Kündigungsfristen
BAG: Kündigungsfrist von 3 Jahren kann unwirksam sein
Die gesetzlichen Kündigungsfristen zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen sind in § 622 BGB geregelt. Von diesen Regelungen sind Abweichungen nur in engen Grenzen durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich.
So ist in § 622 Abs. 6 BGB dazu geregelt:
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Vereinbarungen im Arbeitsvertrag – hier gilt fast immer AGB-Recht
Darüberhinaus muss man wissen, dass die Rechtsprechung fast alle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag als allgemeine Geschäftsbedingungen ansieht. Deshalb werden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag streng von den Arbeitsgerichten kontrolliert.
Vereinbarung über längere als gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich zulässig
Wie sich aus der obigen Regelung des § 622 Abs. 6 BGB ergibt, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbaren, wenn die Verlängerung der Frist auch für den Arbeitgeber gleichermaßen gilt.
Höchstgrenze ohne Kündigungsmöglichkeit – 5 Jahre Bindungsdauer
Eine zeitliche Grenze der Kündigungsfrist (Höchstdauer) ist in dieser Norm durch den Gesetzgeber nicht geregelt worden. Allerdings ist es so, dass nach § 15 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eine Höchstgrenze für die Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis geregelt ist (5 Jahre).
Dort ist geregelt:
§ 15 Abs. 4 TzBfG
Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
Bundesarbeitsgericht: Urteil zur 3-jähriger Kündigungsfrist
Dazu nun folgender aktueller Fall des Bundesarbeitsgericht:
Ein Speditionskaufmann war seit 2009 bei der Arbeitgeber in Leipzig zunächst für € 1.400 brutto beschäftigt. Im Jahr 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung, die vorsah, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Jahre zum Monatsende verlängerte. Gleichzeitig hob die Arbeitgeberin das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an. Eine weitere Gehaltserhöhung wurde für einige Jahre eingefroren.
Nachdem ein Kollege des beklagten Arbeitnehmers festgestellt hatte, dass auf den Computern der Arbeitgeberin im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war (Überwachung des Computers des AN durch den Arbeitgeber) , kündigten der Arbeitnehmer und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015.
Dagegen ging nun die Arbeitgeberin vor, dass die vereinbarte 3-Jahres-Kündigungsfrist – nicht eingehalten wurde und will gerichtlich festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.
Die Arbeitgeberin verlor den Prozess. Auch das Sächsisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Januar 2016 – 3 Sa 406/15) ging davon aus, dass die vereinbarte Kündigungsfrist von 3 Jahren unzulässig war.
Die Revision der Arbeitgeberin zum Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 48/17 vom 26.10.2017 folgendes aus:
Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.
Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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EuGH: vormalige Beschäftigungszeiten sind nach Betriebsübergang für die Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen
Ein schwedisches Unternehmen, welches den vorherigen Betrieb (Veräußerer) der Arbeitnehmer übernommen hatte (Betriebsübergang), kündigte den Arbeitnehmern ordentlich das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten. Bei der Bestimmung der Kündigungsfrist berechnete der Arbeitgeber aber nicht die Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer, vor dem Betriebsübergang beim „übernommenen Arbeitnehmer“ mit ein. Unter Hinzurechnung dieser Beschäftigungszeit hätte hier eine längere Kündigungsfrist als 6 Monate gegolten.
Die Arbeitnehmer erhoben Klage vor dem zuständigen schwedischen Arbeitsgericht. Der schwedische Arbeitsgerichtshof setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH den Fall mit folgender Frage vor:
Ist es mit der Richtlinie 2001/23 vereinbar, dass ein Erwerber – nachdem seit dem Übergang des Betriebs ein Jahr vergangen ist – bei der Anwendung einer Bestimmung in seinem Kollektivvertrag, wonach für eine verlängerte Kündigungszeit eine gewisse ununterbrochene Beschäftigungszeit bei ein und demselben Arbeitgeber vorausgesetzt wird, die Beschäftigungszeit beim Veräußerer nicht berücksichtigt, wenn die Arbeitnehmer nach einer gleichlautenden Bestimmung in dem für den Veräußerer geltenden Kollektivvertrag einen Anspruch auf Berücksichtigung dieser Beschäftigungszeit hatten?
Kurz: Wäre nach der Betriebsübergangsrichtlinie der EU die komplette Beschäftigungszeit (vor und nach dem Betriebsübergang) zusammenzurechnen, um die Kündigungsfrist zu bestimmen.
Art 3 Abs. 1, Unterabsatz 1 der Betriebsübergangsrichtlinie lautet:
Wahrung der Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer
Art. 3 [Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang] 1. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen- den Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über.
Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass der Veräußerer und der Erwerber nach dem Zeitpunkt des Übergangs gesamtschuldnerisch für die Verpflichtungen haften, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs durch einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis entstanden sind, der bzw. das zum Zeitpunkt des Übergangs bestand.
Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 6.4.2017 – Rs. C-336/15 – Unionen gegen Almega Tjänsteförbunden,ISS Facility Services AB) bejahte dies und führte dazu aus:
Dementsprechend hat der Gerichtshof – unter Hinweis darauf, dass der Erwerber aus einem anderen Grund als dem eines Unternehmensübergangs und im Rahmen des nach dem nationalen Recht Zulässigen die Entgeltbedingungen zum Nachteil der Arbeitnehmer ändern kann – entschieden, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. 1977, L 61, S. 26), dessen Wortlaut im Wesentlichen dem von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23 entspricht, dahin auszulegen ist, dass der Erwerber bei der Berechnung finanzieller Rechte alle von dem übernommenen Personal geleisteten Beschäftigungsjahre zu berücksichtigen hat, soweit sich diese Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis zwischen diesem Personal und dem Veräußerer ergab, und zwar gemäß den im Rahmen dieses Verhältnisses vereinbarten Modalitäten (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. September 2000, Collino und Chiappero, C‑343/98, EU:C:2000:441, Rn. 51 und 52).
…….
Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich zwar, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23 dahin auszulegen ist, dass der Erwerber im Anschluss an einen Unternehmensübergang bei der Kündigung eines Arbeitnehmers in die Berechnung der Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, nach denen sich bestimmt, welche Kündigungsfrist diesem zusteht, die von dem Arbeitnehmer beim Veräußerer zurückgelegten Beschäftigungszeiten einzubeziehen hat, doch ist zu prüfen, ob sich diese Auslegung unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens im Licht von Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 dieser Richtlinie als richtig erweist.
Anmerkung:
Wenn man Urteile des EuGH liest, dann ist man erstaunt, wie „verschachtelt“ die Aussagen des Gerichts oft sind. Hier meint der EuGH, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers beim Veräußerers auf Beschäftigungszeiten ab Betriebsübergang (beim Übernehmer) anzurechnen sind.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung in der Probezeit mit Frist von einem Tag kann zulässig sein
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 28.10.2005, Az: 13 Sa 1555/05) hat entschieden, dass eine tarifvertragliche Kündigungsfrist, mit der während der Probezeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Kündigungsfrist von nur einem Tag zulässig ist.
Kündigung während Probezeit mit eintätiger tarifvertraglicher Frist zulässig
Der Kläger/Arbeitnehmer war bei der Beklagten als Kraftfahrer im Güterfernverkehr seit dem 21.06.2004 beschäftigt.
Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18.06.2004 wurde eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart.
Weiter wurde vereinbart:
„Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits unter Einhaltung der entsprechenden tarifvertraglichen Kündigungsfrist gelöst werden.“
Im Arbeitsvertrag wurde weiter auf die Anwendbarkeit des Bundesmanteltarifvertrages für den Güter- und Möbelfernverkehr (BMT-Fernverkehr) verwiesen.
Gem. § 20 Abs. 1 Satz 2 des BMT-Fernverkehr kann während der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit eintägiger Kündigungsfrist gelöst werden.
Fernfahrer- Tarifvertrag sieht nur 1 Tag Kündigungsfrist vor
Am 31.07.2004 verursachte der Kläger/Arbeitnehmer – wahrscheinlich aufgrund von Übermüdung – einen Verkehrsunfall. Dabei entstand ein Schaden von ca. 480.000,00 €, der größtenteils durch die Versicherung des Arbeitgebers abgedeckt wurde.
Der Arbeitgeber/Beklagte kündigte dem Arbeitnehmer aufgrund dessen am 02.08.2004 fristlos, aus außerordentlichem Grund das Arbeitsverhältnis und darüber hinaus vorsorglich (der Arbeitnehmer befand sich in der Probezeit) ordentlich mit eintägiger Frist zum 03.08.2004. Gegen die Kündigung in der Probezeit wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.
außerordentliche, fristlose Kündigung und hilfsweise ordentliche Probezeitkündigung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung hat aber – nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg – hier Erfolg.
Insbesondere verwies das LAG Berlin-Brandenburg darauf, dass auch eine eintägige Kündigungsfrist während der Probezeit durch Tarifvertrag festgelegt werden kann, auch wenn dies von der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB abweicht. Dort ist aber auch durch den Gesetzgeber die Möglichkeit eröffnet worden von der Regelung des § 622 Abs. 4 BGB durch Tarifvertrag abzuweichen.
kurze Kündigungsfrist im Tarifvertrag ist wirksam
Der vorliegende Tarifvertrag findet hier Anwendung.
Das LAG verwies ausdrücklich auf die gesetzliche Öffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB und sah in der arbeitsvertraglichen Regelung auch keinen Verstoß nach § 7 Abs. 1 Satz BGB. Darüber hinaus meinte das Gericht, dass gerade während der Probezeit mit kurzen Kündigungsfristen zu rechnen ist. Auch können die Tarifvertragsparteien hier gute Gründe haben um von der gesetzlichen Regelung abzuweichen und die Kündigungsfristen – je nach Branche – zu verkürzen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn
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Können arbeitsvertragliche Fristen durch einen Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden?
In fast allen Arbeitsverträgen findet man Regelungen über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die hierbei einzuhaltenden Fristen. Meistens wird hierbei auf die gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB verwiesen oder im Arbeitsvertrag selbst werden diese Regelungen zitiert.
gesetzliche Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag- § 622 BGB
So wird fast immer geregelt, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten und innerhalb dieser Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen (taggenau) gekündigt werden kann (siehe dazu § 622 Abs. 3 BGB).
Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Arbeitsvertrag einschränkt möglich
Eine Abweichung von diesen gesetzlichen Regelungen durch eine andere arbeitsvertragliche Regelung, ist nur eingeschränkt möglich. Der Arbeitgeber kann hier also nicht beliebig die Fristen im Arbeitsvertrag-abweichend von der gesetzlichen Regelung-anders festlegen (vgl. § 622 Abs. 5 BGB und § 622 Abs. 6 BGB). So ist eine Verkürzung der 4-wöchigen Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB = Grundkündigungsfrist) nur in bestimmten Ausnahmefällen zulässig (Aushilfsarbeitsverhältnis/ Kleinbetrieb) und darüber hinaus darf auch die arbeitsvertraglich geänderte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber.
Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Tarifvertrag möglich
Anders ist dies allerdings, wenn hier tarifvertragliche Regelungen andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen bestimmen. Gemäß § 622 Abs. 4, Satz 1 BGB sind alle Kündigungsfristen tarifdispositiv, d.h., dass aufgrund eines Tarifvertrages von diesen gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden darf.
§ 622 BGB regelt von daher im Abs. 4:
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
Mit dieser Regelung soll den Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigungs Gruppenrechnung getragen werden.
Es ist sogar möglich, dass die (ordentliche) Kündigungsfrist zum Beispiel in der Probezeit durch Tarifvertrag auf einen Tag verkürzt wird (so das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg, Urteil vom 28.10.2005, Az.: 13 Sa 1555/05).
Denkbar wäre sogar eine entfristete Kündigung (sofortige ordentliche Kündigung).
In vielen Rahmentarifverträgen (z.B. BRTV-Bau) findet man solche – von den gesetzlichen Kündigungsfristen – abweichende Fristen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?
Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.
Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn
– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.
Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach und nicht selten unwirksam.
Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Tarifverträge haben aber meist ähnliche Kündigungsfristen.
asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich für den Arbeitgeber, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.
Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB
In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.
Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden. Wichtig ist, dass es auf den Zugang beim Arbeitnehmer ankommt und nicht auf das Datum der Kündigung.
Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:
Die Kündigungsfrist beträgt also
– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende
Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist
Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:
Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).
Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?
Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.
Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.
Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.
Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende
Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.
Eine taggenaue Kündigung ist nur in der Probezeit vorgesehen, die aber vereinbart sein muss.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht A. Martin – Berlin
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BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zunächst gleich lang (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Wenn der Arbeitnehmer aber länger als 2 Jahre im Betrieb ist, dann verlängern sich einseitig die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, egal, wie lange er im Betrieb des Arbeitgebers ist. Von diesen gesetzlichen Fristen kann durch den Arbeitsvertrag und / doer Tarifvertrag abgewichen werden.
Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB
Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 BGB regelt allein die Kündigungsfrist des Arbeitgebers abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:
§ 622 Abs. 2 BGB regelt:
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- 2.
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 3.
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 4.
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 5.
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 6.
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 7.
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Die Regelung des letzten Satzes (Nichtberücksichtigung der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres) ist unwirksam. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft diese unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen.
mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen
Es stellt sich die Frage, ob durch diese Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein (mittelbare) Diskriminierung von jungen Arbeitnehmern vom Gesetzgeber vorgenommen wurde, denn gerade junge Arbeitnehmer kommen in der Regel ja seltener in den Genuß längerer Kündigungsfristen, da diese in der Regel eben nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, wie ältere Arbeitnehmer.
Fall des BAG – Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, der an das oben Geschriebene anknüpft. Die Betreiberin eines Golfplatzes kündigte einer Arbeitnehmerin mit der gesetzliche vorgesehenen Frist am 20.12.2011 von einem Monat (3 Jahre im Betrieb) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin war seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und diese war damals 25 Jahre alt. Auf die Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da die Arbeitgeberin unter 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte (Kleinbetrieb). Die Arbeitnehmering wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Kündigung unwiksam sei, da diese mittelbar junge Arbeitnehmer diskriminiere. Es läge ein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) vor. Diese Richtlinie untersage mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Vom Ergebnis her sei sie von daher so zu stellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von 7 Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gekündigt werden könne.
Entscheidung des BAG – keine Altersdiskriminierung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13) sah hier keine mittelbare Altersdiskriminierung und führte in seiner Pressemitteilung aus:
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Anders wäre es, wenn das Gesetz an das Alter der Arbeitnehmer anknüpfen würde, dann läge wohl eine Altersdiskriminierung vor (für Urlaubsansprüche gestaffelt nach Alter wurde dies bereits entschieden).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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BAG: die Kündigung des Arbeitgebers muss hinsichtlich der Kündigungsfrist bestimmt sein
Die Kündigungserklärung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Diese muss bestimmt sein. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich. Das Bestimmtheitserfordernis gilt auch hinsichtlich der Kündigungsfrist.
Bestimmtheit der Kündigungserklärung auch hinsichtlich der Frist
Die Erklärung darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, durch die der Kündigungsempfänger in Unsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den Lauf der Kündigungsfrist gesetzt wird. Von daher muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein. Dies folgt allein schon daraus, dass die Rechtsfolge der Kündigungserklärung ja die ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und dies also gravierende Auswirkungen für den Kündigungsempfänger hat. Unklarheiten gehen zulasten des Kündigenden.
Bestimmbarkeit/ Berechenbarkeit reicht in der Regel aus
Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, muss sich aus der Kündigungserklärung selbst ergeben, wann das Arbeitsverhältnis endet. Dies heißt nicht, dass zwingend ein Kündigungstermin immer angegeben werden muss. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer klar erkennen (berechnen) können muss, wann das Arbeitsverhältnis endet. Zweifel / Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
Ausreichend ist , dass in der Kündigungserklärung entweder eine Kündigungstermin oder eine Kündigungsfrist angegeben ist oder ein Hinweis auf die hier anwendbaren Regelungen erfolgt, und der Arbeitnehmer unschwer die Frist eindeutig berechnen kann.
Angabe mehrerer Kündigungstermine in der Erklärung
Daran fehlt es zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung mehrerer Kündigungstermine angibt und für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, welcher Termin nun gelten soll.
ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt
In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, meist hilfsweise, zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen. Eine solche ordentliche Kündigung kann auch bestimmt genug sein, selbst, wenn dies nicht hilfsweise erfolgt, sondern ohne Angabe eines Beendigungstermines zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird.
Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über eine Kündigung eines Insolvenzverwalters so entscheiden, der zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigte und in der Kündigungserklärung Ausführungen zu den Kündigungsfristen machte, insbesondere zu den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) und den Sonderregelungen nach § 113 InsO (3 Monate). Diese Ausführungen waren wohl nicht besonders klar formuliert. Das Bundesarbeitsgericht hielt es aber dennoch für den Arbeitnehmer möglich den Beendigungszeitpunkt aus dieser Erklärung zu bestimmen. Dies ist ausreichend.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 –) führte in seiner Presseerklärung aus:
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
RA A. Martin
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Welche Kündigungsfristen gelten für Angestellte im öffentlichen Dienst in Berlin?
Im öffentlichen Dienst in Berlin gilt der Tarifvertrag der Länder (des Landes Berlin), TVL-Berlin (früher BAT). Diese Regelungen gehen den allgemeinen Vorschriften des BGB vor. Der TVL enthält diverse Regelungen, ähnlich, wie Rahmentarifverträge außerhalb des öffentlichen Dienstes.
Kündigung nach dem TVL Berlin
Im TVL-Berlin richtet sich die Kündigung nach § 34.
Dort ist geregelt:
§ 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(1) Die Kündigungsfrist beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss.
Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)
- bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,
- von mehr als einem Jahr 6 Wochen,
- von mindestens 5 Jahren 3 Monate,
- von mindestens 8 Jahren 4 Monate,
- von mindestens 10 Jahren 5 Monate,
- von mindestens 12 Jahren 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
(2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und unter die Regelungen des Tarifgebiets West fallen, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäf- tigte nach den bis zum 31. Oktober 2006 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben sie unkündbar.
(3) Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 28, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt ent- sprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeit- geber.
Protokollerklärung zu § 34 Absatz 2 Satz 1:
Absatz 2 Satz 1 findet bis zum 31. Juli 2011 im Tarifgebiet Ost keine Anwendung.
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen nach dem TVL-Berlin gelten sowohl für Kündigungen des Angestellten als auch für das Land Berlin (Arbeitgeber). Dies ist außerhalb des TVL anders, denn z.B. § 622 BGB enthält sog. asymmetrische Kündigungsfristen (also unterschiedlich lang für Arbeitnehmer und Arbeitgeber).
Die Kündigungsfristen richten sich von daher nach der Dauer der Beschäftigungszeit des Angestellten:
Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist zum
bis 6 Monate 2 Wochen Monatsschluss
bis 1 Jahr 1 Monat Monatsschluss
mehr als 1 Jahr 6 Wochen Kalendervierteljahr
mehr als 5 Jahren 3 Monate Kalendervierteljahr
mehr als 8 Jahren 4 Monate Kalendervierteljahr
mehr als 10 Jahren 5 Monate Kalendervierteljahr
mehr als 12 Jahren 6 Monate Kalendervierteljahr
Wichtig ist auch, dass nach 15 Jahren Beschäftigungszeit und mit dem Erreichen des 40 Lebensjahres die ordentliche Kündigung des Angestelltenverhältnis ausgeschlossen ist.
Siehe auch die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer.
Anwalt A. Martin
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Arbeitsgericht Heilbronn: Vereinbarung einer 18 -monatigen Kündigungsfrist kann rechtmäßig sein!
Die Frage mit welcher Frist man ein Arbeitsverhältnis kündigen kann, ist ein „Dauerbrenner“ für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Recht einfach kann man sich über die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB informieren, sofern man beachtet (und nicht übersieht), dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist unterschiedlich lang sind (für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist nach § 622 BGB unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit).
Vereinbarung von Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch im Rahmen der Vertragsfreiheit andere Kündigungsfristen – innerhalb der von der Rechtsprechung und dem Gesetzgeber aufgezeigten Grenzen – im Arbeitsvertrag vereinbaren. Der Arbeitgeber hat bei auf den Arbeitsmarkt stark nachgefragten Arbeitnehmern meist ein Interesse an einer längerfristigen Bindung. Trotz dieser Interessenlage gibt es hier viel Unsicherheiten auf Arbeitgeber- aber auch auf Arbeitnehmerseite. Der Arbeitgeber muss sich ebenfalls wenigstens so lange binden, wie der Arbeitnehmer. Es stellt sich aber darüber hinaus auch die Frage: „Wie lang dürfen solche Fristen sein?“ Dies steht nicht ausdrücklich im Gesetz.
Entscheidung des Arbeitsgerichtes Heilbronn
Das Arbeitsgericht Heilbronn (ArbG Heilbronn Urteil vom 8.5.2012, 5 Ca 307/11) hat nun entschieden, dass eine arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist für beide Seiten (also Arbeitnehmer und Arbeitgeber) 18 Monate betragen kann. Der Einkäufer einer Supermarktkette in leitender Stellung mit einem Budget von mehreren hundert Millionen Euro war durch Arbeitsvertrag zur Einhaltung einer Kündigungsfrist (die hier auch für den Arbeitgeber gleicher Maßen galt) von 18 Monaten verpflichtet worden. Er kündigte. Zwischen den Parteien stand das Ende des Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung im Streit. Der Arbeitnehmer wollte ein früheres Ende des Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wissen und verlor aber den Rechtsstreit, da das Arbeitsgericht der Meinung war, dass die 18-monatige Kündigungsfrist wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Das Arbeitsgericht Heilbronn führte dazu aus:
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist gesetzlich nicht verboten und bewegt sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens (1.). Die Vereinbarung hält im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand (2.). Auch verstößt die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB (3.).
1. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung einer beiderseitigen Kündigungsfrist von 18 Monaten gesetzlich nicht untersagt ist und sich innerhalb eines Rahmens bewegt, den der Gesetzgeber in vergleichbaren Zusammenhängen akzeptiert.
a) Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 622 Abs. 1, 2 BGB enthaltenen KündigungsfristenMindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in § 622 Abs. 2 BGB aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 6 BGB. Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. § 622 BGB schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2012, ErfK-Müller-Glöge, § 622 BGB Rz. 40).
b) Zur Frage, in welchem zeitlichen Umfang die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Geltung für beide Seiten verlängert werden können, äußert sich § 622 BGB unmittelbar nicht. Die Frage ist unter Heranziehung vergleichbarer Vorschriften zu beantworten, die eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bewirken.
aa. Zutreffend weist die Beklagte auf die §§ 624 BGB, 15 Abs. 4 TzBfG hin. Danach kann das Arbeitsverhältnis dann, wenn es für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Da die Kündigungsfrist sechs Monate beträgt (§§ 624 Satz 2 BGB, 15 Abs. 4 Satz 2 TzBfG), bedeutet dies eine Bindung des Arbeitnehmers von 5,5 Jahren an das Arbeitsverhältnis. Diese sehr lange Bindung berührt zweifellos das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ist aber aufgrund des Regulativs, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen außerordentlich kündigen zu können, zu akzeptieren. Das BAG hat im Urteil vom 19.12.1991 (2 AZR 363/91, NZA 1992, 534) keine Bedenken gegen die Verfassungsgemäßheit des § 624 BGB geäußert und eine Vereinbarung akzeptiert, nach der sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ablauf des Fünf-Jahres-Vertrags lösen konnte.
bb. Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 24 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung – es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf Art. 12 GG. Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 24 Monaten hinnehmbar.
Die Entscheidung halte ich für überzeugend begründet. Wenn eine Befristung ohne Sachgrund schon für 2 Jahre möglich ist, dann dürfte eine Bindung des Arbeitnehmers durch entsprechend lange Kündigungsfristen ebenfalls zulässig sein.
Anwalt A. Martin
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betriebsbedingte Kündigung – welche Kündigungsfrist gilt?
Die ordentliche und fristgerechte betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigung, die Arbeitgeber aussprechen. Daneben besteht nach dem KSchG ( Kündigungsschutzgesetz) noch die Möglichkeit der verhaltensbedingten oder der personenbedingten Kündigung. Bei der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mittels der Kündigung sind die Kündigungsfristen zwingend zu beachten.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der drei in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG genannten Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgeber, neben der verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigung. Bei der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist das Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) zu beachten ist, so dass für eine wirksame Beendigung durch den Arbeitgeber mittels Kündigungserklärung diese sozial gerechtfertigt ein muss. Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers oder aufgrund dessen Verschulden, sondern aufgrund eines dauerhaften betrieblichen Überhangs an Arbeitskräften.
betriebsbedingte Kündigung oft unwirksam
Eine Vielzahl betriebsbedingter Kündigungen sind unwirksam, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Findet dieses keine Anwendung und liegt auch kein besonderer Kündigungsschutz vor, dann braucht der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung und kann „einfach so“ kündigen. Eine solche Kündigung z.B. im Kleinbetrieb oder in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses wird nur „sehr grob“ auf Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit überprüft.
Corona und betriebsbedingte Kündigung
Update 5.4.2020:
Aufgrund der derzeitigen Corona-Epidemie ist mit zunehmenden betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen. Derzeit haben viele Arbeitgeber Kurzarbeit wegen der starken Ausbreitung des Corona-Virus (COVID-19) angeordnet, bei längerer Dauer Quarantäne werden aber immer mehr betriebsbedingte Kündigung durch Arbeitgeber ausgesprochen werden. Die nachfolgenden Ausführungen gelten auch für die Corona-Kündigung!
Update 6.3.2021:
Die Lage könnte sich in Bezug auf Sars Cov 2 (Covid 19) etwas entspannen. Andererseits wird wahrscheinlich die große „Corona-Kündigungswelle“ wohl erst am Ende des harten Lockdowns im Anfang April / bzw. im Mai 2021 kommen. Bis dahin gibt es bei vielen Betrieben immer noch Kurzarbeit.
Update 27.08.2022:
Es gibt immer noch Kündigungswellen, allerdings kommt neben einer Erholung der Arbeitswelt von Corona derzeit wieder erschwerend die Auswirkungen der Ukrainekrieges hinzu. Arbeitgeber suchen in vielen Branchen Arbeitnehmer. Trotzdem gibt es im Raum Berlin-Brandenburg immer noch betriebsbedingte Kündigungen.
Eine Information vorab:
Es gibt keine besondere Frist für die betriebsbedingte Kündigung. Der Grund der Kündigung hat bei der ordentlichen Kündigung in der Regel keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist! Für die betriebsbedingte Kündigung ist von daher die Frist genauso lang, wie bei einer ordentlichen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung.
Prüfung der betriebsbedingten Kündigung
Der Arbeitgeber muss nachweisen:
- Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes
- liegt eine unternehmerische Entscheidung vor/ welcher Inhalt?
- liegen die Ursachen für die unternehmerische Entscheidung vor?
- bedingt die unternehmerische Entscheidung die Verringerung des Personalbedarfes?
- fällt der Arbeitsplatz spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist weg?
- ist das betriebliche Erfordernis auch dringend?
- kann der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden?
- hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl beachtet?
Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist. Grundsätzlich kann man sagen, dass es für die betriebsbedingte Kündigung keine Sonderregelungen in Bezug auf die Kündigungsfrist (abgesehen von wenigen Ausnahmen: z.B. Kündigung durch Insolvenzverwalter) gibt. Hier gilt für den Arbeitgeber die gleiche Kündigungsfrist, die er auch bei einer ordentlichen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung zu beachten hätte.
Grundsatz: die gesetzliche Regelung des § 622 BGB
Die gesetzliche Grundregel für die (betriebsbedingte) Kündigung durch den Arbeitgeber befindet sich in § 622 BGB. Dort ist normiert mit welcher Kündigungsfrist der Arbeitgeber kündigen kann.
§ 622 BGB lautet:
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Probezeit:
Innerhalb der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer 2 Wochen. Die Frist muss nicht zum 15. oder zum Monatsende enden. Die Probezeit ist in der Regel 6 Monate, kann aber auch im Arbeitsvertrag kürzer vereinbart werden.
Nach Probezeit bis noch nicht 2 Jahren
Im Zeitraum nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern der Arbeitnehmer noch nicht 2 Jahre oder länger beim Arbeitgeber beschäftigt ist.
Beschäftigungsdauer 2 Jahre und länger
Jetzt gilt die Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB, abhängig von der Beschäftigungsdauer. Diese Regelungen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht für die Kündigung des Arbeitnehmers. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten andere Kündigungsfristen, nämlich es gilt der Abs. 1 des § 622 BGB.
Regelung, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht angerechnet werden
Die Regelung, wonach bestimmte Beschäftigungszeiten abhängig vom Alter (bis zum 25. Lebensjahr) nicht angerechnet werden, ist europarechtswidrig und damit nicht anzuwenden. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft, dies zu streichen!
Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers
Die Kündigungsfrist ist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Von daher stellt sich manchmal die Frage, was ist eigentlich die Beschäftigungsdauer im Betrieb? Maßgeblich ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen. Tatsächliche Unterbrechungen, z.B. aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers sind grundsätzlich unerheblich. Bei rechtlichen Unterbrechungen ist dies allerdings etwas komplizierter, z.B. bei einer Kündigung und der alsbaldigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mittels neuen Arbeitsvertrag. Dies gilt als eine Beschäftigungszeit, wenn zwischen dem alten und neuen Arbeitsverhältnis ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht.
Beispiel: Der A arbeitet beim B als Bürokraft. Der B kündigt dem A zum 31.03.2021 und schließt dann am 15.04.2021 einen neuen Arbeitsvertrag wieder mit dem A ab, wobei A die gleiche oder ähnliche Arbeit, wie zuvor (so auch der Arbeitsvertrag) ausführt (Bürokraft).
Hier bestünde der enge zeitliche und sachliche Zusammenhang. Die Rechtsprechung lässt aber nur kurze rechtliche Unterbrechungen zu. Man kann in der Regel sagen, dass Unterbrechungen bis zu 3 Wochen noch unschädlich sind; darüber hinaus wird man in der Regel vom Fehlen eines engen zeitlichen Zusammenhangs zwischen den alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ausgehen müssen (wohl Ausnahme: Lehrer bis zu 6 Wochen oder Winterpause im Baugewerbe).
Betriebszugehörigkeit – Zeitpunkt Zugang der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnis (Ende der Kündigungsfrist)?
Bei der Frage, wann nun die Betriebszugehörigkeit endet, wird von der Rechtsprechung nicht auf das Ende der Kündigungsfrist abgestellt, sondern auf den Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.
Beispiel: Der A kündigt dem B mit einer Frist von 1 Monat zum 30.04.2012. Die Kündigung wird dem B von A am 15.03.2012 übergeben.Der B ist beim A seit dem 20.04.2007 beschäftigt. Es gibt hier keine Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Der B meint nun, dass doch seine Kündigungsfrist 2 Monate betragen müsste, denn zum Kündigungsende wäre er wenigstens 5 Jahre beschäftigt (also zum 30.04.2012).
Die Auffassung des B ist falsch, da er zum Zeitpunk des Zuganges der Kündigung (also am 15.03.2012) noch keine vollen 5 Jahre beschäftigt war. Auf den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung (30.04.2012) wird nicht abgestellt.
Ausbildungszeit – gleich Beschäftigungszeit?
Nach der Rechtsprechung des BAG (Entscheidung vom 30.09.2010 – 2 AZR 456/09) gilt auch die Zeit als Azubi im Betrieb (Berufsausbildungszeit) als Beschäftigungszeit.
Welche Zeiten gelten nicht als Beschäftigungszeiten?
Folgende Zeiten gelten nicht als Beschäftigungszeit:
- Praktikumszeiten
- Zeit der Beschäftigung als freier Mitarbeiter
- bei beiden wird vorausgesetzt, dass rechtlich auch ein Praktikum und ein freies Dienstverhältnis vorliegt
Wie lang ist die Kündigungsfrist nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit?
Nach 8 Jahren der Betriebszugehörigkeit – unter der Voraussetzung, dass hier die gesetzlichen Fristen für die Kündigung gelten – beträgt die Kündigungsfrist beträgt die Kündigungsfrist für die ordentliche Arbeitgeberkündigung 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wie lang ist die Kündigungsfrist nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit?
Sofern hier die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, dann gilt eine Frist für die Kündigung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit von 7 Monaten zum Monatsende. Die Frist verlängert sich nach 20 Jahren der Unternehmenszugehörigkeit nicht mehr.
Welche Kündigungsfrist gilt bei 40 Jahren Betriebszugehörigkeit?
Hier gilt das gleiche, wie zuvor. Falls hier die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten, dann gilt eine Frist für die Kündigung bei 40-jähriger Betriebszugehörigkeit von 7 Monaten zum Monatsende. Die Frist verlängert sich nach 20 Jahren der Unternehmenszugehörigkeit nicht mehr.
Ausnahmen von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB
Es gibt einige wenige gesetzliche Sonderregelungen, die von § 622 BGB abweichen:
Zum Beispiel gibt es im Gesetz folgende Ausnahmen von den Kündigungsfristen des § 622 BGB
- im Berufsausbildungsverhältnis – keine Kündigungsfrist in der Probezeit, § 22 BBiG
- Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit – Frist 3 Monate, § 19 BEEG
- Heimarbeiter, § 29 HAG
- Besatzungsmitglieder eines Schiffes nach dem SeemG
andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen
Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die anzuwendenden Kündigungsfristen. Grundsätzlich findet dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung. Der Arbeitgeber muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).
andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. In Kleinbetrieben kann maximal eine Verkürzung der Kündigungsfrist auf 4 Wochen vereinbart werden.
Überprüfung der Kündigungsfristen durch Kündigungsschutzklage
In vielen Fällen wird also bei der betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist, die abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist, gelten. Die Vorschrift ist etwas unübersichtlich, aber zu verstehen. Der Teufel liegt häufig im Detail. Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht ein, sollte der Arbeitnehmer rechtzeitig (3 Wochen ab Zugang) Kündigungsschutzklage erheben. Es sind zwar Fälle denkbar, bei denen der Arbeitnehmer dies auch noch später rügen kann (Kündigungserklärung ohne konkretes Beendigungsdatum); ohne Rechtsanwalt kann der Arbeitnehmer dies ohnehin nicht sicher einschätzen.
Interesse Beiträge zum Thema Kündigungsfrist und betriebsbedingte Kündigung
Nachfolgend finden Sie einige Interessante Beiträge zum Thema Kündigungsfrist und betriebsbedingte Kündigung.
- BAG: Kündigungsfrist von 3 Jahren kann unwirksam sein
- BAG: kurze Kündigungsfrist in der Probezeit nur eindeutiger Klausel
- LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung in der Probezeit mit Frist von einem Tag kann zulässig sein
- Können arbeitsvertragliche Fristen durch einen Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden?
- BAG: Hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin bestimmt genug!
- LAG MV: Kündigung in der Probezeit – Fristablauf, wenn letzter Tag ein Sonntag ist
- Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?
- Kann ich als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst fristlos kündigen?
- Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?
- Bei betriebsbedingte Kündigung – kein freier Arbeitsplatz – was heißt dies?
- BAG: betriebsbedingte Kündigung – Arbeitgeber muss nicht Arbeitsplatz im Ausland anbieten
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 