Prozess
Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?
Überstunden vor dem Arbeitsgericht
In Deutschland werden viele Überstunden geleistet. Entsprechend gibt es viele Überstundenprozesse vor den Arbeitsgerichten.
Einklagen von Überstunden und Fachkräftemangel
Aufgrund des Fachkräftemangels hat sich die Problematik sogar noch weiter verschärft. Arbeitnehmer gehen immer noch wie selbstverständlich davon aus, dass sie die geleisteten Überstunden immmer bezahlt bekommen und diese notfalls einfach vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können. Dies stimmt so aber nicht. Ein Prozess auf Zahlung von Überstunden ist schwierig zu führen.
Überstundenprozesse sind schwierig
Kommt es nämlich zum Streit zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber und zahlt der Arbeitgeber die Überstunden nicht, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit die absolvierten Überstunden vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig. Der Arbeitnehmer muss dann notgedrungen – auch oft wegen bestehender Ausschlussfristen – einen Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht führen.
Lohnklage ist nicht vergleichbar
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass diese Prozesse auf Zahlung von Überstunden recht schwierig zu führen und zu gewinnen sind. Während man den „normalen“ Arbeitslohn recht einfach vor dem Arbeitsgericht einklagen kann und dazu auch nicht allzu viel vor dem Gericht dazu vorzutragen hat, ist dies im Überstundenprozess anders. Der Arbeitnehmer muss hier bestimmte Umstände vortragen und notfalls auch beweisen. Dies macht den Prozess schwierig und den Ausgang des Prozesses von daher auch schwer vorhersagbar.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 ) hat sich nun nochmals mit der Frage der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess beschäftigt. Der Hintergrund ist der, dass es eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes gibt, wonach der deutsche Gesetzgeber verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, um zu verhindern dass das Arbeitszeitgesetz bzw. die Richtlinie zur Arbeitszeit umgangen werden, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Eine entsprechende gesetzliche Regelung gibt es aber in der Bundesrepublik Deutschland noch nicht.
Urteil des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat hier seine alte Rechtsprechung im Wesentlichen bestätigt und nochmals genau festgesetzt, was der Arbeitnehmer im Überstundenprozess genau vorzutragen und beweisen hat.
In der Pressemitteilung des BAG vom 04.05.2022 zur Nr. 16/22 führt das Bundesarbeitsgericht Folgendes aus:
Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21
Anmerkung:
Der Arbeitnehmer muss danach darlegen und notfalls beweisen:
- Wann und welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.
- Der Arbeitgeber muss die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt haben.
Überstunden sind dabei die Stunden, welche die regelmäßige Arbeitszeit übersteigen.
Beispiel:
Im Arbeitsvertrag beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 40 h pro Woche. Hier wäre die 41 Stunde, die erste Überstunden. Dabei ist unerheblich, wie sich die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Muss das Gericht im Mobbing-Prozess den Arbeitnehmer als Partei vernehmen?
Klagt der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber wegen Mobbing so besteht sehr häufig ein Beweisproblem. Der Arbeitnehmer muss zunächst (und dies ist nicht alles) nämlich darlegen und notfalls beweisen, dass eine Mobbinghandlung (Schikane) seitens des Arbeitgebers vorliegt. Häufig gibt es hier meist wenig und keine Zeugen.
Parteivernehmung im Arbeitsgerichtsprozess
Im Zivilprozess – die Zivilprozessordnung gilt auch im Arbeitsgerichtsprozess mit wenigen Einschränkungen – gibt es die Möglichkeit als Beweismittel die Partei (also z.B. den Kläger / Arbeitnehmer) zu vernehmen. Dies ist meist der Notanker für den Arbeitnehmer. Die Frage ist, ob dies – und wenn ja- möglich ist und ob ggfs. sogar das Gericht von Amts wegen eine Parteivernehmung durchführen muss.
Sachverhalt: Schikane durch Vorgesetzten
Ein Arbeitnehmer, der als „System-Support-Analyst“ tätig war, wurde von seinem Vorgesetzten gemobbt. Dieser sagte – so der Arbeitnehmer – u.a., dass der Arbeitnehmer nie eine Beförderung erhalten werde solange wie er dessen Vorgesetzter sei. Es gab eine Vielzahl ähnlicher diskriminierende Äußerungen, wie z.B., dass er Arbeitnehmer von zu Haus aus arbeiten solle, wenn er sich krank fühle und die Inanspruchnahme der Elternzeit würde „schmerzliche Folgen“ für den Arbeitnehmer haben und er würde dem Arbeitnehmer das Arbeitsleben „horribel“ machen.
„Sie arbeiten nicht hart genug, denn Sie sehen nicht gestresst aus!“
Der Arbeitnehmer musste sich die obigen Äußerungen regelmäßig anhören und bekam in Folge dessen Schlafstörungen und Depressionen.
Klage auf Entschädigung bzw. Schmerzensgeld wegen Mobbing
Der Arbeitnehmer klage sodann vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung / Schmerzensgeld wegen Mobbing am Arbeitsplatz. Weiter sollte der Arbeitgeber alle materiellen und immateriellen Zukunftsschäden übernehmen. Für die Mobbinghandlungen seines Vorgesetzten hatte der Arbeitnehmer als Beweismittel nur allein seine Vernehmung als Partei angeboten. Weitere Beweismittel, insbesondere Zeugen, hatte der Arbeitnehmer nicht. Eine Parteivernehmung nach § 447 ZPO scheiterte an der fehlenden Zustimmung der Gegenseite. Es blieb also nur die Parteivernehmung von Amts wegen nach § 248 ZPO durch das Gericht, die nicht der Zustimmung der Gegenseite bedarf.
Entscheidung des Arbeitsgerichts München/ LAG
Das Arbeitsgericht München (Urteil vom 29.03.11 – 21 Ca 12312/10) wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Das LAG München wies ebenfalls die Berufung zurück (abgesehen von einer geringen Bonuszahlung, die aber nichts mit den Mobbing-Anträgen zu tun hatte).
BAG – Entscheidung : Mobbing
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.11.2013, 8 AZR 813/12) hat das Urteil des LAG München aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG München zurückverwiesen.
Das BAG meint, dass der Arbeitnehmer hier genau die einzelnen Vorfälle vorgetragen habe (mit genauen Datum, insgesamt 6 Fälle) und das LAG München die Parteivernahme des Klägers / Arbeitnehmers nicht einfach mit der Begründung “ es fehle an einer gewissen Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der streitgegenständlichen Behauptungen“, hätte ablehnen dürfen.
Das BAG führte in seiner Urteilsbegründung aus:
II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.
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1. Dass die vom Kläger behaupteten Äußerungen seines Vorgesetzten tatsächlich getätigt worden sind, muss der Kläger beweisen, weil er für das Vorliegen von Mobbinghandlungen, aus denen er seinen Entschädigungs-, Schmerzensgeld- und Schadensersatzanspruch herleitet, darlegungs- und beweispflichtig ist (vgl. BAG 24. April 2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 41).
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a) Grundsätzlich gehen einer Parteivernehmung andere Beweismittel, insbesondere der Zeugenbeweis nach §§ 373 ff. ZPO vor. Nach allgemeiner Meinung ist die Parteivernehmung nach §§ 445 ff. ZPO ein subsidiäres Beweismittel (vgl. Thomas/Putzo/Reichold ZPO 34. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 1; Zöller/Geimer/Greger ZPO 29. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 5; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 71. Aufl. Übersicht § 445 Rn. 7).
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b) Dem Kläger hätte ein anderes Beweismittel als die eigene Parteieinvernahme zur Verfügung gestanden. Er hätte für die Richtigkeit seiner Behauptungen seinen Vorgesetzten S als Zeugen benennen können. Dass dieser die „Mobbing-Äußerungen“ selbst getätigt haben soll, steht dem nicht entgegen. Allein die Tatsache, dass die Beklagte, also nicht der Zeuge selbst, die vom Kläger behaupteten Äußerungen des Zeugen bestritten hatte, führt nicht dazu, dass für den Kläger ein solches Beweisangebot aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen ausscheidet. Auch wenn eine Aussage des Zeugen, welche die Behauptungen des Klägers bestätigen würde, für den Zeugen selbst und die Beklagte, als deren Repräsentant der Zeuge aufgetreten war, ungünstige Folgen hätte, musste der Kläger nicht zwingend davon ausgehen, der Zeuge werde die klägerischen Behauptungen nicht bestätigen. Dieser wäre zu einer wahrheitsgemäßen Aussage verpflichtet gewesen. Sowohl bei einer uneidlichen als auch bei einer eidlichen Falschaussage hätten ihm strafrechtliche Konsequenzen gedroht (§§ 153, 154 StGB). Allein deshalb durfte der Kläger – gleichsam im Wege einer „vorweggenommenen Beweiswürdigung“ – nicht davon ausgehen, der Zeuge werde wahrheitswidrig unter Inkaufnahme strafrechtlicher Folgen die angeblich von ihm getätigten Äußerungen leugnen, und deshalb auf das Beweisangebot „Zeugenvernehmung“ verzichten. Hinzu kommt, dass der Zeuge, um eine Zwangslage zwischen Falschaussage und einer wahrheitsgemäßen Aussage mit negativen Folgen für sich zu vermeiden, die Möglichkeit der Zeugnisverweigerung nach § 384 Nr. 1 und Nr. 2 ZPO gehabt hätte.
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c) Nachdem der Kläger den ihm möglichen Zeugenbeweis nicht angetreten hatte, musste das Landesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob es den Kläger für die Richtigkeit seiner streitigen Behauptungen nach § 448 ZPO als Partei vernehmen sollte. Allein die Tatsache, dass der Kläger für seine bestrittenen Behauptungen keinen ihm möglichen Zeugenbeweis angeboten hat, entbindet das Landesarbeitsgericht nicht von dieser Verpflichtung. Nach ständiger Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei gemäß § 448 ZPO, dass für die zu beweisende Tatsache aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht (vgl. BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – Rn. 14, BGHZ 110, 363; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96 – Rn. 20 mwN; BAG 16. September 1999 – 2 AZR 712/98 – zu II 2 f dd der Gründe; 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – zu B III 2 b bb der Gründe, BAGE 100, 52).
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d) Von diesem Grundsatz ist im konkreten Streitfalle auch unter der Berücksichtigung der Rechtsprechung zur Beweisführung bei sogenannten „Vier-Augen-Gesprächen“ auszugehen.
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20Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 17, BAGE 122, 347) hat eine Verpflichtung zur Vernehmung einer beweispflichtigen Partei nach § 448 ZPO oder zur Anhörung derselben nach § 141 ZPO ebenfalls nur für den Fall gesehen, dass „ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden hat und deshalb kein Zeuge, auch kein ‚gegnerischer‘ Zeuge zugegen ist“. Im vorliegenden Streitfalle ist diese Fallkonstellation ebenfalls nicht gegeben, weil die vom Kläger geschilderten Vier-Augen-Gespräche nicht mit der Beklagten, dh. derem Geschäftsführer als Beklagtenvertreter, geführt worden waren, sondern mit seinem Vorgesetzten, der als Zeuge – wenn auch als „gegnerischer“ Zeuge – gemäß §§ 373 ff. ZPO hätte vernommen werden können. Im Übrigen stellt der Dritte Senat in der zitierten Entscheidung auch darauf ab, dass eine Parteivernehmung nach § 448 ZPO nur in Frage kommt, „soweit dessen Voraussetzungen vorliegen“ (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 16, aaO). Dies kann nur heißen, dass auch der Dritte Senat davon ausgeht, eine Parteieinvernahme der beweispflichtigen Partei komme grundsätzlich nur dann in Frage, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die zu beweisende Tatsache spricht.
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Auch in den zwei weiteren vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen, in denen eine Pflicht zur Parteivernehmung nach § 448 ZPO bejaht bzw. eine solche nicht beanstandet worden war, stand einer Partei ein Zeuge für ein Vier-Augen-Gespräch zur Verfügung, welcher vernommen worden war (vgl. BAG 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – BAGE 100, 52 und 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 -; so auch: BGH 9. Oktober 1997 – IX ZR 269/96 -; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96).
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e) Damit war das Landesarbeitsgericht nicht – gleichsam von Amts wegen – verpflichtet, den Kläger gemäß § 448 ZPO als Partei zu vernehmen. Vielmehr musste es prüfen, ob eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür sprach, dass die vom Kläger geschilderten Äußerungen seines Vorgesetzten in den Vier-Augen-Gesprächen tatsächlich gefallen waren. Dafür hätte das Landesarbeitsgericht in nachprüfbarer Weise darlegen müssen, weshalb es von der Parteivernehmung des Klägers abgesehen hat. Andernfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass es von seinem ihm nach § 448 ZPO eingeräumten Ermessen überhaupt Gebrauch gemacht hat. Verneint das Landesarbeitsgericht die gewisse Wahrscheinlichkeit der Beweistatsache und lehnt es deshalb eine Parteivernehmung ab, so müssen seine Feststellungen in einer § 286 ZPO genügenden Weise getroffen sein (BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – zu I 1 b der Gründe, BGHZ 110, 363). Daran fehlt es vorliegend. Das Landesarbeitsgericht hat ohne nähere Angabe von Gründen lediglich festgestellt, dass „ein sog. Anfangs- oder Anbeweis für die behaupteten Tatsachen“ fehlt. Aus welchen Gründen es zu dieser Feststellung gelangt ist, hat das Berufungsgericht nicht ausgeführt. Allein der Hinweis darauf, dass der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 4. November 2011 persönlich anwesend war und Gelegenheit zur Stellungnahme hatte, ist in diesem Zusammenhang unbehelflich, weil daraus nicht ersichtlich wird, ob das Gericht dem Kläger Fragen gestellt hat oder ob er und gegebenenfalls welche Erklärungen er in der mündlichen Verhandlung abgegeben hat. Diesbezüglich enthält auch die Sitzungsniederschrift keine Feststellungen.
Eine wahrscheinlich eher für Juristen interessante Entscheidung des BAG. Die Rechtsprechung zu den sog. „Vier-Augen-Gesprächen“ ist aber auch für andere Prozesse vor den Arbeitsgerichten interessant, insbesondere bei Kündigungs – und Abmahnsachverhalten gibt es häufig Beweisprobleme für den relevanten Sachverhalt. Hier wäre die Rechtsprechung zu beachten.
Anwalt Andreas Martin
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Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes
Im Normalfall ist es so, dass der Arbeitnehmer, der meint, dass eine Kündigung unwirksam ist, sich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, gegen diese Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Ansonsten tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 Kündigungsschutzgesetz ein, dass heißt, dass eine unwirksame Kündigung dann später so behandelt wird, als wäre das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung beendet worden.
Anspruch auf Abfindung bei unwirksamer Kündigung – selten der Fall
Bei vielen Arbeitnehmern liegt häufig der Irrtum dahingehend vor, dass man meint, dass man grundsätzlich bei einer unwirksamen Kündigung einen Anspruch auf Abfindung gegen den Arbeitgeber hat. Dies ist grundsätzlich falsch. Die Kündigungsschutzklage ist gerichtet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurden und über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. Einen Anspruch auf Abfindung des Arbeitsnehmers besteht in wenigen Fällen, in denen zum Beispiel ein Tarifvertrag/ Sozialplan oder auch das Gesetz einen solchen Anspruch auf Abfindung vorschreibt.
Abfindungsanspruch nach § 9 KSchG- Auflösungsantrag
§ 9 des KSchG ist ein solcher gesetzlicher Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers, der natürlich an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.
§ 9 des KSchG lautet wie folgt:
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungsanspruch
Von daher besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung, wenn er also wirksam einen entsprechenden Auflösungsantrag stellt und dieser zulässig und begründet ist. Der Auflösungsantrag setzt die Sozialwidrigkeit der Kündigung voraus. Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen.
Sozialwidrigkeit der Kündigung
Für einen erfolgreichen Auflösungsantrag muss die Kündigung sozialwidrig sein. Liegen mehrere unwirksamkeits- Gründe vor, so wird das Gericht in der Regel feststellen, dass die Kündigung auch sozialungerechtfertigt ist, wenn neben der sozialen Ungerechtfertigkeit der Kündigung, weitere (andere) Gründe vorliegen. Die Sozialwidrigkeit setzt also voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht wirksam, sondern eben sozialwidrig ist. Für den Fall der sittenwidrigen Kündigung, wird eine entsprechenden Anwendung des § 9 Kündigungsschutzgesetzes angenommen.
Antrag des Arbeitnehmers – Auflösungsantrag
Der Arbeitnehmer muss einen Antrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz stellen. Ohne Antrag darf das Gericht nicht über eine Auflösung entscheiden. In der Regel wird dieser Antrag als so genannter unechter eventual- Antrag, also neben dem Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, gestellt.
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Weiter muss es dem Arbeitnehmer unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. Dieser so genannte Auflösungsgrund ist in der Praxis meistens problematisch. Es reicht nicht aus, dass eine Verstimmung aufgrund des Kündigungsschutzverfahrens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorliegt. Eine solche „Verstimmung“ liegt fast immer vor und ist damit nicht der Ausnahme- sondern der Normalfall und rechtfertigt keinen Auflösungsantrag.
Beurteilungszeitpunkt
Der maßgebliche Zeitpunkt ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung.
Unzumutbarkeitsgründe
Eine Unzumutbarkeit kann sich z. B. aus den Umständen der Kündigung selbst ergeben. Sie ist zum Beispiel zu bejahen, wenn eine betriebsbedingte Kündigung mit beleidigenden, ehrverletzenden oder diskriminierende Äußerungen ausgesprochen wird.
Auch eine Beleidigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung, zum Beispiel im Kündigungsschutzprozess kann eine Unzumutbarkeit begründen.
Der Arbeitnehmer muss genau darlegen und beweisen, dass ein Auflösungsgrund vorliegt, ihm also die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auf Dauer- unzumutbar ist. Im Endeffekt muss der Arbeitnehmer darlegen, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber so zerstört ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Die Rechtsprechung geht hier grundsätzlich so vor, dass eine Zweistufenprüfung vorzunehmen ist.
1. Stufe- Vorliegen eines abstrakten Auflösungsgrundes
Es ist also zu prüfen, ob grundsätzlich Gründe vorliegen, die an sich zur Rechtfertigung einer Auflösung geeignet sind.
2. Stufe – Vorliegen eines konkreten Auflösungsgrundes
In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob ganz konkret, also jedem Einzelfall, sich eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ergibt.
möglich Gründe für eine Unzumutbarkeit
- Beleidigungen im Zusammenhang mit Ausspruch der Kündigung oder im Prozess
- Arbeitgeber bezichtigt den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess unberechtigterweise der Lüge
- Drohung an den Arbeitnehmer, dass er „Spießrutenlaufen“ wird, wenn er wieder zur Arbeit kommt
- Arbeitgeber hat im Vorfeld bereits mehrfach unwirksame Kündigungen ausgesprochen
- mehrfache (und sachlich falsche) Äußerung von Zweifel an der Qualifikation eines langjährigen Mitarbeiters
RA A. Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: neue Entscheidung zur Darlegungs- und Beweislast im Prozess auf Zahlung von Überstunden
Wenn der Arbeitnehmer geleistete Überstunden einklagen möchte, was ja fast immer erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschieht, muss er dazu grundsätzlich umfangreich vortragen. Der Vortrag, dass er z.B. 200 Überstunden geleistet hat, selbst wenn der dies auf die einzelnen Monate aufschlüsselt, reicht nicht aus. Die Schwierigkeiten im Überstundenprozess für den Arbeitnehmer werden häufig von Arbeitnehmern unterschätzt.
BAG und LAG Berlin-Brandenburg
Entsprechend der neuen Rechtsprechung des BAG (Erleichterung im Vortrag für den Arbeitnehmer im Überstundenprozess) hat nun nun das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg nochmals die Prüfung des Anspruches des Arbeitnehmers im Prozess auf Zahlung von Überstunden vor dem Arbeitsgericht verdeutlicht.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (LArbG Berlin-Brandenburg 15. Kammer – Entscheidung vom 19.09.2012 – 15 Ta 1766/12) führt zur „neuen Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess eine 2 Stufenprüfung durch:
- Stufe: Der Arbeitnehmer hat vorzutragen an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat (Vortrag im Schriftsatz nicht Verweis auf Anlagen!)
- Stufe: Der Arbeitgeber muss nun für jeden einzelnen Tag konkret bestreiten
Das Landesarbeitsgericht führt aus, dass die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers (zu den „Überstundenzeiten“) die Vermutung begründet, dass die Anwesenheit notwendig zur Erledigung der Arbeitsaufgaben war.
Im Einzelnen begründet dies das LAG Berlin-Brandenburg wie folgt:
Im Überstundenprozess genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG, 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – NZA 2012, 939 Rn. 27). Ist streitig, ob der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, muss dieser nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht mehr von vornherein darlegen, welche geschuldete Tätigkeit er während der Mehrarbeit verrichtet haben will (so aber noch BAG, 25.05.2005 – 5 AZR 319/04 – NZA 2005, 1432).
1.2 Das Arbeitsgericht hat auch deswegen eine Erfolgsaussicht verneint, weil der Antragsteller nicht dargelegt habe, wer von ihm wann welche Arbeiten für welche Tage und innerhalb welcher Zeitspannen verlangt habe. Mit dieser Begründung kann die Erfolgsaussicht ebenfalls nicht verneint werden.
In einem zweiten Prüfungsschritt wird von der Rechtsprechung jedoch durchgängig die Darlegung des Arbeitnehmers verlangt, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren (wohl erstmals BAG, 15.06.1961 – 2 AZR 436/60 – DB 1961, 1168). Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet jedoch eine Vermutung dafür, dass die Überstunden zur Erledigung der Arbeit jeweils notwendig waren (LAG Berlin-Brandenburg, 23.12.2011 – 6 Sa 1941/11 – juris Rn. 24). Hierauf hat der Arbeitgeber substanziiert für jeden einzelnen Tag zu erwidern.
Das momentane Vorbringen des Antraggegners genügt diesem Erfordernis nicht, da die Einwendungen pauschal und nicht konkretisiert für einzelne Tage erhoben werden.
Die Entscheidung des LAG hat – zumindest in Berlin-Brandenburg – entsprechende Bedeutung; so verwies z.B. gerade erst gestern in einem Kammertermin – (Überstundenklage beim Arbeitsgericht Berlin) – eine Richterin auf diese Entscheidung des LAG, die ja erst vor kurzem überhaupt veröffentlicht wurde.
Anwalt Martin
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Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht ohne Wartezeit – gibt es dies?
Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht ohne Wartezeit – gibt es dies?
Eine Rechtsschutzversicherung kostet bekanntermaßen Geld, welches man – ebenso bekanntermaßen – erst dann bereit ist zu investieren, wenn „das Kind bereits in den Brunnen gefallen“, also der Rechtsschutzfall schon eingetreten ist. Der Arbeitnehmer sucht dann – wohl auch im Internet – nach Rechtsschutzversicherungen, die keine Wartezeit vereinbaren und hofft diesbezüglich eine entsprechende Versicherung zu finden. Meistens landet er dann auf Seiten von Vermittlern, die vollmundig versprechen, dass bei anderen Anbietern eine Wartezeit von wenigstens 6 Monaten fällig ist – was falsch ist – , nur bei ihnen könne noch eine Rechtsschutzversicherung ohne Wartezeit „buchen“. Der Arbeitnehmer, der z.B. einen „teuren“ Arbeitsrechtsprozess, vielleicht eine Kündigungsschutzklage, finanzieren möchte, hofft dann, dass er dies nun durch den Abschluss eines solchen Rechtsschutzversicherungsvertrages realisieren kann, was aber nicht funktionieren kann.
Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht ohne Wartezeit – gibt es das?
Erstaunlicherweise glauben dies dann auch viele Kunden, obwohl doch eine Sache ziemlich klar ist: Haben Sie schon einmal gehört, dass eine Versicherung Geld verschenkt? Genau dies wäre nämlich der Fall, wenn eine Versicherung Rechtsschutz ohne Wartezeit anbieten würde, dann könnte man – immer wenn man es braucht – kostenintensive Prozesse – je nach Belieben – führen. Gerade im Arbeitsrecht können die Kosten für ein Kündigungsschutzverfahren allein in der 1. Instanz mehrere Tausend Euro (z.B. Anwaltskosten) betragen. Da es in der 1. Instanz vor den Arbeitsgerichten keine Kostenerstattung gibt, bleibt die Rechtsschutzversicherung auf jeden Fall auf diese Kosten sitzen. Es wäre also wirtschaftlich unsinnig eine Versicherung im Arbeitsrecht ohne Wartezeit anzubieten. Ausgeschlossen ist dies nicht. Es kann auch sein, dass einige Versicherungen aus Kulanzgründen lukrativen Kunden eine Kostenübernahme auch schon vor Ablauf der Wartezeit anbieten. Meinen Mandanten ist dies aber leider noch nie passiert, was bedauerlich ist.
ARB 75/ ARB 1994 und ARB 2000
ARB heißt „Allgemeine Rechtsschutzbedingungen“. Früher verwendeten eigentlich alle Rechtsschutzversicherer gleiche Bedingungen, die zuvor von der Aufsichtsbehörde genehmigt werden mussten. Ein Großteil der heutigen Versicherungsbedingungen basiert auf diese ARB.
Alle obigen ARB sehen eine Wartezeit von 3 Monaten ab Versicherungsbeginn für arbeitsrechtliche Fälle vor.
ARB 75 = § 14 III 3 ARB 75 = 3 Monate
ARB 1994 = § 4 Abs. 1, Satz 3 = 3 Monate
ARB 2000 = § 4 Abs. 1, Satz 3 = 3 Monate
Also von daher: Finger weg von unseriösen Angeboten. Eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht macht durchaus Sinn und jeder Anwalt ist froh, wenn er z.B. einen Kündigungsschutzprozess eines Mandanten über eine Rechtschutzversicherung finanzieren kann, aber ohne Wartezeit wird und schon gar nicht für Vorfälle in der Vergangenheit (z.B. eine Kündigung) – gibt es keinen Rechtsschutzversicherungsvertrag bzw. Deckungszusage eines Rechtsschutzversicherers.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?
Abfindung nach Kündigung?
Diese Frage stellen sich viele Mandanten und Leser, die eine Kündigung ihres Arbeitgebers erhalten haben. Zunächst sollen hier ersteinmal grundsätzliche Fragen beantwortet werden.
Wann gibt es eine Abfindung bei einer Kündigung?
Überraschend für viele Leser wird die Aussage sein, dass es grundsätzlich – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber gibt. Dies gilt selbst bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.
Solche Ausnahmefälle können sein, in denen der Arbeitnehmer doch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegenüber seinen Arbeitgeber hat:
- ein Sozialplan schreibt dies vor
- der Arbeitnehmer unterbreitet (meist in der Kündigungserklärung) ein Angebot auf Zahlung einer Abfindung und der Arbeitnehmer nimmt dieses an
- der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und stellt einen berechtigten Auflösungsantrag
Von den oben beispielhaft aufgezählten Ausnahmefällen abgesehen, besteht darüber hinaus kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung.
Wenn es grundsätzlich kein Anspruch auf Abfindung gibt, weshalb werden dann in der Praxis trotzdem so viele Abfindungen gezahlt?
Dies ist eine berechtigte Frage. Es ist tatsächlich so, dass in der Praxis häufig – vor allem vor dem Arbeitsgericht (und gerade auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) – Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt wurden. Wie ist dies zu erklären? Der Grund dafür ist recht einfach verständlich. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat zwar keinen Anspruch auf Abfindung, muss sich aber gegen die Kündigung wehren, wenn er überhaupt noch etwas erreichen will. So erhebt der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Es kommt zur Güteverhandlung. Die Chancen im Kündigungsrechtsstreit sind meist für den Arbeitgeber etwas geringer.
Er muss diverse Tatsachen beweisen (betriebliche Erfordernisse, Sozialauswahl etc.). Weiter möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schnell loswerden. Gibt es keine Einigung im Gütetermin gibt es einen Kammertermin, der findet aber meist erst mehrere Monate später statt und der Arbeitgeber muss für den Fall, dass er verliert dann den Arbeitslohn nachzahlen.
Der Arbeitnehmer widerum will nach der Kündigung häufig nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten. Das Arbeitsgericht möchte den Fall schnell loswerden. Welche Lösung ist da die einfachste, klar, die Zahlung einer Abfindung für die Kündigung. Und dies kommt in der Praxis bei Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wenigstens in weitaus mehr als 50 % aller Klage vor.
So, und welshab bekommt man dann nicht bei jeder Kündigung einer Abfindung; der Arbeitgeber will doch den Arbeitnehmer loswerden?
Die Ausgangsfrage ist bereits beantwortet. Es gibt auch in der Praxis, unabhähgig von irgendwelchen Anspruchsgrundlagen – nicht für jede Kündigung eine Abfindung. Warum soll der Arbeitgeber – bei schlechter Wirtschaftslage – etwas an den Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage nicht gewinnen wird.
Wenn die Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist, dann gibt es auch keinen Grund zu zahlen.
Der Fall ist dies häufig dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dann gibt es häufig kaum noch Möglichkeiten des Arbeitnehmers sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren.
Mindestkündigungsschutz
Der Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer nur eine Abfindung zahlen, wenn er schlechte Erfolgsaussichten für sich im Kündigungsschutzprozess sieht und auch nicht bereit ist die Kündigung zurückzunehmen und dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung anzubieten.
Wenn recht klar ist, dass der Arbeitnehmer keine Chance gegen die Kündigung hat, wie zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei der Kündigung in der Probezeit/Wartezeit, dann wird der Arbeitgeber in der Regel keine Abfindung anbieten. Dies muss man beachten.
Anwaltskosten vor dem Arbeitsgericht
Wichtig ist dabei auch zu wissen, dass der Arbeitnehmer die Anwaltskosten selbst tragen muss, egal ob er gewinnt oder verliert oder einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließt. Von daher muss man genau überlegen, ob man sich bei geringen Chancen gegen eine Kündigung mittels Kündigungsschutzklage Wert und dann auch noch in Kauf nimmt, dass man die Anwaltskosten obendrauf zu zahlen hat.
Hier macht es auf jeden Fall Sinn, wenn man sich schon vorab um eine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht gekümmert hat, damit man zumindest die Problematik der Anwaltskosten nicht mehr hat. Hier beträgt die Wartezeit 3 Monate!
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, kann der Prozess dennoch für den Arbeitgeber positiv ausgehen, allerdings sind hier viele Hürden für den Arbeitgeber zu nehmen. Oft hat der Arbeitgeber im Prozess vor dem Arbeitsgericht schlechtere Chancen als der Arbeitnehmer.
Von daher gibts nicht immer Geld, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird.
Auf jeden Fall sollte aber auf eine Beratung durch einen Rechtsanwalt nicht verzichtet werden. Nur dieser kann abschätzen, wie die Chancen auf Erhalt einer Abfindung für den Arbeitnehmer sind.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.
Nach dem BAG ist Mobbing Folgendes:
Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 NZA 1997,781).
Zugegeben etwas schwammig, aber wir haben noch die einzelnen Arbeitsgerichte, die sich ebenfalls an der Definition des Mobbings versucht haben.
Nach den meisten Landesarbeitsgerichten ist Mobbing folgendes:
Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung).
Nun gut, da ist die Definition des BAG durch etwas handlicher.
Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?
In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation.
Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?
Zunächst soll klargestellt werden, dass das soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde. Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).
Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?
Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.
Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?
Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.
Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?
Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).
Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.
Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen dargelegt werden.
Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 