Arbeitsschutz

die neue Arbeitsstättenverordnung kommt 2015

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Die Bundesregierung möchte die Arbeitsstättenverordnung novellieren.

Dabei soll die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) in Artikel 1 und die Arbeitsschutzverordnung zu künstlicher optischer Strahlung (OStrV) in Artike

Dabei soll die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) in Artikel 1 und die Arbeitsschutzverordnung zu künstlicher optischer Strahlung (OStrV) in Artikel 2 geändert werden.
Weiter sollen die Inhalte der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) in die ArbStättV übernommen werden.

Die Änderung der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) soll der Verbesserung der Sicherheit und des Schutzes der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten dienen.

Mittlerweile gibt es bereits an den Vorhaben erhebliche Kritik aus der Wirtschaft, da Arbeitgeber befürchten, dass die neuen Änderungen erheblich zu mehr bürokratischen Aufwand führen werden.

Das BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Sicherheit) führt als Begründung für die Änderungen aus:

„Seit einigen Jahren erhält das BMAS immer wieder Anfragen aus der Praxis, wie bestimmte Anforderungen der ArbStättV zu erfüllen sind. Diese Rechtsunsicherheit weist auf unbestimmte Vorgaben in der Verordnung hin. So bestehen in der Praxis z. B. Probleme, die Regelung umzusetzen, nach der Arbeitsstätten „möglichst ausreichend Tageslicht“ erhalten müssen. Auch ist nicht immer klar, worin der Unterschied zwischen einem Büroarbeitsplatz und einem Bildschirmarbeitsplatz besteht oder was unter einem Telearbeitsplatz zu verstehen ist. Darüber hinaus werden in der Praxis einzelne Vorschriften aufgrund ihrer Unbestimmtheit und der daraus folgenden weiten Auslegbarkeit unterschiedlich umgesetzt. Dieser Mangel wurde auch von den Aufsichtsbehörden kritisiert. Änderungsbedarf besteht zudem aufgrund neuer Erkenntnisse hinsichtlich einzelner Anforderungen an das Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten.“

Was nun ist geplant?

Telearbeitsplätze werden wieder in das Regelwerk aufgenommen. Der Arbeitgeber  muss nun auch bei ausgelagtern Telearbeitsplätzen (Home-Office /privater Bereich) sicher stellen, dass diese für derartige Arbeiten geeignet sind (Gefährdungsbeurteilung). Dies war vorher nicht notwendig. Dies heißt, dass der Arbeitgeber Home-Office Arbeitsplatz besichtigen und auf Geeignetheit zu überprüfen hat und ggfs. dies auch in der Zukunft überprüfen muss.

Gerade bei Telearbeitsplätzen muss der Arbeitgeber sicher stellen, dass die psychischen Belastungen durch das technischer Gerät (meist Computer nebst Bildschirm) so gering wie möglich sind. Dazu gehört es sicherzustellen, dass negative Faktoren, wie Lärm, schlechte Belüftung und Beleuchtung, unzureichende Softwaregestaltung, räumliche Enge, so gering, wie möglich gehalten werden.

RA A. Martin

 

Wer muss die Arbeitskleidung (Arbeitsschutzkleidung) des Arbeitnehmers bezahlen?

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In vielen Branchen trägt der Arbeitnehmer Arbeitskleidung, die typisch für den jeweiligen Berufes ist (Bäcker, Schornsteinfeger, Feuerwehrmann, Fleischer). Darüber hinaus ist es auch völlig normal, dass Arbeitnehmer im gewerblichen Branchen Arbeitskleidung tragen bzw. sogar Arbeitsschutzkleidung tragen oder tragen müssen.

Es stellt sich dann die Frage, wer für die Kosten der Arbeitskleidung aufkommen muss.

Welcher Grundsatz gilt bei der Kostentragung für die Arbeitskleidung?

Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitnehmer die Kosten seiner Arbeitskleidung zu tragen hat. Davon gibt es aber diverse Ausnahmen.

In welchen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Übernahme der Kosten für die Arbeitskleidung gegenüber dem Arbeitgeber?

In folgenden Fällen ist es möglich, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen kann, dass er die Kosten für die Arbeitskleidung trägt bzw. wenn der Arbeitnehmer die Arbeitskleidung angeschafft hat, dass dieser gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erstattung der Kosten hat.

  • Arbeitgeber hat sich gegenüber dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zu Kostentragung verpflichtet oder
  • ein einschlägiger Tarifvertrag regelt die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers oder
  • bei der Arbeitskleidung handelt es sich um gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsschutzkleidung (die Arbeitnehmer also zwingend benutzen muss) oder
  • es handelt sich um typische Berufskleidung oder
  • die Arbeitgeber bisher-ohne Vorbehalt-wenigstens dreimal die Arbeitskleidung für Arbeitnehmer auf eigene Kosten gestellt (so genannte betriebliche Übung)

Die nachfolgenden Ausführungen gelten für den Fall, dass der Arbeitgeber die Kosten der Arbeitskleidung zu tragen hat!

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer bereits die Kosten für die Arbeitskleidung gezahlt hat?

In diesem Falle der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Aufwendungsersatz gemäß § 670 BGB. Die Arbeitgeber muss also dem Arbeitnehmer die Kosten für die Anschaffung erstatten.

 Ist eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers an die Beschaffung der Arbeitsbekleidung möglich?

Möglich ist die schon, allerdings sind die Anforderungen daran recht hoch. Wenn der Arbeitgeber verwickelt ist die Kosten zu tragen, kann ich ohne weiteres diese Bindestrich auch nicht zum Teil-auf den Arbeitnehmer abwälzen, und schon gar nicht im „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist aber eine Kostenbeteiligung an der Arbeitskleidung des Arbeitnehmers möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine gesetzliche Verpflichtung zu Beschaffung der Arbeitsschutzkleidung hinaus Vorteile anbietet und der Arbeitnehmer davon freiwillig Gebrauch macht.

Wer hat für die Reinigung der Arbeitskleidung aufzukommen?

Die Reinigungskosten hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Abweichende Vereinbarungen davon, zum Beispiel im Arbeitsvertrag, sind in der Regel unwirksam. Vertragliche Reinigungspauschalen können unwirksam sein, wenn diese die Pfändungsschutzvorschriften umgehen.

Kann der Arbeitnehmer die Arbeitsbekleidung nach Ende des Arbeitsverhältnisses behalten, wenn diese vom Arbeitgeber gestellt bzw. von diesem bezahlt wurde?

Grundsätzlich nicht. Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbekleidung angeschafft hat, dann ist diese sein Eigentum, das eben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber wieder herauszugeben ist.

Gibt es zum Thema Arbeitsschutzkleidung eine grundsätzliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes?

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.2.2009, 9 AZR 676/07) hat im Jahr 2009 grundsätzlich zum Thema Arbeitskleidung (Berufskleidung, Pfändungsschutz, Aufrechnung) entschieden.

RA A. Martin

 

Wie lange dürfen Jugendliche arbeiten?

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Für Erwachsene regelt das Arbeitszeitgesetz, wie lange diese arbeiten dürfen. Danach beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden, welche aber – in bestimmten Fällen – bis auf 10 Stunden verlängert werden dürfen. Hiervon können aber – so die Regelung des § 7 im Arbeitszeitgesetz – Ausnahmen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung – unter engen Voraussetzungen – gemacht werden .

Arbeitszeit und Schutz der Jugendlichen

Die Regelungen für Jugendliche – dies sind Personen, die wenigstens 15 aber noch nicht 18 Jahre alt sind – sind strenger, da Jugendliche stärker schutzbedürftig sind. Allerdings finden sich diese Schutzvorschriften nicht im Arbeitszeitgesetz, sondern im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArBSchG). Wer jünger als 15 Jahre ist, der ist nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz ein Kind (§ 2 Abs. 1) und darf nicht beschäftigt werden (§ 7  Abs. 1). Hiervon gibt es einige geringfügige Ausnahmen; § 7 Abs. 2 und Abs. 2 JArBSchG).

Höchstarbeitszeit im Jugendarbeitsschutz

Die Höchstarbeitszeit von beschäftigten Jugendlichen beträgt grundsätzlich 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, § 8 Abs. 1 JArBSchG.

Auch hier gibt es Ausnahmen (§ 8 Abs. 2 und 3, die dazu führen, dass Jugendliche maximal 8,5 Stunden pro Tag – in der Landwirtschaft während der Erntezeit sogar 9 Stunden (wenn über 16 Jahre) beschäftigt werden.

§ 8 regelt:

(1) Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

(2) Wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, so darf die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, daß die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf hierbei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.

(2a) Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden.

(3) In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als neun Stunden täglich und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.“

 

RA Martin

Arbeitsschutz – Gibt es ein Recht auf Verlassen des Arbeitsplatzes?

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Arbeitsschutz – Gibt es ein Recht auf Verlassen des Arbeitsplatzes?

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dafür bestimmt er seinen Arbeitslohn. Es sind aber Fälle denkbar, in denen der Arbeitnehmer die den Arbeitsplatz verlasen darf und die Arbeit verweigern kann, zumindest an einen bestimmten Arbeitsplatz.

Recht zum Verlassen des Arbeitsplatzes

§ 9 Abs. 3 des Arbeitsschutzgesetzes gibt dem  Arbeitnehmer ein sofortiges Recht seinen Arbeitsplatz zu verlassen. Eigentlich richtet sich diese Vorschrift an den Arbeitgeber, der es ermöglichen muss, dass der Arbeitnehmer bei Gefahr den Arbeitsplatz sofort verlassen kann. Die Rechtsprechung sieht diese Norm aber auch als Recht des Arbeitnehmers die Arbeit sofort einzustellen und den Arbeitsplatz zu verlassen, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen sicheren Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Der Arbeitnehmer muss nicht an einen Arbeitplatz arbeiten, der nicht den Arbeitsschutzvorschriften entspricht.

Der Arbeitgeber darf auch keinen Druck ausüben, um den Arbeitnehmer zu veranlassen an einen solchen unsicheren Arbeitsplatz zu arbeiten.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin