Beweislast

Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis übersenden?

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Ein häufiges Missverständnis besteht darin, dass der Arbeitnehmer meint, dass der Arbeitgeber ihm das Arbeitszeugnis – zum Beispiel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – übersenden muss. Dabei spielt es auch keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist oder besteht (z. B. beim Zwischenzeugnis).

Arbeitszeugnis – Holschuld

Es handelt sich bei dem Anspruch auf Herausgabe des Arbeitszeugnisses um einen reinen Herausgabeanspruch und von daher um eine Holschuld (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.03.1995, Az. 5 AZR 848/93). Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nicht übersenden. Der Arbeitnehmer muss, wenn der Arbeitgeber darauf besteht, das Arbeitszeugnis am Sitz des Arbeitgebers (Erfüllungsort) abholen.

Ausnahmen von der Holschuld beim Arbeitszeugnis

Eine Ausnahme kann sich dann ergeben, wenn z. B. es dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, das Arbeitszeugnis selbst abzuholen, da z. B. der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Hausverbot ausgesprochen hat.

Übersendung des Zeugnisses durch den Arbeitgeber

Trotzdem kommt es in der Praxis sehr oft vor, dass er von sich aus das Arbeitszeugnis an den Arbeitnehmer übersendet. Der Grund dafür ist der, dass es für den Arbeitgeber meist ein geringerer bürokratischer Aufwand ist, das Arbeitszeugnis einfach zu übersenden, als dies vom Arbeitnehmer abholen zu lassen. Ein Anspruch besteht allerdings nicht, es sei denn es liegt ein Ausnahmefall vor, oder der Arbeitgeber hat sich zur Übersendung verpflichtet, wie z. B. durch arbeitsgerichtlichen Vergleich.

Beweislast

Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich beweisbelastet mit der Tatsache, dass er das Arbeitszeugnis zur Abholung bereitsgestellt hat oder es zur Post aufgegeben hat, um es dem Arbeitnehmer zu übersenden (BAG Beschluss vom 15.03.2011, Az. 10 Ta 45/11).

Tipp: Von daher empfiehlt es sich, bei arbeitsgerichtlichen Vergleichen, die häufig zur Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens geschlossen werden, mit aufzunehmen, dass der Arbeitgeber sich verpflichtet, das Arbeitszeugnis an den Arbeitnehmer zu übersenden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Muss das Gericht im Mobbing-Prozess den Arbeitnehmer als Partei vernehmen?

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Klagt der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber wegen Mobbing so besteht sehr häufig ein Beweisproblem. Der Arbeitnehmer muss zunächst (und dies ist nicht alles) nämlich darlegen und notfalls beweisen, dass eine Mobbinghandlung (Schikane) seitens des Arbeitgebers vorliegt. Häufig gibt es hier meist wenig und keine Zeugen.

Parteivernehmung im Arbeitsgerichtsprozess

Im Zivilprozess – die Zivilprozessordnung gilt auch im Arbeitsgerichtsprozess mit wenigen Einschränkungen – gibt es die Möglichkeit als Beweismittel die Partei (also z.B. den Kläger / Arbeitnehmer) zu vernehmen. Dies ist meist der Notanker für den Arbeitnehmer. Die Frage ist, ob dies – und wenn ja- möglich ist und ob ggfs. sogar das Gericht von Amts wegen eine Parteivernehmung durchführen muss.

Sachverhalt: Schikane durch Vorgesetzten

Ein Arbeitnehmer, der als „System-Support-Analyst“ tätig war, wurde von seinem Vorgesetzten gemobbt. Dieser sagte – so der Arbeitnehmer – u.a., dass der Arbeitnehmer nie eine Beförderung erhalten werde solange wie er dessen Vorgesetzter sei. Es gab eine Vielzahl ähnlicher diskriminierende Äußerungen, wie z.B., dass er Arbeitnehmer von zu Haus aus arbeiten solle, wenn er sich krank fühle und die Inanspruchnahme der Elternzeit würde „schmerzliche Folgen“ für den Arbeitnehmer haben und er würde dem Arbeitnehmer das Arbeitsleben „horribel“ machen.

„Sie arbeiten nicht hart genug, denn Sie sehen nicht gestresst aus!“

Der Arbeitnehmer musste sich die obigen Äußerungen regelmäßig anhören und bekam in Folge dessen Schlafstörungen und Depressionen.

Klage auf Entschädigung bzw. Schmerzensgeld wegen Mobbing

Der Arbeitnehmer klage sodann vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung / Schmerzensgeld wegen Mobbing am Arbeitsplatz. Weiter sollte der Arbeitgeber alle materiellen und immateriellen Zukunftsschäden übernehmen. Für die Mobbinghandlungen seines Vorgesetzten hatte der Arbeitnehmer als Beweismittel nur allein seine Vernehmung als Partei angeboten. Weitere Beweismittel, insbesondere Zeugen, hatte der Arbeitnehmer nicht. Eine Parteivernehmung nach § 447 ZPO scheiterte an der fehlenden Zustimmung der Gegenseite. Es blieb also nur die Parteivernehmung von Amts wegen nach § 248 ZPO durch das Gericht, die nicht der Zustimmung der Gegenseite bedarf.

Entscheidung des Arbeitsgerichts München/ LAG

Das Arbeitsgericht München (Urteil vom 29.03.11  – 21 Ca 12312/10) wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Das LAG München wies ebenfalls die Berufung zurück (abgesehen von einer geringen Bonuszahlung, die aber nichts mit den Mobbing-Anträgen zu tun hatte).

BAG – Entscheidung : Mobbing

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.11.2013, 8 AZR 813/12) hat das Urteil des LAG München aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG München zurückverwiesen.

Das BAG meint, dass der Arbeitnehmer hier genau die einzelnen Vorfälle vorgetragen habe (mit genauen Datum, insgesamt 6 Fälle) und das LAG München die Parteivernahme des Klägers / Arbeitnehmers nicht einfach mit der Begründung “ es fehle an einer gewissen Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der streitgegenständlichen Behauptungen“, hätte ablehnen dürfen.

Das BAG führte in seiner Urteilsbegründung aus:

II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.
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1. Dass die vom Kläger behaupteten Äußerungen seines Vorgesetzten tatsächlich getätigt worden sind, muss der Kläger beweisen, weil er für das Vorliegen von Mobbinghandlungen, aus denen er seinen Entschädigungs-, Schmerzensgeld- und Schadensersatzanspruch herleitet, darlegungs- und beweispflichtig ist (vgl. BAG 24. April 2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 41).
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a) Grundsätzlich gehen einer Parteivernehmung andere Beweismittel, insbesondere der Zeugenbeweis nach §§ 373 ff. ZPO vor. Nach allgemeiner Meinung ist die Parteivernehmung nach §§ 445 ff. ZPO ein subsidiäres Beweismittel (vgl. Thomas/Putzo/Reichold ZPO 34. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 1; Zöller/Geimer/Greger ZPO 29. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 5; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 71. Aufl. Übersicht § 445 Rn. 7).
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b) Dem Kläger hätte ein anderes Beweismittel als die eigene Parteieinvernahme zur Verfügung gestanden. Er hätte für die Richtigkeit seiner Behauptungen seinen Vorgesetzten S als Zeugen benennen können. Dass dieser die „Mobbing-Äußerungen“ selbst getätigt haben soll, steht dem nicht entgegen. Allein die Tatsache, dass die Beklagte, also nicht der Zeuge selbst, die vom Kläger behaupteten Äußerungen des Zeugen bestritten hatte, führt nicht dazu, dass für den Kläger ein solches Beweisangebot aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen ausscheidet. Auch wenn eine Aussage des Zeugen, welche die Behauptungen des Klägers bestätigen würde, für den Zeugen selbst und die Beklagte, als deren Repräsentant der Zeuge aufgetreten war, ungünstige Folgen hätte, musste der Kläger nicht zwingend davon ausgehen, der Zeuge werde die klägerischen Behauptungen nicht bestätigen. Dieser wäre zu einer wahrheitsgemäßen Aussage verpflichtet gewesen. Sowohl bei einer uneidlichen als auch bei einer eidlichen Falschaussage hätten ihm strafrechtliche Konsequenzen gedroht (§§ 153, 154 StGB). Allein deshalb durfte der Kläger – gleichsam im Wege einer „vorweggenommenen Beweiswürdigung“ – nicht davon ausgehen, der Zeuge werde wahrheitswidrig unter Inkaufnahme strafrechtlicher Folgen die angeblich von ihm getätigten Äußerungen leugnen, und deshalb auf das Beweisangebot „Zeugenvernehmung“ verzichten. Hinzu kommt, dass der Zeuge, um eine Zwangslage zwischen Falschaussage und einer wahrheitsgemäßen Aussage mit negativen Folgen für sich zu vermeiden, die Möglichkeit der Zeugnisverweigerung nach § 384 Nr. 1 und Nr. 2 ZPO gehabt hätte.
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c) Nachdem der Kläger den ihm möglichen Zeugenbeweis nicht angetreten hatte, musste das Landesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob es den Kläger für die Richtigkeit seiner streitigen Behauptungen nach § 448 ZPO als Partei vernehmen sollte. Allein die Tatsache, dass der Kläger für seine bestrittenen Behauptungen keinen ihm möglichen Zeugenbeweis angeboten hat, entbindet das Landesarbeitsgericht nicht von dieser Verpflichtung. Nach ständiger Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei gemäß § 448 ZPO, dass für die zu beweisende Tatsache aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht (vgl. BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – Rn. 14, BGHZ 110, 363; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96 – Rn. 20 mwN; BAG 16. September 1999 – 2 AZR 712/98 – zu II 2 f dd der Gründe; 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – zu B III 2 b bb der Gründe, BAGE 100, 52).
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d) Von diesem Grundsatz ist im konkreten Streitfalle auch unter der Berücksichtigung der Rechtsprechung zur Beweisführung bei sogenannten „Vier-Augen-Gesprächen“ auszugehen.
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Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 17, BAGE 122, 347) hat eine Verpflichtung zur Vernehmung einer beweispflichtigen Partei nach § 448 ZPO oder zur Anhörung derselben nach § 141 ZPO ebenfalls nur für den Fall gesehen, dass „ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden hat und deshalb kein Zeuge, auch kein ‚gegnerischer‘ Zeuge zugegen ist“. Im vorliegenden Streitfalle ist diese Fallkonstellation ebenfalls nicht gegeben, weil die vom Kläger geschilderten Vier-Augen-Gespräche nicht mit der Beklagten, dh. derem Geschäftsführer als Beklagtenvertreter, geführt worden waren, sondern mit seinem Vorgesetzten, der als Zeuge – wenn auch als „gegnerischer“ Zeuge – gemäß §§ 373 ff. ZPO hätte vernommen werden können. Im Übrigen stellt der Dritte Senat in der zitierten Entscheidung auch darauf ab, dass eine Parteivernehmung nach § 448 ZPO nur in Frage kommt, „soweit dessen Voraussetzungen vorliegen“ (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 16, aaO). Dies kann nur heißen, dass auch der Dritte Senat davon ausgeht, eine Parteieinvernahme der beweispflichtigen Partei komme grundsätzlich nur dann in Frage, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die zu beweisende Tatsache spricht.
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Auch in den zwei weiteren vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen, in denen eine Pflicht zur Parteivernehmung nach § 448 ZPO bejaht bzw. eine solche nicht beanstandet worden war, stand einer Partei ein Zeuge für ein Vier-Augen-Gespräch zur Verfügung, welcher vernommen worden war (vgl. BAG 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – BAGE 100, 52 und 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 -; so auch: BGH 9. Oktober 1997 – IX ZR 269/96 -; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96).
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e) Damit war das Landesarbeitsgericht nicht – gleichsam von Amts wegen – verpflichtet, den Kläger gemäß § 448 ZPO als Partei zu vernehmen. Vielmehr musste es prüfen, ob eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür sprach, dass die vom Kläger geschilderten Äußerungen seines Vorgesetzten in den Vier-Augen-Gesprächen tatsächlich gefallen waren. Dafür hätte das Landesarbeitsgericht in nachprüfbarer Weise darlegen müssen, weshalb es von der Parteivernehmung des Klägers abgesehen hat. Andernfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass es von seinem ihm nach § 448 ZPO eingeräumten Ermessen überhaupt Gebrauch gemacht hat. Verneint das Landesarbeitsgericht die gewisse Wahrscheinlichkeit der Beweistatsache und lehnt es deshalb eine Parteivernehmung ab, so müssen seine Feststellungen in einer § 286 ZPO genügenden Weise getroffen sein (BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – zu I 1 b der Gründe, BGHZ 110, 363). Daran fehlt es vorliegend. Das Landesarbeitsgericht hat ohne nähere Angabe von Gründen lediglich festgestellt, dass „ein sog. Anfangs- oder Anbeweis für die behaupteten Tatsachen“ fehlt. Aus welchen Gründen es zu dieser Feststellung gelangt ist, hat das Berufungsgericht nicht ausgeführt. Allein der Hinweis darauf, dass der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 4. November 2011 persönlich anwesend war und Gelegenheit zur Stellungnahme hatte, ist in diesem Zusammenhang unbehelflich, weil daraus nicht ersichtlich wird, ob das Gericht dem Kläger Fragen gestellt hat oder ob er und gegebenenfalls welche Erklärungen er in der mündlichen Verhandlung abgegeben hat. Diesbezüglich enthält auch die Sitzungsniederschrift keine Feststellungen.

Eine wahrscheinlich eher für Juristen interessante Entscheidung des BAG. Die Rechtsprechung zu den sog. „Vier-Augen-Gesprächen“ ist aber auch für andere Prozesse vor den Arbeitsgerichten interessant, insbesondere bei Kündigungs – und Abmahnsachverhalten gibt es häufig Beweisprobleme für den relevanten Sachverhalt. Hier wäre die Rechtsprechung zu beachten.

 

Anwalt Andreas Martin

 

 

 

LAG Berlin-Brandenburg: neue Entscheidung zur Darlegungs- und Beweislast im Prozess auf Zahlung von Überstunden

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Wenn der Arbeitnehmer geleistete Überstunden einklagen möchte, was ja fast immer erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschieht, muss er dazu grundsätzlich umfangreich vortragen. Der Vortrag, dass er z.B. 200 Überstunden geleistet hat, selbst wenn der dies auf die einzelnen Monate aufschlüsselt, reicht nicht aus. Die Schwierigkeiten im  Überstundenprozess für den Arbeitnehmer werden häufig von Arbeitnehmern unterschätzt.

BAG und LAG Berlin-Brandenburg

Entsprechend der neuen Rechtsprechung des BAG (Erleichterung im Vortrag für den Arbeitnehmer im Überstundenprozess) hat nun nun das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg nochmals die Prüfung des Anspruches des Arbeitnehmers im Prozess auf Zahlung von Überstunden vor dem Arbeitsgericht verdeutlicht.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (LArbG Berlin-Brandenburg 15. Kammer – Entscheidung vom 19.09.2012 – 15 Ta 1766/12) führt zur „neuen Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess eine 2 Stufenprüfung durch:

  1. Stufe: Der Arbeitnehmer hat vorzutragen an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat (Vortrag im Schriftsatz nicht Verweis auf Anlagen!)
  2. Stufe: Der Arbeitgeber muss nun für jeden einzelnen Tag konkret bestreiten

Das Landesarbeitsgericht führt aus, dass die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers (zu den „Überstundenzeiten“) die Vermutung begründet, dass die Anwesenheit notwendig zur Erledigung der Arbeitsaufgaben war.

Im Einzelnen begründet dies das LAG Berlin-Brandenburg wie folgt:

Im Überstundenprozess genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG, 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – NZA 2012, 939 Rn. 27). Ist streitig, ob der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, muss dieser nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht mehr von vornherein darlegen, welche geschuldete Tätigkeit er während der Mehrarbeit verrichtet haben will (so aber noch BAG, 25.05.2005 – 5 AZR 319/04 – NZA 2005, 1432).

1.2 Das Arbeitsgericht hat auch deswegen eine Erfolgsaussicht verneint, weil der Antragsteller nicht dargelegt habe, wer von ihm wann welche Arbeiten für welche Tage und innerhalb welcher Zeitspannen verlangt habe. Mit dieser Begründung kann die Erfolgsaussicht ebenfalls nicht verneint werden.

In einem zweiten Prüfungsschritt wird von der Rechtsprechung jedoch durchgängig die Darlegung des Arbeitnehmers verlangt, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren (wohl erstmals BAG, 15.06.1961 – 2 AZR 436/60 – DB 1961, 1168). Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet jedoch eine Vermutung dafür, dass die Überstunden zur Erledigung der Arbeit jeweils notwendig waren (LAG Berlin-Brandenburg, 23.12.2011 – 6 Sa 1941/11 – juris Rn. 24). Hierauf hat der Arbeitgeber substanziiert für jeden einzelnen Tag zu erwidern.

Das momentane Vorbringen des Antraggegners genügt diesem Erfordernis nicht, da die Einwendungen pauschal und nicht konkretisiert für einzelne Tage erhoben werden.

Die Entscheidung des LAG hat – zumindest in Berlin-Brandenburg – entsprechende Bedeutung; so verwies z.B. gerade erst gestern in einem Kammertermin –  (Überstundenklage beim Arbeitsgericht Berlin) – eine Richterin auf diese Entscheidung des LAG, die ja erst vor kurzem überhaupt veröffentlicht wurde.

Anwalt Martin

Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?

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Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?

Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.

Nach dem BAG ist Mobbing Folgendes: 

Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96  NZA 1997,781).

Zugegeben etwas schwammig, aber wir haben noch die einzelnen Arbeitsgerichte, die sich ebenfalls an der Definition des Mobbings versucht haben.

Nach den meisten Landesarbeitsgerichten ist Mobbing folgendes:

Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung). 

Nun gut, da ist die Definition des BAG durch etwas handlicher.

Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?

In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation

Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?

Zunächst soll klargestellt werden, dass das  soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde.  Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).

Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?

Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.

Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?

Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht  gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus  gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.

Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?

Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).

Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.

Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen  dargelegt werden.

Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.

 

 

RA Martin Arbeitsrecht Berlin
RA Martin Arbeitsrecht Berlin