Land Berlin

LAG Berlin-Brandenburg: Mißbräuchliche Abfrage von Melderegisterdaten – außerordentliche Kündigung wirksam!

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Die Arbeitnehmer/ Klägerin ist 56 Jahre alt und seit dem 1. Juni 1980 als vollbeschäftigte Angestellte beim beklagten Land Berlin mit einer Vergütung von zirka 2.700 EUR brutto pro Monat beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Danach ist die Arbeitnehmerin bereits gem. § 34 Abs. 2 ordentliche unkündbar und kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Im Jahr 2014 fragte die Klägerin/ Arbeitnehmerin mehrfach ohne dienstlichen Anlass, Daten aus dem Melderegister ab. Dabei ging es überwiegend um 5 Personen, deren Daten mehrfach – wohl aus persönlichen Gründen der Klägerin – abgefragt wurden.

Es kam zu außerordentlichen Kündigung durch das Land Berlin; das Land verlor den Prozess aber.

Am 17. Dezember 2014 erhielt das Bezirksamt eine 24-seitige Anklageschrift der Staatsanwaltschaft Berlin vom 9. Dezember 2014 gegen die Klägerin zur Kenntnis. Danach erfolgten im noch nicht verjährten Zeitraum insgesamt 164 nicht autorisierte Abrufe aus dem Melderegister, davon 28 innerhalb der letzten 6 Monate.

Das Land Berlin kündigte sodann am 17. April 2015 das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich sowohl als sogenannte Tatkündigung wie auch als sogenannte Verdachtskündigung. In dem Kündigungsschreiben ist ausgeführt, dass die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werde.

Zwischenzeitlich wurde die Klägerin durch das Amtsgericht Tiergarten strafrechtlich zu 90 Tagessätzen Geldstrafe wegen Verstoßes gegen das Berliner Datenschutzgesetzes verurteilt.

Im Strafurteil ist ausgeführt:

„Dadurch, dass vom Computersystem weder ein Betreff noch ein Aktenzeichen für die Anzeige des Datensatzes gefordert werden, war derart unreflektiertem Missbrauch zudem Tür und Tor geöffnet. Darüber hinaus handelte es sich nicht um wahllose Abfragen bezüglich völlig unbeteiligter Bürger, sondern um die immer gleichen fünf Betroffenen aus ihrem persönlichen Umfeld. … Der Umstand, dass die Angeklagte bei der Begehung der Taten jeweils keinen wirtschaftlichen Vorteil im Blick hatte, konnte sich jedoch nicht zu ihren Gunsten auswirken. Denn dann hätte sie sogar den mit höherer Strafe belegten Tatbestand des § 44 Abs. 1 BDschG verwirklicht. Gegen die Angeklagte sprach jedoch die Vielzahl an Verstößen. Überdies sind derartige Taten geeignet, das Vertrauen der Bevölkerung in die Lauterkeit der Verwaltung ernsthaft zu erschüttern. Jede einzelne Tat sei mit 30 Tagessätzen zu ahnden, insgesamt dann auf eine Gesamtgeldstrafe von 90 Tagessätzen zusammengefasst.“

Aufgrund dieses Sachverhalts kündigte das beklagte Land erneut wegen der strafrechtlichen Verurteilung der Arbeitnehmerin vor dem Amtsgericht Tiergarten.

Die Klägerin / Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Mit Urteil vom 25. November 2015 hat das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen: 56 Ca 6036/15) der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin/ Klägerin stattgegeben. Das Gericht sah hier keine wirksamen Kündigungsgründe vorliegen. Die Kündigungen seien als Wiederholungskündigungen unwirksam.

Das Land Berlin legte gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 13.04.2017 – 10 Sa 154/17) hob das Urteil des Arbeitsgericht Berlin auf und gab der Land Berlin recht. Die Kündigungen seien wirksam.

Das LAG Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

 

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handelt es sich bei den in diesem Rechtsstreit zu überprüfenden Kündigungen nicht um sogenannte Wiederholungskündigungen.

…..

Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung der früheren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen. Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (vgl. etwa BAG, Urteile vom 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14, vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12; vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12). Das gilt auch bei einem sogenannten Dauertatbestand (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12 m.w.N.). Ein anderer Kündigungssachverhalt liegt auch in diesem Fall aber nur vor, wenn sich die tatsächlichen Umstände, aus denen der Arbeitgeber den Kündigungsgrund ableitet, wesentlich verändert haben (BAG, Urteil vom 6. September 2012 – 2 AZR 372/11).

….

Da es sich nicht um Wiederholungskündigungen handelt, ist zu prüfen, ob die der Klägerin vorgeworfenen Sachverhalte einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

….

Gemäß § 34 Abs. 2 S. 1 TV-L kann das Arbeitsverhältnis von Beschäftigten, die die dort in Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen erfüllen, nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. …..

Die Verletzung datenschutz- und melderechtlicher Vorschriften sind als wichtiger Grund „an sich“ i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Art. 33 der Berliner Landesverfassung gewährleistet als Grundrecht das Recht des einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Sowohl nach § 5 Abs. 1 des früheren Melderechtsrahmengesetzes (MRRG) wie auch nach § 7 Abs. 1 Bundesmeldegesetz (BMG) und § 5 Abs. 1 des BlnMeldeG sind die mit den Meldedaten beschäftigten Arbeitnehmer einem besonderen Geheimnisschutz verpflichtet. Den bei der Meldebehörde beschäftigten Personen ist bundesgesetzlich und landesgesetzlich untersagt, diese Daten unbefugt zu einem anderen als dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu erheben und zu verarbeiten, insbesondere bekanntzugeben, zugänglich zu machen oder sonst zu nutzen.
….

Die Klägerin hat in einem verfassungsrechtlich besonders geschützten Bereich in strafrechtlich relevanter Weise gegen bundes- und landesgesetzlich ausdrücklich die Arbeitnehmerin verpflichtende Vorschriften in vielfacher Weise verstoßen. Auch wenn die Übermittlung der Daten durch die Klägerin teilweise zwischen den Parteien streitig ist, ist der Abruf durch sie doch weitestgehend unstreitig. Wenn eine Arbeitnehmerin gegen derartige ausdrücklich formulierten Verpflichtungen im Kernbereich ihrer Tätigkeit verstößt und sich damit verfassungswidrig verhält, ist das als wichtiger Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung geeignet.

….

Mit den durch die Anklageschrift hinzugetretenen neueren Erkenntnissen verschiebt sich „die im Rahmen des Abmahnungserfordernisses angestellte positive Prognose einer Verhaltensänderung“ ins Negative. Die im Vorprozess nicht erkennbare Täuschungsabsicht der Klägerin ist nun offensichtlich. Zwar mag es zutreffend sein, dass die Mitarbeiter des beklagten Bezirksamtes wie von der Klägerin gegenüber dem Personalrat geschildert, bei der Anhörung der Klägerin am 12. Februar 2014 eine absolut unzulässige und gegebenenfalls ebenfalls strafrechtlich fragwürdige Verhaltensweise an den Tag gelegt haben. Deshalb ist für die hier erkennende Kammer die Äußerung der Klägerin in der Anhörung auch nicht von zentraler Bedeutung. Bedeutsam ist aber, dass die Klägerin mit dem Schreiben vom 13. Februar 2014 nur einseitige Klarstellungen mitgeteilt hat, obwohl sie dieses damit begründet, dass sie nun „nach mehrmaligem Lesen des Protokolls“ Richtigstellungen vornehmen wolle.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

LAG Berlin-Brandenburg: Lehrerin gewinnt im Kopftuch-Streit und bekommt rund € 8.000 Entschädigung

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Eine muslimische Lehrerin war vom Land Berlin nicht als Lehrerin eingestellt worden, da diese ein muslimisches Kopftuch trug und auch das Kopftuch während des Unterrichts nicht ablegen wollte.

Die Lehrerin klagte gegen das Land Berlin auf Entschädigung und verlor in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Berlin, welches ausführte, dass dass es im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ keine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verbotene Benachteiligung der Klägerin vorläge,

Die Berufung gegen dieses Urteil zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 9.02.2017 -14 Sa 1038/16) hatte Erfolg. Das LAG sah hier eine Benachteiligung nach dem AGG und hielt diese auch nicht durch das Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Eine solche Benachteiligung der Lehrerin wäre nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nur dann mit der Verfassung vereinbar, wenn von der Kopftuch tragenden Lehrerin eine konkrete Gefährdung für den Schuldfrieden ausgehe. Dass dies hier tatsächlich der Fall war, konnte das Land Berlin nicht nachweisen.

Das Land Berlin muss nun an die Lehrerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern, € 8.680 zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 05/17 vom 09.02.2017) aus:

Das Landesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen. Das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach der hiernach vorgegebenen erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit sei ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin mache auch das beklagte Land nicht geltend.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Ob das BAG dies ähnlich sieht, bleibt abzuwarten.

Der EuGH hat mittlerweile (Urteil vom 14.03.2017 – Az C 188/15) entschieden, dass eine interne Regelung, die das Tragen jeglicher religiöser Symbole im Betrieb verbietet, zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Welche Kündigungsfristen gelten für Angestellte im öffentlichen Dienst in Berlin?

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Im öffentlichen Dienst in Berlin gilt der Tarifvertrag der Länder (des Landes Berlin), TVL-Berlin (früher BAT). Diese Regelungen gehen den allgemeinen Vorschriften des BGB vor. Der TVL enthält diverse Regelungen, ähnlich, wie Rahmentarifverträge außerhalb des öffentlichen Dienstes.

Kündigung nach dem TVL Berlin

Im TVL-Berlin richtet sich die Kündigung nach § 34.

Dort ist geregelt:

§ 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses

(1) Die Kündigungsfrist beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss.

Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)

  • bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,
  • von mehr als einem Jahr 6 Wochen,
  • von mindestens 5 Jahren 3 Monate,
  • von mindestens 8 Jahren 4 Monate,
  • von mindestens 10 Jahren 5 Monate,
  • von mindestens 12 Jahren 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

(2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und unter die Regelungen des Tarifgebiets West fallen, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäf- tigte nach den bis zum 31. Oktober 2006 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben sie unkündbar.

(3) Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 28, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt ent- sprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeit- geber.

Protokollerklärung zu § 34 Absatz 2 Satz 1:
Absatz 2 Satz 1 findet bis zum 31. Juli 2011 im Tarifgebiet Ost keine Anwendung.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen nach dem TVL-Berlin gelten sowohl für Kündigungen des Angestellten als auch für das Land Berlin (Arbeitgeber). Dies ist außerhalb des TVL anders, denn z.B. § 622 BGB enthält sog. asymmetrische Kündigungsfristen (also unterschiedlich lang für Arbeitnehmer und Arbeitgeber).

Die Kündigungsfristen richten sich von daher nach der Dauer der Beschäftigungszeit des Angestellten:

Dauer des Arbeitsverhältnisses                            Kündigungsfrist                         zum

bis 6 Monate                                                                         2 Wochen                                           Monatsschluss

bis 1 Jahr                                                                               1 Monat                                               Monatsschluss

mehr als 1 Jahr                                                                    6 Wochen                                           Kalendervierteljahr

mehr als 5 Jahren                                                              3 Monate                                             Kalendervierteljahr

mehr als 8 Jahren                                                              4 Monate                                             Kalendervierteljahr

mehr als 10 Jahren                                                             5 Monate                                             Kalendervierteljahr

mehr als 12 Jahren                                                             6 Monate                                             Kalendervierteljahr

 

Wichtig ist auch, dass nach 15 Jahren Beschäftigungszeit und mit dem Erreichen des 40 Lebensjahres die ordentliche Kündigung des Angestelltenverhältnis ausgeschlossen ist.

Siehe auch die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer.

 

Anwalt A. Martin