2011

neue Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 1.07.2011

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Die Pfändungsfreigrenzen werden von Zeit zu Zeit vom Gesetzgeber an die geänderten Lebensumstände/ Inflation angepasst. Eine solche Anpassung ist nun auch im Jahr 2011 zum 1.07.2011 erfolgt.

Pfändungsfreigrenzen 2011

Die Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen (§ 850 c ZPO) sind zum 1.07.2011 erhöht worden. Der unpfändbare Freibetrag beträgt jetzt

€ 1.028,89.

Die Pfändungsfreigrenzen spielen eine erhebliche Rolle bei der Pfändung von Arbeitseinkommen.

Unabhängig vom Grundbetrag sind bestimmte Einkommensbestandteile nicht oder nur bedingt pfändbar, wie z.B.

  • Gefahrenzulagen
  • Erziehungsgelder
  • Aufwandsentschädigungen
  • Studienbeihilfen
  • div. Renten – und Unterstützungsleistungen
Andererseits gibt es auch auch Ansprüche die über die Pfändungsfreigrenzen hinaus vollstreckt werden können, wie z.B. Unterhaltsansprüche.
A. Martin – Rechtsanwalt

BAG: Zugang einer Kündigung auch bei Übergabe an Ehegatten außerhalb der Wohnung

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Zum Zugang einer Kündigung ist bereits -auch hier – viel geschrieben worden. Der Zugangszeitpunkt ist wichtig u.a. für die Berechnung der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, aber auch für die Berechnung der Kündigungsfristen und der Probezeit. Von daher spielt der Zugang der Kündigung eine erhebliche Rolle.

BAG- Zugang durch Übergabe an einen Familienangehörigen

Wird die Kündigung persönlich übergeben, dann geht die Kündigung in diesem Moment zu. Bei der Übergabe an Dritte wird der Fall aber schon schwieriger. Hier fungiert der Dritte in der Regel als sog. Empfangsbote. Auch nicht jeder Familienangehöriger ist berechtigt und geeignet eine Willenserklärung entgegenzunehmen (z.B. dass eine Übergabe an ein Kleinkind oder entfernten Verwandten, der zu Besucht ist, problematisch sein kann, ist nachvollziehbar).

Entscheidung des BAG

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 – 6 AZR 687/09 -) hatte folgende Fall zu entscheiden:

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 3. Februar 2003 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Nach einem Konflikt verließ die Klägerin am 31. Januar 2008 ihren Arbeitsplatz. Mit einem Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29. Februar 2008. Das Kündigungsschreiben ließ sie durch einen Boten dem Ehemann der Klägerin überbringen, dem das Schreiben am Nachmittag des 31. Januar 2008 an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben wurde. Der Ehemann der Klägerin ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1. Februar 2008 an die Klägerin weiter. Mit ihrer Klage wollte die Klägerin festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit dem 29. Februar 2008, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende mit dem 31. März 2008 beendet worden ist. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Da das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 31. Januar 2008 der Klägerin noch am selben Tag zugegangen ist, ist das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29. Februar 2008 beendet worden. Nach der Verkehrsanschauung war der Ehemann der Klägerin bei der Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 31. Januar 2008 Empfangsbote. Dem steht nicht entgegen, dass das Schreiben dem Ehemann der Klägerin an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend ist, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am 31. Januar 2008 zu rechnen war.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin -RA Martin

Rückzahlung von zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber?

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Rückzahlung von zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber?

Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu viel Arbeitslohn überwiesen hat. Häufig fällt dies auch nicht sofort auf, da die Lohnabrechnungen vieler Arbeitgeber häufig nicht besonders „durchsichtig“ sind. Auch fällt dies bei monatlicher unterschiedlicher Lohnhöhe (wie z.B. im Bau) meistens nicht sofort auf.

Die Frage ist dann, ob der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn zurückzahlen muss und oder nicht.

Grundsatz beim Überzahlung des Lohnes durch den Arbeitgeber ist die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist es  so, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Lohnes nach § 812 Abs. 1, Satz 1, 1. Alt. BGB hat (so das BAG – BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09). Dies gilt sowohl bei irrtümlicher Überzahlung (kommt in der Praxis häufig vor); und erst Recht bei einer vom Arbeitnehmer veranlassten Überzahlung.

Die Juristen sprechen einem so genannten Anspruch auf Rückzahlung bei ungerechtfertigter Bereicherung. Der Arbeitnehmer hat nämlich etwas erlangt, nämlich den zuviel gezahlten Arbeitslohn, ohne dass hierfür ein Rechtsgrund besteht. Von daher ist es im Normalfall so, dass der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Teil des Lohnes an den Arbeitgeber zurückzahlen muss. 

Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht

Es sind hier verschiedene Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers denkbar.

1. die sog. Entreicherung

Vom Grundsatz der Rückzahlung gibt es allerdings auch einige wenige Ausnahmen. Eine Ausnahme ist zum Beispiel die so genannte Entreicherung. Eine Entreicherung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn verbraucht hat – ohne zu wissen, dass eine Überzahlung vorliegt (Stichwort: Gutgläubigkeit) und dabei keine Aufwendungen erspart hat, da er zum Beispiel Luxusaufwendungen getroffen hat.

Beispiel: die Arbeit Nehmer bekommt vom Arbeitgeber 500 € zu viel gezahlt, was er nicht erkennt und er entschließt sich eine Luxusreise mit den 500 € zu machen. Diese hätte er sonst nicht vorgenommen.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der 500 €, da der Arbeitnehmer das Geld verbraucht hat und auch hierdurch keine Aufwendungen erspart hat. Anders wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit dem Geld zum Beispiel die Miete gezahlt hätte oder Nahrungsmittel gekauft hatte. In diesem Fall ist das Geld zwar nicht mehr da, allerdings hat der Arbeitnehmer auch Aufwendungen erspart, da er diese Zahlungen ohnehin hätte vornehmen müssen, wie z.B. die Mietzahlung.

Klar ist aber, dass solche Fälle in der Praxis selten vorkommen dürften.

Nachweis der Entreicherung bei Überzahlung

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung nachweisen muss. In den meisten Fällen dürfte es dem Arbeitnehmer sehr schwer fallen den Nachweis zu führen. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer sich nicht auf eine Entreicherung berufen kann, selbst wenn der Luxus Aufwendungen trifft, wenn er von der Überzahlung und deren Unrichtigkeit wusste.

Überzahlungen von bis zu 10 %

Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung nachweisen muss, allerdings steht die Rechtsprechung (BAG v. 18.09.1986, AP Nr. 5 zu § 812 BGB) beim auf den Standpunkt, dass bei geringfügigen Überzahlungen, bis zu 10 %, ein Wegfall der Bereicherung vermutet wird. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nicht nachweisen,dass die Bereicherung weggefallen ist. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer zum so genannten Kreise der „Besserverdiener“  zählt. Bei diesen Arbeitnehmern kann man regelmäßig nämlich nicht davon aus gehen, dass die höhere Einkünfte ausgegeben werden, da entsprechende Sparmöglichkeiten bestehen. Arbeitnehmer, die wenig oder nur gering verdienen, werden faktisch den gesamten  Arbeitslohn hingegen im Normalfall für monatliche Ausgaben verwenden und können nicht sparen.

2. – § 814 BGB – Rückforderungsausschluss bei positiver Kenntnis

Eine zweite Möglichkeit des Wegfalles des Anspruches auf Rückzahlung ist die Vorschrift des § 814 BGB. Nach § 814 BGB kann der Arbeitgeber die Überzahlung nicht zurückfordern, wenn er von der Überzahlung zum Zeitpunkt der Vornahme der Zahlung wusste. Also, wenn faktisch eine bewusste Überzahlung durch den Arbeitgeber stattgefunden hat. Dies ist in der Praxis aber selten der Fall. Der Arbeitgeber wird in der Regel ohnehin bestreiten, dass er Kenntnis von der Überzahlung hatte.

3. Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Ein weiterer Punkt ist das Bestehen einer Ausschlussfrist. Es gibt häufig Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen (stehen meisten am Ende des Vertrages) und in fast jeden Tarifvertrag (dieser muss allerdings auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden). Dort ist dann meist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist zunächst schriftlich geltend zu machen sind (einstufige Ausschlussfrist) und ggfs. dann innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht einzuklagen sind (2. Stufe). Häufig bemerkt der Arbeitgeber aber erst nach Ablauf der Ausschlussfristen, dass eine Überzahlung stattgefunden kann. Normalerweise ist er dann mit der Geltendmachung des Anspruches auf Rückzahlung ausgeschlossen (rechtsvernichtende Einwendung).

Ausschluss der Berufung auf die Ausschlussfrist nach dem Bundesarbeitsgericht

Das Problem ist nur, dass das BAG meint, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber eigentlich über die Überzahlung aufklären muss und erst dann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt. Vorher wäre es rechtsmißbräuchlich vom Arbeitnehmer (§ 242 BGB), wenn er sich auf die abgelaufene Ausschlussfrist beruft. Eigentlich sind die Anforderungen an eine Rechtsmißbräuchlichkeit recht hoch. Von daher war die Entscheidung des BAG überraschend. Wichtig ist, dass der BAG verlangt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf die Überzahlung hinweisst; dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer selbst die Überzahlung erkannt hat.

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09) führt dazu aus:

Es ist vielmehr anerkannt, dass § 242 BGB zum Verlust eines Rechts im Hinblick auf ein missbilligtes Verhalten, das mit der Rechtsposition in sachlichem Zusammenhang steht, führen kann. Dies wird ua. dann angenommen, wenn der Schuldner die Kenntnis des Gläubigers von den anspruchsbegründenden Umständen verhindert (vgl. MünchKommBGB/Roth § 242 Rn. 238, 250). Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs in Fällen wie dem vorliegenden beruht darauf, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthält, die ihn seinen Irrtum entdecken lassen und ihm bezüglich erfolgter Überzahlungen die Einhaltung der Ausschlussfrist ermöglichen würden (BAG 23. Mai 2001 – 5 AZR 374/99 – zu III 3 der Gründe, BAGE 98, 25).

Ansonsten sieht das BAG die Voraussetzungen für das Eingreifen der Ausschlussfristen nicht so eng und ist diesbezüglich großzügiger.

4. Aufrechung mit laufendem Arbeitslohn innerhalb der Pfländungsfreigrenzen

Besteht ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgeber auf den überbezahlten Arbeitslohn, was in den meisten Fällen so sein wird, heißt dies aber noch nicht, dass der Arbeitgeber die Überzahlung einfach vom nächsten Lohn des Arbeitnehmers abziehen darf.

Der Arbeitgeber kann auch nicht mit dem laufenden Arbeitslohn die Überzahlung verrechnen, wenn dies innerhalb der Pfändungsfreigrenzen geschieht. Die Pfändungsfreigrenzen ab dem 1.07.2013 bis 1.7.2015 sind hier aufgelistet.  Derzeit (Stand: Mai 2015 beträgt die unterste Pfändungsfreigrenze € 1.049,99. Ab dem 1.7.2015 gelten neue Grenzen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber hier nicht völlig mit der Geltendmachung des Anspruches ausgeschlossen ist. Er kann dann immer noch die überzahlten Lohn einklagen, darf nur nicht aufrechen mit der Folge, dass dann eigentlich der Arbeitnehmer klagen müsste, wenn er sich gegen die Aufrechnung wehren möchte. Die Chancen sind jedenfalls für den Arbeitnehmer gut, auch wenn damit das Problem nicht endgültig gelöst ist, denn – wenn der Arbeitnehmer den Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnt – entsteht dann ja wieder der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers.

Aber auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Liegt eine vorsätzlich unerlaubte Handlung des Arbeitnehmers vor, dann ist eine Aufrechnung auch innerhalb der Pfändungsfreigrenzen möglich, allerdings muss dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum an Lohn verbleiben.

Fälligkeit des Rückzahlungsanspruches des Arbeitgebers

Der Zahlungsanspruch des Arbeitgebers auf den zu viel gezahlten Arbeitslohn entsteht im Zeitpunkt der Überzahlung und wird sogleich fällig, § 271 Abs. 1 BGB. auf die Kenntnis des Arbeitgebers vom Rückzahlungsanspruch kommt es nicht an (strittig).

Rückzahlungsverpflichtung brutto oder netto

Es ist höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto oder netto hat.

Gegebenenfalls wird der Arbeitgeber eine Korrekturrechnung erstellen und die Sozialversicherungsbeiträge bei den Sozialversicherungsträgern zurückfordern. Dies geht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aber nur für den Arbeitgeberanteil im Wege der Erstattung.

Es spricht viel dafür, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto (Arbeitnehmeranteil und Lohn netto) gegen den Arbeitnehmer hat. Umgekehrt kann (und dies sollte der Arbeitnehmer auch tun) der Arbeitnehmer ja auch – bei ausstehenden Lohn – direkt auf den Bruttolohn klagen.

Zusammenfassung:

1. Bei Überzahlungen, die nicht nur geringfügig sind, hat der Arbeitgeber oft einen Anspruch auf Rückzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Ausschlussfristen sind hier aber zu prüfen/ die Verjährung und die Entreicherung beim Arbeitnehmer. Eine anwaltliche Beratung ist hier unumgänglich, gerade bei größeren Summen.

2. Der Arbeitgeber kann aber nicht ohne weiteres den Lohn für den nächsten Monat einfach um den Rückzahlungsbetrag kürzen, selbst, wenn er einen Anspruch hätte, da er die Pfändungsfreigrenzen beachten muss. Er darf nur aufrechnen und damit den laufenden Lohn kürzen, sofern diese Grenzen gewahrt sind, also dem Arbeitnehmer noch genügend Lohn zum Leben verbleibt.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin

Bundesrahmentarifvertrag Bau- BRTV – was man wissen sollte!

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Bundesrahmentarifvertrag Bau – BRTV- was man wissen sollte!

Man kann mit Recht sagen, dass der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe einer der wichtigsten Tarifverträge in der freien Wirtschaft ist.

Der nun zum 1.1.2015 eingeführte gesetzliche Mindestlohn liegt unter dem Mindest-Baulohn und spielt daher für Arbeitnehmer des Baugewerbes eine untergeordnete Rolle.

Der BRTV-Bau hat die wirtschaftlichen Interessen der Bauarbeiter erheblich verbessert. Allerdings sind viele Regelungen leider immer noch unbekannt, obwohl diese eine erhebliche Bedeutung haben. Die wichtigsten Regelungen sollen hier kurz vorgestellt werden. Vor allem soll hier auf die Ausschlussfristen des Bundesrahmentarifvertrages im Baugewerbe hingewiesen werden. Gerade diese Regelungen sind häufig bei vielen Bauarbeitern unbekannt.

BRTV-Bau und Allgemeinverbindlichkeit

Nicht jeder Tarifvertrag findet auf jedes Arbeitsverhältnis der jeweiligen Branche Anwendung. Um einen Tarifvertrag anwenden zu können, müssen eigentlich beide Seiten – also sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer – tarifgebunden sein. Dies ist selten der Fall. Wenn der Arbeitgeber in einer Arbeitgebervereinigung ist, dann wendet er die Bestimmungen des Tarifvertrages häufig auf den ganzen Betrieb an. Bei sog. allgemeinverbindlichen Tarifverträgen spielt dies aber alles keine Rolle. Die allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden auf alle Arbeitsverhältnisse dieser Branche Anwendung, so auch der BRTV-Bau für das Baugewerbe. Speziellere Tarifverträge gehen vor.

Bundesrahmentarifvertrag (BRTV-Bau) und Fällgikeit des Arbeitslohnes

Der Arbeitslohn wird spätestens am 15. des folgenden Monats fällig. Dies wird in der Praxis auch meistens so gehandhabt. Wenn der Lohn am 15. des auf den Arbeitsmonat folgende Monat fällig wird, dann befindet sich der Arbeitgeber – wenn er nicht zahlt – bereits am 16. -ohne Mahnung – im Zahlungsverzug und schuldet Verzugszinsen. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte spätere Lohnzahlung ist unwirksam (also z.B.  „Der Arbeitslohn wird am 17. des folgenden Monats fällig.“). Im Baugewerbe kommt es aber häufiger – gerade aufgrund der schlechten Wirtschaftslage  – zu verspäteten Lohnzahlungen.

BRTV-Bau / Mindestlohn TV und die Mindestlöhne Bau

Die Mindestlöhne des BRTV-Bausind wohl die bedeutenste Regelung für die Arbeitnehmer auf den Bau. Wichtig ist, dass die Mindestlöhne nicht im BRTV-Bau geregelt sind, sondern im „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland“ (TV Mindestlohn).

Bei den Mindestlöhnen am Bau wird unterschieden zwischen Ost,West,Berlin und 2 Lohngruppen (Lohngruppe 1 und Lohngruppe 2) und 3 Gebiete, nämlich Ost, West und Berlin.

Vom 1. September 2010 bis 30.Juni 2011 gelten folgende Mindestlöhne auf dem Bau:

Lohngruppe 1                               Lohngruppe 2

Mindestlohn Ost:                                    € 9,50                                             ———-

Mindestlohn West:                               € 10,90                                             € 12,95

Mindestlohn Berlin:                            € 10,90                                             € 12,75

Ab 2012 gelten folgende Mindestlöhne auf dem Bau:

Lohngruppe 1                               Lohngruppe 2

Mindestlohn Ost:                                    € 10,00                                            ———-

Mindestlohn West:                                 € 11,05                                             € 13,40

Mindestlohn Berlin:                              € 11,05                                             € 13,25

Baumindestlohn für die neuen Bundesländer 2015, 2015 und 2017

ab Zeitraum                                         Lohngruppen                                   Tariflohn                   Bauzuschlag           Gesamtlohn

ab dem

1. Januar 2015

Lohngruppe 1

10,15 €

0,60 €

10,75 €

ab dem

1. Januar 2016

Lohngruppe 1

10,43 €

0,62 €

11,05 €

ab dem

1. Januar 2017

Lohngruppe 1

10,67 €

0,63 €

11,30 €

Baumindestlohn für Berlin 2015, 2015 und 2017

ab Zeitraum                                         Lohngruppen                                   Tariflohn                   Bauzuschlag           Gesamtlohn

mit Wirkung vom

1. Januar 2015

Lohngruppe 1

10,53 €

0,62 €

11,15 €

Lohngruppe 2

13,27 €

0,78 €

14,05 €

mit Wirkung vom

1. Januar 2016

Lohngruppe 1

10,62 €

0,63 €

11,25 €

Lohngruppe 2

13,50 €

0,80 €

14,30 €

mit Wirkung vom

1. Januar 2017

Lohngruppe 1

10,67 €

0,63 €

11,30 €

Lohngruppe 2

13,74 €

0,81 €

14,55 €

Baumindestlohn für die alten Bundesländer 2015, 2015 und 2017

ab Zeitraum                                         Lohngruppen                                   Tariflohn                   Bauzuschlag           Gesamtlohn

ab dem
1. Januar 2015
Lohngruppe 1 10,53 € 0,62 € 11,15 €
Lohngruppe 2 13,41 € 0,79 € 14,20 €
ab dem
1. Januar 2016
Lohngruppe 1 10,62 € 0,63 € 11,25 €
Lohngruppe 2 13,65 € 0,80 € 14,45 €
ab dem
1. Januar 2017
Lohngruppe 1 10,67 € 0,63 € 11,30 €
Lohngruppe 2 13,88 € 0,82 € 14,70 €

Die Mindestlöhne verpflichten den Arbeitgeber. Diese kann natürlich mehr zahlen, er muss dies aber nicht.

BRTV-Bau und Urlaub und Urlaubskasse

Der Erholungsurlaub beträgt nach dem BRTV-Bau 30 Arbeitstage.

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist gegenüber der Urlaubskasse-Bau geltend zu machen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht eingezahlt hat. Dann muss die Urlaubskasse eben die Ansprüche auf Zahlung der Beiträge gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitnehmer hat keine Chance die Beiträge vom Arbeitgeber einzufordern. Dies wird in der Praxis häufig übersehen, da man als Anwalt – nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die Ansprüche auf Lohnzahlung und eben auch fast immer Ansprüche auf Urlaubsabgeltung einklagt.

Bundesrahmentarifvertrag Bau und Kündigung und Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen nach dem BRTV-Bau sind meist kürzer als die gesetzlichen Kündigungsfristen. Nach dem BRTV-Bau gelten folgende Kündigungsfristen:

  • Arbeitsverhältnis bis 6 Moante = 6 Werktage
  • Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate = 12 Werktage
  • 3 Jahre = 1 Monat zum Monatsende
  • 5 Jahre = 2 Monate zum Monatsende
  • 8 Jahre = 3 Monate zum Monatsende
  • 10 Jahre = 4 Monate zum Monatsende
  • 12 Jahre=  5 Monate zum Monatsende
  • 15 Jahre =  6 Monate zum Monatsende
  • 20 Jahre =  7 Monate zum Monatsende

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. So steht es im Gesetz. Es gibt aber diverse Arbeitsgerichte, die solche Regelungen für verfassungswidrig halten. Dies hat nun mittlerweile auch der EuGH entschieden. Zwar für den § 622 BGB, da allerdings der BRTV-Bau dies so übernommen hat, dürfte diese Rechtsprechung auch dazu führen, dass die obige Regelung unwirksam ist.

BRTV-Bau und Ausschlussfristen

Eine der „gefährlichsten Regelungen“ des BRTV-Bau für den Arbeitnehmer ist § 15 des Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.

Hier sind die Ausschlussfristen geregelt, innerhalb deren die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Häufig werden diese Fristen von Arbeitnehmern übersehen, was erhebliche Auswirkungen haben kann. Im Gegensatz zur Verjährung berücksichtigt das Arbeitsgericht diese Fristen von Amts wegen. Für den Arbeitnehmer kann dies bedeuten, dass kein seinen Arbeitslohn nicht mehr einklagen kann, wenn er diese Fristen versäumt.

§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.

2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

Damit gilt hier die Faustformel 2×2 Monate. Man spricht von einer sog. doppelten Ausschlussfrist. Wird die Frist nicht gewahrt, dann verfällt der Anspruch. Also immer an § 15 des BRTV Bau (Bundesrahmentarifvertrag Bau) denken!

Lohnabrechnung -wahrt die 1. Stufe der Ausschlussfrist

Erteilt der Arbeitgeber die Lohnabrechnung kann er sich nicht mehr auf die 1. Stufe der Ausschlussfrist berufen, da er ja den Anspruch schon anerkannt hat. Auch bei Erhebung der Kündigungsschutzklage ist die I. Stufe gewahrt. Für die schriftliche Geltendmachung ist auch eine Geltendmachung per Fax ausreichend; sicherheitshalber sollte aber das Schreiben nur vorab per Fax und dann das Schriftstück per Post hinterher geschickt werden.

An dieser kurzen zweistufigen Ausschlussfrist ändert auch die jüngste Entscheidung des BAG zu der Länge von vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen nichts. Das BAG hatte entschieden, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen müssen. Kürzere Fristen sind unwirksam. Dies ändert aber nichts an der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Ausschlussfristen nach dem BRTV-Bau; diese sind nach wie vor wirksam, auch wenn diese kürzer sind.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin


Urlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche – Werktage-Arbeitstage?

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Urlaub – Wie hoch ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche-Werktage-Arbeitstage?

Arbeitnehmer sind häufig bei der Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruches verunsichert. Jeder weiß zwar, dass es so etwas wie Mindesturlaub gibt, allerdings wissen viele Arbeitnehmer nichts mit den Begriffen 5-Tage-Woche„; 6-Tagewoche; Werktage, Arbeitstage anzufangen.

Urlaub – Freistellung und Sonderurlaub

Der Urlaub ist von anderen Formen abzugrenzen, wie zum Beispiel dem Sonderurlaub (Elternzeit, Mutterschutz, Pflegezeit, Bildungsurlaub, Stellensuche). Auch gibt es häufig im Zusammenhang mit Kündigungen die sog. Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Auch dies ist kein Urlaub. Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen kann aber im Freistellungszeitraum vereinbart werden, wird aber häufig von Arbeitgebern falsch gemacht, so dass der Urlaub dann noch besteht und abzugelten wäre. Der Arbeitgeber muss genau angeben, welcher Urlaubsanspruch (für welches Kalenderjahr) innerhalb welchen Freistellungszeitraumes gewährt wird. Problematisch ist dies,wenn noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht und nicht genau bestimmt ist, ob die Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs aus dem Vorjahr und/oder aus dem laufenden Jahr erfolgen soll.

1. Mindesturlaub – wie lang?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub. Nach § 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage. Zum Begriff Werktage kommen wir noch. Faktisch heißt dies, dass dieser Urlaubsanspruch den Mindesturlaub für einen Vollzeitbeschäftigten darstellt. Eine Abweichung nach „unten“ ist nicht zulässig; also weniger geht beim Vollzeitbeschäftigten nicht. Ein längerer Anspruch auf Urlaub kann aber selbstverständliche vereinbart werden, z.B. im Arbeitsvertrag/ Tarifvertrag.

gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz

§ 3 Dauer des Urlaubs

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn– oder gesetzliche Feiertage sind.

2. Werktage vs. Arbeitsrage?

Nun verwendet der Gesetzgeber den Begriff Werktage und nicht Arbeitstage. Was Werktage sind beschreibt der Gesetzgeber auch , nämlich Werktage sind alle Tage ohne Sonn- und Feiertage (aber mit Samstag). Arbeitstage hingegen sind nur die Tage an denen man normalerweise arbeitet (also ohne Sonnabend) dies heißt:

  • Werktage     : Mo,Di,Mi,Do,Fri,Sa
  • Arbeitstage: Mo,Di,Mi,Do,Fri

Wenn nun das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub von 24 Werktagen definiert, dann könnte ein Arbeitnehmer, der regelmäßig an allen Werktagen (also auch Samstag) arbeitet, 24 Tage Urlaub nehmen. Dies entspricht einem Urlaub von 4 Wochen. Dies gilt aber eben nicht für einen Arbeitnehmer, der „normal“ arbeitet (also an 5 Tagen die Woche) und schon ist man bei der 5-Tage-  und 6-Tage- Woche.

3. die 5-Tage-Woche vs. 6-Tage-Woche

Da der Mindesturlaub von 24 Werktagen auf einen Arbeitnehmer zugeschnitten ist, der auch Samstags arbeitet, gilt er für Arbeitnehmer mit einer sog. 6-Tage-Woche, da diese ja an allen Werktagen arbeiten.

Der Normalfall ist aber, dass der Arbeitnehmer nur an Arbeitstagen (also ohne Samstag) arbeitet. Dies ist die sog. 5-Tage-Woche.

Dies heißt, nochmals zur Verdeutlichung:

  • Werktage     = 6-Tage-Woche
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche

So und nun zu einer wichtigen Erkenntnis: Wenn der Gesetzgeber aber schreibt, dass derjenige der auch Samstags arbeitet 24 „Tage“ Mindesturlaub haben so, so kann dies doch nicht für den Arbeitnehmer gelten, der nur an 5 Tagen in der Woche arbeitet. Richtig! Sonst hätte dieser dann länger Urlaub ,was nicht nachvollziehbar wäre. Von daher rechnet man den Urlaubsanspruch „herunter“.

Der Arbeitnehmer, der nur 5-Tage die Woche arbeitet, also nur an den Arbeitstagen hat von daher 20 Tage und nicht 24 Tage Mindesturlaub.

Am Ende haben aber beide Arbeitnehmer gleich langen Urlaub. Denn um eine Woche Urlaub zu nehmen, muss der „6-Tage-Arbeiter“ 6 Tage Urlaub nehmen und der „5-Tage-Arbeitnehmer“ nur 5 Tage. Jeder hat dann von Montag bis Sonntag frei. Jeder hat von daher 4 Wochen frei.

4. andere Wochenarbeitszeiten (2 Tage, 3 Tage, 4 Tage)

Ausgehend vom gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen beträgt der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz:

  • bei einer 2-Tage-Woche = 8 Tage
  • bei einer 3-Tage-Woche = 12 Tage
  • bei einer 4-Tage-Woche = 16 Tage

In allen obigen Fällen hat der Arbeitnehmer am Ende ingesamt 4 Wochen Urlaub. Derjenige, der nur an 2 Tagen pro Woche arbeitet, braucht 8 freie Arbeitstage um dann 4 Wochen Urlaub zu haben.

unregelmäßige / gemischteArbeitszeit

Genauso ist dies auch bei „gemischten Arbeitszeiten“:

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet jeweils in 1 Woche an 2 Tagen und in der darauf folgenden Woche an 3 Tagen. Wie lang ist der Mindesturlaub?

Antwort:

Die Antwort ist ganz einfach, wenn man hier wieder vom Grundsatz ausgeht, dass der Mindesturlaub 4 Wochen beträgt. Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, muss der Arbeitnehmer im obigen Fall in zwei Wochen 2 Tage Urlaub nehmen und in weiteren 2 Wochen 3 Tage. Dies sind insgesamt also 10 (4+6) Tage.

Zusammenfassung:

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage oder 20 Arbeitstage. Derjenige der eine 6-Tage-Woche hat, hat 24 Tage (Werktage) an Mindesturlaub, derjenige, der eine 5-Tage-Woche hat, hat 20 Tage (Arbeitstage) an Mindesturlaub.

  • Werktage     = 6-Tage-Woche = 24 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche= 20 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen

Am Ende haben beide Arbeitnehmer (5-Tage-Woche und 6-Tage-Woche) 4 Wochen Urlaub.

Achtung: Kurz gesagt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub immer 4 Wochen.

Bitte auch auf den Verfall des Urlaubs achten. Keinesfalls ist es so – auch nicht nach den Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsverfall bei Krankheit- dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr verfällt. Aber, das BAG hat nun entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr zum Jahresende verfällt, wenn er zuvor aufgrund der Krankheit nicht mehr genommen werden konnte.

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr und nicht ein abweichendes Wirtschaftsjahr.

Ist der Arbeitnehmer Schwerbehinderte stehen im zusätzliche Urlaubstage zu.

Beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Diese Regelung ist in der Praxis meist unbekannt und wird häufig übersehen.

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Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt A. Martin