außerordentliche kündigung

Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?

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Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
außerordentliche Kündigung

Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung ist in § 626 BGB normiert. Diese Vorschrift schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers. Danach ist für jede außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund erforderlich. Zudem ist in der Regel zuvor eine Abmahnung wegen der Pflichtverletzung erforderlich. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen kann der Arbeitnehmer ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Auch ist immer eine Abwägung zwischen dem Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers erforderlich.

§ 626 BGB – wichtiger Grund

Die Vorschrift des § 626 BGB schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers aus außerordentlichem Grund. Die Vorschrift lautet:


fristlose Kündigung aus wichtigem Grund – § 626 BGB

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.


Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben

Die Schutzvorschrift des § 626 BGB ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, welches dem Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung schützt. Auch der Sonderkündigungsschutz schützt nur vor der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgeber durch Kündigung.

Schutzordentliche Kündigungaußerordentliche Kündigung
§ 626 BGBneinja
allg. Kündigungsschutzjanein
Sonderkündigungsschutzjanein
Schutz vor ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Kündigungserklärung des Arbeitgebers

Ein Arbeitsverhältnis wird nicht automatisch beendet, wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Vielmehr muss der Kündigungsberechtigte sein ihm zustehendes Gestaltungsrecht – also die Kündigung-  zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ausüben, wenn er nicht mehr am Arbeitsvertrag festhalten will. Von daher bedarf es der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung. Ohne diese Kündigungserklärung kann das Arbeitsverhältnis nicht aus wichtigem Grund enden.

Frist für Erklärung der außerordentlichen Kündigung

Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Ausschlussfrist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (z.B. Arbeitgeber) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese gesetzlich geregelte Ausschlussfrist gilt nach dem Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer kann ja im Arbeitsverhältnis einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung haben, wie z.B. seit längerer Zeit ausstehender Arbeitslohn.


wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung

Nach der Schutzvorschrift des § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (hier Arbeitsverhältnisses) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies heißt, dass der wichtige Grund durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Von daher ist der Kündigungsgrund damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (BAG 18.1.1980 EzA § 626 BGB). Das Motiv für die Kündigung spielt keine Rolle. Entscheidender Zeitpunkt für das Vorliegen dieser Tatsachen ist der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Solche wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:

  • Straftaten gegen den Arbeitgeber
  • politische Meinungsäußerungen mit Schädigung des Arbeitgebers
  • Beleidigung von Kunden und Mitarbeitern
  • Nichtbeachtung von Weisungen
  • Arbeitsverweigerung
  • nachhaltiges Zuspätkommen
  • Verstöße gegen die Betriebsordnung / Betriebssicherheit

Abmahnung vor Kündigung

Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind deshalb in der Regel nur dann kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind oder von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25). Von daher muss der Arbeitgeber grundsätzlich steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zuvor abmahnen. Nur bei schweren Pflichtverletzungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Solche schweren Pflichtverletzungen sind meist Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere auch der Diebstahl von Firmeneigentum, selbst wenn es nur um geringe Beträge geht.


Interessenabwägung

Die Rechtsprechung verlangt, ausgehend vom Wortlaut des Gesetzes, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalles.

Zu den regelmäßig im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umständen werden insbes. die folgenden Gesichtspunkte gezählt:

  • Alter des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • wirtschaftliche Lage des Unternehmens

Kündigungsschutzklage

Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang wehren und zwar mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Macht er dies nicht, dann wird auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam (Wirksamkeitsfiktion).

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin

Üble Nachrede per Whatsapp – „Kollege ist verurteilter Vergewaltiger“ – außerordentliche Kündigung !

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Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin zum 15. Februar 2018 als kaufmännische Angestellte eingestellt. Eine Probezeit von 6 Monaten wurde vereinbart.

Nur 2 Tage später wurde der Arbeitnehmerin in einer Bar von entfernten Bekannten gegenüber geäußert, dass ein Mitarbeiter der Arbeitgeberin, nämlich der Herr S. (Vater des Geschäftsführers), angeblich ein verurteilter Vergewaltiger sein soll. Diese Behauptung war aber falsch, was die Arbeitnehmerin nicht wusste.

Im Anschluss an diese Unterhaltung hatte die Klägerin nichts besseres zu Tun als den erfahrenen Klatsch und Tratsch zu sofort verbreiten.

Dazu schrieb Sie eine Arbeitskollegin per Whatsup an, die sie erst seit 2 Tagen kannte (!), und schrieb u.a. :

„Ich weiß nicht, ob es stimmt, aber er [Herr S) soll ein verurteilter Vergewaltiger sein, deswegen will ganz L. nichts mehr mit ihm zu tun haben.“

„Ja gibt’s da irgendein Urteil oder so und wann soll das denn gewesen sein ?“

„Keine Ahnung, das haben die Leute nicht dazu gesagt, aber ganz EHRLICH für so jemanden werde ich nicht arbeiten.“

„So was ist schon eine krasse Behauptung.“

„Das haben mir mehrere Leute unabhängig von einander erzählt.“

„Ich weiß es auch nicht, aber die Leute, die mir das erzählt haben, haben noch nie Mist erzählt. Bin auch schockiert gewesen, als ich das gehört habe. Hab sogar kurzzeitig überlegt, ihn mit den Behauptungen zu konfrontieren.“

Und es kam, wie es kommen musste …

Die Arbeitskollegin nahm noch an dem Tag, an dem sie von der Arbeitnehmerin von den falschen Behauptungen Kenntnis erhielt, telefonisch Kontakt zum Geschäftsführer der Beklagten auf und führte dann unter Anwesenheit des Vaters des Geschäftsführers ein Gespräch, in welchem Sie die Behauptungen der Arbeitnehmerin offenbarte.

Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich am Montag, den 19. Februar 2018, und hilfsweise ordentlich zum 6. März 2018.

Die Arbeitnehmerin/ Klägerin wehrte sich gegen die außerordentliche Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und trug vor, dass diese Anlass zur Sorge gehabt hätte und zudem habe sie auf die Vertraulichkeit des Wortes vertraut.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, soweit sie sich gegen die außerordentliche Kündigung richtete. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts läge kein Kündigungsgrund vor.

In der Berufungsinstanz – Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 14.3.2019, 17 Sa 52/18 – verlor dann die Arbeitnehmerin.

Das LAG Baden-Württemberg führte dazu aus:

…..

Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zu Lasten eines Vorgesetzten den Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) erfüllt. Die Begehung von (Ehr-)Delikten zu Lasten des Arbeitgebers oder zu Lasten von Vorgesetzten ist grundsätzlich geeignet, einen die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund darzustellen. Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (BAG, 21. April 2005 – 2 AZR 255/04). Mit der Begehung einer Straftat verletzt der Arbeitnehmer zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09; Rn. 26).

..

Gegenüber der einfachen Beleidigung ist die üble Nachrede zwar nur in den Fällen, in denen der Täter sie öffentlich oder durch Verbreiten von Schriften begeht, mit höherer Strafe bedroht. Aber sie ist bei abstrakter Betrachtung das Delikt mit dem höheren Unrechtsgehalt (vgl. Hilgendorf in: Laufhütte u.a., StGB Leipziger Kommentar, 12. Aufl. 2009, Rn. 2 zu § 186 StGB): im Vergleich zum unsubstantiierten Werturteil (z.B. Bezeichnung als „Idiot“) hat die gegenüber einem Dritten abgegebene Tatsachenäußerung als motiviertes Urteil mehr Gewicht. Das Werturteil ist in seiner Suggestivkraft vom Prestige des Täters abhängig. Tatsachen hingegen sprechen für sich. Deshalb ist es stärker als das Werturteil oder die Meinungsäußerung geeignet, den Kundgabeempfänger gegen den Betroffenen einzunehmen (vgl. Hilgendorf in: Laufhütte u.a., StGB Leipziger Kommentar, 12. Aufl. 2009, Rn. 2 zu § 186 StGB). Im Interesse eines wirksamen Ehrenschutzes bedroht das Gesetz in § 186 StGB die ehrenrührige Tatsachenbehauptung nicht erst mit Strafe, wenn sie unwahr ist, sondern schon dann, wenn sie „nicht erweislich wahr“ ist.

..

Die Klägerin verbreitete über WhatsApp die objektiv unzutreffende Behauptung, Herr R. S. sei ein verurteilter Vergewaltiger. Diese Behauptung stellt eine ehrenrührige Behauptung dar, die zudem geeignet ist, den Betroffenen in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen. Dass es sich bei der Behauptung um eine ehrenrührige Behauptung handelte, war der Klägerin bewusst. Dies ergibt sich bereits aus ihrer Formulierung „und deshalb will ganz L. mit ihm nichts mehr zu tun haben.“, dem gesamten Verlauf der Chat-Unterredung und aus ihrer Entscheidung heraus, wegen dieses Umstandes nicht mehr für die Beklagte arbeiten zu wollen.

Nicht der Wahrnehmung berechtigter Interessen dienen Äußerungen, die lediglich der Freude am Klatsch, der Befriedigung menschlicher Neugier und der Erregung von Sensationen dienen (Schönke/Schröder/Eisele/Schittenhelm, 30. Aufl. 2019, StGB § 193 Rn. 9). Zugunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass sie in Sorge um ihr eigenes Wohl war und sich als Frau an ihrem Arbeitsplatz in der Firma nicht mehr sicher fühlte, nachdem sie von der Behauptung gehört hatte, Herr R. S. sei ein verurteilter Vergewaltiger. Sie könnte mit der Weitergabe der Behauptung gegenüber ihrer Kollegin, Frau S. D., versucht haben, sich Klarheit über den Wahrheitsgehalt der Behauptung zu verschaffen. Für eine derartige Klärung der Faktenlage ist jedoch eine Kollegin nicht unbedingt die geeignete Ansprechpartnerin. Darüber hinaus hatte sich die Klägerin zum Zeitpunkt des Chats mit ihrer Kollegin bereits entschieden, nicht mehr weiter für die Beklagte arbeiten zu wollen. Stand ihr Entschluss fest, ist kein berechtigtes Interesse mehr erkennbar, weshalb die Klägerin das Gerücht in Wahrnehmung berechtigter Interessen verbreiten können soll. Die Sorge um das eigene Wohl und das Wohl einer Kollegin rechtfertigt nicht das Verbreiten des Gerüchtes, denn das Verbreiten des Gerüchts ist per se nicht geeignet, die eigene Sicherheit oder auch nur das von ihr empfundene Sicherheitsgefühl zu verbessern. Außerdem versuchte sie, auch die Kollegin dazu zu bringen, die Arbeit im Betrieb der Beklagten zu beenden.

Fazit: Auch Klatsch kann bestraft werden, was hier richtigerweise erfolgt ist. Wer nichts besseres zu tun hat als 2 Tage nach Arbeitsaufnahme – ohne jeglichen Nachweise – Behauptungen über Arbeitskollegen zu verbreiten, muss mit einer außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?

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Mehrere Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen- was machen?

Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber oder dessen Rechtsanwalt (für diesen) mehrere Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aussprechen.

außerordentliche Kündigung, hilfsweise ordentlich

Allein schon die häufig anzutreffende Kündigungsvariante

Hiermit kündige ich Ihnen das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin!

– enthält 2 Kündigungserklärungen, nämlich eine außerordentliche und eine (hilfsweise) ordentliche. Dies ist aber kein Problem. Der Kündigungsschutzantrag sollte, dann so formuliert werden, dass beide Kündigungen angegriffen werden.

Beispiel: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung vom … , noch durch die im gleichen Schreiben hilfsweise erklärte außerordentliche Kündigung beendet worden ist.

Kündigungsschutzklage gegen alle Kündigungen des Arbeitgebers

Will der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen, bleibt ihm nur die Möglichkeit der Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von 3 Wochen. Macht er dies nicht, dann wird die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz wirksam.

Das Problem ist, dass dies auch für eine Kündigung gilt, die der Arbeitnehmer übersehen hat!

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos am 1. März 2018. Am gleichen Tag erhält der Arbeitnehmer mit gesondertem Schreiben eine ordentliche und fristgemäße Kündigung zum 30. April 2018. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von 3 Wochen die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und wehrt sich allein gegen die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung erwähnt er nicht.

Ergebnis: 3 Wochen (+ 1 Tag) nach dem Zugang der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2018 beendet; auch wenn noch beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche anhängig ist. Die Klage ist nur gegen die außerordentliche Kündigung gerichtet und erfasst sich die ordentliche Kündigung.

Wichtig!

Der Arbeitnehmer muss sich also gegen alle Kündigungen wehren, die er erhält. Vergißt er eine, dann wird diese – in der Regel – wirksam.

Ausnahme: doppelt verlautbare Kündigungen

Eine Ausnahme bilden die sog. doppelt verlautbaren Kündigungen. Diese liegen vor, wenn mehrere gleichlautenden Kündigung übergeben oder (auch auf unterschiedlichen Weg) zugestellt werden.

Beispiel: Die Arbeitnehmerin unterschreibt auch – zur Bestätigung des Zugangs der Kündigung – ein gleichlautendes (identisches) Exemplar der Kündigungserklärung und gibt es dem Arbeitgeber. Das andere identische Exemplar behält sie. 

Es liegt hier ein einheitlichen Kündigungsvorgang vor (sog. doppelt verlautbare Kündigung) und damit liegt nur eine Kündigungserklärung (Willenserklärung) vor. 

Folgekündigungen und allgemeiner Feststellungsantrag

Auch Folgekündigungen (Kündigungen, die nach der ersten Kündigung ausgesprochen werden) werden nicht durch die Kündigungsschutzklage erfasst.

Dazu wie folgt:

Wird nämlich lediglich eine Kündigungsschutzklage erhoben, dann werden Folgekündigungen regelmäßig nicht erfasst, denn die Kündigungsschutzklage hat nur einen sog. punktuellen Streitgegenstand und erfasst nur die Kündigung, gegen diese sie sich richtet.

Ausnahmen – 3-Wochenfrist beginnt nicht zu laufen

Wie so oft, gibt es hier auch Ausnahmen. Die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann unter Umständen nicht mit dem Zugang beim Arbeitnehmer zu laufen beginnt und von daher auch nicht ablaufen kann, so zum Beispiel wenn der Arbeitgeber die Zustimmung einer Behörde für die Kündigung benötigt (§ 4 Abs. 1 Satz 4 KSchG, wie z.B. bei der Kündigung eines Schwerbehinderten (Integrationsamt) oder einer Schwangeren.

allgemeiner Feststellungsantrag

Auch kann und sollte der Arbeitnehmer immer neben dem konkreten Feststellungsantrag einen allgemeinen Feststellungsantrag stellen, der dann alle Folgekündigungen erfasst. Damit ist die 3-Wochenfrist gewahrt, wenn der Arbeitnehmer später – und dies muss er zwingend machen – mit seinem Antrag klarstellt, dass er auch gegen die (konkret zu bezeichnenden) Folgekündigungen vorgehen will. Dies darf aber nicht vergessen werden.

Ergebnis: Der Arbeitnehmer sollte alle Schreiben, zumindest nach dem Zugang einer Kündigung des Arbeitgebers sorgsam lesen und prüfen, ob diese nicht eine Kündigungserklärung enthalten. Wird eine erneute Kündigung ausgesprochen, sollte sich der Arbeitnehmer sorgsam den Tag des Zugangs der Kündigung notieren und seinen Rechtsanwalt umgehend informieren. Er muss für den Erhalt der Kündigung nicht unterzeichnen (dem Arbeitgeber die Kündigung bestätigen). Der Anwalt wird dann die Kündigungsschutzklage erweitern.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn- Hellersdorf

BAG: Geschäftsführerin will Vereinsvorsitzenden stürzen – fristlose Kündigung gerechtfertigt

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Die Arbeitnehmerin/ Klägerin war als angestellte Geschäftsführerin bei einem Verein beschäftigt. Der Verein bildete den Dachverband für seine örtlichen Mitgliedsverbände. Im Laufe der Zeit kam es zwischen der Geschäftsführerin und den Präsidenten des Vereins zu Differenzen.

Die Klägerin wollte den Präsidenten des Vereins „loswerden“ und betrieb aktiv dessen Abwahl. So rief die Klägerin die Vereinsmitglieder dazu auf, dass diese eine außerordentlichen Mitgliederversammlung einberufen sollten. Ziel der Versammlung sollte die Abwahl der Vereinsspitze sein. D

Der Vorstand des Vereins beschloss daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Klägerin und kündigte dieser das Arbeitsverhältnis.

Gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung erhob die Klägerin / Geschäftsführerin sodann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Die Klägerin führte dazu aus u.a., dass ihrer Ansicht nach der Präsidiumsbeschluss unwirksam sei, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.

Das Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil vom 16. Juli 2015 – 9 Sa 15/15 ) hat die Kündigungsschutzklage der Geschäftsführerin abgewiesen.

Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. Juni 2017 – 6 AZR 720/15) Erfolg.

Allerdings nicht, wegen des Kündigungsgrundes, sondern wegen der Möglichkeit der Nichteinhaltung der 2-Wochenfrist des § 626 II BGB. Der Arbeitgeber kann nur dann erfolgreich außerordentlich kündigen, wenn er dies innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des außerordentlichen Kündigungsgrundes macht. Dies war hier nicht klar und muss noch vom LAG Sachsen aufgeklärt werden. Das BAG wies den Rechtsstreit von daher an das sächsische Landesarbeitsgericht zurück.

Mit dem Kündigungsgrund hatte das BAG aber kein Problem. Das BAG führt in seiner Pressemitteilung vom 1.06.2017 Nr. 24/17 aus:

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Düsseldorf: „Ich stech Dich ab!“ – rechtfertigt eine fristlose Kündigung

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Der Arbeitgeber wirft seinem seit 1988 beschäftigten Arbeitnehmer vor, dass dieser seinen Vorgesetzten bedroht habe. In einem Telefonat – welches von einer Telefonzelle geführt wurde – wurde der Vorgesetzte angerufen und mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab!“ bedroht. Hintergrund hierbei waren frühere Konflikte zwischen Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten.

Der Arbeitnehmer stritt ab, dass er den Anruf getätigt hatte und benannte als Zeugen dafür seine geschiedene Frau und die Nachbarn (er befand sich angeblich zu Hause als der Anruf getätigt wurde/ die Telefonzelle war 3.5 km vom Wohnhaus des Arbeitnehmers entfernt). Sein Vorgesetzter behauptete, dass er den Arbeitnehmer an seiner markanten Stimme erkannt habe und zudem nur wenige Arbeitnehmer seine Telefonnummer besitzen würden.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.

Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, welches eine Beweisaufnahme durchführte und sowohl die Ex-Ehefrau des Arbeitnehmer als auch dessen Nachbarn und dessen Vorgesetzten als Zeugen vernahm.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgericht Düsseldorf 15.8.16, 7 Ca 415/15- Pressemitteilung Nr. 53/16) kam nach der Beweisaufnahme zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer den streitgegenständlichen Anruf tätigte und damit seinen Vorgesetzten massiv – nämlich mit dem Tode – bedroht habe.

Bei dem Anruf -so das Arbeitsgericht – handele es sich um einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Rechtsanwalt Andreas Martin

„Kranker“ arbeitet während Arbeitsunfähigkeit als DJ – Kündigung rechtmäßig!

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Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 12.12.2014 – CA 4192/13) hat entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung rechtmäßig ist, wenn der Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) in der Nacht als Discjockey arbeitet.

Dabei ist zu beachten, dass nicht jede Tätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit zur außerordentlichen Kündigung führt.

Oft ist es jedoch so, dass hier zwei mögliche Verhaltensweisen nahe liegen. Entweder war der Arbeitnehmer gar nicht arbeitsunfähig und hat über seine Arbeitsunfähigkeit getäuscht oder er war tatsächlich arbeitsunfähig und er arbeitet – entgegen dem ärztlichen Gebot – trotzdem (woanders) und verzögert damit seine Genesung. Beides ist problematisch, vor allem das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, dass aber in der Praxis weitaus seltener nachweisbar ist, als dies viele Arbeitgeber glauben.

A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Frist für außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB

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Was nicht alle Arbeitgeber wissen, ist dass es auch auf ihrer Seite eine Frist für eine außerordentliche Kündigung gibt. Nach § 626 II BGB muss der Arbeitgeber nämlich die Frist innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund aussprechen (schriftlich natürlich).

Die Vorschrift lautet wie folgt:

§ 626
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Nach dem „reinen“ Gesetzeswortlaut müsste man meinen, dass der Arbeitgeber sofort nach dem er z.B. davon erfährt, dass der Arbeitnehmer z.B. Arbeitsmittel gestohlen hat, sich die 2-Wochenfrist notieren muss.

Richtig ist aber, dass der Arbeitgeber zunächst den Sachverhalt aufklären darf und während dieser Zeit die Frist nicht zu laufen beginnt. Dies soll dazu führen, dass der Arbeitgeber überlegt handeln kann, was letztendlich auch im Interesse des Arbeitnehmers ist.

So hat das LAG Baden-Würtemberg (Urteil vom 28.1.2013 – 13 TaBV 6714) entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist zunächst alle zur Aufklärung des Sachverhalts ihm notwendig erscheinenen Maßnahmen durchführen darf und während dieses Zeitraumes die obige Frist nicht zu laufen beginnt.

RA A. Martin

BAG: außerordentliche Kündigung wegen Krankheit bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit mehreren Problemen einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung auseinanderzusetzen.

Sachverhalt

Eine seit dem Jahr 1981 beschäftigte Hilfsgärtnerin, welche ordentliche unkündbar war, wurde aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist vom Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen (krankheitsbedingte Kündigung) gekündigt. Gegen die Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage. Das Verfahren landete vor dem BAG (Urteil vom 23.1.2014, 2 AZR 582/13).

Frist des § 626 II BGB bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

Das Hauptproblem des Bundesarbeitsgericht war zunächst zu klären, ob die außerordentliche Kündigung nicht schon deshalb unwirksam war, da die Frist des § 626 II BGB bereits abgelaufen war. Danach muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund (eine Sachverhaltsaufklärung ist ihm aber zuzusprechen) die Kündigung vornehmen. Das BAG stellte hier klar, dass es sich hier um einen Dauertatbestand gehandelt hatte und nicht für jede Erkrankung einzeln die Frist des § 626 II BGB zu laufen begonnen hat.

Das BAG führte aus, dass

häufige Kurzeiterkrankungen einen Dauertatbestand darstellen können, der den Lauf der Frist des § 626 II BGB ständig neu in Gang setzen kann, sobald

  • diese den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und
  • damit eine negative Gesundheitsprognose begründen

hohe Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

Weiter stellte das Bundesarbeitsgericht nochmals klar, dass bereits die Anforderungen an eine ordentliche krankheitsbedingte hoch sind und dass die Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (egal, ob mit oder ohne soziale Auslauffrist) sehr hoch sind und diese hier nicht erfüllt wurden.

 

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab (bei einer krankheitsbedingten Kündigung) auf allen drei Stufen erheblich strenger.

All dies zeigt wieder einmal, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen sehr hoch sind und dass es – gerade bei Angestellten des öffentlichen Dienstes, die aufgrund langer Betriebszugehörigkeit, ordentlich unkündbar sind (§ 34 II TvÖD), eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (dies ist die einzige Möglichkeit des Arbeitgebers überhaupt krankheitsbedingte zu kündigen) äußerst schwierig ist.

Unabhängig davon haben wir hier den klassischen Fall, bei dem eine außerordentliche Kündigung eben nicht fristlos erfolgt, sondern mit Auslauffrist. Von daher heißt außerordentlich eben nicht fristlos.

 

RA A. Martin

Verleumdung von Kollegen und Vorgesetzten – Kündigung rechtens

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Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Medien über Arbeitskollegen und über Vorgesetzte oder dem Chef kommen immer häufiger vor, da insgesamt die sozialen Medien (wie z.B. Facebook) immer öfter als Kommunikationsplattform benutzt werden. Von daher spiele diese auch bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eine immer größere Rolle.

negative Äußerungen über Arbeitskollegen

Negative und vor allem ehrenrührige – unwahre – Behauptungen über Arbeitskollegen oder Vorgesetzte können – je nach schwere der Vorwürfe – eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 04.02.2014 – 19 Sa 322/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden (siehe Pressemitteilung):

Die Klägerin wurde von dem beklagten Landkreis in einer Stadtkämmerei als Sekretärin beschäftigt. Sie erhob vor allem gegen die Kämmerin, aber auch gegen weitere Kollegen schwere Vorwürfe; so sei es u. a. zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen während des Dienstes gekommen. Der Landkreis kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Kündigung wirksam

Das Landesarbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung nach der Vernehmung von Zeugen für berechtigt gehalten und die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen. Die Klägerin habe ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt und hierdurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt; dass die Arbeitsabläufe in der Stadtkämmerei teilweise zu beanstanden gewesen seien, rechtfertige oder entschuldige die ehrenrührigen Behauptungen der Klägerin nicht. Dem Landkreis sei es insgesamt nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Zu beachten ist, dass – wie so oft schon ausgeführt – nicht immer eine Kündigung wegen ehrenrühriger Äußerungen des Arbeitnehmers wirksam sein muss; es kommt – nicht nur – aber vor allem auf die schwere der Vorwürfe an und welche Rechtfertigung der Arbeitnehmer hierfür haben könnte. Bei derart schweren Vorwürfen – wie oben geschildert – ist die Auffassung des LAG Berlin – Brandenburg durchaus nachvollziehbar.

RA A. Martin

ArbG Hamburg: Totenkopf mit Polizeimütze im Internet kein Kündigungsgrund

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Das Arbeitsrecht Hamburg hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem ein Polizist im Internet, auf Facebook, ein Foto veröffentlichte von einem Totenkopf, der eine Polizeimütze trug. Der Polizist war für die Stadt Hamburg tätig, die ihm im April diesen Jahres außerordentlich – aufgrund dieses Vorfalles – das Arbeitsverhältnis kündigte.

Kündigung unwirksam

Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 18.9.2013 – 27 Ca 207/13) hielt die Kündigung für unwirksam und führte in ihrer Pressemitteilung folgendes aus:

Das Arbeitsgericht hat heute festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist, weil die Polizei nicht dargelegt und nachgewiesen hat, dass Herr W. das Foto aufgrund einer rechtsradikalen Gesinnung aufgenommen und in das Internet gestellt hat. Maßgeblich sei, dass der fotografierte Totenschädel nicht zwangsläufig Ausdruck einer rechtsradikalen Gesinnung ist, sondern dass der Totenschädel vielfach auch in anderen Zusammenhängen, etwa bei einem Fußballverein, als Symbol verwendet werde. Auch sei nicht ersichtlich, dass es einen Zusammenhang mit dem Totenschädel und der nur im Hintergrund zu sehenden Schule gäbe, die auf dem Foto nur Ortskundige erkennen könnten.

Die Darstellung der Polizei zu den Vorfällen aus der Vergangenheit sei nicht ausreichend aussagekräftig, um das Foto mit dem Totenschädel in einem anderen Licht sehen zu können.

Auch dieses Urteil zeigt wieder, dass Arbeitgeber häufig nicht sorgsam abwägen bevor diese eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Die Gerichte sind hier in der Regel kritisch. Der Polizist hatte hier mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg, was auch zu erwarten war, da am Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes hohe Anforderungen zu stellen sind, insbesondere, wenn zuvor nicht ein ähnliches Verhalten abgemahnt wurde.

A. Martin