG verwirklicht ist, so hat die Aufsichtsbehörde das Verfahren an die zuständige Staatsanwaltschaft abzugeben. In Berlin ist die Staatsanwaltschaft Berlin bzw. die Amtsanwaltschaft Berlin hier tätig.
Ist die Ordnungswidrigkeit aber verjährt, dann kann der Arbeitgeber aber nicht mehr belangt werden.
Die Verfolgung einer Ordnungswidrigkeit nach dem ArbZG verjährt gem. § 31 Ordnungswidrigkeitengesetz. Die Verjährungsfrist beträgt für die Fälle des § 22 ArbZG insgesamt zwei Jahre (siehe dazu § 31 Abs. 2 Nr. 2 OWiG). Der Verjährungssbeginn liegt vor, sobald die Handlung beendet ist. Die Verjährung der Ordnungswidrigkeit kann gem. § 33 OWiG unterbrochen werden. Eine Unterbrechung erfolgt durch die erste Vernehmung des Betroffenen (Arbeitgebers) und die Bekanntgabe, dass gegen den Betroffenen das Ermittlungsverfahren eingeleitet ist. Die Unterbrechung hat die Folge, dass die Verjährung von neuen beginnt.
Verjährung eine Straftat des Arbeitgebers
Verstößt der Arbeitgeber gegen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, so kann dieser Verstoß auch eine Straftat darstellen. Dies ist in § 23 ArbZG geregelt. Als Strafe ist Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe vorgesehen. In bestimmten Fällen der fahrlässigen Tatbegehung beträgt die Strafe bis zu 6 Monaten Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen.
Für die Verfolgung der Straftaten nach § 23 ArbZG ist nicht die Aufsichtsbehörde, sondern die Staatsanwaltschaft zuständig. Für die Verfolgung der Straftaten gilt das Legalitätsprinzip, dies heißt, dass die Staatsanwaltschaft wegen aller verfolgbaren Straftaten einschreiten muss, sofern zureichende tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen (§ 152 Abs. 2 StPO).
Die Verfolgung des Verstoßes gegen das ArbZG als Straftat kann ebenfalls verjähren. Die Verjährungsfrist dafür beträgt 3 Jahre (§ 78 Abs. 3 Nr. 5 StGB). Die Verjährung der Straftat beginnt, sobald die Tat beendet ist. Die Verjährung kann auch nach § 78c StGB unterbrochen werden. Wie bei der Ordnungswidrigkeit geschieht dies z.B. durch die erste Vernehmung des Beschuldigten oder die Bekanntgabe, dass gegen den Beschuldigten gerichteten Strafverfahren.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Urlaub 2020 – was muss der Arbeitgeber jetzt machen?
Das Wichtigste vorab:
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht mehr so einfach zum Jahresende oder zum 31.03. des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Der Arbeitgeber muss noch im Jahr 2020 tätig werden, ansonsten kann der Arbeitnehmer den Urlaub auch noch im nächsten Jahr – nach dem 31.03.2021 – noch in Anspruch nehmen (Ersatzurlaub).
Urlaub 2020 – Gewährung durch Arbeitgeber
Das Jahr 2020 neigt sich dem Ende entgegen und viele Arbeitnehmer haben noch nicht den kompletten Jahresurlaub erhalten. Das Problem ist, dass der Jahresurlaub auch nicht mehr ohne weiteres zum Jahresende beziehungsweise zum 31. März des nächsten Jahres verfallen kann.
Dafür ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgericht bestimmte Handlungen vornimmt.
Welche dies hier sind, soll kurz aufgezeigt werden.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 19. Februar 2019- 9 AZR 541/15 –
Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus:
Das Bundesurlaubsgesetz lässt eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zu. Danach trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Grundsätzlich führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG.
Weiter führt das BAG dazu aus:
Auch durch § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wird das Verfahren der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub nicht abschließend bestimmt. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist nach Maßgabe dieser Bestimmung dem Arbeitgeber vorbehalten. Er gewährt den Urlaub durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, besteht grundsätzlich nicht.
Mitwirkungshandlungen des Arbeitgebers
Bei der Gewährung des Urlaubs treffen den Arbeitgeber nun bestimmte Mitwirkungshandlungen. Nur, wenn er diese vornimmt, dann verfällt der Urlaub zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres.
Das Bundesarbeitsgericht dazu:
Die unionsrechtlich gebotenen Mitwirkungshandlungen unterstützen den Sinn und Zweck der Befristungsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG. Die Vorschrift dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz. Die Befristung des Urlaubsanspruchs ist ein vom deutschen Gesetzgeber gewähltes Mittel, um den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, den Urlaubsanspruch grundsätzlich im Urlaubsjahr geltend zu machen. Dadurch soll erreicht werden, dass jeder Arbeitnehmer tatsächlich in einem einigermaßen regelmäßigen Rhythmus eine gewisse Zeit der Erholung und Entspannung erhält.
Was muss der Arbeitgeber tun?
Was das Arbeitgeber nun genau tun muss, beschreibt das Bundesarbeitsgericht so:
Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (vgl. EuGH 6.November 2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45).
Handlungen des Arbeitgebers – Urlaub
Der Arbeitgeber müsste von daher Folgendes machen:
- Mitteilung der Anzahl der noch bestehende Urlaubstage
- Aufforderung an den Arbeitnehmer den Urlaub zu nehmen
- Aufklärung über die Rechtsfolgen (Verfall des Urlaubsanspruch)
Diese Mitteilung und Aufforderung muss der Arbeitgeber beweissicher durchführen. Von daher sollte dies am besten – obwohl diese keine Voraussetzung ist – schriftlich erfolgen. Dies sollte sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer quittieren lassen.
Dies alles muss vor dem Verfall des Urlaubs geschehen und so rechtzeitig , dass der Arbeitnehmer den Urlaub noch nehmen kann.
Zur Problematik des Verfalls von Urlaubsansprüchen bei Krankheit und Verjährung bitte klicken.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Wann verjähren Urlaubsansprüche?
Die Frage nach der Verjährung von Urlaubsansprüchen spielt mittlerweile wieder eine größere Rolle. Normalerweise verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in der Regelzeit innerhalb von drei Jahren ab ihrer Entstehung, wobei die Anspruchsverjährung am Ende des Jahres beginnt, also am 31. Dezember. Dies ist eine Besonderheit des deutschen Rechts.
Dazu regelt § 199 Abs. 1 BGB
(1) Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist, mit dem Schluss des Jahres, in dem
| 1. | der Anspruch entstanden ist und | |
| 2. | der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. |
regelmäßige Verjährungsfrist im Arbeitsrecht
Von daher wäre die Frage eigentlich ganz einfach zu beantworten, dass Urlaubsansprüche jeweils zum Jahresende drei Jahre nach Entstehung verjähren.
Beispiel: Der Urlaub für das Jahr 2020 entsteht im Jahr 2020 und damit beginnt die Verjährung am 31.12.2020. Die Verjährung endet damit am 31.12.23.
Rechtsprechung des EuGH und neue Rechtsprechung des BAG
Ganz so einfach ist die Frage aber nicht, da mittlerweile die deutsche Urlaubsrechtsprechung sehr stark vom europäischen Recht (EG-Urlaubsrichtlinie) und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof beeinflusst wird. Der EuGH hatte ja vor einiger Zeit auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zum Verfall von Urlaubsansprüchen auf den Kopf gestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen geändert. Diese können nun nicht mehr so einfach zum Jahresende verfallen. Zusätzliche Voraussetzungen müssen dazu vorliegen.
Verjährung jetzt wieder aktuelles Problem
Der also in der Vergangenheit viel häufiger Urlaubsansprüche einfach zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres (so auch die gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz) verfallen sind, hat sich die Fragen nach der Verjährung (die ja viel länger ist) kaum gestellt. Dies ist nun aufgrund der obigen neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zum Verfall von Urlaubsansprüchen anders. Nun es ist sogar wahrscheinlich, dass Urlaubsansprüche für die vergangenen Jahre gar nicht verfallen sind, sondern nur durch die Verjährung „erlöschen“. Zu beachten ist aber, dass die Verjährung eine Einrede ist, die die Gegenseite (also der Arbeitgeber) im Prozess erheben muss!
Tod des Arbeitnehmers und Urlaub
Im Übrigen geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch nicht mit dessen Tod unter. Die Erben können hier einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben. Auch hier spielt die Verjährung eine Rolle.
aktuelle Entscheidung des BAG zur Verjährung des Urlaubsanspruchs
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A)- ) hat nun in seiner Pressemitteilung vom 29.09.2020 mit der Nr. 34/20 mitgeteilt, dass er die Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen zur weiteren Klärung dem EuGH vorlegt. Es stellt sich nämlich die grundsätzliche Frage, ob die bezahlte Urlaubsgewährung überhaupt der Verjährung unterliegt.
der Fall des Bundesarbeitsgerichts
Eine Arbeitnehmerin verlangte in einem Arbeitsgerichtsprozess die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren verlangt. Im Laufe des Prozesses hat die Gegenseite die Einrede der Verjährung erhoben.
die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, ob die Verjährung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sich nach den §§ 194 ff. richtet und ob der Anspruch überhaupt der Verjährung unterliegt in Rahmen einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Es ist hier also vor allem die Frage zu beantworten, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub überhaupt verjähren kann. Davon abhängig ist dann auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Vorlage zum EuGH
Begründet hat das Bundesarbeitsgericht die Vorlage zum EuGH wie folgt:
Bei unionsrechtskonformer Auslegung dieser Vorschrift erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9 vom 19. Februar 2019). Diese Obliegenheiten hat der Beklagte nicht erfüllt.
Vor diesem Hintergrund hat der Senat den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB der Verjährung unterliegt.
Es bleibt nun abzuwarten, wie der Europäische Gerichtshof diese Frage beurteilt.
Informationen zur Berechnung der Urlaubsabgeltung finden Sie hier.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
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Anfahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) = Arbeitszeit?
Die nachfolgenden Ausführungen gelten für Arbeitsverhältnisse, bei denen es keine tarifvertragliche Regelung über die Lage der Arbeitszeit gibt.
Fahrt von zu Hause zum Betrieb
Hier gilt – mangels tarifvertraglicher Regelung – dass die Fahrt zur und die Fahrt von der Arbeit nach Hause keine vergütungspflichte Arbeitszeit ist.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:
Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an.
Zu den „versprochenen Diensten“ iSd. § 611 Abs. 1 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. „Arbeit“ als Leistung der versprochenen Dienste iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (st. Rspr., vgl. nur BAG 25. April 2018 – 5 AZR 424/17 – Rn. 17 mwN).
Grundsätzlich erbringt der Arbeitnehmer mit dem – eigennützigen – Zurücklegen des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück keine Arbeit für den Arbeitgeber.
Ausnahme: Anfahrt direkt zum Kunden
Bei Arbeitnehmer, die keinen festen bzw. gewöhnlichen Arbeitsort besitzen und von Kunde zu Kunde fahren bzw. von zu Hause direkt zum Kunden fahren, sind die Rechtslage anders aus.
Hier hat der EuGH (Urteil vom 10.09.2015 – C-266/14) entschieden, dass in diese Fällen, sowohl die Fahrzeit bis nach Hause, die nach dem letzten Kunden anfällt, als auch jene, die für den Weg zum ersten Auftraggeber des Tages benötigt wird, als vergütungspflichtige Arbeitszeit gilt. Von daher muss der Arbeitgeber auch für diese Zeit eine Vergütung zahlen.
Auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:
Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten ….
Zusammenfassung:
Die Fahrt zur Arbeitsstelle und zurück nach Hause ist in der Regel keine vergütungspflichtige Arbeitszeit. Fährt der Arbeitnehmer aber nicht in den Betrieb des Arbeitgebers, sondern direkt zum Kunden (oder zurück nach Hause), so ist die Fahrt vergütungspflichtige Arbeitszeit. Etwas anderes kann sich aber aus einen anwendbaren Tarifvertrag ergeben.
Fahrt von Kunden zu Kunden bzw. von Baustelle zur Baustelle
In der Praxis – vor allen von Berliner Mandanten – kommt oft die Frage, ob die Fahrt von Kunden zu Kunden bzw. von Arbeitsort 1 zu Arbeitsort 2 (Reinigung/ Monteure- Wegzeit) vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.
Oft vertreten hier Arbeitgeber die Auffassung, dass der Arbeitnehmer, der z.B. als Beifahrer im Auto sitzt oder mit der BVG (Berliner Verkehrsbetrieben) unterwegs ist, ja nicht arbeitet und sich ausruhen kann und von daher auch nicht bezahlt werden muss.
Sofern es keine tarifvertragliche Regelung gibt, gilt hier folgendes:
Die Fahrt von Kunden zu Kunden (Objekt zu Objekt) ist in der Regel vergütungspflichtige Arbeitszeit, da der Arbeitnehmer hier im Interesse des Arbeitgebers tätig ist. Dabei ist unerheblich, ob er sich in der Reisezeit ausruhen kann (Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln) oder durch die Fahrt belastet ist (Fahrt mit Kfz).
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:
Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet ist, Kunden aufzusuchen – sei es, um dort Dienstleistungen zu erbringen, sei es, um Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehört zwingend die jeweilige An- und Abreise, unabhängig davon, ob Fahrtantritt und -ende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolgen (BAG 25. April 2018 – 5 AZR 424/17 – Rn. 18 mwN; im Ergebnis ebenso ErfK/Preis 18. Aufl. § 611a BGB Rn. 516a ff.; MHdB ArbR/Krause 4. Aufl. § 60 Rn. 19; Schaub ArbR-HdB/Linck 17. Aufl. § 45 Rn. 55; Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 83).
Zusammenfassung:
Die Fahrt vom Betrieb zu Kunden oder zu weiteren Arbeitsstätten ist grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer fährt ja nicht im eigenen Interesse, sondern im Interesse des Arbeitgebers. Durch einen Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden (z.B. Absenken der Vergütung bis Mindestlohn).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf
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BAG: Kopftuchverbot in Privatwirtschaft zulässig?
Die Entscheidungen zur Frage, ob ein Kopftuchverbot zulässig ist, reißen nicht ab. Nun hat das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 (A)) die Frage zu entscheiden, anders als zuvor, ob ein Verbot des Tragens des muslimischen Kopftuchs auch in der Privatwirtschaft (also nicht im öffentlichen Dienst) wirksam ist.
Sachverhalt
Die beklagte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Dort ist die Arbeitnehmerin/ Klägerin als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt und diese trug zunächst kein muslimisches Kopftuch. Als die Klägerin aus der Elternzeit zurückkehrte, trug diese dann – aus religiösen Gründen – ein Kopftuch.
Arbeitnehmerin legt Kopftuch nicht ab
Die beklagte Arbeitgeberin forderte – ohne Erfolg – die Klägerin auf das Kopftuch auf Arbeit abzulegen.
Kleiderordnung im Betrieb verbietet das Tragen von auffälligen religiösen Symbolen
Im Betrieb der Beklagten gibt es eine Kleiderordnung, nach welcher das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten ist.
Klage der muslimischen Arbeitnehmerin
Die muslimische Arbeitnehmerin wendet sich mit ihrer Klage gegen die Weisung der Arbeitgeberin und möchte festgestellt wissen, dass diese unwirksam ist.
Religionsfreiheit vs unternehmerische Freiheit
Die Klägerin ist der Auffassung, die Weisung der Arbeitgeberin sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die beklagte Arbeitgeberin hingegen beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und übrigen Arbeitnehmer.
Vorinstanzen gaben der muslimischen Klägerin recht
Die Vorinstanzen (u.a. dasLandesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. März 2018 – 7 Sa 304/17) haben der Klage stattgegeben.
Bundesarbeitsgericht legt die Frage dem EuGH vor
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 ) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 30.1.2019 mit der Nr. 4/19aus:
Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeits-platz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.
Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?
Anmerkung:
Der EuGH hatte schon einmal ähnlich über die Frage der Einschränkung von religiösen Symbolen (auch hier Kopftuch) am Arbeitsplatz in der Privatwirtschaft entschieden (EuGH- Urteil vom 14.März 2017 – C 188-15) .
Im hier oben genannten Fall ging es darum, dass eine Softwareentwicklerin bei einem französischen Unternehmen tätig war und das islamische Kopftuch trug. Ein Kunde beschwerte sich und der Arbeitgeber verlangte von der Arbeitnehmerin, dass sie zukünftig nicht mehr das Kopftuch tragen solle.Diese lehnte dies ab, worauf hin der französische Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Muslima durch Kündigung beendete. Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und das französische Gericht legte die Streitfrage dem EuGH vor.
Der EuGH entschied, dass es grundsätzlich zulässig sei, dass ein Unternehmen eine interne Regelung treffe, wonach (alle!) religiöse Symbole durch Arbeitnehmer während der Arbeit nicht getragen werden dürfen, so auch das islamische Kopftuch. Wenn es eine solche Regelung gibt, dann kann auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dagegen verstößt, zulässig sein, wenn die Kündigung angemessen ist und mit ihr das Ziel verfolgt wird, dieses „Neutralitätsgebot“ in der Firma durchzusetzen.
Ich vermute, dass der EuGH hier ähnlich entscheiden wird.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Marzahn -Hellersdorf in Berlin
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Dürfen Piloten ab 65 noch fliegen?
Diese Frage muss nun der EuGH entscheiden.
Ein Pilot wurde mit Erreichen der Altersgrenze von 65 nicht mehr beschäftigt mit dem Hinweise, dass Piloten mit Erreichen dieses Alters nicht mehr im geschäftlichen Luftverkehr tätig werden dürfen.
Der Pilot bot seine Arbeitskraft an und klagte gegen seinen Arbeitgeber (Fluggesellschaft) auf rückwirkende Vergütung für die Monate der Nichtbeschäftigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage des Piloten auf Lohnzahlung überwiegend stattgegeben.
Die beklagte Luftgesellschaft legte Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts ein.
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 27. Januar 2016 – 5 AZR 263/15 (A)-) ist der Auffassung, dass hier europarechtliche Fragen betroffen sind, die zunächst der EuGH klären müsste.
In seiner Pressemitteilung (4/2016) führte das Bundesarbeitsgericht dazu aus:
Deshalb hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Gültigkeit und Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:
1. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 Abs. 1 GRC vereinbar?
2. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit Art. 15 Abs. 1 GRC, wonach jede Person das Recht hat zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben, vereinbar?
3. Falls die erste und zweite Frage bejaht werden:
a) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 auch sog. Leerflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens, bei denen weder Fluggäste, noch Fracht oder Post befördert werden?
b) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält?
Eine interessante Frage, die auch Auswirkungen auf Altersgrenzen für andere Berufgsgruppen haben könnte.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 