Arbeitsgericht
Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit 2016
Die Streitwertkommission – diese besteht aus den Präsidenten der einzelnen Landesarbeitsgerichte – versucht seit Jahren die unterschiedlichen Streitwerte im Arbeitsgerichtsverfahren von den Arbeitsgerichten der einzelnen Bundesländer zu vereinheitlichen. Um die zu erreichen wird regelmäßig der bundeseinheitliche Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit veröffentlicht und aktualisiert.
Der Katalog stammt nicht vom Gesetzgeber und hat von daher keine Gesetzeskraft; er beinhaltet lediglich Empfehlungen. Trotzdem wenden viele Arbeitsgerichte den Katalog bei der Streitwertfestsetzung an.
Den aktuellen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit aus dem März 2016 finden Sie hier.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Arbeitsgericht Berlin: Rechtsanwalt muss € 1.500 an Entschädigung wegen Kündigung seiner schwangeren Mitarbeiterin zahlen!
Ein Rechtsanwalt kündigte die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmerin in der Probezeit. Nach der Kündigung legte die Arbeitnehmerin dem Kollegen den Mutterpass vor und zeigte die bestehende Schwangerschaft an und erhob sodann gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers / Anwalts beendet wurde.
Dies dahin entspricht der Fall der klassischen Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Wissen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin.
Und jetzt wird’s schrullig ….
Der Kollge – bestimmt kein Arbeitsrechtler – kam nun auf die glorreiche Idee nochmals zu kündigen und zwar wieder ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Die Arbeitnehmerin war natürlich immer noch schwanger. Wahrscheinlich hoffte er darauf, dass die Arbeitnehmerin keine Kündigungsschutzklage einreichen würde und dann die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG eintritt.
Aber falsch gedacht. Es kam – was zu erwarten war – zur erneuten Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin und darüber hinaus wollte diese nun auch noch eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts, denn der Arbeitgeber wusste nun ja von der Schwangerschaft und habe trotzdem gekündigt.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 08.05.2015, Aktenzeichen 28 Ca 18485/14) verurteilte den Rechtsanwalt zur einer Entschädigungszahlung wegen der Diskriminierung seiner Arbeitnehmerin in Höhe von € 1.500.
Anmerkung:
Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin in Kenntnis der Schwangerschaft ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann teuer werden. Auch schon bei einer ersten Kündigung (hier wusste der Arbeitgeber aber nichts von der Schwangerschaft) kann ein Entschädigungsanspruch drohen, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.
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Richter fragt: „Wie es denn bei Ihnen im Betrieb die RAZ?
Ich setze mich gern mal beim Arbeitsgericht Berlin in die zweite Reihe und höre mir an, womit sich meine Kollegen so die Zeit vertreiben. Fast immer redet der Richter auf die Anwälte nebst Parteien ein, um diese – natürlich zu ihren „Besten“ – zu überreden, nämlich zum Vergleichsschluss.
Um dies klarzustellen, ein Vergleich im Kündigungsschutzverfahren ist durchaus sehr oft sinnvoll. Die meisten Kündigungsschutzverfahren enden im Gütetermin mit einem Vergleich. Meist handelt sich um einen Abfindungsvergleich.
Dieses oft auch das Ziel der Arbeitnehmer. Wer eine Kündigung erhält, möchte meist nicht mehr beim Arbeitgeber weiterarbeiten, sondern eine Abfindung erhalten.
Ein Vergleich muss aber nicht immer sinnvoll sein.
Zurück zum Gütetermin beim Arbeitsgericht Berlin.
Nachdem der Richter fast alle Bedenken des Kollegen den Vergleich zu schließen, zerstreut hatte, holte er zum entscheidenden Schlag aus und fragte: „Wie ist denn bei Ihnen im Betrieb die RAZ?“.
Der Kollege wusste nicht was gemeint ist und der Richter löste das Rätsel auf und teilte mit
RAZ heißt
regelmäßige Arbeitszeit.
Diese Abkürzung war mir nicht bekannt, ebensowenig dem Kollegen.
Man lernt nie aus ….
Anmerkung:
Die regelmäßige Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag geregelt. Diese Regelung ist sehr wichtig. Der Arbeitnehmer muss nämlich wissen, wie viele Stunden er arbeiten muss, um seinen Lohnanspruch zu erhalten.
In der Regel wird die regelmäßige Arbeitszeit pro Woche angegeben. Aber auch eine regelmäßige Arbeitszeit pro Monat ist möglich.
Die regelmäßige Arbeitszeit spielt auch eine erhebliche Rolle, bei der Frage, ob Überstunden anfallen. Bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche, ist nämlich die 41. Stunde die erste Überstunde.
Von daher sind Überstunden immer anhand der regelmäßigen Arbeitszeit zu bestimmen. Dies wird oft falsch gemacht, da die meisten Arbeitnehmer meinen, dass wenn sie normalerweise 8 Stunden pro Tag arbeiten, die 9. Stunde eine Überstunde ist. Die stimmt nicht, es kommt dann immer auf die regelmäßige Arbeitszeit an, die meist eine Wochenarbeitszeit ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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„Sitzerin“ (Toilettenaufsicht) hat Anspruch auf Teil des Trinkgeldes
Eine Sitzerin ist eine Person, die als Toilettenaufsicht arbeitet. Die Hauptaufgabe der Sitzerin besteht darin Toilettenbesucher, die für die Benutzung der Toilette nicht zahlen müssen, zur Zahlung eines „Trinkgeldes“ zu animieren. Dazu trägt diese einen weißen Kittel und räumt den Teller mit dem Trinkgeld regelmäßig bis auf wenige Geldstück regelmäßig ab. Sofern die Toiletten gereinigt werden müssen, informiert Sie Ihren Arbeitgeber, der dann Reinigungskräfte schickt. Dieses „Schwindelgeschäftsmodell“ ist leider in Deutschland weit verbreitet. Noch verwerflicher ist, dass hieran nicht die Sitzerin verdient, denn diese bekommt meistens nur ein sehr geringes Arbeitsentgelt.
Entscheidung zum Arbeitsentgelt der Sitzerin / Tarifvertrag
Bei der Frage nach dem Arbeitslohn der Sitzerin stellt sich die Frage, ob hier der Mindestlohn nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag der Gebäudereiniger zu zahlen ist. Das Sozialgericht Berlin entschied bereits, dass dies regelmäßig der Fall sein wird. Abzustellen für die Frage der Anwendbarkeit des Tarifvertrages ist auf den Betrieb des Arbeitgebers; dies wird in der Regel eine Reinigungsfirma sein, so dass dann auch der allgemeinverbindliche Tarifvertrag der Gebäudereiniger nebst Mindestlohn Anwendung findet. Aber selbst für den Fall, dass der Betrieb des Arbeitgebers sich überwiegend mit der „Betreuung von Toiletten“ beschäftigt, nahm das Sozialgericht Berlin hier die Anwendbarkeit des Tarifvertrages an.
Anspruch auf Trinkgeld
Sofern die Hauptaufgabe der Sitzerin in der Einsammlung von Trinkgeld besteht, stellt sich die Frage, ob noch der Toilettennutzer das Trinkgeld gerade der Toilettenfrau selbst / der Sitzerin zuwenden wollte und eben nicht der Reinigungsfirma. Diese Frage stellte sich konkret eine Toilettenfrau aus Oberhausen. Schließlich sah diese tagtäglich die enormen Trinkgelder, die sich dann der Arbeitgeber einsteckte. Wahrscheinlich trug auch das nicht gerade üppige Arbeitsentgelt der Sitzerin von 5,20 Euro dazu bei, dass der Wunsch nach Teilung des Trinkgeldes geweckt wurde. Schließlich klagte die Toilettenfrau vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen zunächst auf Auskunft über die Höhe des Trinkgeldes (1. Stufe) und auf Auszahlung von 1/20 des Trinkgeldes (2. Stufe).
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Entscheidung des 1. Kammer vom 21.1.2014 ) sah den Anspruch der Sitzerin als begründet an und verurteilte den Arbeitgeber zunächst auf Erteilung der Auskunft über das eingenommene Trinkgeld.
RA A. Martin
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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Hauptantrag auf Annahmeverzugslohnansprüche im Kündigungsschutzverfahren mutwillig
Gerade beim Arbeitsgericht Berlin schauen die Richter häufig genauer hin, wenn es um die Bewilligung von Prozesskostenhilfe (PKH) für Arbeitsrechtsstreitigkeiten geht. Ein beliebter Abweisungsgrund für die Beiordnung eines Rechtsanwalts im Rahmen der PKH-Bewilligung ist die sog. Mutwilligkeit. So hält man beim Arbeitsgericht Berlin auch häufig Lohnklagen über Arbeitslohn, den der Arbeitgeber bereits abgerechnet hat und der damit unstreitig ist für mutwillig mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer zwar Prozesskostenhilfe bewilligt wird aber ohne Anwaltsbeiordnung mit der Begründung die Klage kann der Arbeitnehmer ja selbst einreichen. Dies sieht das LAG Berlin-Brandenburg leider ebenso.
LAG Berlin-Brandenburg und Kündigungsschutzklage/ Anträge
Nun hat der LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 20.04.2012 – 26 TA 525/11) entschieden, dass es ebenfalls mutwillig ist, wenn der klagende Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren als zusätzlichen Hauptantrag seinen Annahmeverzugslohn geltend macht. Dies sei nach Ansicht das LAG nicht wirtschaftlich sinnvoll.
Das LAG führt dazu aus:
Mutwillig ist in der Regel eine Rechtsverfolgung, wenn eine wirtschaftlich leistungsfähige, also nicht bedürftige Partei bei sachgerechter und vernünftiger Einschätzung der Prozesslage von ihr Abstand nehmen oder ihre Rechte nicht in gleicher Weise verfolgen würde, weil ihr ein kostengünstigerer Weg offen steht und dieser Weg ebenso erfolgversprechend ist. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 1 GG iVm. dem in Art. 20 Abs. 3 GG verbürgten Rechtsstaats- und dem in Art. 20 Abs. 1 GG normierten Sozialstaatsprinzip zu beurteilen. Das sich daraus ergebende Prinzip der Rechtsschutzgleichheit und die Garantie des effektiven Rechtsschutzes gebieten es, die Situation von Bemittelten und Unbemittelten bei der Verwirklichung des Rechtsschutzes weitgehend anzugleichen. Der unbemittelten Partei darf die Rechtsverfolgung und Rechtsverteidigung im Vergleich zur bemittelten Partei nicht unverhältnismäßig erschwert werden. Der Unbemittelte muss grundsätzlich ebenso wirksamen Rechtsschutz in Anspruch nehmen können wie ein Bemittelter. Dies erfordert keine völlige Gleichstellung. Jedoch muss der Unbemittelte einem solchen Bemittelten gleichgestellt werden, der seine Prozessaussichten vernünftig abwägt und die möglichen Kostenfolgen berücksichtigt (vgl. BVerfG 18. März 2003 – 1 BvR 329/03 – ZInsO 2003, 653, zu II 2 a der Gründe).
Hätte daher eine bemittelte Partei, die vernünftig abwägt und die möglichen Kostenfolgen berücksichtigt, begründeten Anlass gehabt, neben einem Kündigungsschutzantrag Annahmeverzugsansprüche im Rahmen von Hauptanträgen geltend zu machen, ist diese Möglichkeit auch der unbemittelten Partei zu eröffnen. Dabei können sich insbesondere unter dem Gesichtspunkt einer effektiven Rechtsverfolgung sachliche Gründe ergeben.
Mutwilligkeit liegt danach regelmäßig vor, wenn eine Partei keine nachvollziehbaren Sachgründe dafür vorbringt, warum sie ihre im Rahmen der Kündigungsschutzklage geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche nicht im Wege von den Streitwert im Falle eines Unterliegens mit dem Hauptantrag nicht beeinflussenden uneigentlichen Hilfsanträgen, sondern im Wege den Streitwert unmittelbar erhöhenden Haupanträgen geltend macht und sie nicht plausibel erklärt, aus welchen Gründen sie Haupt- statt Hilfsanträge stellt, obwohl sie das gleiche Klageziel mit deutlich geringerem Kostenrisiko erreichen kann. Werden vom Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängige Annahmeverzugsansprüche im Rahmen von Hilfsanträgen geltend gemacht, wirken sich diese nicht streitwerterhöhend aus, wenn die Klage hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages abgewiesen wird. Ein unechter Hilfsantrag ist nur zu bewerten, wenn über ihn entschieden wurde oder er Gegenstand eines Vergleichs der Parteien ist (LAG Berlin-Brandenburg 8. November 2007 – 17 Ta (Kost) 6198/07). Ein Hilfsantrag ist zur Berechnung der anwaltlichen Vergütung nur zu bewerten, wenn über ihn entschieden oder eine vergleichsweise Regelung getroffen wird (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 29. März 2011 – 17 Ta (Kost) 6029/11). Hätte die Partei die Kosten „aus eigener Tasche“ zu zahlen, stünde nicht zu erwarten, dass sie eine permanente Verteuerung des Prozesses durch ständige Klageerweiterungen auf Gehaltszahlungen bedenkenlos durchführen würde (vgl. LAG Hamm 12. Juni 2009 – 14 Ta 834/08, Rn. 5). Derjenige, der auf Kosten des Staats den Prozess führen möchte, muss dafür den preiswertesten Weg wählen (GMPM-G/Germelmann § 11a Rn. 110).
bb) Bei Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Vorgehen des Klägers hier mutwillig. Er hat keine nachvollziehbaren sachlichen Gründe für sein Vorgehen dargelegt. Es bestand eine gleichwertige prozessuale Möglichkeit mit deutlich geringerem Kostenrisiko.
Darüber hinaus kam auch keine Beiordnung nach § 11 a Arbeitsgerichtsgesetz mehr in Betracht, da das LAG Berlin-Brandenburg sogar von einer offensichtlichen Mutwilligkeit ausgegangen ist.
Anwalt A. Martin
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Der Kammertermin und die Urteilsverkündung vor dem Arbeitsgericht.
Scheitert der Gütetermin beraumt das Arbeitsgericht einen so genannten Kammertermin an. Vor dem Kammertermin erhält jede Partei Auflagen mit Ausschlussfristen, innerhalb derer vorzutragen ist.
Beweisaufnahmen finden im arbeitsgerichtlichen Verfahren vergleichsweise selten statt. Wenn das Arbeitsgericht eine Beweisaufnahme für notwendig erachtet, dann werden meist die Zeugen zum Kammertermin geladen. Lädt das Gericht zum Kammertermin keine Zeugen, dann ist dies meist ein Indiz dafür, dass das Gericht den Vortrag der beweisbelasteten Partei insofern nicht als rechtserheblich ansieht. Im Kündigungsrechtsstreit muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Lädt das Arbeitsgericht also zum Kammertermin keine Zeugen, so kann man dies als Indiz dafür angesehen werden, dass das Gericht eine Beweisaufnahme für nicht notwendig ansieht, was in der Regel bedeutet, dass der Arbeitgeber hier die schlechteren Karten hat (es denn der Arbeitnehmer hat nicht ausreichend oder substantiiert vorgetragen/ bestritten). Dies muss allerdings nicht so sein. Es gibt auch noch genug andere Gründe, weshalb das Gericht keine Zeugen lädt (nochmaliger Güteversuch, Nachfragen zum Sachverhalt etc).
Eine Urteilsverkündung erfolgt im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der Regel am Schluss der Sitzung. Dabei ist ausreichend, wenn die Verkündung am Ende des Terminstages erfolgt. Wenn das Urteil in dem Termin verkündet wurde, indem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist, muss es im Zeitpunkt der Verkündung noch nicht vollständig abgefasst sein. Dies ist häufig der Fall (so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin). Das Urteil muss dann allerdings in vollständig schriftlicher Fassung innerhalb von drei Wochen nach Verkündung der Geschäftsstelle übergeben werden. Geregelt ist dies in § 60 Abs. 4 Satz 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes.
RA Martin
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Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?
Die Standardsituation vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Kündigungsschutzklage erhebt und dann im Gütetermin die Parteien über eine Abfindung verhandeln. Optimal (für den Arbeitnehmer) ist die Situation dann, wenn dieser durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, da das Verhandlungsgeschick und die Kenntnis der Rechtslage maßgeblich die Höhe einer möglichen Abfindung beeinflussen.
Kündigungsschutzklage – Ziel ist eine Abfindung
Der Grund für die oben beschriebene Standardsituation ist häufig der, dass nur ein ganz geringer Teil an klagenden Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, tatsächlich das Ziel haben weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten. Das Ziel der meisten Arbeitnehmer ist der Erhalt einer Abfindung.
kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung
Wichtig ist, dass aber grundsätzlich der Klageantrag im Kündigungsschutzverfahren nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet ist (hiervon gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel ein Auflösungsantrag gestellt wird oder auf die Zahlung einer zugesicherten Abfindung geklagt wird), sondern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angegriffen wird. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort und eine Abfindung wäre im diesen Fall nicht zu zahlen.
Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte
Einer maßgeblichen Bedeutung kommen hier die so genannten Abfindungsformeln der einzelnen Arbeitsgerichte zu. Diese Formeln dürfen allerdings auch nicht überschätzt werden. Faktisch heißt dies, dass das Arbeitsgericht selbst – teilweise auch differenziert nach Branche / Wirtschaftsleistung/ Region/ Kleinbetrieb/ besonders kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses/ besonders hohes Alter des Arbeitnehmers – einen bestimmten Standardabfindungssatz vorschlägt. In der Regel würde das Gericht, wenn zum Beispiel ein zulässig und begründeter Auflösungsantrag gestellt wäre, unter Zugrundelegung dieses Abfindungssatzes entscheiden. Man darf aber auch nicht vergessen, dass das Gericht ein ureigenstes Interesse an der Erledigung des Rechtsstreites durch Abfindung hat, so dass man vom Gericht nicht ohne weiteres erwarten darf, dass die vorgeschlagene Abfindungshöhe „gerecht oder angemessen“ ist. Es ist häufig zu beobachten, dass der Arbeitsrichter teilweise massiven Druck auf die Parteien ausgeübt auch mit dem Ziel „die Akte vom Tisch zu bekommen“. Die Abfindungsformel zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.
In der Regel wird der Arbeitsrichter im Gütetermin auch diesen Abfindungssatz vorschlagen. Wichtig ist, dass die Parteien nicht an diesen Abfindungssatz gebunden sind und selbst eine andere Abfindung verhandeln können. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!
Dem Vorschlag des Gerichtes kommt allerdings schon eine gewisse Bedeutung zu, da dieser häufig Basis für die dann anschließenden Vergleichsverhandlungen ist.
Durch geschickten Vortrag vor dem Gütetermin oder während des Gütetermins ist und Verhandlungsgeschick kann also jede Seite die Höhe der dann später gezahlten Abfindung beeinflussen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht – Anträge und Vernehmung von Zeugen
Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist die erste Besprechung des Falles mit dem Richter und den Parteien. Viele Arbeitnehmer, auch auch Arbeitgeber, wissen nicht was dort in der Regel geschieht. Es wird diesbezüglich auf den Artikel „Wie läuft die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Berlin ab„.
In der Regel bespricht das Gericht den Sachverhalt mit den Parteien und versucht eine gütliche Lösung des Rechtsstreits.
Beweisaufnahme in der Güteverhandlung?
Eine Beweisaufnahme bereits im Gütetermin ist nicht zulässig (§ 58 Abs. ArbGG). Eine informelle Befragung von Zeugen ist zulässig, kommt aber in der Praxis kaum vor.
Fortsetzung der Güteverhandlung möglich?
Eine Fortsetzung der Güteverhandlung ist grundsätzlich möglich. Der neue Termin muss aber alsbald erfolgen. Die Parteien müssen zustimmen. Die Gerichte machen hiervon selten Gebrauch. Ist es eher so, dass am Anfang des Kammertermins nochmals nach Vergleichsmöglichkeiten gefragt wird.
Anträge ?
Die Anträge werden in der Güteverhandlung meistens nicht gestellt, aber machmal bereits zu Protokoll genommen.
Klagerücknahme, Anerkenntnis, Verzicht und Versäumnisurteil möglich?
Eine Klagerücknahme ist im Gütetermin möglich und zwar ohne Einwilligung der Gegenseite, wenn dies vor dem Stellen der Anträge (dies ja normalerweise ohnehin nicht gestellt werden) geschieht. Gerichtskosten fallen hier dann nicht an.
Ebenso ist ein Anerkenntnis oder ein Verzicht auf die Klageforderung möglich.
Ein Versäumnisurteil kann ebenfalls ergehen. Der Einzelrichter hat hier eine Alleinentscheidungsbefugnis.
Anwalt Martin
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Kündigungsschutzklage am letzten Tag der Frist beim Arbeitsgericht einreichen – kein Problem?
Viele Anwälte reichen klagen häufig am letzten Tag der Frist bei Gericht – meistens vorab per Fax – ein. Dies gilt auch für Kündigungsschutzklagen, die ja innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer erhoben werden müssen. Beim Büropersonal, dass dann meist alles für die Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erledigt (z.B. Fax zum Arbeitsgericht) gilt vorherrschend die Auffassung, dass sich mit dem Zugang der Klage noch vor Fristablauf beim Arbeitsgericht die Sache erledigt hat und damit die Fristen gewahrt sind. Wenn dann noch einige Tage später beim Arbeitsgericht angerufen und nachgefragt wird, ob die Klage dort rechtzeitig eingegangen ist und dies bejaht wird, wird meistens im Sekretariat angenommen, dass die Frist gewahrt wurde, was so nicht richtig ist.
Einreichung der Kündigungsschutzklage am Tag des Fristablaufes
Grundsätzlich wahrt die am letzten Tag des Fristablaufes beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage die 3-Wochenfrist. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsgericht nicht zuständig ist. Die Klage kann vorab per Fax dort bis Fristablauf (also vor 24 Uhr) eingereicht werden,sofern das später übersandte Original dem Fax entspricht.
Zustellung der Klage „demnächst“
Nicht nur bei der Kündigungsschutzklage, aber auch bei dieser, muss aber dann noch eine Zustellung an die Gegenseite für die Fristwahrung erfolgen,die grundsätzlich „demnächst“ zu erfolgen hat (§§ 46 Abs. 2 ArbG, 495, 167 ZPO). Dass es also noch einen „zweiten Teil für die Fristwahrung“ gibt, wird häufig übersehen.
Verzögerungen in Sphäre des Gerichts
Verzögerungen, die eine Zustellung der Kündigungsschutzklage „demnächst“ verhindern, welche in der Sphäre des Gerichts liegen, sind dabei für die Fristwahrung unbeachtlich und führen nicht zur Fristversäumung auf Klägerseite, da sie dem Kläger ja nicht zurechenbar sind.
„demnächst“ – Rechtsprechung des BAG
Was demnächst ist, dass steht nicht im Gesetz, sondern wurde von der Rechtsprechung näher bestimmt. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG – 17.01.2002 – 2 AZR 57/01 in NZA 2002,999) sind jedenfalls Verzögerungen, die einen Zeitraum von 14 Tagen nicht überschreiten, unbeachtlich und führen nicht zu einer Fristversäumung.
klassischer Fall – Adresse der Gegenseite falsch in der Kündigungsschutzklage angegeben
Der klassische Fall der Fristversäumung ist der, dass am letzten Tag des Fristablaufs die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht und die Adresse der Gegenseite falsch angegeben wurde. Das Gericht versucht dann die Kündigungsschutzklage – meist zusammen mit der Ladung – zuzustellen und die Zustellung funktioniert nicht und die Unterlagen kommen zurück ans Arbeitsgericht. Dieses erfragt dann beim Kläger die richtige Adresse. Häufig sind die 14 Tage „Verzögerung“, dann schon verstrichen, insbesondere, wenn das Schreiben des Arbeitsgerichtes dem Anwalt nicht sofort vorgelegt wird und erst zur „normalen Post“ gelegt wird.
Was machen?
- 1. Die Kündigungsschutzklage nicht auf den letzten Tag des Fristablaufs einlegen.
- 2. Beim Arbeitsgericht nachfragen, wenn nun doch mal die Klage auf den letzten Tag eingereicht wurde, was sich nicht immer vermeiden lässt, ob die Kündigungsschutzklage ordnungsgemäß zugestellt werden konnte.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Vergleich bei Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – Beendigungsart und Zeitpunkt
In den meisten Kündigungsschutzstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht wird bereits in der Güteverhandlung ein Vergleich geschlossen. Meist sieht der Vergleich so aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einer Abfindung zahlt und das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet worden ist. Dies wird im Gerichtsprotokoll festgehalten. Ich hatte bereits darüber geschrieben, was sinnvollerweise in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich geregelt sein sollte. Heute geht es um die Vergleichspunkte „Beendigungsart und Beendigungszeitpunkt“.
Vergleichstext:
Häufig schlagen Arbeitsrichter (so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin, wo bestimmte Formulierungstexte auf den „Gerichtsrechner“ gespeichert sind und vom Richter abgerufen werden) in Bezug auf Beendigungsart / Beendigungsgrund und Beendigungszeitpunkt folgende Formulierung vor:
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher und fristgerechter Kündigung des Arbeitgebers vom …. aus betriebsbedingten Gründen zum … beendet worden ist.
Beendigungsart / Beendigungsgrund
Mit der Formulierung „Kündigung des Arbeitgebers“ und „betriebsbedingt„ wird klargestellt, dass hier kein Grund für eine Sperrfrist (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 Alt 1 SGB III) vorliegt. Würde hier nicht stehen, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat, dann würde die Agentur für Arbeit hier nachfragen und ggfs. würde es Probleme für den Arbeitnehmer geben. Eine Sperre für (so) einen arbeitsgerichtlichen Vergleich gibt es grundsätzlich für den Arbeitnehmer nicht (Bundessozialgericht, Entscheidung vom 17.10.2007, DB 2008,1048 = NZA-RR 2008,383). Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich in der „unsicheren Situation des Kündigungsschutzprozesses“ ein für ihn günstiges Angebot des Arbeitgebers auf Beendigung des Arbeitsverhältnis (gegen Zahlung einer Abfindung) annehmen, denn es wäre ja auch möglich, dass zum Beispiel eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers wirksam ist und dann der Arbeitnehmer noch schlechter gestellt ist, nämlich mit einem beendeten Arbeitsverhältnis und vor allem ohne Abfindung.
Ein Problem gibt es aber meistens dann mit der Agentur für Arbeit (Sperre), wenn eine außerordentliche Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, da dann vermutet wird, dass der Arbeitnehmer die Kündigung schuldhaft herbeigeführt hat. Von daher wird häufig – wenn es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht und der Arbeitgeber keine Abfindung zahlen will oder kann – dass das Arbeitsverhältnis „durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung fristgerecht zum …. endet“. Dabei ist das Wort „fristgerecht“ wichtig, da eine ordentliche Kündigung nicht immer zwingend fristgerecht sein muss.
Geltend hier kürzere Kündigungsfristen – zum Beispiel – aufgrund eines Tarifvertrages sollte dies ebenfalls im Vergleichstext aufgenommen werden, da so die Agentur für Arbeit sofort die Einhaltung der Kündigungsfristen überschauen kann. Sonst besteht die Möglichkeit, dass es später Streit über die Einhaltung der Kündigungsfristen gibt.
Sperrwirkung für die Agentur für Arbeit?
Wichtig ist, dass die Bezeichnung im Vergleichstext („betriebsbedingt“; „fristgerecht“ etc) keine Sperrwirkung für die Agentur für Arbeit entfaltet. Faktisch heißt dies, dass die Agentur für Arbeit eben nicht an die Feststellungen im Vergleichstext vor dem Arbeitsgericht gebunden ist. Die Agentur kann später durchaus zum Ergebnis kommen, dass eben keine fristgerechte oder betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und zum Beispiel der Arbeitnehmer schuldhaft Veranlassung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat. In der Praxis kommt dies aber selten vor.
Beendigungszeitpunkt
Ebenso sollte der Beendigungszeitpunkt im Vergleichstext angegeben werden. Es muss klar sein – nicht nur für die Agentur für Arbeit, sondern vor allem für die Parteien – wann das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitgeber muss meist noch das Arbeitsverhältnis abrechnen, zumindest dann, wenn erst außerordentlich gekündigt und man sich dann auf eine ordentliche Kündigung geeignet hatte. Auch im Arbeitszeugnis und in den weiteren Dokumenten des Arbeitsverhältnisses muss ein Beendigungszeitpunkt angegeben sein.
Anwalt Martin – (Zweigstelle Berlin-Marzahn)
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