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Höhergruppierung eines Lehrers

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Höhergruppierung eines Lehrers
Höhergruppierung eines Lehrers

Höhergruppierung eines Lehrers

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aktuell über die Voraussetzungen einer Höhergruppierung einer Lehrkraft entschieden.

Eingruppierung

Als Eingruppierung wird die Zuordnung des Angestellten des öffentlichen Dienstes zu einer Entgeltgruppe des entsprechenden Tarifvertrages bezeichnet. Grundlage der Eingruppierung ist die Stellenbewertung.

Umgruppierung und Höhergruppierung und Rückgruppierung

Als Umgruppierung hingegen wird allgemein die Änderung der Eingruppierung, nämlich in der Regel die Höhergruppierung in eine höhere Entgeltgruppe bezeichnet. Von einer Rückgruppierung spricht man hingegen, wenn die Änderung in eine niedrigere Entgeltgruppe erfolgt.

vorübergehende Übertragung von Aufgaben

Keine Eingruppierung ist vorzunehmen, wenn eine höherwertige Tätigkeit begrenzt für eine gewissen Zeitdauer zugewiesen wird.

Eingruppierung und Stellenausschreibung

Die Eingruppierung entspricht aufgrund der Tarifautomatik grundsätzlich dem Ergebnis der Stellenbewertung, d.h. der Bewertung der im Arbeitsvertrag vereinbarten, auszuübenden Tätigkeit.

Stellenbewertung

Die Eingruppierung ist von der Stellenbewertung zu unterscheiden. Mit der Stellenbewertung wird nur die Tätigkeit des Angestellten bewertet. Eine Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe erfolgt dadurch nicht.

Klage auf Höhergruppierung

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass grundsätzlich ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht auf Zuordnung in eine höhe Gruppierung recht schwierig zu führen ist. Die Anforderungen sind die recht hoch.

umfangreiche Darlegungslast des Angestellten

Der Angestellte muss genau darlegen, weshalb er einen Anspruch auf Zahlung eine höheren Tarifgruppe hat. Dies wird oft unterschätzt. Die Anforderung hieran sind recht hoch und es muss ein genauer Vortrag erfolgen, dass der Kläger die entsprechenden Voraussetzungen der jeweiligen Tarifgruppe erfüllt.

aktueller Fall des Bundesarbeitsgerichts

Beim Fall des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 25.5.2022 – 4 AZR 331/20) ging es um eine Lehrkraft, die auf eine Höhergruppierung geklagt hatte. Die Lehrerin für Biologie und Sport war bereits beim Arbeitgeber auf einem Gymnasium seit geraumer Zeit tätig.

Auf ihre Bewerbung wurde die Lehrerin mit Wirkung zum 2. November 2015 zur ständigen Vertreterin des Schulleiters eines Gymnasiums mit mehr als 360 Schülern – bestellt. Die Stelle ist mit Besoldungsgruppe A 15 des Besoldungsgesetzes des Landes Sachsen-Anhalt (Landesbesoldungsgesetz – LBesG LSA) bewertet und mit einer Amtszulage verbunden. Im Rahmen der Übertragung dieses Amts bestand Einigigkeit, dass der Tarifvertrag über die Eingruppierung und die Entgeltordnung für die Lehrkräfte der Länder vom 28. März 2015 (TV EntgO-L) die vertragliche Grundlage für die Eingruppierung der Klägerin bilden soll. Die Lehrerin hatte die Auffassung vertreten, sie könne seit Übertragung der Stelle der stellvertretenden Schulleiterin eine Vergütung nach Entgeltgruppe 15 TV-L beanspruchen. Auf die beamtenrechtlichen Voraussetzungen komme es – nach Ansicht der Lehrerin – nicht an.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass die Höhergruppierung einer bereits in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkraft erfordert, dass nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags über die Eingruppierung neben der Erfüllung der in den Besoldungsgruppe genannten fachlichen und pädagogischen Anforderungen auch die rechtlichen Voraussetzungen für die Beförderung einer vergleichbaren beamteten Lehrkraft vorliegen müssen.

Das BAG führt dazu in seinem Urteil aus:

Entgegen der Ansicht der Klägerin sind die beamtenrechtlichen Voraussetzungen bei der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf eine bereits beschäftigte Lehrkraft nicht ohne weitere Prüfung als erfüllt anzusehen. Die Klägerin beruft sich ohne Erfolg auf die für die Eingruppierung einer neu eingestellten Lehrkraft außerhalb eines Eingangsamts entwickelten Grundsätze des Senats.

(1) Der beamtenrechtlichen Übertragung eines Amts auf Dauer und der Einweisung einer Beamtin in eine Planstelle entspricht bei einer angestellten Lehrkraft die – einseitig ohne Änderungskündigung nicht mehr änderbare – vertragliche Vereinbarung über die für die Amtsausübung erforderliche Tätigkeit. Deshalb ist bei der Neueinstellung einer Lehrkraft außerhalb eines Eingangsamts nicht eine neu eingestellte Beamtin zum Vergleich heranzuziehen, sondern eine Beamtin, die die – vertraglich vereinbarte – Tätigkeit und Funktion der angestellten Lehrerin unter Einhaltung aller hierfür maßgebenden Vorschriften nach der Übertragung des Amts und Einweisung in die entsprechende Planstelle als Beamtin ausübt. Die beamtenrechtlichen Voraussetzungen sind für die vertragliche Ausübung der konkret vereinbarten Tätigkeit, die dem übertragenen Amt entspricht, als erfüllt anzusehen. Die durch den Arbeitsvertrag und die endgültige und vorbehaltlose Übertragung der Aufgaben begründete Stellung dieser Lehrkraft entspricht dabei grundsätzlich der einer Beamtin, der rechtmäßig, dh. unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen, das entsprechende Amt übertragen worden ist (ausf. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 304/10 – Rn. 29 ff.).

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(2) Diese Grundsätze gelten nicht bei der vorliegenden Übertragung höherwertiger Tätigkeiten auf eine bereits beschäftigte Lehrkraft. Ihre Stellung entspricht mangels vertraglicher Vereinbarung einer bestimmten Tätigkeit nicht der einer beamteten Lehrkraft, der unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen das entsprechende Amt übertragen worden ist. Abschnitt 1 Abs. 1 Satz 2 der Anlage zum TV EntgO-L bestimmt vielmehr ausdrücklich, dass die in einem Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkraft, die sich aus einem vorher von ihr ausgeübten niedrigeren Amt bewirbt, die entsprechenden beamtenrechtlichen Voraussetzungen erfüllen muss (vgl. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 304/10 – Rn. 27).

Urteil vom 25.5.2022 – 4 AZR 331/20

Anmerkung:

Einmal mehr zeigt die Entscheidung, dass die Klagen auf Eingruppierung – selbst wenn die sachlichen Voraussetzungen nachweisbar sind – kein Selbstläufer sind.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona

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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona

Corona-Infektion und Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Corona sind nicht immer ganz einfach zusammenzubringen. Das Wichtigste dabei ist, dass ein an Corona erkrankter Arbeitnehmer, der sich in Quarantäne befindet, aber keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt ausgestellt hat, Probleme mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bekommen wird.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Quarantäne

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt nämlich eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit voraus. Dies bescheinigt der Arzt. Die Quarantäne setzt nicht zwingend eine solche Arbeitsunfähigkeit voraus, da man als Arbeitnehmer in Quarantäne sein kann und nicht arbeitsunfähig sein muss. Um mögliche Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz geht es hier nicht.

Krankschreibung durch Arzt bei Corona-Infektion

Von daher ist grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zu raten, der an Corona erkrankt ist, dass er sich recht schnell beim Arzt untersuchen und gegebenenfalls eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lässt, sofern tatsächlich auch eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

schuldhafte Herbeiführung einer Krankheit

Viele Arbeitnehmer wissen allerdings nicht, dass der Arbeitgeber aber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigern kann, wenn der Arbeitnehmer seine Krankheit selbst verschuldet ( § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG) hat. Dies kommt in der Praxis selten vor. Solche Fälle liegen vor allem vor, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig die Krankheit verschuldet hat.

Krankengeld

So versuchte dies ein Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer durchzusetzen, um wahrscheinlich den Lohnanspruch zu sparen. Der Arbeitnehmer war in der Dominikanische Republik im Urlaub und kam an Corona erkrankt zurück. Der Arbeitgeber meinte, dass der Arbeitnehmer seine Corona-Erkrankung selbst verschuldet hatte, da er in ein Hochrisiko-Coronagebiet gereist war.

Entgeltfortzahlung durch Arbeitgeber verweigert

Er verweigerte die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer ließ sich dies nicht gefallen und klagte vor dem Arbeitsgericht Kiel.

Der Arbeitnehmer argumentierte, dass zwar die Dominikanische Republik als Urlaubsart ein Corona-Hochrisikogebiet sei, allerdings die Inzidenzwerte für Corona-Infektionen in Deutschland vor Ort sogar noch höher waren.

Das Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 27.6.2022 – 5 Ca 229 f/22) gab letztendlich dem Arbeitnehmer Recht und sprach diesem die begehrte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu und verneinte eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit.

Begründung des Arbeitsgerichts Kiel

Die Begründung erfolgte wie folgt:

Wer seinen Urlaub in einem als Corona-Hochrisikogebiet ausgewiesenen Land verbringt und im Anschluss an Corona erkrankt, hat seine Erkrankung nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verschuldet, wenn die Inzidenz im gleichen Zeitraum am Wohn- und Arbeitsort bzw. in Deutschland höher liegt. Die Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG (Infektionsschutzgesetz) findet keine Anwendung.

Insbesondere hat die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit auch nicht verschuldet. Dies setzt einen groben Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen voraus. Dies entspricht nicht der Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG. Jedenfalls dann, wenn die Inzidenzwerte im Urlaubsgebiet nicht deutlich über den Inzidenzwerten des Wohn- und Arbeitsortes bzw. der Bundesrepublik Deutschland liegen, verstößt der Arbeitnehmer nicht in grober Weise gegen sein Eigeninteresse. Die Reise in das Hochrisikogebiet geht in diesen Fällen nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinaus.

Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 27.6.2022 – 5 Ca 229 f/22)

Anmerkung:

Die Entscheidung ist beachtlich und zeigt, dass man mit Augenmaß entscheiden muss und sich nicht nach irgendwelchen Risikowarnungen richtet. Die Berufung ist möglich und es kann sein, dass die Sache in der nächsten Instanz nochmals entschieden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?

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Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?
Überstundenprozess

Überstunden vor dem Arbeitsgericht

In Deutschland werden viele Überstunden geleistet. Entsprechend gibt es viele Überstundenprozesse vor den Arbeitsgerichten.

Einklagen von Überstunden und Fachkräftemangel

Aufgrund des Fachkräftemangels hat sich die Problematik sogar noch weiter verschärft. Arbeitnehmer gehen immer noch wie selbstverständlich davon aus, dass sie die geleisteten Überstunden immmer bezahlt bekommen und diese notfalls einfach vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können. Dies stimmt so aber nicht. Ein Prozess auf Zahlung von Überstunden ist schwierig zu führen.

Überstundenprozesse sind schwierig

Kommt es nämlich zum Streit zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber und zahlt der Arbeitgeber die Überstunden nicht, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit die absolvierten Überstunden vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig. Der Arbeitnehmer muss dann notgedrungen – auch oft wegen bestehender Ausschlussfristen – einen Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht führen.

Lohnklage ist nicht vergleichbar

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass diese Prozesse auf Zahlung von Überstunden recht schwierig zu führen und zu gewinnen sind. Während man den „normalen“ Arbeitslohn recht einfach vor dem Arbeitsgericht einklagen kann und dazu auch nicht allzu viel vor dem Gericht dazu vorzutragen hat, ist dies im Überstundenprozess anders. Der Arbeitnehmer muss hier bestimmte Umstände vortragen und notfalls auch beweisen. Dies macht den Prozess schwierig und den Ausgang des Prozesses von daher auch schwer vorhersagbar.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 ) hat sich nun nochmals mit der Frage der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess beschäftigt. Der Hintergrund ist der, dass es eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes gibt, wonach der deutsche Gesetzgeber verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, um zu verhindern dass das Arbeitszeitgesetz bzw. die Richtlinie zur Arbeitszeit umgangen werden, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Eine entsprechende gesetzliche Regelung gibt es aber in der Bundesrepublik Deutschland noch nicht.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat hier seine alte Rechtsprechung im Wesentlichen bestätigt und nochmals genau festgesetzt, was der Arbeitnehmer im Überstundenprozess genau vorzutragen und beweisen hat.

In der Pressemitteilung des BAG vom 04.05.2022 zur Nr. 16/22 führt das Bundesarbeitsgericht Folgendes aus:

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21

Anmerkung:

Der Arbeitnehmer muss danach darlegen und notfalls beweisen:

  1. Wann und welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.
  2. Der Arbeitgeber muss die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt haben.

Überstunden sind dabei die Stunden, welche die regelmäßige Arbeitszeit übersteigen.

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 40 h pro Woche. Hier wäre die 41 Stunde, die erste Überstunden. Dabei ist unerheblich, wie sich die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt!


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Neuer Mindestlohn in der Fleischwirtschaft 2022.

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Neuer Mindestlohn in der Fleischwirtschaft 2022.
Fleischwirtschaft

Mindestentgelt in der Fleischwirtschaft für das Jahr 2022

In der Fleischwirtschaft es über Jahre über Subunternehmer und Scheinselbstständige versucht worden, und dies nicht ganz ohne Erfolg, möglichst wenig Arbeitnehmer fest anzustellen und die Produktion über Subunternehmer, insbesondere über Personen aus dem Ausland, zu regeln.

Missstände in der Fleischwirtschaft

Missstände in großen Betrieben der Fleischwirtschaft sind der Politik im Jahr 2022 im Zusammenhang mit massiven Corona-Ausbrüchen aufgefallen. Dabei wurde dann auch – neben der Anordnung von Corona-Reihentests – über die Mitarbeiterstruktur in diesen Firmen gesprochen.

Mindestentgelt

Wie so oft, ändern aber bloßes Reden und gute Vorschläge aus der Politik wenig, so dass nun per Verordnung eine Regelung in Bezug auf Dumpinglöhne in der Fleischwirtschaft getroffen werden musste.

2. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen

Mit der Zweiten Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft gibt es wieder ein bundesweit verbindliches Mindeststundenentgelt für diese Branche, welche den gesetzlichen Mindestlohn überschreitet.

Mindestlohn

Das Mindeststundenentgelt beträgt ab dem 1. Januar 2022 € 11,00 brutto pro Stunde, ab dem 1.12. 2022 dann € 11,50 brutto und ab dem 1.12.2023 sodann € 12,30 brutto je Stunde.

verbindliche Regelung für alle Arbeitnehmer in der Branche

Diese Entgeltuntergrenze gilt verbindlich für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer in dieser Branche. Auch für nach Deutschland entsandte Beschäftigten von Arbeitgebern der Branche mit Sitz im Ausland ist das Mindestentgelt zu zahlen.

Inkrafttreten der Verordnung

Die Verordnung tritt mit Ablauf des 30. November 2024 außer Kraft.

bald höherer gesetzlicher Mindestlohn von € 12,00 brutto die Stunde

Interessant ist aber, dass wohl in der 2. Jahreshälfte 2022 der gesetzliche Mindestlohn auf € 12,00 brutto steigen soll. Wenn dies so wäre, dann müsste auch in der Fleischbranche ab der Einführung des höheren gesetzlichen Mindestlohnes dieser Stundensatz schon im Jahr 2022 gezahlt werden.

Von daher wäre dann die Verordnung überholt.


interessante Artikel:

  1. Mindestlohn bei 40-Stunden-Woche
  2. Mindestlohn 2022
  3. Neuer Mindestlohn für Pflegekräfte 2021

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Kein Mindestlohn für Pflichtpraktika!

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Kein Mindestlohn für Pflichtpraktika!
Mindestlohn und Praktikum

Was ist der gesetzliche Mindestlohn?

Der gesetzliche Mindestlohn garantiert Arbeitnehmern ein Mindestentgelt. Alle Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland haben von daher Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Dieser darf nicht unterschritten werden. Geregelt ist ein "Mindeststundenlohn" in Form eines Bruttolohns.


Wo ist der Mindestlohn geregelt?

Der Mindestlohn ist im Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) geregelt, welches im Jahr 2015 erlassen wurde.


Muss der Mindestlohn gezahlt werden?

Ja, zur Zahlung (wenigstens) des gesetzlichen Mindestlohnes ist der Arbeitgeber verpflichtet. Er darf den Arbeitnehmer auch nicht unter Druck setzen, so dass dieser für weniger als für den gesetzlichen Mindestlohn arbeitet. Eine Kündigung, da sich der Arbeitnehmer weigert, für ein geringeres Entgelt als den Mindestlohn zu arbeiten, ist unwirksam.


Gilt der gesetzliche Mindestlohn auch für Praktikanten?

Ja, der Mindestlohn gilt nicht ausschließlich für Arbeitnehmer. Was viele Arbeitnehmer eben nicht wissen ist, dass der Mindestlohn grundsätzlich auch für Praktikanten gilt. Allerdings ist je nach der Art des Praktikums zu unterscheiden. Nicht für jeden Praktikanten besteht ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer jüngsten Entscheidung nun nochmals klargestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, welches Voraussetzung für die Zulassung zum Studium ist, keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben.


Dazu wie folgt:

Das Mindestlohngesetz regelt seit dem Jahr 2015 die Mindestanspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslohn. Nach dem Mindestlohngesetz ist genau geregelt, welchen gesetzlichen Stundenlohn Arbeitnehmer und Praktikanten wenigstens erhalten müssen. Ursprünglich betrug der Mindestlohn 7,50 €. In diesem Jahr soll der Mindestlohn-so die Bundesregierung-auf 12,00 Euro brutto die Stunde angehoben werden. Vermutlich geschieht dies in der zweiten Jahreshälfte 2022. Ansonsten "entscheidet" eine Mindestlohnkommission darüber, in welcher Höhe der Mindestlohn angepasst werden soll. Genau formuliert unterbreitet die Mindestlohnkommission einen Vorschlag und sodann wird durch Rechtsverordnung die kommende Höhe des Mindestlohnes festgesetzt. Vorgesehen ist, dass der Mindestlohn sich an den tatsächlich geänderten Verhältnissen anpasst. Der Mindestlohn ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen.


Was regelt das Mindestlohngesetz in Bezug auf Praktikanten?

In § 22 des Mindestlohngesetzes hat der Gesetzgeber eine Regelung getroffen, für welche Fälle Praktikanten keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben. Allerdings ist es so, wie so oft, dass der Gesetzgeber nicht alle Einzelheiten regeln kann und auch nicht will. Die Rechtsprechung ist gehalten entsprechende Lücken zu schließen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun getan.


Wie lautet die gesetzliche Regelung des § 22 MiLoG?

Die gesetzliche Regelung zu den Praktikanten im Mindestlohngesetz lautet wie folgt:

§ 22 MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie 1. ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten, 2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, 3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder 4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen. Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. (2) Personen im Sinne von § 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes. (3) Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen. (4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen soll.


Was steckt hinter der Einschränkung des Mindestlohn für bestimmte Praktika?

Der Gesetzgeber hat im MiLoG entschieden, dass Praktikanten im Sinne von § 26 BBiG gem. § 22 II 2 Hs. 1 für Zwecke des Mindestlohngesetzes dem Grunde nach als Arbeitnehmer gelten. Daher haben sie auch einen Anspruch auf den Mindestlohn.

Der § 22 II 2 Hs. 2 des Mindestlohngesetzes enthält allerdings die Ausnahmen von der Regel, wonach Praktikanten unter das MiLoG fallen. Der Gesetzgeber hat bewusst ein Regel-Ausnahme-Verhältnis gewählt, damit die Darlegungs- und Beweislast, ob ein mindestlohnfreies Praktikum iSd. § 22 I 2 Hs. 1 MiLoG vorliegt, beim Arbeitgeber liegt. Dieser muss im Zweifel darlegen und beweisen, dass er keinen Mindestlohn zahlen muss.


Muss der Arbeitgeber für Pflichtpraktika den Mindestlohn zahlen?

Nein, nach der gesetzlichen Regelung nicht. Danach fallen verpflichtende Praktika aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie nicht unter die Mindestlohnzahlungspflicht. Nach dem Mindestlohngesetz sind diese von dessen Anwendungsbereich ausgenommen. Durch die vom Gesetzgeber bewusst offene und umfassende Formulierung hat dieser deutlich gemacht, dass durch die Regelung alle ausbildungsbegleitenden Pflichtpraktika erfasst werden sollen.


Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes besteht für Praktikanten dann kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn diese ein Pflichtpraktikum absolvieren, welches Voraussetzung für das spätere Studium ist.


Sachverhalt des Falles beim BAG

Beim Fall des Bundesarbeitsgericht ging es darum, dass sich die Klägerin an einer privaten, staatlich anerkannten Universität um einen Studienplatz im Fach Humanmedizin bewerben wollte. Nach der Studienordnung ist ua. die Ableistung eines sechsmonatigen Krankenpflegedienstes ein Zugangsvoraussetzung für diesen Studiengang. Die Klägerin bekam hier weniger bezahlt als nach dem Mindestlohngesetz und klage die Differenzvergütung ein und trug im Arbeitsgerichtsverfahren dazu vor, dass diese nach dem Mindestlohn hätte bezahlt werden müssen.


Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Januar 2022 – 5 AZR 217/21) hat dazu folgendes ausgeführt:

Das Berufungsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 iVm. § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 MiLoG* verpflichtet ist. Die Klägerin unterfällt nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes. Der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG* erfasst nach dem in der Gesetzesbegründung deutlich zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind. Dem steht nicht entgegen, dass die Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, denn diese Universität ist staatlich anerkannt. Hierdurch ist die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt und damit gewährleistet, dass durch das Praktikumserfordernis in der Studienordnung nicht der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten sachwidrig umgangen wird.


interessante Urteile zum Thema Mindestlohn

Nachfolgend finden Sie einige interessante Urteile und Artikel, welche sich mit dem gesetzlichen Mindestlohn beschäftigen.

  1. Der Mindestlohn beim monatlichen Gehalt und einer 40-Stunden- Woche.
  2. Neuer und höherer Mindestlohn ab 1.01.2022!
  3. Neue Mindestlöhne und Zusatzurlaub für Pflegefachkräfte und -hilfskräfte ab 2021.
  4. BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam
  5. BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
  6. BAG: Orientierungspraktika über 3 Monate muss nicht immer bezahlt werden!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Der Mindestlohn beim monatlichen Gehalt und einer 40-Stunden- Woche.

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Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns bei einer 40 Stunden-Woche
Mindestlohnberechnung – bei 40 Stunden Arbeitszeit pro Woche

gesetzlicher Mindestlohn

Seit dem 1.1.2015 – damals noch mit € 8,50 brutto pro Stunde – gibt es den gesetzlichen Mindestlohn. Bisher hat sich Mindestlohn bewährt und soll sogar noch stärker steigen. Laut der neuen Bundesregierung (2022) soll der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022 noch auf € 12,00 brutto pro Stunde erhöht werden. Dies ist auch notwendig, denn von 2015 bis 2021 ist der Mindestlohn gerade einmal um 1 Euro brutto pro Stunde gestiegen.

Eine Mindestlohnkommission schlägt regelmäßig eine Erhöhung des Mindestlohnes vor. Der Mindestlohn ist laut Gesetzt – Mindestlohngesetz – die unterste Grenze des Einkommens eines Arbeitnehmers. In den Jahren 2021 und 2022 wird der Mindestlohn jeweils halbjährig steigen. Die einmalige Erhöhung auf € 12,00 brutto pro Stunde ist hier auch schon aufgeführt. Wann genau der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022 auf € 12,00 erhöht wird, weiß man nicht. Die Regierung macht dies auch von der Dauer der Corona-Einschränkungen abhängig. Nun kommt die Erhöhung ab dem 1.10.2022 auf € 12,00 brutto und würde ungefähr € 300 brutto mehr als nach dem vorgesehen Mindestlohn (€ 10,45 brutto) bedeuten.


Höhe des Mindestlohnes von 2015 bis 2022

Der Mindestlohn wird in der Regel alle 2 Jahre, aber auch manchmal pro Jahr, angepasst und erhöht. Dies macht die Mindestlohnkommission.

> Anbei eine Übersicht über die Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes im Zeitraum von 2015 bis 2022.


Jahr Höhe pro Stunde brutto in Euro
2015 8,50
2016 8,50
2017 8,84
2018 8,84
2019 9,19
2020 9,35
2021 – 1. Halbjahr 9,50
2021 – 2. Halbjahr 9,60
2022 – 1. Halbjahr 9,82
2022 – 2. Halbjahr 10,45
2022 – 1.10.2022 12,00

Anmerkungen: Derzeit gibt es Bemühungen den Mindestlohn sogar ab 2022 auf € 12,00 zu erhöhen.

monatliches Gehalt und Mindestlohn

Wie hoch ein monatliches Gehalt wäre, dass dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht, steht im Gesetz nicht. Dies muss man berechnen, da der Mindestlohn ein Stundenlohn ist. Das Gehalt darf nicht geringer sein als bei Vergütung aller Stunden mit dem jeweiligen Mindestlohn. Dies ist eigentlich nicht so schwierig, wenn man beachtet, dass auch im Monat mit den meisten Arbeitstagen und damit den meisten zu arbeitenden Stunden das Gehalt in entsprechender Höhe gezahlt wird.


Wie berechnet man das Mindestlohngehalt?

Bei der Berechnung des monatlichen „Mindestlohngehalts“ wird häufig Fehler in der Praxis gemacht. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen:

> Beispiel: Arbeitnehmer hat regelmäßige Arbeitszeit von 40 h pro 5-Tage-Woche (8 h pro Tag) und soll monatliches Gehalt (in jedem Monat) in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes bekommen.


Wie wird der Mindestlohn pro Monat berechnet?

Es soll hier mit dem aktuellen Mindestlohn von € 9,50 brutto pro Stunde das Mindestmonatsgehalt berechnet werden.


  1. 4 (Wochen) x 40 h x € 9,5 = € 1.520,00 brutto ?

oder

  1. 4,33 (Wochen) x 40 x 9,5 = € 1.645,40 brutto ?

oder

  1. es kommt auf den Monat an ?

> Lösung: Das monatliche Gehalt – unter Beachtung des gesetzlichen Mindestlohnes – muss unter Berücksichtigung der Arbeitstage pro Monat (inklusive der in der Woche liegender Feiertage) berechnet werden. Das Gehalt ist bei genauer Berechnung von Monat zu Monat – abhängig von den Arbeitstagen – unterschiedlich hoch und zwar wie folgt.

Es kommt auf die Anzahl der Arbeitstage pro Monat an!


Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x Mindestlohn Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x Mindestlohn


Achtung: Der Juli 2020 hatte z.B. 23 Arbeitstage, so dass hier ein höheres Gehalt zu zahlen wäre.


Mindestlohn als unterer Grenze für den jeweiligen Monat

Da der Mindestlohn aber wenigstens in Höhe von derzeit € 9,50 pro Stunde gewährt werden muss, hätte ein Arbeitnehmer, der z.B. monatlich ein Gehalt in Höhe von € 1.500 brutto bei einer 40 h-Woche erhält, gegen den Arbeitgeber z.B. für den Monat Juli 2020 einen Nachzahlungsanspruch von € 220,40 brutto (23 Tage x 8 h x € 9,35 = 1.720,40).


Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2019 sein?

Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert. Ursprünglich war dies alle 2 Jahre. Nun wurde der Mindestlohn innerhalb 1 Jahres angehoben.

Achtung! Ab dem 1.1.2019 wird der gesetzliche Mindestlohn erhöht und beträgt dann € 9,94 brutto pro Stunde! neuer Mindestlohn und monatliches Gehalt ab 1.1.2019 Nimmt man das obige Beispiel, dann wäre ab dem 1.1.2019 eben der neue, höhere Mindestlohn von € 9,19 zu beachten.

Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.470,40

Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.543,92

Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.617,44

Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.690,96

Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste bei einer 40 h – Woche von daher im Jahr 2019 über € 1.690,96 liegen, z.B. also 1.700,00 brutto.


Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2020 sein?

Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert (siehe oben).

> Achtung Wenn der Arbeitgeber wenigstens jeden Monat das Minimumgehalt zahlen will, was er auch muss ohne das Gehalt für jeden Monat einzeln festzulegen, was wohl kaum ein Arbeitgeber machen möchte, wird er sich in der Regel an dem Monat des Jahres mit den meisten Arbeitstagen orientieren. Dies sind 23 Arbeitstage.

Ab dem 1.1.2020 bis 31.12.2020 betrugt der gesetzliche Mindestlohn € 9,35 brutto pro Stunde!

40 h-Woche

Anzahl der Arbeitstage pro Monat Berechnung Mindestgehalt
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.496,00
Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.570.80
Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.645,60
Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 9,35 = € 1.720,40

Der Monat Juli 2020 hatte 23 Arbeitstage.

Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im Jahr 2020 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.720,40 liegen, z.B. also 1.730,00 brutto.


Wie hoch muss das Mindestgehalt für 2021 sein?

Für 2021 ist zu beachten, dass der Mindestlohn

  • im 1 Halbjahr = € 9,50 pro Stunde und
  • im 2. Halbjahr = € 9,60 pro Stunde beträgt.

1. Halbjahr 2021 = € 9,50 brutto pro Stunde

40 h-Woche

Anzahl der Arbeitstage pro Monat Berechnung Mindestgehalt
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.520,00
Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.596,00
Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.672,00
Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 9,50 = € 1.748,00

Der Monat März 2021 hatte 23 Arbeitstage.

Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im ersten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.748,00 liegen, z.B. also 1.750,00 brutto.


2. Halbjahr 2021 (ab 1.7.2021) = € 9,60 brutto pro Stunde

40 h-Woche

Anzahl der Arbeitstage pro Monat Berechnung Mindestgehalt
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.536,00
Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.612,80
Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.689,60
Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 9,60 = € 1.766,40

Der Monat Dezember 2021 hat 23 Arbeitstage.

Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im zweiten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.766,40 liegen, z.B. also 1.770,00 brutto.


Wie hoch muss das monatliche Gehalt wenigstens für 2022 sein?

Für das Jahr 2022 ist zu beachten, dass der Mindestlohn

  • im 1 Halbjahr = € 9,82 pro Stunde und
  • im 2. Halbjahr = € 10,45 pro Stunde beträgt.
  • ab 1.10.2022: € 12,00 brutto pro Stunde betragen soll.

1. Halbjahr 2022 = € 9,82 brutto pro Stunde

40 h-Woche

Anzahl der Arbeitstage pro Monat Berechnung Mindestgehalt
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.571,20
Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.649,76
Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.728,32
Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 9,82 = € 1.806,88

Der Monat März 2022 hatte 23 Arbeitstage.

Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im ersten Halbjahr 2022 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.806,88 liegen, z.B. also 1.807,00 brutto.


2. Halbjahr 2022 (ab 1.7.2022) = € 10,45 brutto pro Stunde

40 h-Woche

Anzahl der Arbeitstage pro Monat Berechnung Mindestgehalt
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.672,00
Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.755,60
Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.839,20
Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 10,45 = € 1.922,80

Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.

Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im zweiten Halbjahr 2021 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 1.922,80 liegen, z.B. also 1.923,00 brutto.


2022 (ab dem 1.10.2022 – wohl 2. Jahreshälfte) = € 12,00 brutto pro Stunde

40 h-Woche

Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00 Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00 Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00 Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00

Anzahl der Arbeitstage pro Monat Berechnung Mindestgehalt
Monat mit 20 Arbeitstagen 20 Tage x 8 h x € 12,00 = € 1.920,00
Monat mit 21 Arbeitstagen 21 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.016,00
Monat mit 22 Arbeitstagen 22 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.112,00
Monat mit 23 Arbeitstagen 23 Tage x 8 h x € 12,00 = € 2.208,00

Der Monat August 2022 hat 23 Arbeitstage.

Ergebnis: Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher bei einer Mindestlohnerhöhung auf € 12,00 pro Zeitstunde im Jahr 2022 bei einer 40-Stundenwoche bei wenigstens € 2.208,00 brutto liegen. Dies wären fast € 300 brutto mehr als nach dem derzeit für die 2. Jahreshälfte 2022 vorgesehen Mindestlohnes von € 10,35 brutto.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Corona-Test verweigert – muss der Arbeitgeber trotzdem Lohn zahlen?

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Corona-Test verweigert - muss der Arbeitgeber trotzdem Lohn zahlen?
Corona-Test

Die Corona-Infektionszahlen mit SARS-CoV in Deutschland sind wieder spürbar angestiegenen auch wenn die Impfquote der Bevölkerung sowie die Zahl der durchgeführten Boosterimpfungen stetig steigen. Auch hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass selbst 2 Impfungen wegen vor einer Corona-Infektion, noch für der Übertragung des Corona-Viruses schützen. Allerdings sollen die Impfungen zumindest vor schwere Verläufe schützen. Dies alles hat auch Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht und den Arbeitsschutz am Arbeitsplatz.

Bundesinfektionsschutzgesetz und Corona-Test am Arbeitsplatz

Eine zentrale Regelung ist das bundesweit geltende Infektionsschutzgesetz, die bisherigen grundlegenden Regeln zum betrieblichen Infektionsschutz bestehen bis einschließlich 19. März 2022 unverändert fort. Darüber hinaus enthält § 28b des Infektionsschutzgesetzes nund noch weitere Verschärfungen, was Corona-Test am Arbeitsplatz und den Zutritt zum Arbeitsplatz für ungeimpfte Personen betrifft, die ebenfalls befristet bis einschließlich 19. März 2022 gelten.

Was bedeutet die 3G-Regel am Arbeitsplatz?

Mitarbeiter, die Kontakt zu anderen Personen haben, dürfen den Arbeitsplatz nur betreten, wenn sie geimpft, genesen oder positiv getestet wurden. Der Arbeitgeber muss dazu den Nachweis dafür prüfen und dokumentieren. Auch hierfür besteht eine tägliche Nachweispflicht.  Arbeitgeber und Beschäftigte müssen beim Betreten der Arbeitsstätte eine Impf- und Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Coronatest mitführen.

Was ist die gesetzliche Grundlage für die betriebliche 3G-Regel am Arbeitsplatz?

§ 28b des Infektionsschutzgesetzes , welcher befristet bis einschließlich 19. März 2022 gilt, regelt die betriebliche 3-G-Pflicht. 

Was ist in § 28 b Infektionsschutzgesetz geregelt?

§ 28b IfSG ist geregelt:

(1) Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten und Arbeitgeber dürfen Transporte von mehreren Beschäftigten zur Arbeitsstätte oder von der Arbeitsstätte nur durchführen, wenn sie geimpfte Personen, genesene Personen oder getestete Personen im Sinne des § 2 Nummer 2, Nummer 4 oder Nummer 6 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis im Sinne des § 2 Nummer 3, Nummer 5 oder Nummer 7 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben. Sofern die dem Testnachweis zugrunde liegende Testung mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR oder weitere Methoden der Nukleinsäureamplifikationstechnik) erfolgt ist, darf diese abweichend von § 2 Nummer 7 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung maximal 48 Stunden zurückliegen. Abweichend von Satz 1 ist Arbeitgebern und Beschäftigten ein Betreten der Arbeitsstätte erlaubt, um1.

unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers zur Erlangung eines Nachweises im Sinne des § 4 Absatz 1 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 25. Juni 2021 (BAnz AT 28.06.2021 V1), die durch Artikel 1 der Verordnung vom 6. September 2021 (BAnz AT 09.09.2021 V1) geändert worden ist, wahrzunehmen oder2.

ein Impfangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen.

Der Arbeitgeber hat seine Beschäftigten bei Bedarf in barrierefrei zugänglicher Form über die betrieblichen Zugangsregelungen zu informieren.

§ 28 b Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes

Für Gesundheits- und Pflegeberufe gelten sogar noch Verschärfungen, die man in Absatz der Regelung findet.

Kann der Arbeitgeber Corona-Tests vorschreiben?

In Deutschland können Tests nur durchgeführt werden, wenn dafür eine gesetzliche Grundlage besteht. Die Grundlage für die Testpflicht ist die obigen Regelung des Infektionsschutzgesetzes.

Nach der obigen Regelung dürfen ungeimpfte Personen, die nicht zu den genesen im Person gehören, die Arbeitsstätte nur mit einem gültigen PCR-Test betreten. Geregelt ist in der Vorschrift des § 28 B Abs. 1 des Infektionsschutzgesetz es aber nicht, dass der Arbeitgeber selbst den Test durchführen darf. Wenn der Arbeitnehmer einen ausreichenden Test hat, die aktuell ist, dann darf er damit den Betrieb grundsätzlich betreten und hat dann, wenn er seine Arbeitsleistung erbringt einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn. Von daher darf der Arbeitgeber selbst den Test nach dieser Vorschrift nicht durchführen lassen, sondern kann nur verlangen, dass der Arbeitnehmer einen ausreichenden Test vorliegt.

Verweigerter Corona-Test kann zum Entfall der Lohnfortzahlung führen

Wenn der Arbeitnehmer nun als ungeimpfte und nicht genese Person keinen entsprechenden Nachweis über den negativen PCR-Test hat, dann darf dieser seinen Arbeitsplatz nicht betreten. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer im Betrieb keine Arbeit zuweisen, zumindest dann nicht, wenn Kontakt zu anderen Personen besteht. Faktisch kann der Arbeitgeber-in den meisten Fällen-den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. Er wird in der Regel dann den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung unbezahlt freistellen und der Arbeitnehmer hat dann keinen Anspruch auf Vergütung. Auch andere Anspruchsgrundlagen greifen hier nicht. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht mangels Kurzarbeit ebensowenig, wie eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, da der Arbeitnehmer nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Denkbar wäre allenfalls eine Beschäftigung in Home-Office oder eine Freistellung unter Nutzung von Arbeitszeitkonten, was aber selten vorkommen dürfte.

Lohnzahlung und verweigerter PCR-Test

Vom Ergebnis führt dies dazu, dass der Arbeitnehmer nach Hause geschickt wird und auch keinen Anspruch auf Entschädigung hat. Es gilt der Grundsatz, ohne Arbeit kein Lohn. Der Arbeitnehmer muss, sofern er der Meinung ist, dass er in der Ausnahme von diesem Grundsatz einen Lohnanspruch hat dann nachweisen, dass die Voraussetzung dafür vorliegen. Ein Annahmeverzugslohnanspruch liegt aber nicht vor, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer keinen innerbetrieblichen Arbeitsplatz aufgrund der gesetzlichen Regelung anbieten darf. Kurz um, der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer in Kontakt zu anderen Arbeitnehmern bzw. Kunden nicht beschäftigen und von daher kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung, selbst verschuldet, nicht erbringen und hat in der Regel keinen Lohnanspruch.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht München

Das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 26.10.2021, Az. 9 Sa 332/21) hat dazu bereits entschieden und dem Arbeitgeber Recht gegeben. 

Es lag ein Fall vor, wonach nach einem Tarifvertrag eine Arbeitnehmerin (Orchestermusikerin) zur Durchführung eines PCR-Test verpflichtet war bzw. einen negativen Test für den Arbeitsantritt (Proben/ Auftritte) vorlegen musste. 

Diese weigerte sich und wurde dann vom Arbeitgeber nicht beschäftigt. Sie klagte daraufhin auf Zahlung ihres Arbeitslohnes und Beschäftigung auch ohne Corona-Test und verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch von dem Landesarbeitsgericht München.

Das Landesarbeitsgericht München entschied dazu, dass die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Lohnzahlung und Beschäftigung ohne gültigen PCR-Test hat.

Das LAG München führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.11.2021 aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt und ausgeführt, dass der Arbeitgeber aufgrund des Tarifvertrages berechtigt war, die Testung zu verlan- gen auch ohne dass konkrete Symptome für eine Erkrankung vorlagen. Bei einer Infektion mit dem Sars-Cov-2-Virus handele es sich um eine ansteckende Erkrankung i.S.d. Tarifnorm, die auch von symptomfreien Personen übertragen werde, und die bei einem erheblichen Anteil der Erkrankten, insbesondere bei Personen mit höherem Lebensalter, zum Tod, und bei einem erheblichen Anteil der Personen mit leichteren Verläufen zu Langzeitschäden führe. Der Schutz der Orchesterkollegen vor Ansteckung sei gerade bei der Tätigkeit als Flötistin anderweitig nicht möglich. Die Testpflicht sei ver- hältnismäßig. Der Nasen- und Rachenabstrich sei nicht zwingend gewesen. Der Arbeitgeber habe es vielmehr akzeptiert, dass die Arbeitnehmer einen PCR-Test bei einem Arzt ihres Vertrauens in Form eines reinen Rachenabstrichs durchführen. Hierin liege kein unzulässiger Eingriff in die körperliche Unversehrtheit. Ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen habe nicht vorgelegen

Der Arbeitgeber war deshalb nicht verpflichtet, die Klägerin ohne Vorlage eines Tests auf eine Infektion mit dem Sars-Cov-2-Virus zu beschäftigen und musste ihr aufgrund ihrer Weigerung auch keine Vergütung zahlen, solange sie aufgrund ihrer Weigerung ihrer Verpflichtung nicht nachkommen durfte, an Proben und Aufführungen teilzunehmen.

Pressemitteilung des LAG München Nr. 25.11.2021

Anmerkung zum Urteil:

Die Besonderheit des Urteils besteht darin, dass hier die Testpflicht sich nicht nach dem Infektionsschutzgesetz ergab, sondern aufgrund eines anwendbaren Tarifvertrags einen entsprechenden negativen Test als Voraussetzung für den Arbeitsantritt vorsieht. Dies ist in der Praxis recht selten. Allerdings hätte auch eine Entscheidung ohne diesen Tarifvertrag nach dem neuen Infektionsschutzgesetz nicht anders aussehen dürfen. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung der Arbeitnehmerin bestand hier nicht.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitgeber muss dem Azubi einen Arbeitslohn zahlen, wenn er nicht ausbildet.

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Voller Arbeitslohn bei fehlender Ausbildung
Ausbildungsvergütung

Wer nicht ausbildet muss zahlen!

In Deutschland ist es meistens so, dass Schüler nach Abschluss der Schule entweder studieren oder eine Berufsausbildung machen. Rechtlich gesehen besteht ein nicht unerheblicher Unterschied zwischen Auszubildenden und Arbeitnehmer.


Ausbildungsvergütung statt Arbeitslohn

Auszubildende sind keine Arbeitnehmer und bekommen auch keinen Lohn, sondern eine geringere Ausbildungsvergütung. Das Mindestlohngesetz gilt hier nicht. Andererseits ist der Auszubildende eben kein Arbeitnehmer, der kontinuierlich seine Arbeitsleistung erbringt, sondern er soll eben ausgebildet werden.


Was ist aber, wenn der Ausbilder den Azubi faktisch nicht ausbildet, sondern, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt?

Dann stellt sich die Frage, ob der Auszubildende – wenn er schon, wie eine Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt, nicht auch einen Anspruch auf den normalen „Arbeitnehmerlohn“ hat. Mit dieser Frage hatte sich das Arbeitsgericht Bonn beschäftigt. Dazu unten mehr.


Für Auszubildende gibt es spezielle gesetzliche Regelungen, die Berufsbildungsgesetz (BBiG) normiert sind.


Was ist ein Berufsausbildungsverhältnis?

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis, allerdings kein Arbeitsverhältnis, das unter besonderer gesetzliche Aufsicht steht und dem Arbeitgeber als Ausbildenden zur Berufsausbildung verpflichtet.


Was ist das Ziel der Berufsausbildung?

Das Ziel der Berufsausbildung ist die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit.


Wo findet die Berufsausbildung statt?

Die Orte der Berufsausbildung sind

  • die betriebliche Ausbildung
  • die schulische Ausbildung
  • die außerbetriebliche Ausbildung.

Wichtig ist dabei zu beachten, dass die schulische Ausbildung der betrieblichen Ausbildung gleichgestellt ist.

Auch gibt es nicht in allen Ländern die klassische Berufsausbildung, sowie in der Bundesrepublik Deutschland. Die duale Ausbildung, also Schule und betriebliche Ausbildung, hat sich in der Vergangenheit bewährt.


Was sind die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung?

Die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung sind geregelt im BBiG. Darüberhinaus normiert auch das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmte Regelungen, die hier typischerweise bei einer Berufsausbildung Anwendung finden.


Was ist ein Ausbildungsvertrag?

Ein Ausbildungsvertrag ist das Äquivalent zum Arbeitsvertrag allerdings bei der Berufsausbildung. Sofern der Auszubildende minderjährig ist, muss der Ausbildungsvertrag von beiden Eltern als gesetzliche Vertreter des Auszubildenden unterzeichnet werden. Auf der anderen Seite unterzeichnet dann der Arbeitgeber/Ausbilder.


Der Ausbildungsbetrieb muss für die Ausbildung geeignet sein und der Ausbilder muss sowohl die persönliche als auch die fachliche Eignung für die Ausbildung haben.


Wie lang ist die Ausbildungsdauer?

Die Ausbildungsdauer im Ausbildungsverhältnis ist in den meisten Fällen 3 Jahre. Oft wird das Ausbildungsverhältnis durch eine Prüfung beendet.


Was sind die Regelungen über die Ausbildungsvergütung?

Die Ausbildungsvergütung ist in § 17 BBG geregelt. Die Ausbildungsvergütung steigt mit fortschreitender Berufsausbildung, zumindest aber einmal im Jahr, an. Der Auszubildende muss eine angemessene Vergütung erhalten. Dies ist die Mindestvergütung. Das Mindestlohngesetz findet keine Anwendung.


Was ist, wenn gar keine Ausbildung stattfindet?

Wie oben ausgeführt wurde, ist der Ausbildungsbetrieb verpflichtet die Berufsausbildung durchzuführen. Dies ist die Hauptaufgabe des Ausbilders. Wenn eine solche Berufsausbildung aber nicht durchgeführt wird und der Auszubildende faktisch vertragswidrig, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, dann verletzt der Ausbildungsbetrieb hier seine vertraglichen Pflichten.


Anspruch auf Arbeitsvergütung?

Dies hat aber andererseits auch zur Folge, dass der als faktisch Arbeitnehmer arbeitende Auszubildende auch einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung hat, die in der Regel weitaus höher ist als die Ausbildungsvergütung. Faktisch muss also der Arbeitgeber den Auszubildenden, den er wie ein Arbeitnehmer beschäftigt, auch wie einen Arbeitnehmer bezahlen.


Arbeitsgericht Bonn – Entscheidung zur Ausbildungsvergütung

Interessant ist hier die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 8. Juli 2021 zum Aktenzeichen 1 Ca 308/21.


Fall des Arbeitsgerichts

Hier schlossen die Parteien einen Ausbildungsvertrag zum 1.9.2020 zum Gebäudereiniger mit einer vereinbarten Ausbildungsvergütung von 775 € brutto pro Monat ab. Allerdings meldete der Arbeitgeber weder das Ausbildungsverhältnis bei der Kammer an, noch fand tatsächlich eine Ausbildung statt. Der Auszubildende wurde stattdessen wie ein (ungelernter) Arbeiter beschäftigt mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden und als Reinigungskraft eingesetzt.

Bezahlt hat der Arbeitgeber allerdings nur die Ausbildungsvergütung.

Der Arbeitnehmer klagte dann auf den vollen Lohn als ungelernter Gebäudereiniger und bekam vom Arbeitsgericht Bonn Recht.

Begründung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht führte dazu (in der Pressemitteilung vom 30.08.2021) aus:

Mit Urteil vom 08.07.2021 hat das Arbeitsgericht Bonn entschieden, dass der Kläger für die von ihm geleistete Arbeitszeit einen Anspruch auf das Tarifentgelt eines ungelernten Arbeiters hat.

Dem Kläger steht in entsprechender Anwendung von § 612 BGB ein Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers zu, da er in Wirklichkeit nach Art und Umfang seiner Arbeit wie eine ungelernte Kraft beschäftigt wurde. Ein Auszubildender, der als Arbeitnehmer eingesetzt wird, ohne ausgebildet zu werden, erbringt Leistungen, zu denen er auf der Grundlage seines Ausbildungsvertrages nicht verpflichtet ist. Damit sind die von dem Auszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung seiner Ausbildungsvergütung abgegolten, sondern diese sind in entsprechender Anwendung von § 612 BGB in Höhe der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers zu bezahlen.

Da der Kläger als ungelernte Kraft in der Gebäudereinigung beschäftigt wurde, hat er Anspruch auf die tarifliche Vergütung nach der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung.


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Rechtsanwalt Andreas Martin

Erstattung der Lohnkosten bei Quarantäne ?

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Erstattung für den Arbeitgeber bei Quarantäne des Arbeitnehmers?
Erstattung Lohn

Anspruch des Arbeitgebers auf Lohnerstattung

Es gibt viele Situationen, in dem ein Arbeitnehmer einer behördlichen Quarantäne wegen einer möglichen Corona-Infektion folgen muss. Die Problematik für den Arbeitgeber besteht darin, dass dieser in der Regel nach § 616 BGB verpflichtet ist den Lohn fortzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringt.


Lohnfortzahlung nach § 616 BGB

Der Arbeitnehmer ist nämlich aufgrund der Quarantäneanordnung nicht in der Lage seine Arbeitsleistung zu erbringen und zwar aus persönlichen Gründen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nach § 616 BGB den Arbeitslohn fortzahlen.


Die Vorschrift des § 616 BGB lautet:

§ 616 Vorübergehende Verhinderung

> Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.


Ausschluss der Lohnfortzahlung nach § 616 BGB

Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausschließt. Dies ist zulässig, kommt aber eher selten vor. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer schlechte Karten, wenn es um die Lohnfortzahlung nach der obigen Norm wegen der behördlich angeordneten Quarantäne (Corona) geht. Es bleibt dann nur noch der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz.


Fälle des § 616 BGB

In der Praxis kann eine persönliche Verhinderung des Arbeitnehmers oft vorkommen. Folgende Fälle sind u.a. denkbar:


Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetzes

Auch § 56 des Infektionsschutzgesetzes sieht eine Entschädigung des Arbeitnehmers vor, wenn dieser zum Beispiel aufgrund einer Quarantäne die Arbeitsleistung nicht erbringen kann und keinen Lohn erhält. Dem Arbeitnehmer muss ein Schaden durch den behördliche (gesetzliche) Quarantäneanordnung entstanden sein.


Verhältnis von § 56 IfSG und § 616 BGB

Das Verhältnis der beiden Vorschriften, also von § 616 BGB und § 56 Infektionsschutzgesetz ist auf den ersten Blick nicht ganz klar. Beide Normen geben zunächst dem Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch.

Erstattungsanspruch des Arbeitgebers

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber selbst einen Erstattungsanspruch, denn nach § 56 Abs. 5, Satz 3 des IfSG muss der Arbeitgeber die Entschädigung nach dem IfSG an den Arbeitnehmer auszahlen. Wenn er dies macht, dann hat er (Arbeitgebeber) nach § 56 Abs. 5 IfSG einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde und bekommt sein Geld wieder. Dies muss der Arbeitgeber fristgemäß aber beantragen!


Zahlung des Arbeitgebers nach § 616 BGB und Erstattun nach IfSG?

Es stellt sich von daher die Frage, ob der Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch gegen die Behörde nach dem IfSG hat, wenn er dem Arbeitnehmer den Lohn nach § 616 BGB im Falle einer Quarantäne zahlt. Auf den ersten Blick würde man genau dies vermuten.


für den Arbeitgeber negative Entscheidung des OVG Lüneburg

Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg sieht einen solchen Anspruch des Arbeitgebers jedenfalls nicht.


Dazu folgender Fall des Oberverwaltungsgerichts:

Der Arbeitgeber zahlte aufgrund einer Quarantäneanordnung von vier Tagen des Arbeitnehmer den Lohn gem. § 616 BGB für diesen Zeitraum aus. Ein Ausschluss des § 616 BGB im Arbeitsvertrag war nicht vorhanden.

Von der Infektionsschutzbehörde wollte der Arbeitgeber nun die entsprechenden Kosten in Höhe von 575,74 € nach § 656 Abs. 5 Satz 3 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen (Infektionsschutzgesetz) erstattet bekommen. Sowohl das Verwaltungsgericht als auch das Oberverwaltungsgericht wiesen die Klage des Arbeitgebers ab.


keine Erstattung bei Zahlung nach § 616 BGB

Das Oberverwaltungsgericht führte dazu aus, dass eine Zahlung nach § 616 BGB dazu führt, dass kein Schaden auf Seiten des Arbeitnehmers entstanden ist, da dieser ja seinen Lohn bekommen hat. Das Infektionsschutzgesetz – welches einen Schaden / Verdienstausfall beim Arbeitnehmer voraussetzt – sieht hier keinen Erstattungsanspruch des Arbeitgebers vor. Insbesondere sei die Vorschrift des § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber der des IfSG.


Im Einzelnen für das OVG Lüneburg (Beschluss vom 02.07.2021, 13 LA 258/21) dazu aus:

Diese Tatbestandsvoraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt, da der Arbeitnehmer, für den die Klägerin die Erstattung begehrt, keinen Verdienstausfall hatte. Der Arbeitnehmer erleidet keinen Verdienstausfall, wenn der Arbeitgeber ohnehin, z.B. aufgrund zivilrechtlicher Vorschriften, zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist, obwohl der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Ein solcher Anspruch ergibt sich vorliegend aus § 616 Satz 1 BGB, dessen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind.

Entgegen der Auffassung der Klägerin ist, wie das Verwaltungsgericht zurecht angenommen hat, der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber dem Anspruch aus § 56 IfSG. Nach § 616 Satz 2 BGB geht der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Eine Subsidiarität des § 616 BGB, wie sie von der Klägerin behauptet wird, ergibt sich nicht aus § 56 IfSG. Vielmehr ist § 56 IfSG subsidiär, so dass weder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG noch ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer einen Vergütungsfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB gegen den Arbeitgeber hat (vgl. MüKo, BGB, 8. Auf. 2020, § 616 Rn. 25). Neben dem eindeutigen Wortlaut spricht auch der Sinn und Zweck der Vorschrift für diese Auslegung. Denn § 56 IfSG soll vor materieller Not schützen, wo allgemeine Fortzahlungspflichten nicht greifen. Eine Entlastung des Arbeitgebers bezweckt die Norm hingegen nicht (vgl. Eckart/Winkelmüller (Hrsg.), BeckOK Infektionsschutzrecht, 5. Aufl. 2021, IfSG, § 56 Rn. 37 m.w.N.). Zuletzt wurde diese Auslegung durch den Gesetzgeber im Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Danach sei bei § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG wie bisher ein Verdienstausfall Voraussetzung für einen Anspruch auf Entschädigung, der etwa dann nicht eintritt, soweit eine Entgeltersatzleistung gewährt wird (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Gesundheit vom 3.3.2021, BT-Drs. 19/27291, S. 64 f.).


Anmerkung zum Beschluss

Hätte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen, wäre die Rechtslage anders. Hier wäre dem Arbeitnehmer dann ein Verdienstausfall entstanden. Der Arbeitgeber hätte dann nach dem Infektionsschutzgesetz die Zahlung für den Behörde vorgenommen und hätte dann – abhängig auch von den weiteren Vorausetzungen/ Dauer des Ausfalls – einen Entschädigungsanspruch. Diesen hätte er geltend machen müssen.

Lohnen wird die Entschädigung für den Arbeitgeber – schon aufgrund des erheblichen Verwaltungsaufwandes – nur bei hohen Verdienstausfällen. Ansonsten ist der Aufwand -gerade bei einem einmaligen Fall – recht groß und der Arbeitgeber schlägt sich mit diversen Formularen rum mit nicht garantierten Erfolg.


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

BAG: Umkleidezeiten von Polizisten – keine Arbeitszeit!

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BAG: Umkleidezeiten von Polizisten - keine Arbeitszeit!
Umkleidezeit = Arbeitszeit?

Bundesarbeitsgericht und vergütungspflichte Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich wieder mit der Problematik auseinanderzusetzen, was eigentlich alles zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Ich hatte im letzten Beitrag eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes bereits kommentiert, wobei es um die Vergütungspflicht des ärztlichen Hintergrunddienstes ging. Diese ist faktisch eine Rufbereitschaft und nach dem Bundesarbeitsgericht nicht zu vergüten.


Wegzeit und Umkleidezeit

Im jetzigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes, der ebenfalls aktuell ist, geht es um die Frage, inwieweit Wegzeiten von Wachpolizisten zur Dienststelle, um sich dort eine eingeschlossene Pistole abzuholen und anderen Zeiten für das Anlegen von Polizeischutzausrüstung zu Hause, vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.


> Zunächst sollen hier erst einmal einige Grundbegriffe geklärt werden.

Was ist Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Der Beginn und das Ende der Arbeitszeit richten sich jeweils nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.


Wer bestimmt die genaue Lage der Arbeitszeit?

Der Arbeitgeber darf nach billigem Ermessen, § 315 BGB, die Verteilung bzw. die Lage der Arbeitszeit, dies heißt Beginn, Ende, Pausenzeiten, grundsätzlich aufgrund seines Direktionsrechtes einseitig bestimmen. Dieses Ermessen darf vom Gericht nur auf Mißbrauch kontrolliert werden.


Ist die Fahrzeit zur Arbeit Arbeitszeit?

Die Fahrtzeit zum Betrieb des Arbeitgebers ist grundsätzlich keine Arbeitszeit. Von daher ist diese Zeit auch nicht zu vergüten. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Betrieb, sondern zum Beispiel als Außendienstmitarbeiter direkt zu einem Kunden fährt.


Ist die Umkleidezeit Arbeitszeit die zu vergüten ist?

Die Zeit für das Umkleiden ist nur unter bestimmen Voraussetzungen nach der Rechtsprechung des BAG eine vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Achtung: Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG 26.10.2016 – 5 AZR 168/16; BAG 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 ; BAG 06.09.2017 – 5 AZR 382/16 ) ist das Umkleiden zur Anlegung von Dienstkleidung vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn das Umkleiden fremdnützig ist.

Dies ist dann der Fall, wenn

  1. der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und
  2. das Umkleiden im Betrieb erfolgt.

Über welchen Fall hatte nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Beim Fall des Bundesarbeitsgerichtes ging es um zwei Polizisten mit leicht unterschiedlichen Fällen. Beide Polizisten waren im Zentralen Objektschutz als Wachpolizisten in Berlin tätig.

Die beiden Wachpolizisten mussten ihren Dienst in angelegter Uniform mit dem Aufdruck POLIZEI sowie mit den persönlichen Ausrüstungsgegenständen und einer Dienstwaffe antreten. Dabei war es den Polizisten freigestellt, ob diese den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegten und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Einer der Wachpolizisten bewahrt die Dienstwaffe bei sich zu Hause auf und nahm dort auch das Umkleiden und Rüsten für den Dienst vor. Der andere Polizist nutzte das dienstliche Waffenschließfach, was beim Zurücklegen des Wegs von seiner Wohnung zum Einsatzort und zurück einen Umweg bedingte.

Die beiden Polizisten forderten die Feststellung der Vergütungspflicht von Umkleide-, Rüst- und damit in Zusammenhang stehenden Wegzeiten vom Land Berlin und erhoben hier Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin.


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte im Berufungsverfahren den Klagen der Polizisten zum Teil stattgegeben und Vergütung für die Umkleidezeiten zugesprochen.

Danach ging der Fall zum Bundesarbeitsgericht (Revision), da die Kläger/ Wachpolizisten nicht mit den Urteilen vor dem LAG Berlin-Brandenburg einverstanden waren.


Was hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht ist der Meinung, dass keinen der beiden Polizisten eine weitere Vergütung zusteht. Das BAG meint, dass die Wegzeit und auch die um Umkleidezeit keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.


Dazu führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung 7/21 vom 31.03.2021 folgendes aus:

> Die Revisionen der Kläger hatten vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen, die Revisionen des beklagen Landes nur zum Teil Erfolg. Das Umkleiden und Rüsten mit einer besonders auffälligen Dienstkleidung, persönlichen Schutzausrüstung und Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern für die Verrichtung dieser Tätigkeiten seinen privaten Wohnbereich wählt. Ebenfalls nicht vergütungspflichtig ist die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit, denn der Arbeitsweg zählt zur privaten Lebensführung. Dagegen ist die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten, es handelt sich um eine fremdnützige Zusammenhangstätigkeit. Der vom Landesarbeitsgericht geschätzte zeitliche Aufwand hierfür ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.


Anmerkung:

Bei dieser Entscheidung muss man beachten, dass die Umkleidezeit der Wachpolizisten nur deshalb keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist, da diese sich nicht im Betrieb umgezogen haben, sondern zu Hause. Dies ist der entscheidende Unterschied. Wie oben bereits ausgeführt wurde, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Umkleidezeiten dann als Arbeitszeit zu vergüten, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgt. Der Weg zur Arbeit ist ebenfalls keine Arbeitszeit.


Weitere Artikel zur Arbeitszeit und zu deren Vergütung:

Nachfolgend finden Sie weitere Artikel zur Problematik Arbeitszeit und Vergütung der Arbeitszeit wie folgt:

  1. Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
  2. Ist die Fahrtzeit zum Kunden vergütungspflichtige Arbeitszeit?
  3. Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
  4. Zählen Pausen zur Arbeitszeit?
  5. Anfahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) = Arbeitszeit?
  6. Anlegen der Pistole = 12 Minuten Arbeitszeit
  7. LAG Hessen: Umkleidezeit kann Arbeitszeit sein, wenn ein Umkleiden im Betrieb nicht vorgeschrieben ist.
  8. LAG Nürnberg: Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht – wie bisher – als Arbeitszeit bezahlen!
  9. EuGH: Fahrzeit zur Arbeit kann Arbeitszeit sein
  10. Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin