Vorstellungsgespräch
Muss der Arbeitgeber mich zur Stellensuche nach einer Kündigung freistellen?
Nach einer Kündigung – egal, ob betriebsbedingt oder aus anderen Gründen- hat der Arbeitnehmer oft das Problem, dass er sich einen neuen Job suchen muss und auf der anderen Seite aber noch bis zum Ende der Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber arbeiten muss.
§ 629 BGB – Anspruch auf Freistellung zur Arbeitssuche
Hier soll § 629 BGB helfen. Dort ist folgendes geregelt:
Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.
angemessene Zeit zur Stellensuche
§ 629 gibt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf angemessene Freizeit zur Stellensuche, damit er bereits unmittelbar nach Arbeitsvertragsbeendigung eine neue Stelle antreten kann.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht bevor
Der Anspruch setzt voraus, dass in einem dauernden Dienstverhältnis / Arbeitsverhältnis die Beendigung bevorsteht. Die obige Norm gilt auch für ein Ausbildungsverhältnis (§ 10 II BBiG). Das Arbeitsverhältnis muss für einen längeren Zeitraum vereinbart sein. Dies wird sogar beim unbefristeten Arbeitsverhältnis bereits bei einer Beendigung in der Probezeit angenommen.
Kündigung
Mit dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer entsteht bereits der Freistellungsanspruch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung erklärt. Von daher besteht der obigen Anspruch auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer! Auch bei einer Änderungskündigung kann der Anspruch bestehen, sofern der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht kurzfristig annimmt.
Verlangen der Freistellung durch Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer muss seine Freistellung zur Stellensuche vom Arbeitgeber verlangen. Seitens des Arbeitgebers bedarf es weder eines Hinweises noch eines Angebotes an den Arbeitnehmer. Wann der Arbeitnehmer sein Verlangen auf Freistellung erklärt, ist unerheblich. Der Arbeitgeber muss den Anspruch auf nicht immer sofort erfüllen; er muss sich betriebsorganisatorisch darauf einstellen können.
genaue Angaben zum Anspruch
Das Verlangen des Arbeitnehmers auf Freizeitgewährung muss Grund, Datum und voraussichtliche Dauer der Freistellung enthalten und rechtzeitig gestellt sein.
Zweck der Freistellung = Arbeitssuche
Der Zweck der Freistellung dient den erforderlichen Anstrengungen des Arbeitnehmers zur Erlangung einer neuen Beschäftigung. In erster Linie soll die Freistellung die Vorstellung des Arbeitnehmers bei einem neuen Arbeitgeber ermöglichen. Allerdings sind auch die Vorsprache bei Einrichtungen, die eine neue Beschäftigung vermitteln können, z.B. bei der Agentur für Arbeit oder gewerbliche Arbeitsvermittler davon erfasst.
angemessene Zeitspanne
Der Zeitpunkt und der Umfang der Freistellung des Arbeitnehmers entscheidet letztendlich der Arbeitgeber nach pflichtgemäßen Ermessen. Es kommt hier aber immer auf den Einzelfall an. Hat der Arbeitnehmer z.B. schon einen konkreten Vorstellungstermin muss der Arbeitgeber dies im Normalfall berücksichtigen und freistellen. Der Zeitraum der Freistellung umfasst z.B. auch die Anreisespanne zum Vorstellungstermin.
Lohnfortzahlung
Während der Freistellung besteht in der Regel ein Vergütungsanspruch gem. § 616 BGB. Danach ist das Entgelt des Arbeitnehmers während der Freistellung fortzuzahlen, wenn sie verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit in Anspruch nimmt.
Verweigerung der Freistellung durch den alten Arbeitgeber
Verweigert der alte Arbeitgeber unberechtigt die Freistellung, kann der Arbeitnehmer eine einstweilige Verfügung beantragen oder sein Zurückbehaltungsrecht, § 273, vor der beantragten Freistellung ausüben. Ein Recht auf „Selbstfreistellung“ gibt es nicht. Ein Schadensersatz nach § 280 I BGB gegen den Arbeitgeber ist möglich.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Öffentlicher Arbeitgeber muss geeigneten schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen!
Ein Schwerbehinderter (Gleichstellung bei Grad der Behinderung von 30) Bewerber bewarb sich Anfang August 2015 mit einer E-Mail auf eine für den Oberlandesgerichtsbezirk Köln ausgeschriebene Stelle als Quereinsteiger für den Gerichtsvollzieherdienst.
schwerbehinderter Bewerber wird nicht zum Vorstellungsgespräch geladen
Obwohl der Bewerber
fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war, wurde er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Klage auf Entschädigung nach AGG
Daraufhin klagte der Bewerber gegen das Land auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG auf Zahlung von 7.434,39 Euro.
Bewerbung wurde übersehen
Im Prozess verteidigte sich das Land damit, dass
die Bewerbung des Klägers aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt sei. Allein schon deshalb sei der Kläger nicht wegen der (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden.
Entschädigung von € 3.717,30
Das Arbeitsgericht hat die Klage des schwerbehinderten Bewerbers abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 23. August 2018 – 6 Sa 147/18) hat ihr teilweise stattgegeben und dem behinderten Kläger eine Entschädigung iHv. 3.717,30 Euro zugesprochen.
BAG hält Entschädigung für richtig
Die Revision des beklagten Landes blieb im Ergebnis erfolglos.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 5/20 vom 23.1.2020 aus:
Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Unterlässt er dies, ist er dem/der erfolglosen Bewerber/in allerdings nicht bereits aus diesem Grund zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet. Das Unterlassen einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ist lediglich ein Indiz iSv. § 22 AGG, das die Vermutung begründet, dass der/die Bewerber/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht eingestellt wurde. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen.
Der Kläger hat Anspruch auf eine Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG in der zugesprochenen Höhe. Das beklagte Land hätte den Kläger, dessen Bewerbung ihm zugegangen war, nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch begründete die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hat diese Vermutung nicht widerlegt. Insoweit konnte das beklagte Land sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang gelangt. Dass ihm trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war, hat das beklagte Land nicht vorgetragen. Auch die Höhe der Entschädigung war im Ergebnis nicht zu beanstanden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn Hellerdorf
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Arbeitsunfall – auch bei Unfall auf Fahrt vom Vorstellungstermin nach Hause
Die Agentur für Arbeit übermittelte einen arbeitslosen Bauarbeiter, der ALG I bezog, ein Angebot einer Firma als Bauhelfer. Auf der Rückfahrt vom Vorstellungsgespräch nach Hause – der Kläger war hier mit dem Fahrrad unterwegs – stieß dieser mit einem Pkw zusammen und zog sich schwerste Hirnverletzungen zu.
Der Kläger ist pflegebedürftig und zwar in Höhe der Pflegestufe III und lebt in einem Pflegeheim.
Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall ab und meinte, dass der Kläger keine Einzelaufforderung zu Vorstellung der Agentur für Arbeit gefolgt sei und von daher auch kein Arbeitsunfall vorliegen würde.
Das Sozialgericht Konstanz (SG Konstanz, Urteil v. 26.11.2014, S 11 U 1929/14) sah dies anders. Die Übermittlung des Arbeitsangebots umfasst sowohl die Aufforderung zur Bewerbung als auch das Vorstellungsgespräch, denn dieses in meist Voraussetzung für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses.
RA A. Martin
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Fragerecht des Arbeitgebers im Einstellungsgespräch nach Privatinsolvenz und abgegebener eidesstattlicher Versicherung?
Vor der Einstellung des Arbeitnehmers steht in der Regel das Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer sich für die geeignete Stelle eignet. Da sich meistens mehrere Arbeitnehmer auf eine Stelle bewerben, möchte der Arbeitgeber hier die richtige Auswahl treffen. Der Arbeitnehmer wiederum hat in der Regel ein Interesse daran den Arbeitsplatz zu bekommen, insbesondere wenn er schon seit einiger Zeit arbeitslos ist.
Des Fragerecht des Arbeitgebers dient dazu, dass dieser zwischen den sich bewerbenden Arbeitnehmer den richtigen für den Arbeitsplatz auswählt.
Eine gesetzliche Regelung stellt nun § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes dar:
§ 32 Abs. 1 BDSG lautet:
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
Fragen zu den Vermögensverhältnissen des Arbeitnehmers
Die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers gehören grundsätzlich zu dessen Privatsphäre. Ein Fragerecht des Arbeitgebers besteht hier in der Regel nicht. Es sind aber weniger Ausnahmefälle denkbar, insbesondere wenn diese Information unumgänglich für die ausgeschriebene berufliche Tätigkeit beim Arbeitgeber ist. Dies beschränkt sich auf ganz wenige Ausnahmefälle, insbesondere wenn ein Arbeitnehmer in leitender Position und in besonderer Vertrauensposition tätig werden soll und gegebenenfalls sogar die Gefahr von Bestechungen / Erpressungen besteht. Anhand dieses Beispiels schon zu sehen, dass sich also das Fragerecht des Arbeitgebers diesbezüglich auf absolute Ausnahmefälle beschränkt.
Fragen über die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung des Arbeitnehmers (früher Offenbarungseid)
Ebenso verhält es sich bei der Frage nach der Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung durch den Arbeitnehmer. Auch hier überwiegt das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers seine Privatsphäre zu wahren. Ohnehin hat diese Information in den meisten Fällen keinen direkten Zusammenhang zum Arbeitsplatz. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann sich in Ausnahmefällen ein solches Fragerecht des Arbeitgebers ergeben. Wie oben bereits § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes ausführt, kann der Arbeitgeber grundsätzliche Information verlangen, die für die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.
SCHUFA-Auskunft durch den Arbeitgeber durch den Arbeitgeber
Von daher hatte Arbeitgeber grundsätzlich auch kein Recht eine SCHUFA-Auskunft zu verlangen.
Fragerecht nach einem Insolvenzverfahren des Arbeitnehmers
Auch der Umstand, ob der Arbeitnehmer gerade sich in einem Privatinsolvenz verfahren befindet, gehört zur Privatsphäre des Arbeitnehmers und ist in der Regel für die Begründung des Arbeitsverhältnisses als Informationen nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer möchte durch das private Insolvenzverfahren einen Neuanfang starten und einen Schlussstrich unter der bisherigen schlechten Vermögenssituation ziehen. Dies wäre ihm verwehrt, wenn der Arbeitgeber einen sprechen des Fragerecht hätte, da in der Regel ohnehin viele Arbeitgeber von der Beschäftigung eines solchen Arbeitnehmers Abstand nehmen würden.
Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann sich in (absoluten) Ausnahmefällen etwas anderes ergeben.
Recht zur Lüge durch den Arbeitnehmer
Stellt der Arbeitgeber unzulässige Fragen hat der Arbeitnehmer grundsätzlich-nach der Rechtsprechung – „ein Recht zur Lüge“.
Anwalt A. Martin
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BAG: Muss ein Stellenbewerber dem „Arbeitgeber“ Auskunft über eingestellte strafrechtliche Ermittlungsverfahren erteilen?
Im Bewerbungsverfahren werden Stellenbewerber häufig nach diversen persönlichen Umständen befragt. Unter anderem auch, ob diese vorbestraft sind. Es kommt nicht selten vor, dass Fragen gestellt werden, die unzulässig sind. Hier hat der Stellenbewerber ein so genanntes Recht auf „Lüge“. Oder kann natürlich auch die Frage einfach nicht beantworten. Dies hat aber meistens negative Auswirkung auf die mögliche Anstellung.
Frage nach strafrechtlichen Ermittlungsverfahren
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Lehrer nicht nur danach gefragt wurde, ob er vorbestraft sei, sondern auch, ob strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen ihn vorgelegen haben, die mittlerweile eingestellt worden sind. Der Bewerber versicherte-schriftlich- (Fragebogen), dass keine solche Verfahren vorgelegen haben. Später stellte der Arbeitgeber fest-nach der Einstellung-, das es doch mehrere Ermittlungsverfahren gegeben hat, die nach 153 ff. StPO (wegen geringer Schuld) von der Staatsanwaltschaft eingestellt worden sind. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und (auch noch) ordentlich – wegen dieser falschen Angabe im Einstellungsgespräch – das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Dieser erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam angesehen, das Landesarbeitsgericht haben sogar die ordentliche Kündigung.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes
Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11 –) wies die gegen die Entscheidung des Gerichtes eingelegte Revision des Arbeitgebers zurück und führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstellt, ist nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt ist oder der Betroffene einwilligt. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren sind für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich und damit nicht durch § 29 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstieß deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG) handelt, zum Ausdruck kommt. Sie war deshalb gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam.
Auch wenn die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes genau genommen auf die datenschutzrechtliche Situation im Bundesland Nordrhein-Westfalen zugeschnitten ist, so wird dies im Normalfall auch für andere Bundesländer zu treffen, der kaum nachzuvollziehen wäre, wenn datenschutzrechtliche Vorschriften es dem Arbeitgeber erlauben würden entsprechende Informationen zu erfragen.genau genommen müsste man im Datenschutzrecht des einzelnen Bundeslandes nach einer Erlaubnis des Arbeitgebers, also eine Rechtsgrundlage, suchen, die wie ausgeführt, es im Normalfall aber nicht geben wird.
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BAG: Entschädigung eines Schwerbehinderten wegen Diskriminierung bei Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch!
Derzeit werden immer mehr Verfahren wegen Diskriminierung von Bewerbern geführt. Gerade bei Schwerbehinderten vermutet man häufig eine Diskriminierung und eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung geht vielen Anwälten „leicht von der Hand“.. Das BAG hatte diesbezüglich schon mehrere Fälle entschieden.
Diskriminierung wegen versagter Möglichkeit der persönlichen Vorstellung beim potentiellen Arbeitgeber
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7.4.2011, 8 AZR 679/09) hatte sich erneut mit einer Entschädigungsklage wegen angeblicher Diskriminierung zu beschäftigen. Ein Schwerbehinderter bewarb sich auf eine freie Stelle und wurde zum Vorstellungsgespräch nicht eingeladen. Sein Rechtsanwalt vermutete schon allein deshalb eine Diskriminierung, auch wegen fehlender Kontaktaufnahme zur Agentur für Arbeit ( § 82 Satz 2 SGB IX). Das BAG wies die Revision ab und führte dazu aus:
„Der Kläger hat im Bewerbungsverfahren um die ausgeschriebene Stelle eine weniger günstige Behandlung erfahren als die später eingestellten Bewerber. Seine Bewerbung wurde abgelehnt, ohne dass er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Eine Benachteiligung kann in der Versagung einer Chance liegen (BAG 19. August 2010 – 8 AZR 530/09 – EzA AGG § 15 Nr. 10). Ein Behinderter hat Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (BAG 18. November 2008 – 9 AZR 643/07 – AP SGB IX § 81 Nr. 16 = EzA SGB IX § 81 Nr. 19). Durch die Nichteinladung wurde dem Kläger die Chance auf Einstellung versagt.
b) Die ungünstigere Behandlung des Klägers erfolgte jedoch in keiner vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, da der Kläger die in der Stellenausschreibung geforderte Abschlussnote der Berufsausbildung nicht erzielt hat und der Beklagten die Festsetzung des Erfordernisses einer bestimmten Ausbildungsnote in der Stellenausschreibung nicht verwehrt war. Bereits damit scheidet eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung aus.
aa) Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar (nicht: gleich) ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen (BAG 18. März 2010 – 8 AZR 77/09 – AP AGG § 8 Nr. 2 = EzA AGG § 8 Nr. 2). Für das Vorliegen einer Benachteiligung ist es erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG. Das AGG will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist also keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der „vergleichbaren Situation“ iSd. § 3 Abs. 1 AGG (BAG 19. August 2010 – 8 ZR 466/09 – EzA AGG § 15 Nr. 12).
bb) Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern sind die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Zunächst ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden darf. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des AGG de facto beseitigen (BAG 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – NZA 2011, 93).
Die objektive Eignung ist zu trennen von der individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation des Bewerbers, die nur als Kriterium der Auswahlentscheidung auf der Ebene der Kausalität zwischen Benachteiligung und verbotenem Merkmal eine Rolle spielt (BAG 22. Juli 2010 – 8 AZR 1012/08 – NZA 2011, 93). Allerdings bedürfen auch Bewerber, welche die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, ohne aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, des Schutzes vor Diskriminierung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünscht, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung sind.“
Die Klagen auf Entschädigung häufen sich, wobei häufig übersehen wird, dass die Ansprüche in vielen Fällen schwer durchsetzbar sind.
RA Martin
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„Suche jungen Arbeitnehmer“ – rechtswidrig nach dem BAG!
„Suche jungen Arbeitnehmer“ – rechtswidrig nach dem BAG!
Wenn der Arbeitgeber offene Stellen ausschreibt, ist auch immer zu beachten, dass er bei der Stellenausschreibung nicht gegen das Altersdiskrimierungsverbot verstößt. Mittlerweile sind aber doch recht viele Kriterien bei der Ausschreibung zu beachten, dass selbst Rechtsanwälte hier Fehler machen. So auch im Fall, welchen das Bundesarbeitsgericht entschieden hatte.
Diskriminierung von älteren Arbeitnehmern
Der Entscheidung des BAG (Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09) lag folgender Sachverhalt zu Grunde (zitiert aus der Pressemitteilung des BAG:
„Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.“
In allen Instanzen wurde eine Benachteiligung des Klägers (Bewerbers) gesehen und die Entschädigung (nicht aber der Schadenersatz) zuerkannt. Auch das BAG sah eine unzulässige Altersdiskriminierung.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:
„Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu.“
Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht
siehe auch: Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?
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Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?
Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers fragen?
Beim Vorstellungsgespräch kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber Fragen stellt und Arbeitnehmer nicht genau weiß, ob diese Fragen zulässig sind und er diese beantworten muss. Ist eine Frage nach der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zulässig?
Fragerecht des Arbeitgebers und Schwerbehinderung
Die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ist nach der bisherigen Rechtsprechung zulässig (BAG, Entscheidung vom 3.12.1998, in NZA 1999,584).
Fragerecht auch bei einer tätigkeitsneutralen Behinderung?
Dies – die Zulässigkeit des Fragerechts – gilt selbst dann (nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG), wenn die Behinderung, auf der die Anerkennung beruht, tätigkeitsneutral ist, also für die Arbeit im Betrieb keine Rolle spielt.
Frage nach einer „reinen Behinderung“ zulässig?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 5.10.1995, NZA 1996,371) hat weiterhin auch entschieden, dass selbst die Frage nach einer reinen Behinderung (also selbst wenn keine Schwerbehinderung vorliegt) zulässig ist, sofern diese Behinderung die Eignung des Bewerbers für die vorgesehene Stelle beeinträchtigen könnte.
Ist diese Rechtsprechung noch aktuell? Tendenzen!
Sämtliche oben zitierte Rechtsprechung des BAG stammt aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und vor der Einführung des AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes). Von daher bestehen Zweifel daran, ob diese Rechtsprechung so noch zukünftig Bestand haben wird. Die damit nachträglich normierten Diskriminierungsverbote legen es nahe, dass Fragen grundsätzlich nach der Behinderung zukünftig wohl unzulässig sein dürften (so auch in der Tendenz LAG Hamm, Urteil vom 19.10.2006 – 15 SA 740/06).
Rechtsanwalt A. Martin
Siehe auch: „Darf der Arbeitgeber nach früherer Vergütung des Arbeitnehmers fragen?“
Entschädigung wegen Diskriminierung – auch bei vermuteter BehinderungTeilen Sie dies mit:
Vorstellungskosten müssen immer vom Arbeitgeber übernommen werden?
Vorstellungskosten- was sind die für Kosten?
Ein häufiger Irrtum von Arbeitnehmern ist, dass sie immer einen Anspruch auf die Übernahme der sog. Vorstellungskosten haben. Dem ist nicht so!
Was sind Vorstellungskosten?
Vorstellungskosten sind die Kosten, die der eingeladene Bewerber eines Vorstellungsgespräches aufgrund der Einladung zum Vorstellungsgespräch hat.
Was fällt unter die Vorstellungskosten?
Unter den Vorstellungkosten fällt in der Regel:
- Reisekosten
- Übernachtungskosten (bei weiter Entfernung)
Müssen die Vorstellungskosten immer vom Arbeitgeber übernommen werden?
In der Regel schon, es sei denn, dass der Arbeitgeber vor dem Gespräch ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass er die Vorstellungskosten nicht übernimmt.
Hinweis auf fehlende Übernahme der Kosten für die Wahrnehmung des Vorstellungsgespräches
Der Arbeitgeber sollte vor dem Vorstellungsgespräch, am besten zusammen mit der Vorladung zum Vorstellungsgespräch klarstellen, dass die Vorstellungskosten nicht übernommen werden. Ansonsten gibt es eine böse Überraschung und vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer den Job nicht bekommt, kommt oft die Rechnung mit den Fahrkosten gegebenfalls sogar mit Hotel- und Übernachtungskosten.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Fachanwalt
Schauen Sie auch hier: Fahrkosten zum Vorstellungsgespräch
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Was darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch fragen?
Was darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch fragen?
In Zeiten der Wirtschaftskrise ist jeder froh, wenn er einen neuen Job angeboten bekommt. Am Anfang steht aber meist das Bewerbungsgespräch. Hier will sich jeder möglichst gut darstellen. Andererseits will aber keiner Fragen beantworten, die zu persönlich sind. Was ist erlaubt und was nicht?
Erlaubte Fragen des Arbeitgebers:
Erlaubt sind Fragen, die sich auf die berufliche Qualifikation des Bewerbers beziehen. Auch ist es erlaubt Fragen in Bezug auf Erkrankungen, wie Aids zu stellen, da diese die Arbeitsleistung oder generell die Eignung für einen bestimmten Beruf/Tätigkeit beeinflussen können.
Erlaubte Fragen:
- Grund für Arbeitgeberwechsel oder lange Arbeitslosigkeit
- berufliche Qualifikation
- Stärken und Schwächen
- schwere Erkrankung/ Aids
- derzeitige Lohnpfändungen
- Wettbewerbsverbote
- Vorstrafen, sofern erheblich
- Religionszugehörigkeit (bei Tendenzbetrieb)
Nicht erlaubte Fragen:
Nicht alles muss der Arbeitnehmer beantworten oder wahrheitsgemäß beantworten. Bei Fragen, die nicht erlaubt sind, steht dem Bewerber das Recht zur Lüge zu, um keine Nachteile zu erleiden, wenn die Frage z.B. nicht beantwortet wird.
Folgende Fragen sind nicht erlaubt:
- Vermögensverhältnisse (wenn für Stelle unerheblich)
- HIV-Infektion (wenn für Stelle unerheblich)
- bevorstehende Eheschließung
- Gewerkschaftszugehörigkeit
- Schwangerschaft
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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