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Inflationsausgleichsprämie (IAP) 2024 – was man wissen sollte
Die Inflationsausgleichsprämie (IAP) ist eine Sonderzahlung des Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer. Die Bundesregierung hatte diese steuerfreie Prämie 2022 eingeführt als Reaktion auf die steigende Inflation. Arbeitnehmer sollen dadurch eine einmalige finanzielle Unterstützung erhalten. Ziel ist es, die Kaufkraft der Arbeitnehmer zu stärken und sie für die gestiegenen Lebenshaltungskosten teilweise zu entschädigen. Viele Arbeitgeber haben bereits davon Gebraucht gemacht.
rechtliche Grundlagen
Die Inflationsausgleichsprämie wurde durch das Gesetz vom 19. Oktober 2022 eingeführt und ist in § 3 Nr. 11c des Einkommensteuergesetzes (EStG) sowie in entsprechenden Verordnungen der Sozialversicherungsgesetzgebung verankert. Diese Regelungen definieren die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte der Prämie. Die IAP kann seit dem 26.10.2022 in Anspruch genommen werden.
anspruchsberechtigte Arbeitnehmer der IAP
Eine Inflationsausgleichsprämie können, unabhängig von der Art ihrer Beschäftigung, nur Arbeitnehmer im steuerlichen Sinne erhalten. Hier ist eine Auflistung der Gruppen, die typischerweise anspruchsberechtigt sind:
- Arbeitnehmende in Voll- oder Teilzeit: Dies schließt die große Mehrheit der Beschäftigten ein, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags in einem Unternehmen tätig sind.
- Kurzfristig Beschäftigte: Personen, die nur für einen begrenzten Zeitraum im Jahr beschäftigt sind, ohne regelmäßige Beschäftigung.
- Minijobber: Arbeitnehmer, die auf geringfügiger Beschäftigungsbasis arbeiten und deren Verdienst eine bestimmte Grenze nicht überschreitet.
- Aushilfskräfte in der Land- und Forstwirtschaft: Spezifische Gruppe von Aushilfskräften, die saisonal oder zeitlich begrenzt in der Landwirtschaft tätig sind.
- Auszubildende: Personen, die sich in einem Ausbildungsverhältnis befinden und eine Berufsausbildung absolvieren.
- Arbeitnehmende im entgeltlichen Praktikum: Dazu gehören sowohl Pflichtpraktika im Rahmen einer Ausbildung oder eines Studiums als auch freiwillige Praktika, sofern sie vergütet werden.
- Arbeitnehmende in Kurzarbeit: Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit vorübergehend reduziert wurde, um in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Entlassungen zu vermeiden.
- Arbeitnehmende in Elternzeit: Auch während der Elternzeit kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie bestehen.
- Arbeitnehmende mit Bezug von Krankengeld: Personen, die aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig sind und Krankengeld beziehen.
- Freiwillige: Dies umfasst Personen, die einen freiwilligen Dienst leisten, z.B. im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes oder eines Jugendfreiwilligendienstes, sofern der steuerliche Arbeitnehmerbegriff erfüllt ist.
- Menschen mit Behinderungen, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen tätig sind: Diese Gruppe umfasst Personen, die in spezialisierten Einrichtungen arbeiten, die ihre Integration in den Arbeitsmarkt fördern.
- Ehrenamtlich Tätige: Unter bestimmten Umständen können auch ehrenamtlich Tätige anspruchsberechtigt sein, sofern der steuerliche Arbeitnehmerbegriff erfüllt ist.
- Vorstände und Gesellschafter-Geschäftsführer/-innen: Auch leitende Angestellte und Geschäftsführer, die ein Anstellungsverhältnis mit dem Unternehmen haben, können unter bestimmten Voraussetzungen anspruchsberechtigt sein.
- Arbeitnehmende in der aktiven oder passiven Phase der Altersteilzeit sowie Beziehende von Vorruhestandsgeld und Versorgungsbeziehende.
Wer hat keinen Anspruch auf die IAP?
Auf die Inflationsausgleichsprämie (IAP) haben bestimmte Gruppen keinen Anspruch, insbesondere solche, die nicht unter die steuerliche Definition von „Arbeitnehmern“ fallen oder deren Beschäftigungsverhältnis bestimmte Kriterien nicht erfüllt. Hier sind einige Beispiele für Personen, die typischerweise keinen Anspruch auf die IAP haben:
- Selbstständige und Freiberufler: Da die IAP speziell für Arbeitnehmer konzipiert ist, sind Selbstständige und Freiberufler von dieser Regelung ausgeschlossen.
- Geschäftsführende Gesellschafter, die nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind: Geschäftsführer, die nicht in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis zum Unternehmen stehen, sondern dieses eigenverantwortlich leiten und keine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben.
- Ehrenamtlich Tätige ohne steuerlichen Arbeitnehmerbegriff: Personen, die ehrenamtlich tätig sind und für die der steuerliche Arbeitnehmerbegriff nicht erfüllt ist, haben keinen Anspruch auf die IAP.
- Praktikanten ohne Entgeltzahlung: Praktikanten, die ein unbezahltes Praktikum absolvieren und somit kein Arbeitsentgelt erhalten, sind von der IAP ausgeschlossen.
- Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis vor dem Zeitraum der Gewährung der IAP beendet wurde: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis beendet wurde, bevor die IAP eingeführt wurde oder bevor der Arbeitgeber die Prämie auszahlt, haben keinen Anspruch auf diese Sonderzahlung.
- Beamte und Personen im öffentlichen Dienst, die nicht unter die steuerliche Definition eines Arbeitnehmers fallen: Da Beamte und bestimmte Personen im öffentlichen Dienst nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Steuerrechts gelten, sind sie von der IAP ausgenommen.
Steuern und Sozialversicherungsabgaben und IAP
Die Inflationsausgleichsprämie ist bis zu einem Betrag von € 3.000 steuer- und sozialversicherungsfrei. Das bedeutet konkret, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern diese Prämie bis zu diesem Höchstbetrag auszahlen können, ohne dass darauf Einkommensteuer oder Sozialversicherungsbeiträge anfallen. Von daher ist diese Sonderzahlung für viele Arbeitnehmer interessant, da der Bruttobetrag gleich der Nettobetrag bei der Zahlung ist. Ist gibt keine Abzüge.
Ist die Auszahlung in Teilbeträgen möglich?
Ja, die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie in Teilbeträgen durch den Arbeitgeber ist möglich. Die gesetzlichen Grundlagen zur Inflationsausgleichsprämie bieten Arbeitgebern Flexibilität in der Handhabung der Auszahlungen. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber die Prämie entweder als einmalige Zahlung oder in mehreren Teilbeträgen an die Arbeitnehmer auszahlen können, solange der Gesamtbetrag die Grenze von 3.000 Euro nicht überschreitet und die Auszahlung im festgelegten Zeitraum erfolgt.
Die Möglichkeit, die Prämie in Teilbeträgen zu gewähren, kann insbesondere für Arbeitgeber vorteilhaft sein, die die finanzielle Belastung über mehrere Monate verteilen möchten oder die ihren Mitarbeitern kontinuierliche Unterstützung in einem wirtschaftlich unsicheren Umfeld bieten wollen.
Bis wann kann die Inflationsausgleichsprämie noch gezahlt werden?
Die Inflationsausgleichsprämie kann von Arbeitgebern noch bis zum 31. Dezember 2024 an ihre Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei ausgezahlt werden. Die ISP muss vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden.
Muss die Zahlung als ISP auf der Lohnabrechnung bezeichnet sein?
Nein, es genügt, wenn der Arbeitgeber bei Gewährung der ISP deutlich macht, dass diese im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht – zum Beispiel durch entsprechenden Hinweis auf dem Überweisungsträger im Rahmen der Lohnabrechnung oder auf der Lohnabrechnung selbst.
Gleichbehandlung und Inflationsausgleichsprämie
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber bei der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie nicht willkürlich vorgehen kann. Er muss grundsätzlich, wenn er die Prämie einzelnen Arbeitnehmern zukommen lassen will, im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes handeln. Er kann also nicht ohne Sachgrund nur bestimmten Arbeitnehmern die Prämie zukommen lassen. In der Regel ist die Prämie-bei der Einführung im Betrieb-an alle Arbeitnehmer zu zahlen. Wenn der Arbeitgeber aber nicht an alle Arbeitnehmer zahlt, dann muss er einen guten Grund dafür haben und diesen muss und notfalls gerichtlich dann auch darlegen und im Bestreitensfall beweisen.
Gibt es Urteile zur Prämie?
Ja, so zum Beispiel das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart:
Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14. November 2023 (Aktenzeichen 3 Ca 2713/23) beschäftigt sich mit der Frage der Gleichbehandlung bei der Zahlung der Prämie.
Fallhintergrund
Der Kläger, ein befristet beschäftigter Steuerassistent, machte gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 Euro geltend. Der Arbeitgeber hatte im Dezember 2022 angekündigt, dass festangestellte Mitarbeiter im Januar 2023 unabhängig vom Beschäftigungsgrad oder der Betriebszugehörigkeit eine Inflationsausgleichsprämie erhalten würden, sofern sie im Dezember 2022 in einem aktiven und ungekündigten Beschäftigungsverhältnis standen und im Falle einer Befristung das Vertragsende am 31. Dezember 2023 oder später liege. Der Kläger erhielt diese Prämie nicht, da sein Vertrag nur bis zum 30. Juni 2023 lief.
Rechtliche Erwägungen und Urteil
Das Gericht stellte fest, dass die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern in Bezug auf die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie nicht gerechtfertigt war. Es betonte, dass die Voraussetzung einer zukünftigen Betriebszugehörigkeit bis zum 31. Dezember 2023 für befristet Beschäftigte eine ungerechtfertigte Schlechterstellung darstellte, da dies eine längere Betriebstreue im Vergleich zu unbefristet Beschäftigten verlangte, die die Prämie auch bei einer Kündigung im Laufe des Jahres 2023 erhalten würden.
Das Gericht urteilte zugunsten des Klägers und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der Inflationsausgleichsprämie zuzüglich Zinsen. Es argumentierte, dass eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Vertragsdauer (befristet vs. unbefristet) ohne sachliche Rechtfertigung gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verstößt. Denn danach ist eine (willkürliche) Benachteiligung von Teilzeitkräften nicht zulässig.
Fazit:
Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ist die Inflationsausgleichsprämie eine praktische Möglichkeit um einen Geldbetrag dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen, der nicht versteuert wird und der darüber hinaus auch sozialversicherungsabgabenfrei ist. Bis Ende 2024 besteht diese Möglichkeit noch. Auch in Teilbeträgen ist eine Zahlung durch den Arbeitgeber möglich, maximal aber in Höhe von € 3000.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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BAG: Arbeitnehmer muss bei Eigenkündigung keine Provision dem Arbeitgeber erstatten
Provision als Schadenersatz bei Arbeitnehmerkündigung?
In der heutigen Zeit gibt es einen Fachkräftemangel. Dies betrifft vor allem bestimmte Branchen besonders stark, so zum Beispiel die Gesundheitsbranche.
Fachkräftevermittlung und Provisionen
Es ist mittlerweile üblich, dass für die Vermittlung von entsprechenden Fachkräften in der Gesundheitsbranche sog. Kopfprämien bzw. Provisionen gezahlt werden. Wer also erfolgreich als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vermittelt bekommt, muss dafür oft eine Zahlung im vierstelligen Bereich an den Vermittler vornehmen. Da der Arbeitgeber hier recht viel Geld investiert, stellt sich die Frage, ob er-sofern das Arbeitsverhältnis dann später durch den Arbeitnehmer beendet wird-vom Arbeitnehmer die Provisionszahlung erstattet bekommt?
Bundesarbeitsgerichtsfall und Provisionserstattung
Mit einem solchen Fall hatte sich nun das Bundesarbeitsgericht zu beschäftigen. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass keine Erstattungspflicht im zu entscheidenden Fall des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestand.
Arbeitgeber wollte nach Kündigung die Provision vom Arbeitnehmer erstattet bekommen
Beim Fall des BAG war es so, dass der Arbeitgeber aufgrund einer Vermittlung eines Personaldienstleisters einen Arbeitnehmer vermittelt bekam. Er musste dafür eine Vermittlerprovision in Höhe von € 6.695,40 an den Personaldienstleister zahlen. Im Arbeitsvertrag wurde folgende Regelung getroffen:
Nun kam es, wie es kommen musste, der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der vereinbarten Probezeit fristgerecht zum 30. Juni 2021. Was genau der Grund dafür war, war zwischen den Parteien streitig und spielt für den Fall des Bundesarbeitsgericht keine große Rolle.
Lohnklage und Widerklage des Arbeitgebers
Nun verlangte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Zahlung der entsprechenden Provision. Er kürzte den Lohn des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer klagte daraufhin die ausstehenden Nettobeträge in Höhe von 809,21 € ein. Die Lohnklage begründete er damit, dass die Rückzahlungsvereinbarung im Arbeitsvertrag unwirksam sein.
Mit einer Widerklage machte der Arbeitgeber die restliche Provision in Höhe von 3.652,39 € gegenüber dem Arbeitnehmer im Verfahren gelten. Der Arbeitgeber hielt die Kürzung für zulässig mit der Begründung, dass er einen Anspruch auf Zahlung/Erstattung der Vermittler Provision habe, da ja Arbeitnehmer selbst gekündigt habe und genau für diesen Fall die Erstattung arbeitsvertraglich vereinbart wurde.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22)
Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und wies die Widerklage ab. Die Berufung des Arbeitgebers vor dem Landesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht verlangte nun der Arbeitgeber die Abweisung der Lohnklage und die Stadtgabe seiner Widerklage.
Urteil des BAG
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22) entschied ebenfalls zugunsten des Arbeitnehmers.
Klausel im Arbeitsvertrag ist AGB
Interessant ist das Urteil auch deswegen, da das Bundesarbeitsgericht nochmals im Rahmen des Urteils genau ausführte, wann eine arbeitsvertragliche Regelung eine allgemeine Geschäftsbedingung ist, die ja von den Gerichten besonders scharf geprüft werden kann. Dazu ist nach dem BAG es schon ausreichend, wenn der Arbeitnehmer keinen tatsächlichen Einfluss auf die entsprechende Regelung hat. Es spielt dabei allein keine Rolle, ob der Arbeitgeber nur für diesen Fall die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag aufgenommen hat.
Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus:
Bei § 13 des Arbeitsvertrags handelt es sich um eine Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift sind bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher § 305c Abs. 2 und §§ 306, 307 bis 309 BGB auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Diese Voraussetzungen sind erfüllt.
…
Dem Verbraucher ist es möglich, auf den Inhalt Einfluss zu nehmen, wenn der Verwender die Vertragsbedingung im Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit einräumt, damit dieser seine Interessen wahren kann. Das setzt zumindest voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dem Verwendungsgegner dies bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich dabei auf die konkrete Klausel beziehen, deren Anwendbarkeit oder Auslegung im Streit steht. Ist streitig, ob eine Einflussnahme möglich war, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten. Er hat konkret darzulegen, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aufgrund welcher Umstände darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe sie freiwillig akzeptiert (vgl. BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 233/18 – Rn. 31 mwN, BAGE 165, 19).
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-azr-265-22/
Klausel über Erstattung der Kopfprämie ist unwirksam
Wie oben bereits ausgeführt wurde , hatte das Bundesarbeitsgericht sich aber in diesem Fall hauptsächlich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die entsprechende Klausel wirksam ist und ob dann der Arbeitnehmer verpflichtet war, die entsprechende Provision dem Arbeitgeber zu erstatten. Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst im Urteil ausgeführt, dass die Klausel eine allgemeine Geschäftsbedingungen ist und von daher im vollem Umfang durch das Arbeitsgericht/BAG hier zu überprüfen war.
Eigenkündigung war schuldlos
Die Klausel hielt das Bundesarbeitsgericht aber für unangemessen, da selbst bei der anlasslosen Eigenkündigung des Arbeitnehmers dieser verpflichtet wäre die entsprechende Provision dem Arbeitgeber zu erstatten, also auch ohne Verschulden des Arbeitnehmers.
Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts
Im einzelnen führte das Bundesarbeitsgericht dazu folgendes aus:
Die Beklagte kann die Erstattung der von ihr gezahlten Vermittlungsprovision aber deswegen nicht verlangen, weil die Bedingung in § 13 Abs. 2 des Arbeitsvertrags jedenfalls insoweit unwirksam ist, als sie eine Zahlungspflicht des Klägers an eine von ihm aus „zu vertretenden Gründen“ erklärte Eigenkündigung knüpft. Dies benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).
bb) Diese Vorgaben benachteiligen den Kläger unangemessen.
(1) Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. zB BAG 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 – Rn. 20 mwN).
(2) Die Vertragsbedingung beeinträchtigt den Kläger in seinem durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes. Dazu gehört bei abhängig Beschäftigten auch die Wahl des Vertragspartners (st. Rspr., vgl. zB BVerfG 25. Januar 2011 – 1 BvR 1741/09 – Rn. 69 mwN, BVerfGE 128, 157). Neben der Entscheidung für eine konkrete Beschäftigung ist daher auch der Wille des Einzelnen geschützt, die Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben. Diese Freiheit schränkt § 13 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ein. Da der Kläger verpflichtet ist, im Fall einer vom ihm selbst veranlassten Kündigung mit Wirkung zu einem vor dem 1. Juli 2022 liegenden Zeitpunkt die von der Beklagten gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, löst die Regelung einen Bleibedruck aus.
(3) Entgegen der Ansicht der Beklagten wird diese Beeinträchtigung nicht durch ihr Interesse aufgewogen, die Arbeitsleistung des Klägers für eine bestimmte Dauer auch tatsächlich in Anspruch nehmen zu können, damit sich ihre im Hinblick auf die Begründung des Arbeitsverhältnisses getätigte „Investition amortisiert“ oder sogar „rentiert“. Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses hat grundsätzlich der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko zu tragen, dass sich von ihm – zumal aus eigenem Antrieb – getätigte finanzielle Aufwendungen zur Personalbeschaffung nachträglich nicht „lohnen“, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis während oder nach der Probezeit beendet. Es besteht kein billigenswertes Interesse eines Arbeitgebers, solche Kosten auf einen Arbeitnehmer zu übertragen, der von seinem ihm zustehenden Kündigungsrecht Gebrauch macht. Zwar hat die Beklagte an sich ein anerkennenswertes Interesse daran, dass ein Arbeitnehmer, für dessen Vermittlung sie einem von ihr beauftragten Personaldienstleister eine vertraglich vereinbarte Provision gezahlt hat, möglichst lange im Unternehmen bleibt und für sie tätig ist. Dieses Interesse kann sie aber nicht durch die Vereinbarung einer Pflicht zur Erstattung von Kosten durchsetzen, die sie selbst für die Vermittlung des Arbeitsverhältnisses aufgewendet hat. Ihrem Bedürfnis, einen solchen Arbeitnehmer zu einer längeren Betriebstreue anzuhalten, kann sie lediglich dadurch Rechnung tragen, dass sie im Rahmen des jeweils Zulässigen das Recht zur ordentlichen Kündigung ausschließt, die Kündigungsfrist für solche Kündigungen verlängert (vgl. zu den Grenzen der Verlängerung BAG 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16 – Rn. 33 ff., BAGE 161, 9) oder einen befristeten Arbeitsvertrag abschließt, der nicht nach § 15 Abs. 4 TzBfG der ordentlichen Kündigung unterliegt. Um sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nicht vertragswidrig beendet, hat sie zudem die Möglichkeit, die Zahlung einer Vertragsstrafe zu vereinbaren (vgl. dazu BAG 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – Rn. 31 ff.; 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – Rn. 16 ff.).
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-azr-265-22/
Ergebnis
Ergebnis: Eine interessante Entscheidung, die einmal mehr zeigt, dass es fast immer der Fall ist, dass Klausel im Arbeitsvertrag allgemeine Geschäftsbedingungen sind. Darüber hinaus ist interessant, dass der Arbeitgeber äußerst sorgfältig eine entsprechende Provisionsklausel/Erstattungsklausel zu formulieren hat. Es ist nicht unmöglich, dass es eine Klausel geben kann, nach der der Arbeitnehmer zu Erstattung der Provision wirksam verpflichtet wird. Die obige Klausel war dies jedenfalls nicht, da sie unabhängig vom Verschulden des Arbeitnehmers eine Erstattungspflicht begründet hat. Dies war aber nicht zulässig.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Höhergruppierung eines Lehrers
Höhergruppierung eines Lehrers
Das Bundesarbeitsgericht hat nun aktuell über die Voraussetzungen einer Höhergruppierung einer Lehrkraft entschieden.
Eingruppierung
Als Eingruppierung wird die Zuordnung des Angestellten des öffentlichen Dienstes zu einer Entgeltgruppe des entsprechenden Tarifvertrages bezeichnet. Grundlage der Eingruppierung ist die Stellenbewertung.
Umgruppierung und Höhergruppierung und Rückgruppierung
Als Umgruppierung hingegen wird allgemein die Änderung der Eingruppierung, nämlich in der Regel die Höhergruppierung in eine höhere Entgeltgruppe bezeichnet. Von einer Rückgruppierung spricht man hingegen, wenn die Änderung in eine niedrigere Entgeltgruppe erfolgt.
vorübergehende Übertragung von Aufgaben
Keine Eingruppierung ist vorzunehmen, wenn eine höherwertige Tätigkeit begrenzt für eine gewissen Zeitdauer zugewiesen wird.
Eingruppierung und Stellenausschreibung
Die Eingruppierung entspricht aufgrund der Tarifautomatik grundsätzlich dem Ergebnis der Stellenbewertung, d.h. der Bewertung der im Arbeitsvertrag vereinbarten, auszuübenden Tätigkeit.
Stellenbewertung
Die Eingruppierung ist von der Stellenbewertung zu unterscheiden. Mit der Stellenbewertung wird nur die Tätigkeit des Angestellten bewertet. Eine Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe erfolgt dadurch nicht.
Klage auf Höhergruppierung
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass grundsätzlich ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht auf Zuordnung in eine höhe Gruppierung recht schwierig zu führen ist. Die Anforderungen sind die recht hoch.
umfangreiche Darlegungslast des Angestellten
Der Angestellte muss genau darlegen, weshalb er einen Anspruch auf Zahlung eine höheren Tarifgruppe hat. Dies wird oft unterschätzt. Die Anforderung hieran sind recht hoch und es muss ein genauer Vortrag erfolgen, dass der Kläger die entsprechenden Voraussetzungen der jeweiligen Tarifgruppe erfüllt.
aktueller Fall des Bundesarbeitsgerichts
Beim Fall des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 25.5.2022 – 4 AZR 331/20) ging es um eine Lehrkraft, die auf eine Höhergruppierung geklagt hatte. Die Lehrerin für Biologie und Sport war bereits beim Arbeitgeber auf einem Gymnasium seit geraumer Zeit tätig.
Auf ihre Bewerbung wurde die Lehrerin mit Wirkung zum 2. November 2015 zur ständigen Vertreterin des Schulleiters eines Gymnasiums mit mehr als 360 Schülern – bestellt. Die Stelle ist mit Besoldungsgruppe A 15 des Besoldungsgesetzes des Landes Sachsen-Anhalt (Landesbesoldungsgesetz – LBesG LSA) bewertet und mit einer Amtszulage verbunden. Im Rahmen der Übertragung dieses Amts bestand Einigigkeit, dass der Tarifvertrag über die Eingruppierung und die Entgeltordnung für die Lehrkräfte der Länder vom 28. März 2015 (TV EntgO-L) die vertragliche Grundlage für die Eingruppierung der Klägerin bilden soll. Die Lehrerin hatte die Auffassung vertreten, sie könne seit Übertragung der Stelle der stellvertretenden Schulleiterin eine Vergütung nach Entgeltgruppe 15 TV-L beanspruchen. Auf die beamtenrechtlichen Voraussetzungen komme es – nach Ansicht der Lehrerin – nicht an.
Urteil des BAG
Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass die Höhergruppierung einer bereits in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkraft erfordert, dass nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags über die Eingruppierung neben der Erfüllung der in den Besoldungsgruppe genannten fachlichen und pädagogischen Anforderungen auch die rechtlichen Voraussetzungen für die Beförderung einer vergleichbaren beamteten Lehrkraft vorliegen müssen.
Das BAG führt dazu in seinem Urteil aus:
Entgegen der Ansicht der Klägerin sind die beamtenrechtlichen Voraussetzungen bei der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf eine bereits beschäftigte Lehrkraft nicht ohne weitere Prüfung als erfüllt anzusehen. Die Klägerin beruft sich ohne Erfolg auf die für die Eingruppierung einer neu eingestellten Lehrkraft außerhalb eines Eingangsamts entwickelten Grundsätze des Senats.
(1) Der beamtenrechtlichen Übertragung eines Amts auf Dauer und der Einweisung einer Beamtin in eine Planstelle entspricht bei einer angestellten Lehrkraft die – einseitig ohne Änderungskündigung nicht mehr änderbare – vertragliche Vereinbarung über die für die Amtsausübung erforderliche Tätigkeit. Deshalb ist bei der Neueinstellung einer Lehrkraft außerhalb eines Eingangsamts nicht eine neu eingestellte Beamtin zum Vergleich heranzuziehen, sondern eine Beamtin, die die – vertraglich vereinbarte – Tätigkeit und Funktion der angestellten Lehrerin unter Einhaltung aller hierfür maßgebenden Vorschriften nach der Übertragung des Amts und Einweisung in die entsprechende Planstelle als Beamtin ausübt. Die beamtenrechtlichen Voraussetzungen sind für die vertragliche Ausübung der konkret vereinbarten Tätigkeit, die dem übertragenen Amt entspricht, als erfüllt anzusehen. Die durch den Arbeitsvertrag und die endgültige und vorbehaltlose Übertragung der Aufgaben begründete Stellung dieser Lehrkraft entspricht dabei grundsätzlich der einer Beamtin, der rechtmäßig, dh. unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen, das entsprechende Amt übertragen worden ist (ausf. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 304/10 – Rn. 29 ff.).
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Urteil vom 25.5.2022 – 4 AZR 331/20
(2) Diese Grundsätze gelten nicht bei der vorliegenden Übertragung höherwertiger Tätigkeiten auf eine bereits beschäftigte Lehrkraft. Ihre Stellung entspricht mangels vertraglicher Vereinbarung einer bestimmten Tätigkeit nicht der einer beamteten Lehrkraft, der unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen das entsprechende Amt übertragen worden ist. Abschnitt 1 Abs. 1 Satz 2 der Anlage zum TV EntgO-L bestimmt vielmehr ausdrücklich, dass die in einem Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkraft, die sich aus einem vorher von ihr ausgeübten niedrigeren Amt bewirbt, die entsprechenden beamtenrechtlichen Voraussetzungen erfüllen muss (vgl. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 304/10 – Rn. 27).
Anmerkung:
Einmal mehr zeigt die Entscheidung, dass die Klagen auf Eingruppierung – selbst wenn die sachlichen Voraussetzungen nachweisbar sind – kein Selbstläufer sind.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona
Corona-Infektion und Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona sind nicht immer ganz einfach zusammenzubringen. Das Wichtigste dabei ist, dass ein an Corona erkrankter Arbeitnehmer, der sich in Quarantäne befindet, aber keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt ausgestellt hat, Probleme mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bekommen wird.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Quarantäne
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt nämlich eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit voraus. Dies bescheinigt der Arzt. Die Quarantäne setzt nicht zwingend eine solche Arbeitsunfähigkeit voraus, da man als Arbeitnehmer in Quarantäne sein kann und nicht arbeitsunfähig sein muss. Um mögliche Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz geht es hier nicht.
Krankschreibung durch Arzt bei Corona-Infektion
Von daher ist grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zu raten, der an Corona erkrankt ist, dass er sich recht schnell beim Arzt untersuchen und gegebenenfalls eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lässt, sofern tatsächlich auch eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
schuldhafte Herbeiführung einer Krankheit
Viele Arbeitnehmer wissen allerdings nicht, dass der Arbeitgeber aber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigern kann, wenn der Arbeitnehmer seine Krankheit selbst verschuldet ( § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG) hat. Dies kommt in der Praxis selten vor. Solche Fälle liegen vor allem vor, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig die Krankheit verschuldet hat.
Krankengeld
So versuchte dies ein Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer durchzusetzen, um wahrscheinlich den Lohnanspruch zu sparen. Der Arbeitnehmer war in der Dominikanische Republik im Urlaub und kam an Corona erkrankt zurück. Der Arbeitgeber meinte, dass der Arbeitnehmer seine Corona-Erkrankung selbst verschuldet hatte, da er in ein Hochrisiko-Coronagebiet gereist war.
Entgeltfortzahlung durch Arbeitgeber verweigert
Er verweigerte die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer ließ sich dies nicht gefallen und klagte vor dem Arbeitsgericht Kiel.
Der Arbeitnehmer argumentierte, dass zwar die Dominikanische Republik als Urlaubsart ein Corona-Hochrisikogebiet sei, allerdings die Inzidenzwerte für Corona-Infektionen in Deutschland vor Ort sogar noch höher waren.
Das Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 27.6.2022 – 5 Ca 229 f/22) gab letztendlich dem Arbeitnehmer Recht und sprach diesem die begehrte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu und verneinte eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit.
Begründung des Arbeitsgerichts Kiel
Die Begründung erfolgte wie folgt:
Wer seinen Urlaub in einem als Corona-Hochrisikogebiet ausgewiesenen Land verbringt und im Anschluss an Corona erkrankt, hat seine Erkrankung nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verschuldet, wenn die Inzidenz im gleichen Zeitraum am Wohn- und Arbeitsort bzw. in Deutschland höher liegt. Die Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG (Infektionsschutzgesetz) findet keine Anwendung.
Insbesondere hat die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit auch nicht verschuldet. Dies setzt einen groben Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen voraus. Dies entspricht nicht der Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG. Jedenfalls dann, wenn die Inzidenzwerte im Urlaubsgebiet nicht deutlich über den Inzidenzwerten des Wohn- und Arbeitsortes bzw. der Bundesrepublik Deutschland liegen, verstößt der Arbeitnehmer nicht in grober Weise gegen sein Eigeninteresse. Die Reise in das Hochrisikogebiet geht in diesen Fällen nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinaus.
Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 27.6.2022 – 5 Ca 229 f/22)
Anmerkung:
Die Entscheidung ist beachtlich und zeigt, dass man mit Augenmaß entscheiden muss und sich nicht nach irgendwelchen Risikowarnungen richtet. Die Berufung ist möglich und es kann sein, dass die Sache in der nächsten Instanz nochmals entschieden wird.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?
Überstunden vor dem Arbeitsgericht
In Deutschland werden viele Überstunden geleistet. Entsprechend gibt es viele Überstundenprozesse vor den Arbeitsgerichten.
Einklagen von Überstunden und Fachkräftemangel
Aufgrund des Fachkräftemangels hat sich die Problematik sogar noch weiter verschärft. Arbeitnehmer gehen immer noch wie selbstverständlich davon aus, dass sie die geleisteten Überstunden immmer bezahlt bekommen und diese notfalls einfach vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können. Dies stimmt so aber nicht. Ein Prozess auf Zahlung von Überstunden ist schwierig zu führen.
Überstundenprozesse sind schwierig
Kommt es nämlich zum Streit zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber und zahlt der Arbeitgeber die Überstunden nicht, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit die absolvierten Überstunden vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig. Der Arbeitnehmer muss dann notgedrungen – auch oft wegen bestehender Ausschlussfristen – einen Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht führen.
Lohnklage ist nicht vergleichbar
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass diese Prozesse auf Zahlung von Überstunden recht schwierig zu führen und zu gewinnen sind. Während man den „normalen“ Arbeitslohn recht einfach vor dem Arbeitsgericht einklagen kann und dazu auch nicht allzu viel vor dem Gericht dazu vorzutragen hat, ist dies im Überstundenprozess anders. Der Arbeitnehmer muss hier bestimmte Umstände vortragen und notfalls auch beweisen. Dies macht den Prozess schwierig und den Ausgang des Prozesses von daher auch schwer vorhersagbar.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 ) hat sich nun nochmals mit der Frage der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess beschäftigt. Der Hintergrund ist der, dass es eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes gibt, wonach der deutsche Gesetzgeber verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, um zu verhindern dass das Arbeitszeitgesetz bzw. die Richtlinie zur Arbeitszeit umgangen werden, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Eine entsprechende gesetzliche Regelung gibt es aber in der Bundesrepublik Deutschland noch nicht.
Urteil des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat hier seine alte Rechtsprechung im Wesentlichen bestätigt und nochmals genau festgesetzt, was der Arbeitnehmer im Überstundenprozess genau vorzutragen und beweisen hat.
In der Pressemitteilung des BAG vom 04.05.2022 zur Nr. 16/22 führt das Bundesarbeitsgericht Folgendes aus:
Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21
Anmerkung:
Der Arbeitnehmer muss danach darlegen und notfalls beweisen:
- Wann und welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.
- Der Arbeitgeber muss die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt haben.
Überstunden sind dabei die Stunden, welche die regelmäßige Arbeitszeit übersteigen.
Beispiel:
Im Arbeitsvertrag beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 40 h pro Woche. Hier wäre die 41 Stunde, die erste Überstunden. Dabei ist unerheblich, wie sich die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Neuer Mindestlohn in der Fleischwirtschaft 2022.
Mindestentgelt in der Fleischwirtschaft für das Jahr 2022
In der Fleischwirtschaft es über Jahre über Subunternehmer und Scheinselbstständige versucht worden, und dies nicht ganz ohne Erfolg, möglichst wenig Arbeitnehmer fest anzustellen und die Produktion über Subunternehmer, insbesondere über Personen aus dem Ausland, zu regeln.
Missstände in der Fleischwirtschaft
Missstände in großen Betrieben der Fleischwirtschaft sind der Politik im Jahr 2022 im Zusammenhang mit massiven Corona-Ausbrüchen aufgefallen. Dabei wurde dann auch – neben der Anordnung von Corona-Reihentests – über die Mitarbeiterstruktur in diesen Firmen gesprochen.
Mindestentgelt
Wie so oft, ändern aber bloßes Reden und gute Vorschläge aus der Politik wenig, so dass nun per Verordnung eine Regelung in Bezug auf Dumpinglöhne in der Fleischwirtschaft getroffen werden musste.
2. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen
Mit der Zweiten Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft gibt es wieder ein bundesweit verbindliches Mindeststundenentgelt für diese Branche, welche den gesetzlichen Mindestlohn überschreitet.
Mindestlohn
Das Mindeststundenentgelt beträgt ab dem 1. Januar 2022 € 11,00 brutto pro Stunde, ab dem 1.12. 2022 dann € 11,50 brutto und ab dem 1.12.2023 sodann € 12,30 brutto je Stunde.
verbindliche Regelung für alle Arbeitnehmer in der Branche
Diese Entgeltuntergrenze gilt verbindlich für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer in dieser Branche. Auch für nach Deutschland entsandte Beschäftigten von Arbeitgebern der Branche mit Sitz im Ausland ist das Mindestentgelt zu zahlen.
Inkrafttreten der Verordnung
Die Verordnung tritt mit Ablauf des 30. November 2024 außer Kraft.
bald höherer gesetzlicher Mindestlohn von € 12,00 brutto die Stunde
Interessant ist aber, dass wohl in der 2. Jahreshälfte 2022 der gesetzliche Mindestlohn auf € 12,00 brutto steigen soll. Wenn dies so wäre, dann müsste auch in der Fleischbranche ab der Einführung des höheren gesetzlichen Mindestlohnes dieser Stundensatz schon im Jahr 2022 gezahlt werden.
Von daher wäre dann die Verordnung überholt.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Kein Mindestlohn für Pflichtpraktika!
Was ist der gesetzliche Mindestlohn?
Der gesetzliche Mindestlohn garantiert Arbeitnehmern ein Mindestentgelt. Alle Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland haben von daher Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Dieser darf nicht unterschritten werden. Geregelt ist ein "Mindeststundenlohn" in Form eines Bruttolohns.
Wo ist der Mindestlohn geregelt?
Der Mindestlohn ist im Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) geregelt, welches im Jahr 2015 erlassen wurde.
Muss der Mindestlohn gezahlt werden?
Ja, zur Zahlung (wenigstens) des gesetzlichen Mindestlohnes ist der Arbeitgeber verpflichtet. Er darf den Arbeitnehmer auch nicht unter Druck setzen, so dass dieser für weniger als für den gesetzlichen Mindestlohn arbeitet. Eine Kündigung, da sich der Arbeitnehmer weigert, für ein geringeres Entgelt als den Mindestlohn zu arbeiten, ist unwirksam.
Gilt der gesetzliche Mindestlohn auch für Praktikanten?
Ja, der Mindestlohn gilt nicht ausschließlich für Arbeitnehmer. Was viele Arbeitnehmer eben nicht wissen ist, dass der Mindestlohn grundsätzlich auch für Praktikanten gilt. Allerdings ist je nach der Art des Praktikums zu unterscheiden. Nicht für jeden Praktikanten besteht ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer jüngsten Entscheidung nun nochmals klargestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, welches Voraussetzung für die Zulassung zum Studium ist, keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben.
Dazu wie folgt:
Das Mindestlohngesetz regelt seit dem Jahr 2015 die Mindestanspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslohn. Nach dem Mindestlohngesetz ist genau geregelt, welchen gesetzlichen Stundenlohn Arbeitnehmer und Praktikanten wenigstens erhalten müssen. Ursprünglich betrug der Mindestlohn 7,50 €. In diesem Jahr soll der Mindestlohn-so die Bundesregierung-auf 12,00 Euro brutto die Stunde angehoben werden. Vermutlich geschieht dies in der zweiten Jahreshälfte 2022. Ansonsten "entscheidet" eine Mindestlohnkommission darüber, in welcher Höhe der Mindestlohn angepasst werden soll. Genau formuliert unterbreitet die Mindestlohnkommission einen Vorschlag und sodann wird durch Rechtsverordnung die kommende Höhe des Mindestlohnes festgesetzt. Vorgesehen ist, dass der Mindestlohn sich an den tatsächlich geänderten Verhältnissen anpasst. Der Mindestlohn ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen.
Was regelt das Mindestlohngesetz in Bezug auf Praktikanten?
In § 22 des Mindestlohngesetzes hat der Gesetzgeber eine Regelung getroffen, für welche Fälle Praktikanten keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben. Allerdings ist es so, wie so oft, dass der Gesetzgeber nicht alle Einzelheiten regeln kann und auch nicht will. Die Rechtsprechung ist gehalten entsprechende Lücken zu schließen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun getan.
Wie lautet die gesetzliche Regelung des § 22 MiLoG?
Die gesetzliche Regelung zu den Praktikanten im Mindestlohngesetz lautet wie folgt:
§ 22 MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie 1. ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten, 2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, 3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder 4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen. Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. (2) Personen im Sinne von § 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes. (3) Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen. (4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen soll.
Was steckt hinter der Einschränkung des Mindestlohn für bestimmte Praktika?
Der Gesetzgeber hat im MiLoG entschieden, dass Praktikanten im Sinne von § 26 BBiG gem. § 22 II 2 Hs. 1 für Zwecke des Mindestlohngesetzes dem Grunde nach als Arbeitnehmer gelten. Daher haben sie auch einen Anspruch auf den Mindestlohn.
Der § 22 II 2 Hs. 2 des Mindestlohngesetzes enthält allerdings die Ausnahmen von der Regel, wonach Praktikanten unter das MiLoG fallen. Der Gesetzgeber hat bewusst ein Regel-Ausnahme-Verhältnis gewählt, damit die Darlegungs- und Beweislast, ob ein mindestlohnfreies Praktikum iSd. § 22 I 2 Hs. 1 MiLoG vorliegt, beim Arbeitgeber liegt. Dieser muss im Zweifel darlegen und beweisen, dass er keinen Mindestlohn zahlen muss.
Muss der Arbeitgeber für Pflichtpraktika den Mindestlohn zahlen?
Nein, nach der gesetzlichen Regelung nicht. Danach fallen verpflichtende Praktika aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie nicht unter die Mindestlohnzahlungspflicht. Nach dem Mindestlohngesetz sind diese von dessen Anwendungsbereich ausgenommen. Durch die vom Gesetzgeber bewusst offene und umfassende Formulierung hat dieser deutlich gemacht, dass durch die Regelung alle ausbildungsbegleitenden Pflichtpraktika erfasst werden sollen.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes besteht für Praktikanten dann kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn diese ein Pflichtpraktikum absolvieren, welches Voraussetzung für das spätere Studium ist.
Sachverhalt des Falles beim BAG
Beim Fall des Bundesarbeitsgericht ging es darum, dass sich die Klägerin an einer privaten, staatlich anerkannten Universität um einen Studienplatz im Fach Humanmedizin bewerben wollte. Nach der Studienordnung ist ua. die Ableistung eines sechsmonatigen Krankenpflegedienstes ein Zugangsvoraussetzung für diesen Studiengang. Die Klägerin bekam hier weniger bezahlt als nach dem Mindestlohngesetz und klage die Differenzvergütung ein und trug im Arbeitsgerichtsverfahren dazu vor, dass diese nach dem Mindestlohn hätte bezahlt werden müssen.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Januar 2022 – 5 AZR 217/21) hat dazu folgendes ausgeführt:
Das Berufungsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 iVm. § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 MiLoG* verpflichtet ist. Die Klägerin unterfällt nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes. Der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG* erfasst nach dem in der Gesetzesbegründung deutlich zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind. Dem steht nicht entgegen, dass die Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, denn diese Universität ist staatlich anerkannt. Hierdurch ist die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt und damit gewährleistet, dass durch das Praktikumserfordernis in der Studienordnung nicht der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten sachwidrig umgangen wird.
interessante Urteile zum Thema Mindestlohn
Nachfolgend finden Sie einige interessante Urteile und Artikel, welche sich mit dem gesetzlichen Mindestlohn beschäftigen.
- Der Mindestlohn beim monatlichen Gehalt und einer 40-Stunden- Woche.
- Neuer und höherer Mindestlohn ab 1.01.2022!
- Neue Mindestlöhne und Zusatzurlaub für Pflegefachkräfte und -hilfskräfte ab 2021.
- BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- BAG: Orientierungspraktika über 3 Monate muss nicht immer bezahlt werden!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Der Mindestlohn beim monatlichen Gehalt und einer 40-Stunden- Woche.
gesetzlicher Mindestlohn
Seit dem 1.1.2015 – damals noch mit € 8,50 brutto pro Stunde – gibt es den gesetzlichen Mindestlohn. Bisher hat sich Mindestlohn bewährt und soll sogar noch stärker steigen. Laut der neuen Bundesregierung (2022) soll der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022 noch auf € 12,00 brutto pro Stunde erhöht werden. Dies ist auch notwendig, denn von 2015 bis 2021 ist der Mindestlohn gerade einmal um 1 Euro brutto pro Stunde gestiegen.
Eine Mindestlohnkommission schlägt regelmäßig eine Erhöhung des Mindestlohnes vor. Der Mindestlohn ist laut Gesetzt – Mindestlohngesetz – die unterste Grenze des Einkommens eines Arbeitnehmers. In den Jahren 2021 und 2022 wird der Mindestlohn jeweils halbjährig steigen. Die einmalige Erhöhung auf € 12,00 brutto pro Stunde ist hier auch schon aufgeführt. Wann genau der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022 auf € 12,00 erhöht wird, weiß man nicht. Die Regierung macht dies auch von der Dauer der Corona-Einschränkungen abhängig.
Nun kommt die Erhöhung ab dem 1.10.2022 auf € 12,00 brutto und würde ungefähr € 300 brutto mehr als nach dem vorgesehen Mindestlohn (€ 10,45 brutto) bedeuten.
Höhe des Mindestlohnes von 2015 bis 2022
Der Mindestlohn wird in der Regel alle 2 Jahre, aber auch manchmal pro Jahr, angepasst und erhöht. Dies macht die Mindestlohnkommission.
> Anbei eine Übersicht über die Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes im Zeitraum von 2015 bis 2022.
| Jahr | Höhe pro Stunde brutto in Euro |
|---|---|
| 2015 | 8,50 |
| 2016 | 8,50 |
| 2017 | 8,84 |
| 2018 | 8,84 |
| 2019 | 9,19 |
| 2020 | 9,35 |
| 2021 – 1. Halbjahr | 9,50 |
| 2021 – 2. Halbjahr | 9,60 |
| 2022 – 1. Halbjahr | 9,82 |
| 2022 – 2. Halbjahr | 10,45 |
| 2022 – 1.10.2022 | 12,00 |
Anmerkungen: Derzeit gibt es Bemühungen den Mindestlohn sogar ab 2022 auf € 12,00 zu erhöhen.
monatliches Gehalt und Mindestlohn
Wie hoch ein monatliches Gehalt wäre, dass dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht, steht im Gesetz nicht. Dies muss man berechnen, da der Mindestlohn ein Stundenlohn ist. Das Gehalt darf nicht geringer sein als bei Vergütung aller Stunden mit dem jeweiligen Mindestlohn. Dies ist eigentlich nicht so schwierig, wenn man beachtet, dass auch im Monat mit den meisten Arbeitstagen und damit den meisten zu arbeitenden Stunden das Gehalt in entsprechender Höhe gezahlt wird.
Wie berechnet man das Mindestlohngehalt?
Bei der Berechnung des monatlichen „Mindestlohngehalts“ wird häufig Fehler in der Praxis gemacht. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen:
> Beispiel: Arbeitnehmer hat regelmäßige Arbeitszeit von 40 h pro 5-Tage-Woche (8 h pro Tag) und soll monatliches Gehalt (in jedem Monat) in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes bekommen.
Wie wird der Mindestlohn pro Monat berechnet?
Es soll hier mit dem aktuellen Mindestlohn von € 9,50 brutto pro Stunde das Mindestmonatsgehalt berechnet werden.
- 4 (Wochen) x 40 h x € 9,5 = € 1.520,00 brutto ?
oder
- 4,33 (Wochen) x 40 x 9,5 = € 1.645,40 brutto ?
oder
- es kommt auf den Monat an ?
> Lösung: Das monatliche Gehalt – unter Beachtung des gesetzlichen Mindestlohnes – muss unter Berücksichtigung der Arbeitstage pro Monat (inklusive der in der Woche liegender Feiertage) berechnet werden. Das Gehalt ist bei genauer Berechnung von Monat zu Monat – abhängig von den Arbeitstagen – unterschiedlich hoch und zwar wie folgt.
Es kommt auf die Anzahl der Arbeitstage pro Monat an!
Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x Mindestlohn
Achtung: Der Juli 2020 hatte z.B. 23 Arbeitstage, so dass hier ein höheres Gehalt zu zahlen wäre.
Mindestlohn als unterer Grenze für den jeweiligen Monat
Da der Mindestlohn aber wenigstens in Höhe von derzeit € 9,50 pro Stunde gewährt werden muss, hätte ein Arbeitnehmer, der z.B. monatlich ein Gehalt in Höhe von € 1.500 brutto bei einer 40 h-Woche erhält, gegen den Arbeitgeber z.B. für den Monat Juli 2020 einen Nachzahlungsanspruch von € 220,40 brutto (23 Tage x 8 h x € 9,35 = 1.720,40).
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2019 sein?
Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert. Ursprünglich war dies alle 2 Jahre. Nun wurde der Mindestlohn innerhalb 1 Jahres angehoben.
Achtung! Ab dem 1.1.2019 wird der gesetzliche Mindestlohn erhöht und beträgt dann € 9,94 brutto pro Stunde! neuer Mindestlohn und monatliches Gehalt ab 1.1.2019 Nimmt man das obige Beispiel, dann wäre ab dem 1.1.2019 eben der neue, höhere Mindestlohn von € 9,19 zu beachten.
Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.470,40
Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.543,92
Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.617,44
Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.690,96
Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste bei einer 40 h – Woche von daher im Jahr 2019 über € 1.690,96 liegen, z.B. also 1.700,00 brutto.
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2020 sein?
Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert (siehe oben).
> Achtung Wenn der Arbeitgeber wenigstens jeden Monat das Minimumgehalt zahlen will, was er auch muss ohne das Gehalt für jeden Monat einzeln festzulegen, was wohl kaum ein Arbeitgeber machen möchte, wird er sich in der Regel an dem Monat des Jahres mit den meisten Arbeitstagen orientieren. Dies sind 23 Arbeitstage.
Ab dem 1.1.2020 bis 31.12.2020 betrugt der gesetzliche Mindestlohn € 9,35 brutto pro Stunde!
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.496,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.570.80 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.645,60 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.720,40 |
Der Monat Juli 2020 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im Jahr 2020 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.720,40 liegen, z.B. also 1.730,00 brutto.
Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2021 sein?
Für 2021 ist zu beachten, dass der Mindestlohn
- im 1 Halbjahr = € 9,50 pro Stunde und
- im 2. Halbjahr = € 9,60 pro Stunde beträgt.
1. Halbjahr 2021 = € 9,50 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.520,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.596,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.672,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.748,00 |
Der Monat März 2021 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im ersten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.748,00 liegen, z.B. also 1.750,00 brutto.
2. Halbjahr 2021 (ab 1.7.2021) = € 9,60 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.536,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.612,80 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.689,60 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.766,40 |
Der Monat Dezember 2021 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im zweiten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.766,40 liegen, z.B. also 1.770,00 brutto.
Wie hoch muss das monatliche Gehalt wenigstens für 2022 sein?
Für das Jahr 2022 ist zu beachten, dass der Mindestlohn
- im 1 Halbjahr = € 9,82 pro Stunde und
- im 2. Halbjahr = € 10,45 pro Stunde beträgt.
- ab 1.10.2022: € 12,00 brutto pro Stunde betragen soll.
1. Halbjahr 2022 = € 9,82 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.571,20 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.649,76 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.728,32 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.806,88 |
Der Monat März 2022 hatte 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im ersten Halbjahr 2022 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.806,88 liegen, z.B. also 1.807,00 brutto.
2. Halbjahr 2022 (ab 1.7.2022) = € 10,45 brutto pro Stunde
40 h-Woche
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.672,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.755,60 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.839,20 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.922,80 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im zweiten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.922,80 liegen, z.B. also 1.923,00 brutto.
2022 (ab dem 1.10.2022 – wohl 2. Jahreshälfte) = € 12,00 brutto pro Stunde
40 h-Woche
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00
| Anzahl der Arbeitstage pro Monat | Berechnung Mindestgehalt |
|---|---|
| Monat mit 20 Arbeitstagen | 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 |
| Monat mit 21 Arbeitstagen | 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 |
| Monat mit 22 Arbeitstagen | 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 |
| Monat mit 23 Arbeitstagen | 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00 |
Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.
Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher bei einer Mindestlohnerhöhung auf € 12,00 pro Zeitstunde im Jahr 2022 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 2.208,00 brutto liegen. Dies wären fast € 300 brutto mehr als nach dem derzeit für die 2. Jahreshälfte 2022 vorgesehen Mindestlohnes von € 10,35 brutto.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Corona-Test verweigert – muss der Arbeitgeber trotzdem Lohn zahlen?
Die Corona-Infektionszahlen mit SARS-CoV in Deutschland sind wieder spürbar angestiegenen auch wenn die Impfquote der Bevölkerung sowie die Zahl der durchgeführten Boosterimpfungen stetig steigen. Auch hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass selbst 2 Impfungen wegen vor einer Corona-Infektion, noch für der Übertragung des Corona-Viruses schützen. Allerdings sollen die Impfungen zumindest vor schwere Verläufe schützen. Dies alles hat auch Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht und den Arbeitsschutz am Arbeitsplatz.
Bundesinfektionsschutzgesetz und Corona-Test am Arbeitsplatz
Eine zentrale Regelung ist das bundesweit geltende Infektionsschutzgesetz, die bisherigen grundlegenden Regeln zum betrieblichen Infektionsschutz bestehen bis einschließlich 19. März 2022 unverändert fort. Darüber hinaus enthält § 28b des Infektionsschutzgesetzes nund noch weitere Verschärfungen, was Corona-Test am Arbeitsplatz und den Zutritt zum Arbeitsplatz für ungeimpfte Personen betrifft, die ebenfalls befristet bis einschließlich 19. März 2022 gelten.
Was bedeutet die 3G-Regel am Arbeitsplatz?
Mitarbeiter, die Kontakt zu anderen Personen haben, dürfen den Arbeitsplatz nur betreten, wenn sie geimpft, genesen oder positiv getestet wurden. Der Arbeitgeber muss dazu den Nachweis dafür prüfen und dokumentieren. Auch hierfür besteht eine tägliche Nachweispflicht. Arbeitgeber und Beschäftigte müssen beim Betreten der Arbeitsstätte eine Impf- und Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Coronatest mitführen.
Was ist die gesetzliche Grundlage für die betriebliche 3G-Regel am Arbeitsplatz?
§ 28b des Infektionsschutzgesetzes , welcher befristet bis einschließlich 19. März 2022 gilt, regelt die betriebliche 3-G-Pflicht.
Was ist in § 28 b Infektionsschutzgesetz geregelt?
§ 28b IfSG ist geregelt:
(1) Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten und Arbeitgeber dürfen Transporte von mehreren Beschäftigten zur Arbeitsstätte oder von der Arbeitsstätte nur durchführen, wenn sie geimpfte Personen, genesene Personen oder getestete Personen im Sinne des § 2 Nummer 2, Nummer 4 oder Nummer 6 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis im Sinne des § 2 Nummer 3, Nummer 5 oder Nummer 7 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben. Sofern die dem Testnachweis zugrunde liegende Testung mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR oder weitere Methoden der Nukleinsäureamplifikationstechnik) erfolgt ist, darf diese abweichend von § 2 Nummer 7 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung maximal 48 Stunden zurückliegen. Abweichend von Satz 1 ist Arbeitgebern und Beschäftigten ein Betreten der Arbeitsstätte erlaubt, um1.
unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers zur Erlangung eines Nachweises im Sinne des § 4 Absatz 1 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 25. Juni 2021 (BAnz AT 28.06.2021 V1), die durch Artikel 1 der Verordnung vom 6. September 2021 (BAnz AT 09.09.2021 V1) geändert worden ist, wahrzunehmen oder2.
ein Impfangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen.
Der Arbeitgeber hat seine Beschäftigten bei Bedarf in barrierefrei zugänglicher Form über die betrieblichen Zugangsregelungen zu informieren.
§ 28 b Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes
Für Gesundheits- und Pflegeberufe gelten sogar noch Verschärfungen, die man in Absatz der Regelung findet.
Kann der Arbeitgeber Corona-Tests vorschreiben?
In Deutschland können Tests nur durchgeführt werden, wenn dafür eine gesetzliche Grundlage besteht. Die Grundlage für die Testpflicht ist die obigen Regelung des Infektionsschutzgesetzes.
Nach der obigen Regelung dürfen ungeimpfte Personen, die nicht zu den genesen im Person gehören, die Arbeitsstätte nur mit einem gültigen PCR-Test betreten. Geregelt ist in der Vorschrift des § 28 B Abs. 1 des Infektionsschutzgesetz es aber nicht, dass der Arbeitgeber selbst den Test durchführen darf. Wenn der Arbeitnehmer einen ausreichenden Test hat, die aktuell ist, dann darf er damit den Betrieb grundsätzlich betreten und hat dann, wenn er seine Arbeitsleistung erbringt einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn. Von daher darf der Arbeitgeber selbst den Test nach dieser Vorschrift nicht durchführen lassen, sondern kann nur verlangen, dass der Arbeitnehmer einen ausreichenden Test vorliegt.
Verweigerter Corona-Test kann zum Entfall der Lohnfortzahlung führen
Wenn der Arbeitnehmer nun als ungeimpfte und nicht genese Person keinen entsprechenden Nachweis über den negativen PCR-Test hat, dann darf dieser seinen Arbeitsplatz nicht betreten. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer im Betrieb keine Arbeit zuweisen, zumindest dann nicht, wenn Kontakt zu anderen Personen besteht. Faktisch kann der Arbeitgeber-in den meisten Fällen-den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. Er wird in der Regel dann den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung unbezahlt freistellen und der Arbeitnehmer hat dann keinen Anspruch auf Vergütung. Auch andere Anspruchsgrundlagen greifen hier nicht. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht mangels Kurzarbeit ebensowenig, wie eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, da der Arbeitnehmer nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Denkbar wäre allenfalls eine Beschäftigung in Home-Office oder eine Freistellung unter Nutzung von Arbeitszeitkonten, was aber selten vorkommen dürfte.
Lohnzahlung und verweigerter PCR-Test
Vom Ergebnis führt dies dazu, dass der Arbeitnehmer nach Hause geschickt wird und auch keinen Anspruch auf Entschädigung hat. Es gilt der Grundsatz, ohne Arbeit kein Lohn. Der Arbeitnehmer muss, sofern er der Meinung ist, dass er in der Ausnahme von diesem Grundsatz einen Lohnanspruch hat dann nachweisen, dass die Voraussetzung dafür vorliegen. Ein Annahmeverzugslohnanspruch liegt aber nicht vor, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer keinen innerbetrieblichen Arbeitsplatz aufgrund der gesetzlichen Regelung anbieten darf. Kurz um, der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer in Kontakt zu anderen Arbeitnehmern bzw. Kunden nicht beschäftigen und von daher kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung, selbst verschuldet, nicht erbringen und hat in der Regel keinen Lohnanspruch.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht München
Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 26.10.2021, Az. 9 Sa 332/21) hat dazu bereits entschieden und dem Arbeitgeber Recht gegeben.
Es lag ein Fall vor, wonach nach einem Tarifvertrag eine Arbeitnehmerin (Orchestermusikerin) zur Durchführung eines PCR-Test verpflichtet war bzw. einen negativen Test für den Arbeitsantritt (Proben/ Auftritte) vorlegen musste.
Diese weigerte sich und wurde dann vom Arbeitgeber nicht beschäftigt. Sie klagte daraufhin auf Zahlung ihres Arbeitslohnes und Beschäftigung auch ohne Corona-Test und verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch von dem Landesarbeitsgericht München.
Das Landesarbeitsgericht München entschied dazu, dass die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Lohnzahlung und Beschäftigung ohne gültigen PCR-Test hat.
Das LAG München führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.11.2021 aus:
Das Landesarbeitsgericht hat die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt und ausgeführt, dass der Arbeitgeber aufgrund des Tarifvertrages berechtigt war, die Testung zu verlan- gen auch ohne dass konkrete Symptome für eine Erkrankung vorlagen. Bei einer Infektion mit dem Sars-Cov-2-Virus handele es sich um eine ansteckende Erkrankung i.S.d. Tarifnorm, die auch von symptomfreien Personen übertragen werde, und die bei einem erheblichen Anteil der Erkrankten, insbesondere bei Personen mit höherem Lebensalter, zum Tod, und bei einem erheblichen Anteil der Personen mit leichteren Verläufen zu Langzeitschäden führe. Der Schutz der Orchesterkollegen vor Ansteckung sei gerade bei der Tätigkeit als Flötistin anderweitig nicht möglich. Die Testpflicht sei ver- hältnismäßig. Der Nasen- und Rachenabstrich sei nicht zwingend gewesen. Der Arbeitgeber habe es vielmehr akzeptiert, dass die Arbeitnehmer einen PCR-Test bei einem Arzt ihres Vertrauens in Form eines reinen Rachenabstrichs durchführen. Hierin liege kein unzulässiger Eingriff in die körperliche Unversehrtheit. Ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen habe nicht vorgelegen
Der Arbeitgeber war deshalb nicht verpflichtet, die Klägerin ohne Vorlage eines Tests auf eine Infektion mit dem Sars-Cov-2-Virus zu beschäftigen und musste ihr aufgrund ihrer Weigerung auch keine Vergütung zahlen, solange sie aufgrund ihrer Weigerung ihrer Verpflichtung nicht nachkommen durfte, an Proben und Aufführungen teilzunehmen.
Pressemitteilung des LAG München Nr. 25.11.2021
Anmerkung zum Urteil:
Die Besonderheit des Urteils besteht darin, dass hier die Testpflicht sich nicht nach dem Infektionsschutzgesetz ergab, sondern aufgrund eines anwendbaren Tarifvertrags einen entsprechenden negativen Test als Voraussetzung für den Arbeitsantritt vorsieht. Dies ist in der Praxis recht selten. Allerdings hätte auch eine Entscheidung ohne diesen Tarifvertrag nach dem neuen Infektionsschutzgesetz nicht anders aussehen dürfen. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung der Arbeitnehmerin bestand hier nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Arbeitgeber muss dem Azubi einen Arbeitslohn zahlen, wenn er nicht ausbildet.
Wer nicht ausbildet muss zahlen!
In Deutschland ist es meistens so, dass Schüler nach Abschluss der Schule entweder studieren oder eine Berufsausbildung machen. Rechtlich gesehen besteht ein nicht unerheblicher Unterschied zwischen Auszubildenden und Arbeitnehmer.
Ausbildungsvergütung statt Arbeitslohn
Auszubildende sind keine Arbeitnehmer und bekommen auch keinen Lohn, sondern eine geringere Ausbildungsvergütung. Das Mindestlohngesetz gilt hier nicht. Andererseits ist der Auszubildende eben kein Arbeitnehmer, der kontinuierlich seine Arbeitsleistung erbringt, sondern er soll eben ausgebildet werden.
Was ist aber, wenn der Ausbilder den Azubi faktisch nicht ausbildet, sondern, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt?
Dann stellt sich die Frage, ob der Auszubildende – wenn er schon, wie eine Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt, nicht auch einen Anspruch auf den normalen „Arbeitnehmerlohn“ hat. Mit dieser Frage hatte sich das Arbeitsgericht Bonn beschäftigt. Dazu unten mehr.
Für Auszubildende gibt es spezielle gesetzliche Regelungen, die Berufsbildungsgesetz (BBiG) normiert sind.
Was ist ein Berufsausbildungsverhältnis?
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis, allerdings kein Arbeitsverhältnis, das unter besonderer gesetzliche Aufsicht steht und dem Arbeitgeber als Ausbildenden zur Berufsausbildung verpflichtet.
Was ist das Ziel der Berufsausbildung?
Das Ziel der Berufsausbildung ist die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit.
Wo findet die Berufsausbildung statt?
Die Orte der Berufsausbildung sind
- die betriebliche Ausbildung
- die schulische Ausbildung
- die außerbetriebliche Ausbildung.
Wichtig ist dabei zu beachten, dass die schulische Ausbildung der betrieblichen Ausbildung gleichgestellt ist.
Auch gibt es nicht in allen Ländern die klassische Berufsausbildung, sowie in der Bundesrepublik Deutschland. Die duale Ausbildung, also Schule und betriebliche Ausbildung, hat sich in der Vergangenheit bewährt.
Was sind die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung?
Die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung sind geregelt im BBiG. Darüberhinaus normiert auch das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmte Regelungen, die hier typischerweise bei einer Berufsausbildung Anwendung finden.
Was ist ein Ausbildungsvertrag?
Ein Ausbildungsvertrag ist das Äquivalent zum Arbeitsvertrag allerdings bei der Berufsausbildung. Sofern der Auszubildende minderjährig ist, muss der Ausbildungsvertrag von beiden Eltern als gesetzliche Vertreter des Auszubildenden unterzeichnet werden. Auf der anderen Seite unterzeichnet dann der Arbeitgeber/Ausbilder.
Der Ausbildungsbetrieb muss für die Ausbildung geeignet sein und der Ausbilder muss sowohl die persönliche als auch die fachliche Eignung für die Ausbildung haben.
Wie lang ist die Ausbildungsdauer?
Die Ausbildungsdauer im Ausbildungsverhältnis ist in den meisten Fällen 3 Jahre. Oft wird das Ausbildungsverhältnis durch eine Prüfung beendet.
Was sind die Regelungen über die Ausbildungsvergütung?
Die Ausbildungsvergütung ist in § 17 BBG geregelt. Die Ausbildungsvergütung steigt mit fortschreitender Berufsausbildung, zumindest aber einmal im Jahr, an. Der Auszubildende muss eine angemessene Vergütung erhalten. Dies ist die Mindestvergütung. Das Mindestlohngesetz findet keine Anwendung.
Was ist, wenn gar keine Ausbildung stattfindet?
Wie oben ausgeführt wurde, ist der Ausbildungsbetrieb verpflichtet die Berufsausbildung durchzuführen. Dies ist die Hauptaufgabe des Ausbilders. Wenn eine solche Berufsausbildung aber nicht durchgeführt wird und der Auszubildende faktisch vertragswidrig, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, dann verletzt der Ausbildungsbetrieb hier seine vertraglichen Pflichten.
Anspruch auf Arbeitsvergütung?
Dies hat aber andererseits auch zur Folge, dass der als faktisch Arbeitnehmer arbeitende Auszubildende auch einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung hat, die in der Regel weitaus höher ist als die Ausbildungsvergütung. Faktisch muss also der Arbeitgeber den Auszubildenden, den er wie ein Arbeitnehmer beschäftigt, auch wie einen Arbeitnehmer bezahlen.
Arbeitsgericht Bonn – Entscheidung zur Ausbildungsvergütung
Interessant ist hier die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 8. Juli 2021 zum Aktenzeichen 1 Ca 308/21.
Fall des Arbeitsgerichts
Hier schlossen die Parteien einen Ausbildungsvertrag zum 1.9.2020 zum Gebäudereiniger mit einer vereinbarten Ausbildungsvergütung von 775 € brutto pro Monat ab. Allerdings meldete der Arbeitgeber weder das Ausbildungsverhältnis bei der Kammer an, noch fand tatsächlich eine Ausbildung statt. Der Auszubildende wurde stattdessen wie ein (ungelernter) Arbeiter beschäftigt mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden und als Reinigungskraft eingesetzt.
Bezahlt hat der Arbeitgeber allerdings nur die Ausbildungsvergütung.
Der Arbeitnehmer klagte dann auf den vollen Lohn als ungelernter Gebäudereiniger und bekam vom Arbeitsgericht Bonn Recht.
Begründung des Arbeitsgerichts
Das Arbeitsgericht führte dazu (in der Pressemitteilung vom 30.08.2021) aus:
Mit Urteil vom 08.07.2021 hat das Arbeitsgericht Bonn entschieden, dass der Kläger für die von ihm geleistete Arbeitszeit einen Anspruch auf das Tarifentgelt eines ungelernten Arbeiters hat.
Dem Kläger steht in entsprechender Anwendung von § 612 BGB ein Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers zu, da er in Wirklichkeit nach Art und Umfang seiner Arbeit wie eine ungelernte Kraft beschäftigt wurde. Ein Auszubildender, der als Arbeitnehmer eingesetzt wird, ohne ausgebildet zu werden, erbringt Leistungen, zu denen er auf der Grundlage seines Ausbildungsvertrages nicht verpflichtet ist. Damit sind die von dem Auszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung seiner Ausbildungsvergütung abgegolten, sondern diese sind in entsprechender Anwendung von § 612 BGB in Höhe der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers zu bezahlen.
Da der Kläger als ungelernte Kraft in der Gebäudereinigung beschäftigt wurde, hat er Anspruch auf die tarifliche Vergütung nach der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung.
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Rechtsanwalt Andreas Martin
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