Altersdiskriminierung

Dürfen Piloten ab 65 noch fliegen?

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Diese Frage muss nun der EuGH entscheiden.

Ein Pilot wurde mit Erreichen der Altersgrenze von 65 nicht mehr beschäftigt mit dem Hinweise, dass Piloten mit Erreichen dieses Alters nicht mehr im geschäftlichen Luftverkehr tätig werden dürfen.

Der Pilot bot seine Arbeitskraft an und klagte gegen seinen Arbeitgeber (Fluggesellschaft) auf rückwirkende Vergütung für die Monate der Nichtbeschäftigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage des Piloten auf Lohnzahlung überwiegend stattgegeben.

Die beklagte Luftgesellschaft legte Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts ein.

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 27. Januar 2016 – 5 AZR 263/15 (A)-) ist der Auffassung, dass hier europarechtliche Fragen betroffen sind, die zunächst der EuGH klären müsste.

In seiner Pressemitteilung (4/2016) führte das Bundesarbeitsgericht dazu aus:

Deshalb hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Gültigkeit und Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

1. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 Abs. 1 GRC vereinbar?

2. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit Art. 15 Abs. 1 GRC, wonach jede Person das Recht hat zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben, vereinbar?

3. Falls die erste und zweite Frage bejaht werden:

a) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 auch sog. Leerflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens, bei denen weder Fluggäste, noch Fracht oder Post befördert werden?

b) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält?

Eine interessante Frage, die auch Auswirkungen auf Altersgrenzen für andere Berufgsgruppen haben könnte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung

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Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zunächst gleich lang (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Wenn der Arbeitnehmer aber länger als 2 Jahre im Betrieb ist, dann verlängern sich einseitig die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, egal, wie lange er im Betrieb des Arbeitgebers ist. Von diesen gesetzlichen Fristen kann durch den Arbeitsvertrag und / doer Tarifvertrag abgewichen werden.

Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB

Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 BGB regelt allein die Kündigungsfrist des Arbeitgebers abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

§ 622 Abs. 2 BGB regelt:

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Die Regelung des letzten Satzes (Nichtberücksichtigung der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres) ist unwirksam. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft diese unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen.

mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen

Es stellt sich die Frage, ob durch diese Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein (mittelbare) Diskriminierung von jungen Arbeitnehmern vom Gesetzgeber vorgenommen wurde, denn gerade junge Arbeitnehmer kommen in der Regel ja seltener in den Genuß längerer Kündigungsfristen, da diese in der Regel eben nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, wie ältere Arbeitnehmer.

Fall des BAG – Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, der an das oben Geschriebene anknüpft. Die Betreiberin eines Golfplatzes kündigte einer Arbeitnehmerin mit der gesetzliche vorgesehenen Frist am 20.12.2011 von einem Monat (3 Jahre im Betrieb) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin war seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und diese war damals 25 Jahre alt. Auf die Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da die Arbeitgeberin unter 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte (Kleinbetrieb). Die Arbeitnehmering wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Kündigung unwiksam sei, da diese mittelbar junge Arbeitnehmer diskriminiere. Es läge ein Verstoß gegen die  Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) vor. Diese Richtlinie untersage mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Vom Ergebnis her sei sie von daher so zu stellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von 7 Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gekündigt werden könne.

Entscheidung des BAG – keine Altersdiskriminierung

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13) sah hier keine mittelbare Altersdiskriminierung und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

Anders wäre es, wenn das Gesetz an das Alter der Arbeitnehmer anknüpfen würde, dann läge wohl eine Altersdiskriminierung vor (für Urlaubsansprüche gestaffelt nach Alter wurde dies bereits entschieden).

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Entschädigung wegen Altersdiskriminierung auch, wenn kein Bewerber eingestellt wird!

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Vor den Arbeitsgerichten häufen sich Fälle (Entschädigungsklagen) aufgrund von Diskriminierung von Bewerbern. Altersdiskriminierungsfälle in Stellenanzeigen gibt es immer noch genug, obwohl sich doch schon rumgesprochen haben dürfte, dass gerade der „Klassiker“ – nämlich die Stellenanzeige unter Nennungen von Altersgrenzen in der Regel ein typischer Diskriminierungsfall ist. Nun hat das BAG eine grundlegende Entscheidung hierzu getroffen, welche wohl einen Anstieg von Entschädigungsklagen zur Folge haben dürfte.

BAG – Entscheidung zur Entschädigung wegen Altersdiskriminierung

Wenn der Leser nun wissen möchte, wie er als Arbeitgeber auf keinen Fall eine Stellenausschreibung formulieren sollte, dann aufgepasst:

Schreiben Sie nie – “ Wir suchen 2 Mitarbeiter im Alter von 25 bis 35 Jahren.“

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 –) hatte sich mit der obigen (oder ähnlichen) Formulierung auseinanderzusetzen, wobei die Besonderheit bestand, dass der Arbeitgeber später überhaupt keinen Bewerber einstellte, also die Stellen unbesetzt ließ. Ein älterer Bewerber klagte später und bekam in den Vorinstanzen kein Recht (so z.B. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. November 2010 - 17 Sa 1410/10 ) und zwar weil das Arbeitsgericht als auch das LAG davon ausgingen, dass ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG auch tatsächlich voraussetzen würden, dass aufgrund der Stellenausschreibung später überhaupt irgend ein Bewerber eingestellt werden müsste. Man könnte ja hier argumentieren, dass eine Benachteiligung eines Bewerbers ja immer eine Bevorteilung eines anderen Bewerbes voraussetzt. Das BAG sah dies aber anders.

Anspruch auf Entschädigung wegen unzulässiger Benachteiligung setzt keine Besetzung der ausgelobten Stelle voraus

Das BAG gab dem abgewiesenen Bewerber zumindest dahingehend recht , dass eine Abweisung seiner Entschädigungsklage nach dem AGG nicht mit der Begründung erfolgen durfte, dass kein anderer Bewerber eingestellt wurde.

Das BAG führte aus: (in der Pressemitteilung):

Das Landesarbeitsgericht hätte die Entschädigungsklage nicht allein mit der Begründung abweisen dürfen, ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG scheide allein deshalb aus, weil sie keinen anderen Bewerber eingestellt habe. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dies wird bei seiner Entscheidung über das Bestehen des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs ua. zu prüfen haben, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.

Das LAG Berlin-Brandenburg muss nun also weitere Prüfungen vornehmen. Die Entscheidung des BAG bedeutet nicht, dass das Bewerber nun mit seiner Klage  auf Entschädigung auch Erfolg haben wird; dies hängt von weiteren Voraussetzungen ab.

Anwalt Martin

Der EuGH und die Putzfrau – Altersbeschränkung im Tarifvertrag ist rechtmäßig!

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der EuGH und die Putzfrau – Altersbeschränkung im Tarifvertrag zulässig

Der EuGH hatte sich am Dienstag (13.10.2010) sich mit der Frage der Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen von Arbeitnehmern in Tarifverträgen  beschäftigt.

Putzfrau klagte

Eine Putzfrau aus Hamburg klagte, der mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres vom Arbeitgeber mitgeteilt wurde, dass damit ihr Arbeitsverhältnis automatisch nach dem hier Anwendung findende Tarifvertrag mit dem Erreichen dieser Altersgrenze endete. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag sah diese Beendigung zum 65. Lebensjahr vor. Die Putzfrau, die aus wirtschaftlichen Gründen zu den alten Bedingungen gerne weitergearbeitet hätte, wehrte sich gegen die Beendigung und erhob Klage vor dem Hamburger Arbeitsgericht. Sie sah darin eine unzulässige Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht Hamburg legte dem EuGH den Fall zur Entscheidung (Vorabentscheidung) vor.

Verstoß gegen Richtlinie 2000/78 / EG

Das Arbeitsgericht Hamburg wollte vom EuGH wissen, ob diese Regelung im Tarifvertrag gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstoßen würde. Dort ist die Altersdiskriminierung innerhalb der EU geregelt (Richtlinien müssen von den Mitgliedsstaaten umgesetzt werden).

Entscheidung des EuGH – Ungleichbehandlung ja/ unzulässige Diskriminierung nein

Der EuGH stellte klar, dass eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin gegenüber jüngeren Arbeitnehmerinnen vorlag und prüfte dann in einem weiteren Schritt, ob diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei.

Dazu führte der EuGH aus:

Der Gerichtshof weist darauf hin, dass derartige Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich sind. Da sie den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bieten und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißen, während sie gleichzeitig den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bieten, sind diese Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen
1 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf .

Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist. Diese Ziele sind grundsätzlich als solche anzusehen, die eine von den Mitgliedstaaten vorgesehene Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne der Richtlinie 2000/78 als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen.“ – Pressemitteilung des EuGH

Der EuGH sah damit die Regelung im Tarifvertrag als zulässig an. Obwohl er nicht über den Fall einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag entschieden hat, spricht nach der Begründung des Urteils viel dafür, dass dies dann auch für entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen gilt, denn auf ein Großteil der Arbeitsverhältnisse finden keine Tarifverträge Anwendung.

In der Presse wurde zum Urteil häufig von einer Kündigung seitens des Arbeitgebers geschrieben, was falsch ist. Das Arbeitsverhältnis endete in diesem Fall nicht durch eine Kündigung, sondern durch das Erreichen der Altersgrenze.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin