Entschädigung

Vom Türsteher abgewiesen, da zu alt für die Disko – Schadenersatz?

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Vom Türsteher abgewiesen, da zu alt für die Disko - Schadenersatz?
Zu alt für die Disko?

Altersdiskriminierung

Ein polnisches Sprichwort besagt, das „Altern keine Freude macht“ („starość nie radość“).

Dass das „Altern“ auch schon in den 40-zigern beginnt, musste nun ein 44-jähriger Mann am eigenen Leib erfahren. Dieser wurde vom Türsteher abgewiesen, da er und seine Begleiter für einen Techno-Veranstaltung zu alt waren (wohl eher aussahen). Seine junge Freundin dagegen hätte in die Disco gedurft.


Klage wegen Abweisung durch Türsteher

Dies wollte der Mann / Kläger nicht auf sich sitzen lassen und forderte eine Entschädigung in Höhe von 1000 € vom Betreiber der Veranstaltung. Der Betreiber lehnte dies ab, da die Zielgruppe der Veranstaltung zwischen 18 und 28 Jahren sein sollte. Dies wiederum nahm der Mann/Kläger zum Anlass sich durch alle Instanzen zu klagen, um Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung zu verlangen.


Diskriminierung nach dem AGG im Arbeitsrecht

Auch wenn dies kann typischer arbeitsrechtlicher Fall ist, da dieser aus dem Zivilrecht stammt, ist auch hier wieder die Problematik der Altersdiskriminierung, die vor allem im Arbeitsrecht eine große Rolle spielt, entscheidend.


Ungleichbehandlung ist nicht immer eine Diskriminierung

Nicht jede Ungleichbehandlung aufgrund des Alters ist auch eine Diskriminierung. Vor Altersdiskriminierung schützt das AGG (allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) und dieses spricht in Fällen der Diskriminierung einen Schadensersatzanspruch / Entschädigungsanspruch zu. Diese Ansprüche muss man rechtzeitig geltend machen und notfalls dann auch gerichtlich einklagen.


Entscheidung des BGH zum „Türsteherfall“

Von einer solchen Altersdiskriminierung ging aber der Bundesgerichtshof, der letztendlich den Fall zu entscheiden hatte, nicht aus.


sachlicher Grund für Ungleichbehandlung

Eine Diskriminierung scheidet nämlich dann aus, wenn es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung aufgrund des Alters gibt.

Ausführungen des BGH

Dazu führte der Bundesgerichtshof (Urteil vom 05.05.2021, Az.: VII ZR 78/20) aus:

Bei Schuldverhältnissen wie öffentlichen Party-Event-Veranstaltungen kann die Zusammensetzung des Besucherkreises deren Charakter prägen und daher ein anerkennenswertes Interesse des Unternehmers bestehen, hierauf Einfluss zu nehmen. Soweit Unternehmer im Hinblick hierauf ihr Angebot nur an eine bestimmte, nach persönlichen Merkmalen definierte Zielgruppe richten und in Umsetzung dessen nur Personen als Vertragspartner akzeptieren, die die persönlichen Merkmale dieser Zielgruppe erfüllen, kommt den persönlichen Eigenschaften der Vertragspartner nicht nur nachrangige Bedeutung im Sinne des § 19 Abs. 1 Nr. 1 Fall 2 AGG zu. Diese persönliche Willensentscheidung ist hinzunehmen (vgl. auch BGH, Urteil vom 25. April 2019 – I ZR 272/15 Rn. 18, NJW 2020, 852); wenn dabei auch das in § 1 AGG genannte Merkmal „Alter“ betroffen ist, steht dies nicht entgegen.


Kurz: Der Veranstalter kann ein berechtigtes Interesse haben, bestimmte Events für bestimmte Zielpersonen – auch nach einem bestimmten Altern – anzubieten und damit auch Personen, die nicht das gewünschte Alter haben, ausschließen.


Entscheidungen zur Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht

  1. Altersdiskriminierung – „junges, hochmotiviertes Team“-€ 6.700 Entschädigung.
  2. BAG: Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung
  3. BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung
  4. BAG: Entschädigung wegen Altersdiskriminierung auch, wenn kein Bewerber eingestellt wird!
  5. Diskriminierung durch Gendersternchen?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Diskriminierung durch Gendersternchen?

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Diskriminierung durch Gendersternchen

Gendersprache im Arbeitsrecht

Die deutsche Sprache ist im Wandel, auch wenn viele Menschen dies nicht als unbedingt sehr positiv empfinden. Die Medien, vor allen in den öffentlich-rechtlichen, wird immer öfter die sogenannte Gendersprache (geschlechtsneutrale Sprache) verwendet. Mittel dieser "neuen Sprache" ist dabei das sogenannte Gendersternchen.


geschlechtsneutrale Sprache

Befürworter dieser – veränderten deutsche Sprache – meinen, dass dadurch die Sprache geschlechtsneutral werde und nicht mehr diskriminierend sein soll. In der Bevölkerung stößt sie Gendersprache überwiegend auf Ablehnung. Dies scheint aber ein Großteil der öffentlich-rechtlichen Medien nicht davon abzuhalten die Gendersprache trotzdem zu verwenden. Wahrscheinlich steht nicht die neutrale Information, sondern die "Erziehung" der Bevölkerung im Vordergrund.


juristische Sprache und Gendersternchen

Auch im Arbeitsrecht gibt es nun schon die ersten Fälle, bei denen die Gendersprache eine Rolle spielt. Es gibt sogar Vorschläge die Gesetzestexte zukünftig geschlechtsneutral zu formulieren. Erstaunlich ist dabei, dass der Gesetzgeber – gerade im Arbeitsrecht – Jahre brauchte um die diskriminierende Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB – wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahrs bei der Berechnung der Kündigungsfrist unberücksichtigt bleiben – zu streichen. Es wäre besser sich hier auf den Inhalt der Regelungen zu konzentrieren und nicht auf eine möglichst geschlechtsneutrale Sprache.


Stellenausschreibungen und Gendersternchen

Was viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen ist, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zur Folge haben. Dies ist schon seit Jahren so, insbesondere soll nach dem AGG, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, entsprechende Diskriminierung verhindert werden.


Von daher erfolgen entsprechende Stellenausschreibungen immer mit den Zusatz männlich/weiblich/divers.


Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Beschluss vom 22.06.2021 – 3 Sa 37/21) hatte nun darüber zu entscheiden, ob die Verwendung des Gendersternchen einer Stellenausschreibung diskriminierend sei oder nicht.

Eine zweigeschlechtlich geborene schwerbehinderte Person bewarb sich auf eine Stelle als "Diplom-Sozialpädagoginnen" einer Gebietskörperschaft und erhielt eine Absage. Mit ihrer Klage machte die schwerbehinderte (zweigeschlechtige) Klägerin Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend. Dabei trug diese vor, dass sie wegen des Geschlechts diskriminiert worden sei, da das seitens der beklagten Gebietskörperschaft genutzte Gendersternchen bei der Formulierung „Schwerbehinderte Bewerberinnen“ entgegen den Vorgaben des SGB IX ("schwerbehinderter Mensch") nicht geschlechtsneutral sei.


Diese Aussage ist wahrscheinlich für viele Leser erst einmal kaum nachvollziehbar, denn gerade durch das Gendersternchen soll Jahr-so nach deren Befürworter-eine Diskriminierung verhindert werden. In diesem Fall hat die Klägerin – hier formal – recht. In dem die Körperschaft – anstatt, wie bisher – die Stelle mit m/w/d auszuschreiben und von schwerbehinderten Menschen zu sprechen, wollte man besonders korrekt sein und hat das Gendersternchen zum Einsatz gebracht.


Das LAG sah dies aber anders und führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Das Landesarbeitsgericht hat den Prozesskostenhilfeantrag wegen fehlender hinreichender Erfolgsaussicht zurückgewiesen. Die Verwendung des Gendersternchens in einer Stellenausschreibung diskriminiert mehrgeschlechtlich geborene Menschen nicht. Das Gendersternchen dient einer geschlechtersensiblen und diskriminierungsfreien Sprache und ist auf eine Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung zurückzuführen. Ziel der Verwendung ist es, nicht nur Frauen und Männer in der Sprache gleich sichtbar zu machen, sondern auch alle anderen Geschlechter zu symbolisieren und der sprachlichen Gleichbehandlung aller Geschlechter zu dienen. Ob das Gendersternchen den offiziellen deutschen Rechtschreibregeln entspricht, kann dahingestellt bleiben. Dass geschlechtsneutral ausgeschrieben werden sollte, wird im Übrigen auch durch den sich im Ausschreibungstext befindlichen Zusatz „m/w/d“ deutlich. Damit hat auch die Verwendung des Begriffs „Bewerberinnen“ statt „Menschen“ keinen diskriminierenden Charakter.*


weitere Artikel zum Thema Diskriminierung:

  1. Altersdiskriminierung – „junges, hochmotiviertes Team“-€ 6.700 Entschädigung.
  2. € 8.100 Entschädigung wegen Diskriminierung eines Schwerbehinderten im Arbeitsvertrag
  3. LAG Berlin-Brandenburg: zweifache Kündigung einer Schwangeren führt zu Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung!
  4. LAG Hessen: Bewerber sollen „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen – Diskriminierung.
  5. Frage nach Grund für Übergewicht beim Vorstellungsgespräch- keine unzulässige Diskriminierung

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

BAG: Öffentlicher Arbeitgeber muss geeigneten schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen!

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keine Einladung eines Schwerbehinderten zum Vorstellungsgespräch
Bewerbung

Ein Schwerbehinderter (Gleichstellung bei Grad der Behinderung von 30) Bewerber bewarb sich Anfang August 2015 mit einer E-Mail auf eine für den Oberlandesgerichtsbezirk Köln ausgeschriebene Stelle als Quereinsteiger für den Gerichtsvollzieherdienst.

schwerbehinderter Bewerber wird nicht zum Vorstellungsgespräch geladen

Obwohl der Bewerber
fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war, wurde er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Klage auf Entschädigung nach AGG

Daraufhin klagte der Bewerber gegen das Land auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG auf Zahlung von 7.434,39 Euro.

Bewerbung wurde übersehen

Im Prozess verteidigte sich das Land damit, dass
die Bewerbung des Klägers aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt sei. Allein schon deshalb sei der Kläger nicht wegen der (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden.

Entschädigung von € 3.717,30

Das Arbeitsgericht hat die Klage des schwerbehinderten Bewerbers abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 23. August 2018 – 6 Sa 147/18) hat ihr teilweise stattgegeben und dem behinderten Kläger eine Entschädigung iHv. 3.717,30 Euro zugesprochen.

BAG hält Entschädigung für richtig

Die Revision des beklagten Landes blieb im Ergebnis erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 5/20 vom 23.1.2020 aus:

Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Unterlässt er dies, ist er dem/der erfolglosen Bewerber/in allerdings nicht bereits aus diesem Grund zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet. Das Unterlassen einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ist lediglich ein Indiz iSv. § 22 AGG, das die Vermutung begründet, dass der/die Bewerber/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht eingestellt wurde. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen.

Der Kläger hat Anspruch auf eine Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG in der zugesprochenen Höhe. Das beklagte Land hätte den Kläger, dessen Bewerbung ihm zugegangen war, nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch begründete die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hat diese Vermutung nicht widerlegt. Insoweit konnte das beklagte Land sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang gelangt. Dass ihm trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war, hat das beklagte Land nicht vorgetragen. Auch die Höhe der Entschädigung war im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn Hellerdorf

LAG Berlin-Brandenburg: Lehrerin gewinnt im Kopftuch-Streit und bekommt rund € 8.000 Entschädigung

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Eine muslimische Lehrerin war vom Land Berlin nicht als Lehrerin eingestellt worden, da diese ein muslimisches Kopftuch trug und auch das Kopftuch während des Unterrichts nicht ablegen wollte.

Die Lehrerin klagte gegen das Land Berlin auf Entschädigung und verlor in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Berlin, welches ausführte, dass dass es im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ keine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verbotene Benachteiligung der Klägerin vorläge,

Die Berufung gegen dieses Urteil zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 9.02.2017 -14 Sa 1038/16) hatte Erfolg. Das LAG sah hier eine Benachteiligung nach dem AGG und hielt diese auch nicht durch das Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Eine solche Benachteiligung der Lehrerin wäre nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nur dann mit der Verfassung vereinbar, wenn von der Kopftuch tragenden Lehrerin eine konkrete Gefährdung für den Schuldfrieden ausgehe. Dass dies hier tatsächlich der Fall war, konnte das Land Berlin nicht nachweisen.

Das Land Berlin muss nun an die Lehrerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern, € 8.680 zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 05/17 vom 09.02.2017) aus:

Das Landesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen. Das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach der hiernach vorgegebenen erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit sei ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin mache auch das beklagte Land nicht geltend.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Ob das BAG dies ähnlich sieht, bleibt abzuwarten.

Der EuGH hat mittlerweile (Urteil vom 14.03.2017 – Az C 188/15) entschieden, dass eine interne Regelung, die das Tragen jeglicher religiöser Symbole im Betrieb verbietet, zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Sachsen-Anhalt: heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber – nicht immer Schadenersatzanspruch

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Ein Arbeitgeber installierte heimlich in dem Produktionsbereich seines Betriebes – hier arbeitete der Arbeitnehmer – eine Videoüberwachungsanlage. Darüber informierte der Arbeitgeber aber nicht die Belegschaft. Der Grund für die (heimliche) Überwachung waren zwei vorherige Sabotageakte, die in diesem Bereich des Betriebes verübt wurden.

Der Arbeitnehmer erfuhr von der Videoüberwachung und sah sich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt. Er behauptete dass, dass der Arbeitgeber ihn und seinen Kollegen über die Videoüberwachungsanlage permanent und lückenlos überwacht habe.

Dies bestritt der ArbG vor dem Arbeitsgericht und behauptete, dass die Videoanlage nur in den Pausenzeiten, in denen die Mitarbeiter unstreitig den Produktionsbereich verlassen mussten und in den Zeiten nach Schichtschluss an gewesen sei.

Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht auf € 750 als Entschädigung und verlor das Verfahren. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt verlor er ebenfalls.

Das LAG Sachsen-Anhalt (10.11.15, 6 Sa 301/14 führte dazu aus:

Bei Abwägung der Gesamtumstände erscheint der Kammer aber der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers nicht als ausreichend schwerwiegend, um einen Entschädigungsanspruch in Geld auszulösen.

Die Überwachung hat sich auf einen relativ kurzen Zeitraum des Arbeitsverhältnisses bezogen. Unbestritten ist die Videoanlage erst am 28.08.2013 installiert worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zum 31.10.2013 beendet worden. Weiter beschränkte sich die – zugunsten des Klägers unterstellte – Videoüberwachung auf den Produktionsbereich. Eine Beobachtung des Klägers in Bereichen, in denen seine Privatsphäre tangiert sein könnte, zB Umkleideräume oder Pausenräume, hat unstreitig nicht stattgefunden. Die Beobachtung hat sich auch nicht gezielt gegen den Kläger gerichtet, sondern erstreckte sich auf den gesamten Produktionsbereich (Gewürzabteilung). Der Kläger stand mithin nicht im Focus der Beobachtung. Nicht unberücksichtigt gelassen werden konnte weiterhin, dass aufgrund der vorangegangenen „Sabotageakte“ alle Arbeitnehmer sensibilisiert waren und – so der unbestrittene Vortrag der Beklagten – eine gesteigerte Aufmerksamkeit im Produktionsablauf herrschte einschließlich einer Überwachung durch den Vorarbeiter. Schlussendlich kann auch der Anlass der nach Behauptung des Klägers erfolgten Videoüberwachung nicht außer Acht gelassen werden, nämlich unstreitig zwei vorangegangene „Sabotageakte“ in Form der Verunreinigung von Gewürzpackungen mit Metallnägeln. Auch wenn nach dem sich bietenden Sachverhalt hieraus allein nicht die Rechtfertigung einer Videoüberwachung hergeleitet werden kann, so ist im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtabwägung zu konstatieren, dass für die Beklagte ein nachvollziehbarer Anlass zur Einrichtung der Videoüberwachung bestand. Aus den vorgelegten Kundenbeschwerden ist zu entnehmen, dass die beiden Vorfälle zu einer Gefährdung der jeweiligen Vertragsbeziehung geführt haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fettleibigkeit kein Kündigungsgrund

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 17.12.2015 – 7 Ca 4616/15) entschied, dass Fettleibigkeit allein kein ausreichender Kündigungsgrund für eine personenbedingte Kündigung sei; auch dass die Kündigung wegen der Fettleibigkeit keine Diskrminierung des Arbeitnehmers wegen einer Behinderung sei.

Ein Arbeitnehmer, der in einem Gartenbaubetrieb arbeitete, litt unter Adipositas (Fettleibigkeit). Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Körperfülle nicht mehr in der Lage sei seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Gegen die Kündigung des Arbeitgeber erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und beantrage ebenso eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung (Fettleibigkeit).

Dem Kündigungsschutzantrag gab das Arbeitsgericht statt, während es keinen Entschädigungsanspruch sah.

Die Fettleibigkeit allein ist kein ausreichender Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber konnte im Prozess nicht ausreichend vortragen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen konnte.

Andererseits ist keine Entschädigung zu zahlen, da Fettleibigkeit für sich keine Behinderung sei (diese könne aber in schweren Fällen zu einer solchen führen, was hier nicht der Fall war) und von daher auch keine Benachteiligung aufgrund einer Behinderung durch die Kündigung vorliegen würde.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: schriftlicher Einstellungstest ersetzt kein Vorstellungsgespräch

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Ein öffentlicher Arbeitgeber ist grundsätzlich nach § 82 S. 2 SGB IX verpflichtet einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern dieser nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist.

Ein solches erforderliches Vorstellungsgespräch kann auch nicht durch einen für alle Bewerber verbindlichen schriftlichen Auswahltest ersetzt werden.

Ein öffentliche Arbeitgeber schrieb den Ausbildungsplatz zum Verwaltungsinformatiker aus. Ein schwerbehinderter Bewerber erfüllte die fachlichen Voraussetzungen bewarb sich auf die Stelle. Der Arbeitgeber führte einen schriftlichen Eignungstest durch, welchen der schwerbehinderte Bewerber nicht bestand. Dieser erhielt darauf hin eine Absage vom Arbeitgeber.

Zu einem Vorstellungsgespräch wurde der schwerbehinderte Bewerber nicht geladen.

Der Bewerber verlangte daraufhin eine Entschädigung vom Arbeitgeber wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Eigenschaft als Schwerbehinderter nach dem AGG. Er begründete dies damit, dass er als schwerbehinderter Bewerber zwingend zum Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen.

Der Kläger/der Schwerbehinderte gewann den Rechtstreit sowohl in der 1. Instanz als auch das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ( Urteil vom 9.9.15 – 3 Sa 36/15).

Das LAG Schleswig Holstein führte dabei aus, dass ein schriftlicher Eignungstest nicht das Vorstellungsgespräch nach § 82 S. 2 SGB IX ersetzen würde.

Der Arbeitgeber wurde zu einer Zahlung einer Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsvergütungen verurteilt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: zweifache Kündigung einer Schwangeren führt zu Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung!

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Ein Kollege (Anwalt) kündigte zunächst seine schwangeren Sekretärin ohne Kenntnis von deren Schwangerschaft. Diese informierte den Rechtsanwalt und die Arbeitnehmerin gewann das Kündigungsschutzverfahren. Einige Monate später kündigte der Anwalt erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Zu diesem Zeitpunkt wusste er aber bereits von der Schwangerschaft.

Das Arbeitsgericht Berlin verurteilte den Anwalt wegen Diskriminierung der Arbeitnehmerin nach dem AGG zu einer Entschädigungszahlung von € 1.500.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.09.2015, Aktenzeichen 23 Sa 1045/15) bestätigte nun im Berufungsverfahren das Urteil des Arbeitsgerichts und führte aus (in der Pressemitteilung):

Durch die erneute Kündigung wurde die Klägerin nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, hat das Gericht für unberechtigt gehalten. Es hätten keine Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft vorgelegen; auch sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Anmerkung:

Die Besonderheit des Falles besteht darin, dass der Anwalt zweimal das Arbeitsverhältnis mit seiner schwangeren Arbeitnehmerin beenden wollte. Beim ersten Mal wusste er nicht, dass diese schwanger ist und von daher liegt auch keine bewusste Diskriminierung vor. Bei der zweiten Kündigung wusste er dies aber und von daher wurde eine Diskriminierung angenommen und der Anwalt muss sich hier eine Entschädigung zahlen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Bewerber sollen „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen – Diskriminierung.

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Ein Arbeitgeber schrieb eine befristete Stelle als Bürokraft aus und betonte in der Stellenanzeige, dass Bewerber „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen müssten.

Ein aus Russland stammender Bewerber, der eben nicht Deutsch als Muttersprache sprach, aber sehr gute Deutschkenntnisse hatte und von daher für die Stelle geeignet war, bewarb sich, wurde aber nicht eingestellt. Eine Ablehnung erhielt er nicht; erfuhr aber später von der Besetzung der Stelle durch einen anderen Bewerber.

Der russische Arbeitnehmer meinte, dass er aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt und diskriminiert worden sei, da er eben kein deutscher Muttersprachler sei.

Er klagte vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung zum LAG Hessen (Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14) hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hessen verurteilte den „Arbeitgeber“ zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern. Die Entscheidung ist aber nicht rechtskräftig, da noch die Revision zum BAG läuft.

Das LAG betonte, dass die ausschreibende Firma (Arbeitgeber) den russischen Bewerber wegen seiner Ethnie nach § 1 AGG benachteiligt habe. Der Bewerber werde wegen seine Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von seinen tatsächlichen Sprachkenntnisse von vornherein ausgeschlossen. Ein sachlicher Grund für eine solche Benachteiligung ist nicht ersichtlich. Auch ein sehr gut Deutsch sprechender Ausländer hätte hier die fachlichen Voraussetzungen für die Stelle vorweisen können.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung

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Viele Arbeitnehmer gehen automatisch davon aus, dass sie den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) genießen, wenn sie länger als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig sind. Was oft übersehen wird, ist, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eine weitere Voraussetzung hat, wonach mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig abzüglich der Auszubildenden im Betrieb (in Altfällen mehr als 5) beschäftigt sein müssen. Wenn dies nicht der Fall ist, liegt ein sogenannter Kleinbetrieb vor. Im Kleinbetrieb gilt aber grundsätzlich kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Hier ist der Arbeitnehmer nur nach den Grundsätzen des Mindestkündigungsschutzes geschützt. Dieser Mindestkündigungsschutz ist keinesfalls vergleichbar mit dem umfangreichen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nur vor einer sittenwidrigen und/oder treuwidrigen Kündigung geschützt. Auch muss der Arbeitnehmer hier genau darlegen und ggf. beweisen, dass eine solche sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung vorliegt.

Die Anforderungen daran sind sehr hoch und meistens sind die Erfolgsaussichten in einem solchen Verfahren recht gering.

Durch die Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben sich die Chancen generell in solchen Verfahren erhöht, wenn eine Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung eines Arbeitnehmers sein kann. Eine Diskriminierung ist unter anderem wegen Rasse, Geschlecht, Alter oder Religionszugehörigkeit denkbar.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall einer Kündigung im Kleinbetrieb zu entscheiden, bei der eine Arbeitnehmerin in einer Gemeinschaftspraxis seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt war. Neben der Arbeitnehmerin waren – im Jahr 2013 – noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Arbeitnehmerin war Jahrgang 1950. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 das Arbeitsverhältnis und begründete dies mit einer Umstrukturierung in der Praxis. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die entlassene Arbeitnehmerin verklagte den Arbeitgeber und wendete sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung und verlangte darüber hinaus eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Denn im Kündigungsschreiben führte der Arbeitgeber auf, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Daraus schloss die Arbeitnehmerin, dass die Kündigung aufgrund ihres Alters ausgesprochen wurde.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage zurück, die Revision der Klägerin zum 6. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 23.07.2015 – Az.: 6 Azr 457/14) hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstößt und des unwirksam sei. Dabei ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Indiz für eine sogenannte Altersdiskriminierung durch die Formulierung im Kündigungsschreiben „pensionsberechtigt“ vorliege und der Arbeitgeber diesen Vorwurf im Arbeitsgerichtsverfahren nicht entkräften konnte. Von daher ging das Bundesarbeitsgericht hier von einer unwirksamen Kündigung aus. Ob und in welcher Höhe eine Entschädigungsanspruch der Klägerin zusteht, hat das BAG nicht entschieden und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt

Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht