Arbeit
Schmerzensgeld für unrechtmäßige Arbeitnehmerüberwachung!
Überwachung des Arbeitnehmers
Die Überwachung des Arbeitnehmers durch einen Privatdetektiv kann in bestimmten Fällen zulässig sein. Diese Fälle sind aber auf wenige Ausnahmen beschränkt. Insbesondere muss ein entsprechender Anlass bestehen und dem Arbeitgeber darf es nicht möglich sein anders eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers aufzuklären. Insbesondere bei der Begehung von Straftaten durch den Arbeitnehmer ist eine solche Überwachung durch eine Detektei denkbar. Auch eine offene Videoüberwachung kann zulässig sein. Gerichtlich wurde auch entschieden, dass in diesem Fall der Arbeitnehmer sogar die Kosten der Detektei unter bestimmten Voraussetzungen zahlen muss.
strenge Anforderungen an Detektivüberwachung
Wie aber bereits ausgeführt, ist es so, dass eine solche Überwachung die Ausnahme ist und im Normalfall eine Überwachung ausgeschlossen ist.
Wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber – also unberechtigterweise – durch einen Privatdetektiv überwacht und ausspioniert wird, kann es sein, dass diese einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Schmerzensgeld wegen der Verletzung seines Persönlichkeitsrechtes hat.
Entscheidung des LAG Düsseldorf zur Überwachung durch Privatdektiv
Einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 26.04.2023 – 12 Sa 18/23) vor kurzem zu entscheiden.
kranker Arbeitnehmer wird überwacht
Nach diversen Streitigkeiten zwischen dem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeberin, insbesondere nach einer Kündigung nebst gewonnenen Kündigungsschutzprozess durch den Arbeitnehmer, einer Änderungskündigung und nebst weiteren Streitigkeiten, meldete sich der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber krank. Dies geschah kurze Zeit nach einem Streitgespräch mit dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer gab an, dass er sich verletzt habe.
Arbeitsunfähigkeit
Die Arbeitgeberin zweifelte die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers an und beauftragte dann eine Detektei mit der zumindest stichprobenartige Überwachung des Arbeitnehmers.
Im folgenden Bewachung wurde durch den Detektiv die behandelnde ärztliche Praxis aufgesucht und auch das Wohnhaus einer ehemaligen Lebensgefährtin des Arbeitnehmers. Darüber hinaus wurde auch das Wohnhaus des Klägers an mehreren Tagen und auch die täglichen Fahrten des Klägers überwacht. Dabei ging es vor allem darum, ob die Verletzung des Arbeitnehmers beobachtet werden konnte oder ob diese nicht bemerkbar war und damit der Verdacht des Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit nahe lag.
Verdachtskündigung
Im Anschluss an diese Überwachungsmaßnahmen lud dann die Arbeitgeberinnen Klägers zu einem persönlichen Gespräch ein und konfrontierte dies mit dem Vorwurf der Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit.
Der Hintergrund ist der, dass die Arbeitgeberin eine Verdachtskündigung aussprechen wollte und dazu ist die Anhörung des Arbeitnehmers zwingend erforderlich.
Daraufhin hörte die Arbeitgeberinnen den Betriebsrat wegen einer beabsichtigten außerordentlichen Verdachtskündigung an und daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers außerordentlich und fristlos gekündigt.
Kündigungsschutzklage
Der Kläger erhob gegen die Kündigung der Arbeitgeberin Kündigungsschutzklage und sodann forderte der Arbeitnehmer mit einer Klageerweiterung wegen der unrechtmäßigen Überwachung ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 €. Nach der Auffassung des Arbeitnehmers / Klägers sei der Überwachungsauftragsei unvereinbar mit den Vorgaben des § 26 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BDSG. Der Arbeitnehmer trug auch gerichtlich vor, dass die Beauftragung der Detektei reine Schikane sei, weil die beklagte Arbeitgeberin ihn loswerden wolle.
Schmerzensgeldanspruch von € 1.500 als Entschädigung
Das Landesarbeitsgericht gab letztendlich in Bezug auf den Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers diesen zum Teil recht und zwar dem Grunde nach und in Höhe von 1500 € als Entschädigung für die unrechtmäßige Überwachung.
Dazu führte das Landesarbeitsgericht folgendes aus:
a)Gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter. Einen solchen Anspruch macht der Kläger hier geltend, auch wenn er im Antrag von einem Schmerzensgeld spricht. Damit bringt er nur zum Ausdruck, dass es ihm insoweit nicht um einen materiellen Schadensersatz geht, sondern den davon zu unterscheidenden immateriellen Schadensersatz gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO (vgl. zur Abgrenzung von immateriellen und materiellem Schadensersatz als unterschiedliche Streitgegenstände zu § 15 Abs. 1 und 2 AGG: BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, juris Rn. 21), welchen die Kammer als Entschädigung bezeichnet hat. Davon geht der Kläger zuletzt ausdrücklich aus, wenn er sich zur Begründung seines Begehrens auf Art. 82 Abs. 1 DSGVO stützt und ausführt, dass es insoweit auf eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung nicht ankomme und die Observation durch einen Detektiv einen immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 DSGVO darstelle. Die Beklagte hat das Klagebegehren genauso verstanden, geht indes davon aus, dass die Datenverarbeitung durch sie rechtmäßig erfolgt sei und insbesondere alleine ein Verstoß gegen die DSGVO keinen Schaden darstelle.
…
a)Die Voraussetzungen des Art. 82 Abs. 1 DSGVO liegen dem Grunde nach vor.
aa)Der Kläger ist als natürliche Person anspruchsberechtigt. Die Beklagte ist als juristische Person i.S.v. Art. 4 Nr. 7 DSGVO Verantwortliche. Unstreitig hat diese durch ihren Geschäftsführer die Detektivüberwachung des Klägers in Auftrag gegeben und damit über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Klägers entschieden. Es handelt sich dabei um Datenverarbeitung i.S.v. Art. 4 Nr. 2 DSGVO, weil dadurch Daten über den Kläger erhoben und verwandt wurden (vgl. bereits BAG 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, juris Rn. 23).
bb)Es liegt der für Art. 82 DSGVO erforderliche Verstoß gegen deren Bestimmungen vor, weil die Detektivüberwachung des Klägers als Datenverarbeitung im vorliegenden Fall unverhältnismäßig und damit rechtswidrig war.
…
(3)Die Datenverarbeitung in Form der Detektivüberwachung des Klägers war nicht erforderlich und zugleich unverhältnismäßig. Die Datenverarbeitung wurde nicht auf das notwendige Maß beschränkt.
(3.1.)Zu § 32 Abs. 1 BDSG a.F. ist das Bundesarbeitsgericht für die Zulässigkeit der verdeckten Observation durch einen Detektiv von Folgendem ausgegangen: Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, juris Rn. 26). Nach den demgemäß in § 32 BDSG a.F. zusammengefassten Rechtsprechungsgrundsätzen sind – sofern weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Überwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist – Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer durch bspw. eine verdeckte (Video-)Überwachung nicht nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung besteht, sondern ebenso bei einem entsprechenden Verdacht einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, juris Rn. 29). Es müssen dabei zur Wahrung der Verhältnismäßigkeit im Falle einer attestierten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründete Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Bescheinigung bestehen, um einen aufklärungsbedürftigen Verdacht des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit annehmen zu können (BAG 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, juris Rn. 25; BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, juris Rn. 40). Zu fragen ist auch, ob andere gleich wirksame, aber weniger stark in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Aufklärungsmaßnahmen zur Verfügung gestanden hätten (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, juris Rn. 41). Im Anwendungsbereich des Art. 26 BDSG gelten keine geringeren Anforderungen (vgl. z.B. die Sachprüfung bei LAG Hessen 18.10.2021 – 16 Sa 380/20, juris Rn. 126 ff.). Und auch Art. 6 Abs. 1 b) und f) DSGVO sowie Art. 5 Abs. 1 c DSGVO sowie Art. 9 DSGVO stellen keine geringeren Anforderungen.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.04.2023 – 12 Sa 18/23
Anmerkung:
Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass eine unberechtigte Überwachung des Arbeitnehmers durchaus negative Konsequenzen für den Arbeitgeber haben kann.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Düsseldorf: dreibeiniger Hund aus Russland muss nun endgültig zu Hause bleiben
Der Fall des dreibeinigen Hundes „Kaya“ hatte in der Presse viel Aufmerksamkeit erregt. Ich hatte darüber auch berichtet (siehe „dreibeiniger Hund Kaya muss draußen bleiben!„). Damals entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts darüber entscheiden kann, ob Hunde mir zur Arbeit genommen werden dürfen oder nicht. Selbst, wenn dies der Arbeitgeber zunächst zugesagt hätte, könne er – zumindest dann wenn berechtigte Gründe vorliegen – die Mitnahme des Hundes zur Arbeit wieder verbieten.
Berufungsinstanz bestätigt die Entscheidung
Es war zu erwarten, dass die erste Instanz nicht die letzte im Rechtsstreit war und so hatte nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden und bestätigte die Entscheidung des ArbG Düsseldorf.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düssseldorf
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 21.3.2014 – 9 Sa 207/13)
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage wie schon das Arbeitsgericht ab- gewiesen. Es geht zunächst davon aus, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zustehe, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzu- legen. Hierzu gehöre auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Bü- ro gebracht werden darf. Die hier zunächst ausgeübte Direktion durfte die Arbeitge- berin ändern, weil es dafür sachliche Gründe gab. Aufgrund der Beweisaufnahme, die das Arbeitsgericht durchgeführt hatte, stand für die Kammer fest, dass von der Hündin der Klägerin Störungen des Arbeitsablaufs ausgingen und andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten. Diese Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit der Berufung nicht zu Fall gebracht. Aber auch dann, wenn die Arbeitgeberin der Klägerin zunächst schlüssig zugesagt haben sollte, den Hund mit in das Büro bringen zu dürfen, hätte diese Zusage sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass andere Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe dadurch nicht gestört werden. Da – wie schon vom Arbeitsgericht festgestellt – ein ein sachlicher Grund für die Änderung der bisherigen Praxis gegeben war, lag auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Soweit die Klägerin der Arbeitgeberin im Beru- fungsrechtszug Mobbing vorgeworfen hat, waren hierfür zur Überzeugung der Kam- mer keine ausreichenden Anhaltspunkte vorgetragen.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.
Der Hund wird’s überleben.
RA A. Martin
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Arbeitnehmerfreizügigkeit ab dem 1.1.2014 auch für Bulgaren und Rumänen
Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien brauchten bisher für eine Arbeit als Arbeitnehmer in Deutschland eine Arbeitsgenehmigung ( Arbeitsgenehmigung EU). Der deutsche Arbeitsmarkt war von daher für diese Arbeitnehmer stark eingeschränkt zugänglich.
Dies ändert sich nun ab dem 1.1.2014. Die bisherigen Beschränkung werden aufgehoben. Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien können von daher ohne Arbeitserlaubnis ab Januar 2014 in Deutschland als Arbeitnehmer tätig werden ohne hierfür eine Arbeitserlaubnis zu benötigen.
Es ist davon auszugehen, dass die neuen Möglichkeiten für die Arbeitnehmer aus Rumänien und Bulgarien in Deutschland verstärkt von diesen wahrgenommen werden. Ähnlich war die Situation auch bei der Aufhebung der Einschränkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt für polnische Arbeitnehmer. Danach gab es einen sehr starken Zuzug vom polnischen Arbeitnehmern nach Deutschland.
Zu beachten ist aber, dass auch für diese Arbeitnehmer das deutsche Arbeitsrecht gilt insbesondere müssen Mindestlöhne gezahlt werden, sofern diese für die jeweilige Branche existieren, wie zum Beispiel im Baugewerbe.
RA A. Martin
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BAG: Kündigungsschutzgesetz und Leiharbeiter
Wenn sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren möchte, in spielt in der Regel im Rahmen einer ordentlichen Kündigung für die Erfolgsaussichten eine entscheidende Rolle, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Kündigungsschutzgesetz/ Schwellenwert nach § 23 KSchG
Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 des Kündigungsschutzgesetzes müssen dazu im Betrieb des Arbeitnehmers – wenn das Arbeitsverhältnis erst nach dem 31. Dezember 2003 begründet wurde – mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sein. Bei der Frage, ob dieser Schwellenwert überschritten wird oder nicht, spielt es eine entscheidende Rolle, welche Personen hier bei der Berechnung mitzählen.
Welche Arbeitnehmer zählen?
Grundsätzlich zählen selbstverständlich die „normalen“ Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers. Auch Teilzeitkräfte sind hier zu berücksichtigen, wenn auch mit einem anderen Faktor (je Umfang der Arbeitsstunden). Personen, die keine Arbeitnehmer sind, wie zum Beispiel freie Mitarbeiter (sofern keine „Scheinselbstständige“), sind aber nicht zu berücksichtigen.
Leiharbeiter gleich Arbeitnehmer im Leihbetrieb?
Eine interessante Frage ist die, ob Arbeitnehmer, die im Betrieb des Arbeitgebers als Leiharbeiter arbeiten, also nicht Arbeitnehmer des Betriebes sind, sondern Arbeitnehmer der „Verleihfirma“ auch nach § 23 KschG zu berücksichtigen sind.
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12) hat nun entschieden, dass Leiharbeiter grundsätzlich auch im Betrieb des Entleihers als Arbeitnehmer für die Bestimmung der Schwellenwertes nach § 20 des Kündigungsschutzgesetzes mitzählen, sofern „ihr Einsatz auf einen in der Regel vorhanden Personalbedarf beruht“. Das Bundesarbeitsgericht kommt zu dieser Rechtsauffassung durch Auslegung nach Sinn und Zweck des § 23 KschG.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus (Pressemitteilung):
Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Es ist nicht auszuschließen, dass im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.
Eine interessante Entscheidung, die dazu führen wird, dass man in der Praxis noch genauer ermitteln muss, wer denn nun genau im Betrieb des Arbeitgebers arbeitet.
RA A. Martin
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Arbeitsgericht Berlin: Diskriminierung einer Muslima im Bewerbungsverfahren (Kopftuchurteil)
Wie ich bereits schon häufiger ausgeführt habe, häufen sich mittlerweile Verfahren gegen Arbeitgeber, die Bewerber im Bewerbungsverfahren diskriminiert haben und nun auf Entschädigung und Schadenersatz nach dem AGG verklagt werden.
Arbeitsgericht Berlin – Kopftuch und Diskriminierung
Das Arbeitsgericht Berlin hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem es um eine muslimische Frau ging, die ein Kopftuch im Bewerbungsgespräch beim „Arbeitgeber“ trug. Die Frage, ob sie auch das Kopftuch während der Arbeit tragen würde, bejahte die Frau, die aus religiösen Gründen das Kopftuch trug. Daraufhin „sortierte“ der „Arbeitgeber“ die Muslima bereits aus den Kreis der Bewerbe aus, noch vor dem Abschluss des Bewerbungsverfahrens.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin – Diskriminierung nach dem AGG
Das Arbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 28.03.2012 – 55 Ca 2426/12) ging hier von einer Diskriminierung der jungen Frau wegen ihrer muslimischen Religionszugehörigkeit aus und führt dazu aus:
Die konkrete Benachteiligung bestand daran, dass die Klägerin nach ihrem Bewerbungsgespräch am 23. Juli 2011 und ihrer abschlägigen Antwort auf die Nachfrage der Beklagten per E-Mail vom 25. Juli 2011 aus dem Kreis der weiterverfolgten Bewerbungen ausgeschlossen wurde und dies auf dem Motiv auf Seiten des Beklagten beruhte, die Klägerin komme für den ausgeschriebene Ausbildungsplatz bereits deswegen nicht in Betracht, weil sie nicht bereit sei, während der Arbeit ihr Kopftuch abzulegen.
Dieses Kopftuch stellt nicht ein gewöhnliches Kleidungs- oder Schmuckstück dar, bei welchem der Ausbilder aus Gründen der Arbeitssicherheit, der Ästhetik, der Gleichbehandlung oder der Normsetzung im Rahmen einer Kleiderordnung das Ablegen begehren könnte. Vielmehr stellt es den unmittelbaren Ausdruck der eigenen Religiosität gegenüber der Umwelt dar, und sein Tragen ist Akt der Religionsausübung. Das Tragen des Kopftuches steht nicht im Belieben der Klägerin, sondern ist Bestandteil ihres Bekenntnisses.
Vorstehendes kann nicht dadurch widerlegt werden, dass der institutionell verfasste Islam Frauen, die das Tragen des Kopftuches ablehnen, nicht zwingend außerhalb der Religionsgemeinschaft stellt. Reformorientierte islamische Geistliche und Körperschaften werten das Selbstbestimmungsrecht der Frau hier höher. Es ist die Parallele zu ziehen zu Männern jüdischen Glaubens, die die Kippa nicht tragen, oder Frauen christlichen Glaubens, die den knöchellangen Rock nicht tragen (, sondern kürzere Röcke oder Hosen). Beide mögen verbalen (oder sogar körperlichen) Angriffen ausgesetzt sein, begeben sie sich „an den falschen Ort“ – etwa in eine orthodox besiedelte Stadt in Israel oder in ein Dorf im bijbelbelt in den Niederlanden -, in keinem Falle wird ihnen jedoch durch die Allgemeinheit oder die Glaubensgemeinschaft als solcher die Befähigung abgesprochen, sich wahrhaftig zum jüdischen bzw. christlichen Glauben bekennen zu können. Hieraus folgt aber nicht, das derjenige, der sich dazu entschließt, das Glaubensbekenntnis in Form eines Kopftuches, einer Kippa oder einer Mönchskutte nach außen zu tragen, dies in Ausübung einer rein individuellen, vom Glauben losgelösten und missionarischen Haltung tut. Es handelt sich nicht um eine Marotte, die nicht unter dem Schutz der Religionsausübungsfreiheit fiele, sondern um unmittelbare Ausübung der Religionsfreiheit selbst. Das Tragen des Kopftuches und die Religiosität der Klägerin sind daher eine untrennbare Einheit.
Der gewollte Ausschluss von Personen, die sich zum Islam bekennen und ihn auf ihre Art leben, stellt zwingend eine Andersbehandlung wegen der Religion dieser Personen dar. Dass es für die Beklagte zu 1. das bestimmende Motiv für die frühe Aussortierung der Klägerin war, dass diese ein ihrem religiösen Bekenntnis entsprechendes Verhalten an den Tag legen wollte, ist auf Grundlage der unstreitigen Gesprächsinhalte zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2. am 23. Juli 2011 und der am 25. Juli 2011 durch Frau St. übersandten Email festzustellen. Die Äußerungen des Beklagten zu 2. – auch die E-Mail ist ihm ausweislich ihres Textes unzweideutig zuzuordnen – lassen keinen Zweifel an der Ablehnungsmotivation zu. Er bat die Klägerin um das Ablegen des Kopftuches, er verwies darauf, bereits schon einmal eine Bewerberin wegen des Kopftuches abgelehnt zu haben, er zeigte großes Interesse an der Einstellung der Klägerin – aber nur der des Kopftuches entkleideten Klägerin -, und er ließ nachfragen, ob sich die Klägerin nicht zwischenzeitlich doch zum Ablegen des Kopftuches am Ausbildungsort entschlossen habe. Dass die Gesellschafterversammlung letztlich keine der Bewerberinnen „abschließend überzeugend“ fand, hat genau in dieser Haltung des Beklagten zu 2. den Ursprung.
Nicht entscheidend ist, ob der Beklagte zu 2. am 23. Juli 2011 auf von einer Neutralität der Praxis oder von der Gleichberechtigung der Frau sprach, was zwischen den Parteien umstritten ist. Gleiches gilt für die Frage, ob die Klägerin anbot, mit Patienten über das Tragen des Kopftuches zu diskutieren.
Nach Überzeugung der erkennenden Kammer ist vorliegend eine Diskriminierung der Klägerin positiv festzustellen. Auf Indiztatsachen für die Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG braucht daher nicht eingegangen zu werden. Die Tatsachen, die die Überzeugung der Kammer tragen, wären indessen auch solche Indizien. Somit trügen die Beklagten die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sich aus den beklagtenseits verfolgten Motiven kein Verstoß gegen die Verbotnormen der §§ 1, 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG ergeben. Dieser Darlegungslast vermöchten die Beklagten nicht nachzukommen; insbesondere reichte die Behauptung nicht hin, letztendlich sei niemand eingestellt worden. Die pönalisierte Diskriminierung besteht nämlich in der gedanklichen Vorab-Aussortierung der Klägerin anhand des Merkmals der Religion.
Eine objektive Notwendigkeit im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG, die ausgeschriebene Ausbildungsstelle mit einer Person zu besetzen, die nicht dem islamischen Glaubensgemeinschaft angehörig ist, zu besetzen, ist nicht gegeben. Ebensowenig besteht eine Notwendigkeit, während der Tätigkeit in der Zahnarztpraxis aus zahnmedizinischen Gründen ein Kopftuch nicht zu tragen. Das Kopftuch ist nicht in stärkerem Maße ein Träger von Gesundheitsgefahren – etwa von Erregern oder Schmutz – als das menschliche Haupthaar. Es lässt sich mit Haube und Mundschutz ebenso leicht kombinieren wie mit einer einheitlichen Kleidung bestehend aus weißen Hosen, Hemden, T-Shirts oder Blusen. Auf den Streit der Parteien über die Frage, ob es bei der Beklagten zu 1. eine Kleiderordnung gebe, kommt es nicht an.
Eine Privilegierung der Beklagten zu 1. gemäß § 9 AGG kommt nicht in Betracht. Eine Zahnarztpraxis ist keine Einrichtung einer Religionsgemeinschaft.
Das Arbeitsgericht Berlin hat der Muslima eine Entschädigung in Höhe von 3 Brutto-Monatsentgelten zugesprochen, was rund € 1.500 brutto entspricht (Gehalt x 3). Zu beachten ist dabei, dass die Entschädigung höher ausgefallen wäre, wenn hier kein Ausbildungsverhältnis begründet werden sollte.
Über die religiöse Bedeutung des Kopftuches und wie weit die Gesellschaft in Europa hier tolerant sein soll bzw. muss, kann man sich lange streiten. Wer als Arbeitgeber aber eine Muslims, die sich zum Tragen des Kopftuches bekennt, nur deshalb aus den Kreis der engeren Bewerber herausnimmt, der muss sich den Diskriminierungsvorwurf gefallen lassen, sofern er keinen anderen nachvollziehbaren Grund für die Ablehnung hat (wie z.B. die Leistungen dieser Person).
A. Martin
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Wie lange dürfen Jugendliche arbeiten?
Für Erwachsene regelt das Arbeitszeitgesetz, wie lange diese arbeiten dürfen. Danach beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden, welche aber – in bestimmten Fällen – bis auf 10 Stunden verlängert werden dürfen. Hiervon können aber – so die Regelung des § 7 im Arbeitszeitgesetz – Ausnahmen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung – unter engen Voraussetzungen – gemacht werden .
Arbeitszeit und Schutz der Jugendlichen
Die Regelungen für Jugendliche – dies sind Personen, die wenigstens 15 aber noch nicht 18 Jahre alt sind – sind strenger, da Jugendliche stärker schutzbedürftig sind. Allerdings finden sich diese Schutzvorschriften nicht im Arbeitszeitgesetz, sondern im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArBSchG). Wer jünger als 15 Jahre ist, der ist nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz ein Kind (§ 2 Abs. 1) und darf nicht beschäftigt werden (§ 7 Abs. 1). Hiervon gibt es einige geringfügige Ausnahmen; § 7 Abs. 2 und Abs. 2 JArBSchG).
Höchstarbeitszeit im Jugendarbeitsschutz
Die Höchstarbeitszeit von beschäftigten Jugendlichen beträgt grundsätzlich 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, § 8 Abs. 1 JArBSchG.
Auch hier gibt es Ausnahmen (§ 8 Abs. 2 und 3, die dazu führen, dass Jugendliche maximal 8,5 Stunden pro Tag – in der Landwirtschaft während der Erntezeit sogar 9 Stunden (wenn über 16 Jahre) beschäftigt werden.
§ 8 regelt:
(1) Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.
(2) Wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, so darf die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, daß die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf hierbei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.
(2a) Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden.
(3) In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als neun Stunden täglich und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.“
RA Martin
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Wie lange dürfen Jugendliche arbeiten?
Für Erwachsene regelt das Arbeitszeitgesetz, wie lange diese arbeiten dürfen. Danach beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden, welche aber – in bestimmten Fällen – bis auf 10 Stunden verlängert werden dürfen. Hiervon können aber – so die Regelung des § 7 im Arbeitszeitgesetz – Ausnahmen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung – unter engen Voraussetzungen – gemacht werden .
Arbeitszeit und Schutz der Jugendlichen
Die Regelungen für Jugendliche – dies sind Personen, die wenigstens 15 aber noch nicht 18 Jahre alt sind – sind strenger, da Jugendliche stärker schutzbedürftig sind. Allerdings finden sich diese Schutzvorschriften nicht im Arbeitszeitgesetz, sondern im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArBSchG). Wer jünger als 15 Jahre ist, der ist nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz ein Kind (§ 2 Abs. 1) und darf nicht beschäftigt werden (§ 7 Abs. 1). Hiervon gibt es einige geringfügige Ausnahmen; § 7 Abs. 2 und Abs. 2 JArBSchG).
Höchstarbeitszeit im Jugendarbeitsschutz
Die Höchstarbeitszeit von beschäftigten Jugendlichen beträgt grundsätzlich 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, § 8 Abs. 1 JArBSchG.
Auch hier gibt es Ausnahmen (§ 8 Abs. 2 und 3, die dazu führen, dass Jugendliche maximal 8,5 Stunden pro Tag – in der Landwirtschaft während der Erntezeit sogar 9 Stunden (wenn über 16 Jahre) beschäftigt werden.
§ 8 regelt:
(1) Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.
(2) Wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, so darf die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, daß die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf hierbei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.
(2a) Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden.
(3) In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als neun Stunden täglich und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.“
RA Martin
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