Arbeitstage

Der Mindestlohn beim monatlichen Gehalt und einer 40-Stunden- Woche.

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Seit dem 1.1.2015 gibt es den gesetzlichen Mindestlohn von derzeit € 8,50 brutto pro Stunde. Ab dem 1.1.2017 ist der gesetzliche Mindestlohn erstmalig erhöht worden und beträgt nun € 8,84 brutto pro Stunden.

Wie hoch ein monatliches Gehalt wäre, steht im Gesetz nicht.

Mindestlohngehalt 2015 berechnen?

Bei der Berechnung des monatlichen „Mindestlohngehalts“ wird häufig Fehler in der Praxis gemacht. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen:

Beispiel: Arbeitnehmer hat regelmäßige Arbeitszeit von 40 h pro 5-Tage-Woche (8 h pro Tag) und soll monatliches Gehalt (in jedem Monat) in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes bekommen.

Wie wird der Mindestlohn pro Monat berechnet?

4 (Wochen) x 40 h x € 8,5 = € 1.360,00 brutto ?

oder

4,33 (Wochen) x 40 x 8,5 = € 1.472,20 brutto ?

oder

es kommt auf den Monat an ?

Lösung:

Das monatliche Gehalt – unter Beachtung des gesetzlichen Mindestlohnes – muss unter Berücksichtigung der Arbeitstage pro Monat (inklusive der in der Woche liegender Feiertage) berechnet werden. Das Gehalt ist bei genauer Berechnung von Monat zu Monat – abhägig von den Arbeitstagen – unterschiedlich hoch und zwar wie folgt.

Es kommt auf die Anzahl der Arbeitstage pro Monat an!

Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x € 8,5 = € 1.360,00

Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x € 8,5 = € 1.428,00

Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x € 8,5 = € 1.496,00

Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x € 8,5 = € 1.564,00

Der Juli 2015 hatte z.B. 23 Arbeitstage, so dass hier ein höheres Gehalt zu zahlen wäre.

Da der Mindestlohn aber wenigsten in Höhe von € 8,50 pro Stunde gewährt werden muss, hätte ein Arbeitnehmer, der z.B. monatlich ein Gehalt in Höhe von € 1.500 brutto bei einer 40 h-Woche erhält, gegen den Arbeitgeber z.B. für den Monat Juli 2015 einen Nachzahlungsanspruch von € 64,00 brutto.

Mindestlohn ab Januar 2017

Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert.

Achtung! Ab dem 1.1.2017 wird der gesetzliche Mindestlohn erhöht und beträgt dann € 8,84 brutto pro Stunde!

neuer Mindestlohn und monatliches Gehalt ab 1.1.2017

Nimmt man das obige Beispiel, dann wäre ab dem 1.1.2017 eben der neue, höhere Mindestlohn von € 8,84 zu beachten.

Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x € 8,84 = € 1.414,00

Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x € 8,84 = € 1.485,12

Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x € 8,84 = € 1.555,84

Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x € 8,84 = € 1.626,56

Der Monat März und August 2017 haben 23 Arbeitstage.

Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste von daher im Jahr 2017 über € 1.626,56 liegen, z.B. also  1.630,00 brutto.

Mindestlohn ab Januar 2019

Bitte beachten Sie, dass der Mindestlohn in regelmäßigen Abständen (alle 2 Jahre) durch die sog. Mindestlohnkommision überprüft wird und dann ggfs. sich ändert. Ursprünglich war dies alle 2 Jahre. Nun wurde der Mindestlohn innerhalb 1 Jahres angehoben.

Achtung! Ab dem 1.1.2019 wird der gesetzliche Mindestlohn erhöht und beträgt dann € 9,94 brutto pro Stunde!

neuer Mindestlohn und monatliches Gehalt ab 1.1.2019

Nimmt man das obige Beispiel, dann wäre ab dem 1.1.2019 eben der neue, höhere Mindestlohn von € 9,19 zu beachten.

Monat mit 20 Arbeitstagen: 20 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.470,40

Monat mit 21 Arbeitstagen: 21 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.543,92

Monat mit 22 Arbeitstagen: 22 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.617,44

Monat mit 23 Arbeitstagen: 23 Tage x 8 h x € 9,19 = € 1.690,96

Ein monatlich gleichbleibendes Gehalt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes müsste bei einer 40 h – Woche von daher im Jahr 2019 über € 1.690,96 liegen, z.B. also  1.700,00 brutto.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn Hellersdorf

BAG: Zusatzurlaub für ältere Arbeitnehmer zulässig

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Das Bundesarbeitsgericht hat gestern entschieden, dass eine Regelung, wonach Arbeitnehmer nach Vollendung des 58 Lebensjahres zusätzlichen Urlaub erhalten, zulässig ist.

Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Die Arbeitnehmerin verlor in allen Instanzen mit ihrer Klage auf Feststellung, dass auch ihr 36 Arbeitstage an Erholungsurlaub zustehen würden.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12)
 sah die Regelung als wirksam an und führte in der Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Weiter führte das BAG (Pressemitteilung) aus:

Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Die Entscheidung ist auf den ersten Blick erstaunlich. Die Grenze von 58 Jahren erscheint willkürlich gewählt. Auch stellt sich die Frage, ob die 2 Tage Sonderurlaub tatsächlich die erhöhten Urlaubsbedürfnisse älterer Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sachgerechter wäre hier eine kontinuierliche Steigerung des Urlaubsanspruches. Allerdings steht – so das BAG – dem Arbeitgeber auch hier ein Ermessensspielraum zu. Der Arbeitgeber muss sich also nicht immer für die sachgerechteste Lösung entscheiden.

RA A. Martin

Die Urlaubsabgeltung von Bruchteilen von Urlaubstagen.

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Sofern der Arbeitnehmer zum Beispiel aus betrieblichen oder persönlichen Gründen-häufig nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis-seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann, stellt sich  die Frage nach der Abgeltung des Urlaubsanspruches (siehe dazu auch den BeitragResturlaub bei Kündigung“).

Ermittlung des Gesamturlaubsanspruches

Zunächst ist zu ermitteln, welchen Gesamturlaubsanspruch der Arbeitnehmer hatte. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen Arbeitstagen und Werktagen. Der Mindesturlaub laut dem Bundesurlaubsgesetz beträgt vier 24 Werktage (6-Tage-Woche). Dies sind 20 Arbeitstage (5-Tage-Woche). Faktisch stehen dem Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz als Mindesturlaub also 4 Wochen Erholungsurlaub als Mindesturlaub (Vollzeit) zu, egal, ob er 6 Tage die Woche oder 5 Tage arbeitet. Dies ist – wie bereits ausgeführt – der Mindesturlaub. Der Arbeitgeber kann natürlich mittels Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer zusätzlichen Urlaub gewähren. In bestimmten Branchen ist dies auch üblich. Darüber hinaus kann sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch ergeben.

gesetzliche Regelung nach § 5 Bundesurlaubsgesetz

§ 5 Teilurlaub

(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer

a)
für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
b)
wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
c)
wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
(2) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Abgeltung eines Teils des Urlaubs oft der Fall

Häufig hat der Arbeitnehmer schon einen Teil des Urlaubs genommen oder es ist zum Beispiel Teilurlaub abzugelten, da zum Beispiel die Wartezeit noch nicht erfüllt ist. In all diesen Fällen kommt es häufig vor, dass nicht eine glatte Zahl an Urlaubstagen verbleibt, die abzugelten sind, sondern Bruchteile entstehen.

 Beispiel: Der Arbeitnehmer hat 4 volle Monate – Mo – bis Fr – beim Arbeitgeber gearbeitet und im Arbeitsvertrag wurden 20 Tage an Urlaub vereinbart. Der Arbeitnehmer konnte aus persönlichen Gründen den Urlaub nicht vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nehmen. Von daher wären hier rein rechnerisch 6,66 Tage Urlaub abzugelten (20 ./. 12 x4), rechtlich erfolgt aber eine Aufrundung auf 7 Tage.

Bruchteile, die größer als 0,5 = Aufrundung

Nach § 5 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetzes sind Bruchteile, die mindestens  0,5  ergeben, sind aufzurunden. Von daher wäre im obigen Beispiel insgesamt 7 Tage an Urlaub abzugelten. Es erfolgt also eine Aufrundung auf den vollen Tag.

Bruchteile, die kleiner als 0,5  = Abgeltung des „unrunden Betrages“ ohne Abrundung

Manchmal kommt es auch vor, dass eben nicht Bruchteile entstehen, die größer oder gleich als 0, 5  , sondern die kleiner als 0,5 sind. Hier wird meist abgerundet, obwohl dies rechtlich so nicht richtig ist.

Die älteren Rechtsprechung nahm hier noch eine Abrundung vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht Erfolg die aber kein Abrundung, sondern eine Auszahlung genau auf dem Bruchteil (BAG 26.1.1989 – 8 AZR 730/87 ).

 Beispiel: Der Arbeitnehmer hat 5 volle Monate – Mo – bis Fr – beim Arbeitgeber gearbeitet und im Arbeitsvertrag wurden 20 Tage an Urlaub vereinbart. Der Arbeitnehmer konnte aus persönlichen Gründen den Urlaub nicht vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nehmen. Von daher sind rechnerisch 8,35 Tage Urlaub abzugelten (20 ./. 12 x5).

Hiervon erfolgt keine Aufrundung und kein Abrundung. Es sind genau 8,35 Tage an Urlaub abzugelten.

Dies wird in der Praxis sehr oft von Arbeitgebern übersehen.

Anwalt Martin

Urlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche – Werktage-Arbeitstage?

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Urlaub – Wie hoch ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche-Werktage-Arbeitstage?

Arbeitnehmer sind häufig bei der Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruches verunsichert. Jeder weiß zwar, dass es so etwas wie Mindesturlaub gibt, allerdings wissen viele Arbeitnehmer nichts mit den Begriffen 5-Tage-Woche„; 6-Tagewoche; Werktage, Arbeitstage anzufangen.

Urlaub – Freistellung und Sonderurlaub

Der Urlaub ist von anderen Formen abzugrenzen, wie zum Beispiel dem Sonderurlaub (Elternzeit, Mutterschutz, Pflegezeit, Bildungsurlaub, Stellensuche). Auch gibt es häufig im Zusammenhang mit Kündigungen die sog. Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Auch dies ist kein Urlaub. Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen kann aber im Freistellungszeitraum vereinbart werden, wird aber häufig von Arbeitgebern falsch gemacht, so dass der Urlaub dann noch besteht und abzugelten wäre. Der Arbeitgeber muss genau angeben, welcher Urlaubsanspruch (für welches Kalenderjahr) innerhalb welchen Freistellungszeitraumes gewährt wird. Problematisch ist dies,wenn noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht und nicht genau bestimmt ist, ob die Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs aus dem Vorjahr und/oder aus dem laufenden Jahr erfolgen soll.

1. Mindesturlaub – wie lang?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub. Nach § 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage. Zum Begriff Werktage kommen wir noch. Faktisch heißt dies, dass dieser Urlaubsanspruch den Mindesturlaub für einen Vollzeitbeschäftigten darstellt. Eine Abweichung nach „unten“ ist nicht zulässig; also weniger geht beim Vollzeitbeschäftigten nicht. Ein längerer Anspruch auf Urlaub kann aber selbstverständliche vereinbart werden, z.B. im Arbeitsvertrag/ Tarifvertrag.

gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz

§ 3 Dauer des Urlaubs

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn– oder gesetzliche Feiertage sind.

2. Werktage vs. Arbeitsrage?

Nun verwendet der Gesetzgeber den Begriff Werktage und nicht Arbeitstage. Was Werktage sind beschreibt der Gesetzgeber auch , nämlich Werktage sind alle Tage ohne Sonn- und Feiertage (aber mit Samstag). Arbeitstage hingegen sind nur die Tage an denen man normalerweise arbeitet (also ohne Sonnabend) dies heißt:

  • Werktage     : Mo,Di,Mi,Do,Fri,Sa
  • Arbeitstage: Mo,Di,Mi,Do,Fri

Wenn nun das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub von 24 Werktagen definiert, dann könnte ein Arbeitnehmer, der regelmäßig an allen Werktagen (also auch Samstag) arbeitet, 24 Tage Urlaub nehmen. Dies entspricht einem Urlaub von 4 Wochen. Dies gilt aber eben nicht für einen Arbeitnehmer, der „normal“ arbeitet (also an 5 Tagen die Woche) und schon ist man bei der 5-Tage-  und 6-Tage- Woche.

3. die 5-Tage-Woche vs. 6-Tage-Woche

Da der Mindesturlaub von 24 Werktagen auf einen Arbeitnehmer zugeschnitten ist, der auch Samstags arbeitet, gilt er für Arbeitnehmer mit einer sog. 6-Tage-Woche, da diese ja an allen Werktagen arbeiten.

Der Normalfall ist aber, dass der Arbeitnehmer nur an Arbeitstagen (also ohne Samstag) arbeitet. Dies ist die sog. 5-Tage-Woche.

Dies heißt, nochmals zur Verdeutlichung:

  • Werktage     = 6-Tage-Woche
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche

So und nun zu einer wichtigen Erkenntnis: Wenn der Gesetzgeber aber schreibt, dass derjenige der auch Samstags arbeitet 24 „Tage“ Mindesturlaub haben so, so kann dies doch nicht für den Arbeitnehmer gelten, der nur an 5 Tagen in der Woche arbeitet. Richtig! Sonst hätte dieser dann länger Urlaub ,was nicht nachvollziehbar wäre. Von daher rechnet man den Urlaubsanspruch „herunter“.

Der Arbeitnehmer, der nur 5-Tage die Woche arbeitet, also nur an den Arbeitstagen hat von daher 20 Tage und nicht 24 Tage Mindesturlaub.

Am Ende haben aber beide Arbeitnehmer gleich langen Urlaub. Denn um eine Woche Urlaub zu nehmen, muss der „6-Tage-Arbeiter“ 6 Tage Urlaub nehmen und der „5-Tage-Arbeitnehmer“ nur 5 Tage. Jeder hat dann von Montag bis Sonntag frei. Jeder hat von daher 4 Wochen frei.

4. andere Wochenarbeitszeiten (2 Tage, 3 Tage, 4 Tage)

Ausgehend vom gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen beträgt der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz:

  • bei einer 2-Tage-Woche = 8 Tage
  • bei einer 3-Tage-Woche = 12 Tage
  • bei einer 4-Tage-Woche = 16 Tage

In allen obigen Fällen hat der Arbeitnehmer am Ende ingesamt 4 Wochen Urlaub. Derjenige, der nur an 2 Tagen pro Woche arbeitet, braucht 8 freie Arbeitstage um dann 4 Wochen Urlaub zu haben.

unregelmäßige / gemischteArbeitszeit

Genauso ist dies auch bei „gemischten Arbeitszeiten“:

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet jeweils in 1 Woche an 2 Tagen und in der darauf folgenden Woche an 3 Tagen. Wie lang ist der Mindesturlaub?

Antwort:

Die Antwort ist ganz einfach, wenn man hier wieder vom Grundsatz ausgeht, dass der Mindesturlaub 4 Wochen beträgt. Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, muss der Arbeitnehmer im obigen Fall in zwei Wochen 2 Tage Urlaub nehmen und in weiteren 2 Wochen 3 Tage. Dies sind insgesamt also 10 (4+6) Tage.

Zusammenfassung:

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage oder 20 Arbeitstage. Derjenige der eine 6-Tage-Woche hat, hat 24 Tage (Werktage) an Mindesturlaub, derjenige, der eine 5-Tage-Woche hat, hat 20 Tage (Arbeitstage) an Mindesturlaub.

  • Werktage     = 6-Tage-Woche = 24 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche= 20 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen

Am Ende haben beide Arbeitnehmer (5-Tage-Woche und 6-Tage-Woche) 4 Wochen Urlaub.

Achtung: Kurz gesagt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub immer 4 Wochen.

Bitte auch auf den Verfall des Urlaubs achten. Keinesfalls ist es so – auch nicht nach den Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsverfall bei Krankheit- dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr verfällt. Aber, das BAG hat nun entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr zum Jahresende verfällt, wenn er zuvor aufgrund der Krankheit nicht mehr genommen werden konnte.

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr und nicht ein abweichendes Wirtschaftsjahr.

Ist der Arbeitnehmer Schwerbehinderte stehen im zusätzliche Urlaubstage zu.

Beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Diese Regelung ist in der Praxis meist unbekannt und wird häufig übersehen.

Fazit/ Zusammenfassung:

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt immer 4 Wochen!

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Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt A. Martin