Kündigungsfristen

BAG: Kündigungsfrist von 3 Jahren kann unwirksam sein

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Die gesetzlichen Kündigungsfristen zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen sind in § 622 BGB geregelt. Von diesen Regelungen sind Abweichungen nur in engen Grenzen durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich.

So ist in § 622 Abs. 6 BGB dazu geregelt:

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Vereinbarungen im Arbeitsvertrag – hier gilt fast immer AGB-Recht

Darüberhinaus muss man wissen, dass die Rechtsprechung fast alle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag als allgemeine Geschäftsbedingungen ansieht. Deshalb werden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag streng von den Arbeitsgerichten kontrolliert.

Vereinbarung über längere als gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich zulässig

Wie sich aus der obigen Regelung des § 622 Abs. 6 BGB ergibt, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbaren, wenn die Verlängerung der Frist auch für den Arbeitgeber gleichermaßen gilt.

Höchstgrenze ohne Kündigungsmöglichkeit – 5 Jahre Bindungsdauer

Eine zeitliche Grenze der Kündigungsfrist (Höchstdauer) ist in dieser Norm durch den Gesetzgeber nicht geregelt worden. Allerdings ist es so, dass nach § 15 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eine Höchstgrenze für die Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis geregelt ist (5 Jahre).

Dort ist geregelt:

§ 15 Abs. 4 TzBfG

Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Bundesarbeitsgericht: Urteil zur 3-jähriger Kündigungsfrist

Dazu nun folgender aktueller Fall des Bundesarbeitsgericht:

Ein Speditionskaufmann war seit 2009 bei der Arbeitgeber in Leipzig zunächst für € 1.400 brutto beschäftigt. Im Jahr 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung, die vorsah, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Jahre zum Monatsende verlängerte. Gleichzeitig hob die Arbeitgeberin das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an. Eine weitere Gehaltserhöhung wurde für einige Jahre eingefroren.

Nachdem ein Kollege des beklagten Arbeitnehmers festgestellt hatte, dass auf den Computern der Arbeitgeberin im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war (Überwachung des Computers des AN durch den Arbeitgeber) , kündigten der Arbeitnehmer und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015.

Dagegen ging nun die Arbeitgeberin vor, dass die vereinbarte 3-Jahres-Kündigungsfrist – nicht eingehalten wurde und will gerichtlich festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Die Arbeitgeberin verlor den Prozess. Auch das Sächsisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Januar 2016 – 3 Sa 406/15) ging davon aus, dass die vereinbarte Kündigungsfrist von 3 Jahren unzulässig war.

Die Revision der Arbeitgeberin zum Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 48/17 vom 26.10.2017 folgendes aus:

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

EuGH: vormalige Beschäftigungszeiten sind nach Betriebsübergang für die Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen

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Ein schwedisches Unternehmen, welches den vorherigen Betrieb (Veräußerer) der Arbeitnehmer übernommen hatte (Betriebsübergang), kündigte den Arbeitnehmern ordentlich das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten. Bei der Bestimmung der Kündigungsfrist berechnete der Arbeitgeber aber nicht die Beschäftigungszeit der Arbeitnehmer, vor dem Betriebsübergang beim „übernommenen Arbeitnehmer“ mit ein. Unter  Hinzurechnung dieser Beschäftigungszeit hätte hier eine längere Kündigungsfrist als 6 Monate gegolten.

Die Arbeitnehmer erhoben Klage vor dem zuständigen schwedischen Arbeitsgericht. Der schwedische Arbeitsgerichtshof setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH den Fall mit folgender Frage vor:

Ist es mit der Richtlinie 2001/23 vereinbar, dass ein Erwerber – nachdem seit dem Übergang des Betriebs ein Jahr vergangen ist – bei der Anwendung einer Bestimmung in seinem Kollektivvertrag, wonach für eine verlängerte Kündigungszeit eine gewisse ununterbrochene Beschäftigungszeit bei ein und demselben Arbeitgeber vorausgesetzt wird, die Beschäftigungszeit beim Veräußerer nicht berücksichtigt, wenn die Arbeitnehmer nach einer gleichlautenden Bestimmung in dem für den Veräußerer geltenden Kollektivvertrag einen Anspruch auf Berücksichtigung dieser Beschäftigungszeit hatten?

Kurz: Wäre nach der Betriebsübergangsrichtlinie der EU die komplette Beschäftigungszeit (vor und nach dem Betriebsübergang) zusammenzurechnen, um die Kündigungsfrist zu bestimmen.

Art 3 Abs. 1, Unterabsatz 1 der Betriebsübergangsrichtlinie lautet:

Wahrung der Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer
Art. 3 [Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang] 1. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen- den Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über.
Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass der Veräußerer und der Erwerber nach dem Zeitpunkt des Übergangs gesamtschuldnerisch für die Verpflichtungen haften, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs durch einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis entstanden sind, der bzw. das zum Zeitpunkt des Übergangs bestand.

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 6.4.2017 – Rs. C-336/15 – Unionen gegen Almega Tjänsteförbunden,ISS Facility Services AB) bejahte dies und führte dazu aus:

Dementsprechend hat der Gerichtshof – unter Hinweis darauf, dass der Erwerber aus einem anderen Grund als dem eines Unternehmensübergangs und im Rahmen des nach dem nationalen Recht Zulässigen die Entgeltbedingungen zum Nachteil der Arbeitnehmer ändern kann – entschieden, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. 1977, L 61, S. 26), dessen Wortlaut im Wesentlichen dem von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23 entspricht, dahin auszulegen ist, dass der Erwerber bei der Berechnung finanzieller Rechte alle von dem übernommenen Personal geleisteten Beschäftigungsjahre zu berücksichtigen hat, soweit sich diese Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis zwischen diesem Personal und dem Veräußerer ergab, und zwar gemäß den im Rahmen dieses Verhältnisses vereinbarten Modalitäten (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. September 2000, Collino und Chiappero, C‑343/98, EU:C:2000:441, Rn. 51 und 52).

…….

Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich zwar, dass Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23 dahin auszulegen ist, dass der Erwerber im Anschluss an einen Unternehmensübergang bei der Kündigung eines Arbeitnehmers in die Berechnung der Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, nach denen sich bestimmt, welche Kündigungsfrist diesem zusteht, die von dem Arbeitnehmer beim Veräußerer zurückgelegten Beschäftigungszeiten einzubeziehen hat, doch ist zu prüfen, ob sich diese Auslegung unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens im Licht von Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 dieser Richtlinie als richtig erweist.

Anmerkung:

Wenn man Urteile des EuGH liest, dann ist man erstaunt, wie „verschachtelt“ die Aussagen des Gerichts oft sind. Hier meint der EuGH, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers beim Veräußerers auf Beschäftigungszeiten ab Betriebsübergang (beim Übernehmer) anzurechnen sind.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung in der Probezeit mit Frist von einem Tag kann zulässig sein

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 28.10.2005, Az: 13 Sa 1555/05) hat entschieden, dass eine tarifvertragliche Kündigungsfrist, mit der während der Probezeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Kündigungsfrist von nur einem Tag zulässig ist.

Kündigung während Probezeit mit eintätiger tarifvertraglicher Frist zulässig

Der Kläger/Arbeitnehmer war bei der Beklagten als Kraftfahrer im Güterfernverkehr seit dem 21.06.2004 beschäftigt.

Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18.06.2004 wurde eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart.

Weiter wurde vereinbart:
„Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits unter Einhaltung der entsprechenden tarifvertraglichen Kündigungsfrist gelöst werden.“
Im Arbeitsvertrag wurde weiter auf die Anwendbarkeit des Bundesmanteltarifvertrages für den Güter- und Möbelfernverkehr (BMT-Fernverkehr) verwiesen.

Gem. § 20 Abs. 1 Satz 2 des BMT-Fernverkehr kann während der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit eintägiger Kündigungsfrist gelöst werden.

Fernfahrer- Tarifvertrag sieht nur 1 Tag Kündigungsfrist vor

Am 31.07.2004 verursachte der Kläger/Arbeitnehmer – wahrscheinlich aufgrund von Übermüdung – einen Verkehrsunfall. Dabei entstand ein Schaden von ca. 480.000,00 €, der größtenteils durch die Versicherung des Arbeitgebers abgedeckt wurde.

Der Arbeitgeber/Beklagte kündigte dem Arbeitnehmer aufgrund dessen am 02.08.2004 fristlos, aus außerordentlichem Grund das Arbeitsverhältnis und darüber hinaus vorsorglich (der Arbeitnehmer befand sich in der Probezeit) ordentlich mit eintägiger Frist zum 03.08.2004. Gegen die Kündigung in der Probezeit wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.

außerordentliche, fristlose Kündigung und hilfsweise ordentliche Probezeitkündigung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung hat aber – nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg – hier Erfolg.

Insbesondere verwies das LAG Berlin-Brandenburg darauf, dass auch eine eintägige Kündigungsfrist während der Probezeit durch Tarifvertrag festgelegt werden kann, auch wenn dies von der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3 BGB abweicht. Dort ist aber auch durch den Gesetzgeber die Möglichkeit eröffnet worden von der Regelung des § 622 Abs. 4 BGB durch Tarifvertrag abzuweichen.

kurze Kündigungsfrist im Tarifvertrag ist wirksam

Der vorliegende Tarifvertrag findet hier Anwendung.

Das LAG verwies ausdrücklich auf die gesetzliche Öffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB und sah in der arbeitsvertraglichen Regelung auch keinen Verstoß nach § 7 Abs. 1 Satz BGB. Darüber hinaus meinte das Gericht, dass gerade während der Probezeit mit kurzen Kündigungsfristen zu rechnen ist. Auch können die Tarifvertragsparteien hier gute Gründe haben um von der gesetzlichen Regelung abzuweichen und die Kündigungsfristen – je nach Branche – zu verkürzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn

Können arbeitsvertragliche Fristen durch einen Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden?

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In fast allen Arbeitsverträgen findet man Regelungen über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die hierbei einzuhaltenden Fristen. Meistens wird hierbei auf die gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB verwiesen oder im Arbeitsvertrag selbst werden diese Regelungen zitiert.

gesetzliche Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag- § 622 BGB

So wird fast immer geregelt, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten und innerhalb dieser Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen (taggenau) gekündigt werden kann (siehe dazu § 622 Abs. 3 BGB).

Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Arbeitsvertrag einschränkt möglich

Eine Abweichung von diesen gesetzlichen Regelungen durch eine andere arbeitsvertragliche Regelung, ist nur eingeschränkt möglich. Der Arbeitgeber kann hier also nicht beliebig die Fristen im Arbeitsvertrag-abweichend von der gesetzlichen Regelung-anders festlegen (vgl. § 622 Abs. 5 BGB und § 622 Abs. 6 BGB). So ist eine Verkürzung der 4-wöchigen Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB = Grundkündigungsfrist) nur in bestimmten Ausnahmefällen zulässig (Aushilfsarbeitsverhältnis/ Kleinbetrieb) und darüber hinaus darf auch die arbeitsvertraglich geänderte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber.

Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Tarifvertrag möglich

Anders ist dies allerdings, wenn hier tarifvertragliche Regelungen andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen bestimmen. Gemäß § 622 Abs. 4, Satz 1 BGB sind alle Kündigungsfristen tarifdispositiv, d.h., dass aufgrund eines Tarifvertrages von diesen gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden darf.

§ 622 BGB regelt von daher im Abs. 4:

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Mit dieser Regelung soll den Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigungs Gruppenrechnung getragen werden.

Es ist sogar möglich, dass die (ordentliche) Kündigungsfrist zum Beispiel in der Probezeit durch Tarifvertrag auf einen Tag verkürzt wird (so das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg, Urteil vom 28.10.2005, Az.: 13 Sa 1555/05).

Denkbar wäre sogar eine entfristete Kündigung (sofortige ordentliche Kündigung).

In vielen Rahmentarifverträgen (z.B. BRTV-Bau) findet man solche – von den gesetzlichen Kündigungsfristen – abweichende Fristen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?

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Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Diese Vorschrift findet immer dann Anwendung, wenn

– der Arbeitsvertrag darauf Bezug nimmt oder
– keine andere vorrangigen Regelungen (im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag) existieren.

Dies heißt, dass bei den meisten Arbeitsverhältnissen der § 622 BGB die Kündigungsfristen regelt. Selbst, wenn es im Arbeitsvertrag eine Regelung der Kündigungsfristen gibt, entspricht diese meist der gesetzlichen Regelungen. Ein Abweichen davon durch den Arbeitsvertrag ist nicht ganz zu einfach.

Wenn einmal andere Kündigungsfristen eine Rolle spielen, dann meist Regelungen über die ordentliche Kündigung aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

asymmetrische Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

§ 622 BGB regelt in der Probezeit und bis zu einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 2 Jahren gleichlange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer sind die Kündigungsfristen dann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich dann nämlich, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.

Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB

In § 622 II Nr.1 BGB ist geregelt

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats

Danach beträgt also für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von wenigstens 2 Jahren (und noch nicht 5 Jahren) 1 Monat zum Ende des Kalendermonats.

Dies heißt, dass der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und die Ende des Arbeitsverhältnisses wenigstens 1 Monat liegen muss. Weiter kann das Arbeitsverhältnis nur zum Monatsende beendet werden.

Zusammenfassung zur Kündigung mit Monatsfrist zum Ende des Kalendermonats:

Die Kündigungsfrist beträgt also

– 1 Monat (zwischen Zugang und Ende des Arbeitsverhältnisses)
– das Ende des Arbeitsverhältnis ist zwingend zum Monatsende

 Beispiel zur 1-monatigen Kündigungsfrist

Am besten wird die gesetzliche Regelung an einem Beispiel deutlich:

Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B seit dem 1.1.2012 beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.09.2014 mit ordentlicher Frist. Die Kündigung geht dem A am 2.10.2014 zu (Einwurf in den Briefkasten).

Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet worden?

Das Arbeitsverhältnis endet zum 30.11.2014. Da das Arbeitsverhältnis hier 2 Jahre bestanden hat, ist die Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende. Die Kündigungsfrist beginnt am 2.10.2014 (Zugang beim Arbeitnehmer) und beträgt 1 Monat und würde von daher am 2.11.2014 ablaufen. Da die Kündigungsfrist aber nur zum Monatsende ablaufen kann, war das Ende das Arbeitsverhältnis das nächste Monatsende,also der 30.11.2014. Ein Ende zum 31.10.2014 war nicht mehr möglich, denn die Kündigungsfrist von 1 Monat reichte dazu nicht mehr aus.

Variation des obigen Beispiels: Die Kündigung wird am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer übergeben.

Anders als im obigen Beispiel wäre es gewesen, wenn die Kündigung bereits am 30.09.2014 dem Arbeitnehmer zugegangen wäre. Hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung am 30.09.2014 übergeben (damit Zugang der Kündigung am gleichen Tag),wäre die Monatsfrist zum 30.10.2014 abgelaufen und das nächste Monatsende wäre dann der 31.10.2014 gewesen. Von daher wäre die Kündigung wirksam zum 31.10.2014.

Fristbeginn: Zugang der Kündigung + 1 Monat + „Aufrundung“ zum Monatsende

Von daher beginnt die Frist für die Kündigung immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sodann ist 1 Monat hinzuzurechen und dann auf den Ende des Monats „aufzurunden“.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung

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Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zunächst gleich lang (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Wenn der Arbeitnehmer aber länger als 2 Jahre im Betrieb ist, dann verlängern sich einseitig die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, egal, wie lange er im Betrieb des Arbeitgebers ist. Von diesen gesetzlichen Fristen kann durch den Arbeitsvertrag und / doer Tarifvertrag abgewichen werden.

Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB

Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 BGB regelt allein die Kündigungsfrist des Arbeitgebers abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

§ 622 Abs. 2 BGB regelt:

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Die Regelung des letzten Satzes (Nichtberücksichtigung der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres) ist unwirksam. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft diese unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen.

mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen

Es stellt sich die Frage, ob durch diese Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein (mittelbare) Diskriminierung von jungen Arbeitnehmern vom Gesetzgeber vorgenommen wurde, denn gerade junge Arbeitnehmer kommen in der Regel ja seltener in den Genuß längerer Kündigungsfristen, da diese in der Regel eben nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, wie ältere Arbeitnehmer.

Fall des BAG – Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, der an das oben Geschriebene anknüpft. Die Betreiberin eines Golfplatzes kündigte einer Arbeitnehmerin mit der gesetzliche vorgesehenen Frist am 20.12.2011 von einem Monat (3 Jahre im Betrieb) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin war seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und diese war damals 25 Jahre alt. Auf die Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da die Arbeitgeberin unter 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte (Kleinbetrieb). Die Arbeitnehmering wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Kündigung unwiksam sei, da diese mittelbar junge Arbeitnehmer diskriminiere. Es läge ein Verstoß gegen die  Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) vor. Diese Richtlinie untersage mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Vom Ergebnis her sei sie von daher so zu stellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von 7 Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gekündigt werden könne.

Entscheidung des BAG – keine Altersdiskriminierung

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13) sah hier keine mittelbare Altersdiskriminierung und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

Anders wäre es, wenn das Gesetz an das Alter der Arbeitnehmer anknüpfen würde, dann läge wohl eine Altersdiskriminierung vor (für Urlaubsansprüche gestaffelt nach Alter wurde dies bereits entschieden).

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: die Kündigung des Arbeitgebers muss hinsichtlich der Kündigungsfrist bestimmt sein

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Die Kündigungserklärung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Diese muss bestimmt sein. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich. Das Bestimmtheitserfordernis gilt auch hinsichtlich der Kündigungsfrist.

Bestimmtheit der Kündigungserklärung auch hinsichtlich der Frist

Die Erklärung darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, durch die der Kündigungsempfänger in Unsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den Lauf der Kündigungsfrist gesetzt wird. Von daher muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein. Dies folgt allein schon daraus, dass die Rechtsfolge der Kündigungserklärung ja die ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und dies also gravierende Auswirkungen für den Kündigungsempfänger hat. Unklarheiten gehen zulasten des Kündigenden. 

 Bestimmbarkeit/ Berechenbarkeit reicht in der Regel aus

Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, muss sich aus der Kündigungserklärung selbst ergeben, wann das Arbeitsverhältnis endet. Dies heißt nicht, dass zwingend ein Kündigungstermin immer angegeben werden muss. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer klar erkennen (berechnen) können muss, wann das Arbeitsverhältnis endet. Zweifel / Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Ausreichend ist , dass in der Kündigungserklärung entweder eine Kündigungstermin oder eine Kündigungsfrist angegeben ist oder ein Hinweis auf die hier anwendbaren Regelungen erfolgt, und der Arbeitnehmer unschwer die Frist eindeutig berechnen kann.

 Angabe mehrerer Kündigungstermine in der Erklärung

Daran fehlt es zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung mehrerer Kündigungstermine angibt und für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, welcher Termin nun gelten soll.

ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber  das Arbeitsverhältnis, meist hilfsweise,  zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen. Eine solche ordentliche Kündigung kann  auch bestimmt genug sein, selbst, wenn dies nicht hilfsweise erfolgt, sondern ohne Angabe eines Beendigungstermines zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird.

 Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über eine Kündigung eines Insolvenzverwalters so entscheiden, der zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigte und in der Kündigungserklärung Ausführungen zu den Kündigungsfristen machte, insbesondere zu den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) und den Sonderregelungen nach § 113 InsO (3 Monate). Diese Ausführungen waren wohl nicht besonders klar formuliert. Das Bundesarbeitsgericht hielt es aber dennoch für den Arbeitnehmer möglich den Beendigungszeitpunkt aus dieser Erklärung zu bestimmen. Dies ist ausreichend.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 –) führte in seiner Presseerklärung aus:

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

RA A. Martin