Überzahlung

LAG Berlin-Brandenburg: Steuerschaden – bei Nachzahlung von Arbeitsvergütung aus Vorjahren

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Arbeitnehmerin und Arbeitgeber schlossen einen Vergleich, wonach  der Lohn für mehrere Monate abzurechen und sodann auszuzahlen war. Der Arbeitgeber zahlte für einen Monat den Lohn doppelt  aus und verlangte nun die Rückzahlung des zuviel gezahlten Lohnes.

Die Arbeitnehmerin wandte dagegen ein, dass ihr dadurch ein Steuerschaden entstehen würde und rechnete mit diesem auf. Der Steuerschaden wurde aber nicht genau genug dargelegt.

Das Arbeitsgericht Berlin führte dazu aus:

Komme es zu Gehaltszahlungen für Vorjahre, so könnten diese Zahlungen zusammen mit den laufenden Gehaltszahlungen im jeweiligen Steuerjahr zu einer progressionsbedingt erhöhten Steuerbelastung führen. Dieser steuerliche Nachteil könne vom Arbeitnehmer als Schaden geltend gemacht werden. Zu dem Verzugsschaden gemäß § 286 Abs. 1 BGB könne auch ein durch die verspätete Zahlung entstandener Steuerschaden gehören.

Dazu hätte es kommen können, wenn die Beklagte für das Jahr 2014 mehr Steuern gezahlt hätte, als sie Steuern hätte zahlen müssen, wenn die Klägerin die Vergütung für die Monate des Jahres 2013 fristgerecht im Jahr 2013 und nicht erst im Jahr 2014 gezahlt hätte. Dabei sei aber auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte aufgrund der ausgebliebenen Lohnzahlungen im Jahr 2013 für jenes Jahr eine geringere Steuerbelastung gehabt hätte. Die steuerlichen Nachteile seien das spiegelbildliche Gegenstück für die Anrechnung von steuerlichen Vorteilen im Wege des Vorteilsausgleichs.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.05.2016 – 2 Sa 63/16) stellt in seiner Entscheidung klar:

Zwar steht einer Arbeitnehmerin gegenüber einem Arbeitgeber grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch zum Ersatz des Steuerschadens zu, wenn der Arbeitgeber Arbeitsvergütung aus Vorjahren nachzahlt (vgl. neben der von der Beklagten benannten Entscheidung des Sächsischen LAG vom 27.01.2014 und der von der ersten Instanz angezogenen Entscheidung des BAG vom 20.06.2002 – 8 AZR 488/01 – NZA 2003, 268 aus jüngster Zeit nur LAG Rheinland-Pfalz 17.03.2016 – 5 Sa 148/15 – zitiert nach juris).

Für eine Berechnung dieses Steuerschadens hat die Arbeitnehmerin

  • die tatsächliche Steuerberechnung für die den Zahlungszeitraum bestimmenden Jahre darzulegen,
  • die fiktiven Bruttobezüge für die den Zahlungszeitraum bestimmenden Jahre,
  • sowie die sich daraus ergebenden Differenzen der Steuerzahlungen (vgl. dazu nur die oben genannten Entscheidungen).

An einer solchen schlüssigen Darlegung fehlte es hier aber. Von daher verlor die Arbeitnehmerin hier den Prozess auch in der Berufungsinstanz.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Wann wird der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung einer Überzahlung von Arbeitslohn an den Arbeitnehmer fällig?

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Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitgeber zuviel Lohn an den Arbeitnehmer auszahlt. Häufig fällt dies zunächst nicht aus, zumindest dann, wenn nicht eine monatliche Pauschalvergütung vereinbart ist. Zur Überzahlung und deren Konsequenzen hatte ich ja bereits einen Beitrag geschrieben. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber zurückzahlen, es sei denn, dass er nicht mehr bereichert ist.

Fälligkeit der Rückzahlung und das LAG Köln

Überwiegend wird davon ausgegangen, dass der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bereits mit der Überzahlung fällig wird (§ 271 Abs. 1 BGB). Das Landesarbeitsgericht Köln hat aber nun entschieden, dass der Anspruch auf Rückzahlung später fällig wird. Und zwar erst dann, wenn der Arbeitnehmer die Überzahlung erkannte oder hätte erkennen müssen. (LAG Köln, Entscheidung vom 13.12.2010, 5 Sa 890/10)

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rückzahlung von zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber?

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Rückzahlung von zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber?

Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu viel Arbeitslohn überwiesen hat. Häufig fällt eine solche Zuvielzahlung von Gehalt auch nicht sofort auf, da die Lohnabrechnungen vieler Arbeitgeber häufig nicht besonders „durchsichtig“ sind. Auch ist oft eine Überzahlung durch den Arbeitgeber bei monatlicher unterschiedlicher Lohnhöhe (wie z.B. im Bau) nicht sofort ersichtlich und der Arbeitnehmer hat das Geld schon verbraucht. Nicht selten stellt sich eine Zuvielüberweisung durch den Arbeitgeber erst nach einer Kündigung heraus, also wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, da der Arbeitgeber zum Beispiel am Ende des Arbeitsverhältnisses nochmals einen „Kassensturz“ macht.

Es stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von zu viel gezahlten Gehalt an den Arbeitgeber verpflichtet ist.


Ist der Arbeitnehmer bei einer Überzahlung zur Gehaltsrückzahlung verpflichtet?

Die Frage ist dann, ob der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn zurückzahlen muss und oder nicht. Dies ist nicht immer einfach zu beantworten und hängt stark vom Einzelfall ab.

Grundsatz beim Überzahlung des Lohnes durch den Arbeitgeber ist die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist es  so, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Lohnes nach § 812 Abs. 1, Satz 1, 1. Alt. BGB hat (so das BAG – BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09). Dies gilt sowohl bei irrtümlicher Überzahlung (kommt in der Praxis häufig vor); und erst Recht bei einer vom Arbeitnehmer veranlassten Überzahlung. In § 812 BGB ist der sog. bereicherungsrechtliche Anspruch geregelt.

Die Juristen sprechen einem so genannten Anspruch auf Rückzahlung bei ungerechtfertigter Bereicherung. Der Arbeitnehmer hat nämlich etwas erlangt, nämlich den zuviel gezahlten Arbeitslohn, ohne dass hierfür ein Rechtsgrund besteht. Von daher ist es im Normalfall so, dass der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Teil des Lohnes an den Arbeitgeber zurückzahlen muss. 

Wann besteht eine Ausnahme von der Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers?

Es sind hier verschiedene Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers denkbar.

1. die sog. Entreicherung

Vom Grundsatz der Rückzahlung gibt es allerdings auch einige wenige Ausnahmen. Eine Ausnahme ist zum Beispiel die so genannte Entreicherung. Eine Entreicherung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn verbraucht hat – ohne zu wissen, dass eine Überzahlung vorliegt (Stichwort: Gutgläubigkeit) und dabei keine Aufwendungen erspart hat, da er zum Beispiel Luxusaufwendungen getroffen hat, die erst sonst nicht gemacht hätte (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.1995, AP Nr. 13 zu § 812 BGB).

Beispiel: die Arbeit Nehmer bekommt vom Arbeitgeber 500 € zu viel gezahlt, was er nicht erkennt und er entschließt sich eine Luxusreise mit den 500 € zu machen. Diese hätte er sonst nicht unternommen.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der 500 €, da der Arbeitnehmer das Geld gutgläubig verbraucht hat und auch hierdurch keine Aufwendungen erspart hat. Er ist entreichert. Anders wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit dem Geld zum Beispiel die Miete gezahlt hätte oder Nahrungsmittel gekauft hatte. In diesem Fall ist das Geld zwar nicht mehr da, allerdings hat der Arbeitnehmer auch Aufwendungen erspart, da er diese Zahlungen ohnehin hätte vornehmen müssen, wie z.B. die Mietzahlung.

Klar ist aber, dass solche Fälle in der Praxis selten vorkommen dürften.

Wer muss die Entreichung nachweisen?

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung einwenden und im Fall des Bestreitens auch nachweisen muss. In den meisten Fällen dürfte es dem Arbeitnehmer sehr schwer fallen den Nachweis zu führen. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer sich nicht auf eine Entreicherung berufen kann, selbst wenn der Luxus Aufwendungen trifft, wenn er von der Überzahlung und deren Unrichtigkeit wusste.

Anscheinsbeweis bei Entleihung bei geringer Überzahlung von nicht mehr als 10 %

Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung nachweisen muss, allerdings steht die Rechtsprechung (BAG v. 18.09.1986, AP Nr. 5 zu § 812 BGB) beim auf den Standpunkt, dass bei geringfügigen Überzahlungen, bis zu 10 %, ein Wegfall der Bereicherung vermutet wird. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nicht nachweisen,dass die Bereicherung weggefallen ist. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer zum so genannten Kreise der „Besserverdiener“  zählt. Bei diesen Arbeitnehmern kann man regelmäßig nämlich nicht davon aus gehen, dass die höhere Einkünfte ausgegeben werden, da entsprechende Sparmöglichkeiten bestehen. Arbeitnehmer, die wenig oder nur gering verdienen, werden faktisch den gesamten  Arbeitslohn hingegen im Normalfall für monatliche Ausgaben verwenden und können nicht sparen. Die Entreicherung wird bei überzahlten Beträgen unter 10% von der Rechtsprechung unterstellt.

keine Entlastung bei geringen Überzahlungen bei Rückzahlungsklause im Arbeitsvertrag

Gibt es einen Arbeitsvertrag eine entsprechenden Klausel, wonach der Arbeitnehmer generell überzahlten Lohn zurückzuzahlen hat oder ein entsprechen Tarifvertrag, dann kann sich der Arbeitnehmer bei einer geringen Überzahlung nicht mehr auf einen Entreicherung berufen. Er muss diese nachweisen.

2. – § 814 BGB – Rückforderungsausschluss bei positiver Kenntnis

Eine zweite Möglichkeit des Wegfalles des Anspruches auf Rückzahlung ist die Vorschrift des § 814 BGB. Nach § 814 BGB kann der Arbeitgeber die Überzahlung nicht zurückfordern, wenn er von der Überzahlung zum Zeitpunkt der Vornahme der Zahlung wusste. Also, wenn faktisch eine bewusste Überzahlung durch den Arbeitgeber stattgefunden hat. Dies ist in der Praxis aber selten der Fall. Der Arbeitgeber wird in der Regel ohnehin bestreiten, dass er Kenntnis von der Überzahlung hatte.

3. schuldhaft falsche Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber

Glück kann der Arbeitnehmer bei einer Gehaltsüberzahlung auch dann haben, wenn diese auf eine schuldhaft falsche Lohnabrechnung des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Denn in der falschen Abrechnung liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nach § 280 BGB. Wenn der Arbeitgeber also schuldhaft eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kann dies ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen. Dann steht gegen den Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der falschen Lohnabrechnung. In diesem Fall kann der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers ausgeschlossen sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.1958, AP Nr. 1 zu § 670 BGB).

4. Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Ein weiterer Punkt ist das Bestehen einer Ausschlussfrist. Es gibt häufig Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen (stehen meisten am Ende des Vertrages) und in fast jeden Tarifvertrag (dieser muss allerdings auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden). Dort ist dann meist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist zunächst schriftlich geltend zu machen sind (einstufige Ausschlussfrist) und ggfs. dann innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht einzuklagen sind (2. Stufe). Häufig bemerkt der Arbeitgeber aber erst nach Ablauf der Ausschlussfristen, dass eine Überzahlung stattgefunden kann. Normalerweise ist er dann mit der Geltendmachung des Anspruches auf Rückzahlung ausgeschlossen (rechtsvernichtende Einwendung).

Ausschluss der Berufung auf die Ausschlussfrist nach dem Bundesarbeitsgericht

Das Problem ist nur, dass das BAG meint, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber eigentlich über die Überzahlung aufklären muss und erst dann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt. Vorher wäre es rechtsmißbräuchlich vom Arbeitnehmer (§ 242 BGB), wenn er sich auf die abgelaufene Ausschlussfrist beruft. Eigentlich sind die Anforderungen an eine Rechtsmißbräuchlichkeit recht hoch. Von daher war die Entscheidung des BAG überraschend. Wichtig ist, dass der BAG verlangt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf die Überzahlung hinweisst; dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer selbst die Überzahlung erkannt hat.

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09) führt dazu aus:

Es ist vielmehr anerkannt, dass § 242 BGB zum Verlust eines Rechts im Hinblick auf ein missbilligtes Verhalten, das mit der Rechtsposition in sachlichem Zusammenhang steht, führen kann. Dies wird ua. dann angenommen, wenn der Schuldner die Kenntnis des Gläubigers von den anspruchsbegründenden Umständen verhindert (vgl. MünchKommBGB/Roth § 242 Rn. 238, 250). Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs in Fällen wie dem vorliegenden beruht darauf, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthält, die ihn seinen Irrtum entdecken lassen und ihm bezüglich erfolgter Überzahlungen die Einhaltung der Ausschlussfrist ermöglichen würden (BAG 23. Mai 2001 – 5 AZR 374/99 – zu III 3 der Gründe, BAGE 98, 25).

Ansonsten sieht das BAG die Voraussetzungen für das Eingreifen der Ausschlussfristen nicht so eng und ist diesbezüglich großzügiger.

4. Aufrechung mit laufendem Arbeitslohn innerhalb der Pfländungsfreigrenzen

Besteht ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgeber auf den überbezahlten Arbeitslohn, was in den meisten Fällen so sein wird, heißt dies aber noch nicht, dass der Arbeitgeber die Überzahlung einfach vom nächsten Lohn des Arbeitnehmers abziehen darf.

Der Arbeitgeber kann auch nicht mit dem laufenden Arbeitslohn die Überzahlung verrechnen, wenn dies innerhalb der Pfändungsfreigrenzen geschieht. Die Pfändungsfreigrenzen ab dem 1.07.2013 bis 1.7.2015 sind hier aufgelistet.  Derzeit (Stand: Mai 2015 beträgt die unterste Pfändungsfreigrenze € 1.049,99. Ab dem 1.7.2015 gelten neue Grenzen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber hier nicht völlig mit der Geltendmachung des Anspruches ausgeschlossen ist. Er kann dann immer noch die überzahlten Lohn einklagen, darf nur nicht aufrechen mit der Folge, dass dann eigentlich der Arbeitnehmer klagen müsste, wenn er sich gegen die Aufrechnung wehren möchte. Die Chancen sind jedenfalls für den Arbeitnehmer gut, auch wenn damit das Problem nicht endgültig gelöst ist, denn – wenn der Arbeitnehmer den Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnt – entsteht dann ja wieder der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers.

Aber auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Liegt eine vorsätzlich unerlaubte Handlung des Arbeitnehmers vor, dann ist eine Aufrechnung auch innerhalb der Pfändungsfreigrenzen möglich, allerdings muss dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum an Lohn verbleiben.

Fälligkeit des Rückzahlungsanspruches des Arbeitgebers

Der Zahlungsanspruch des Arbeitgebers auf den zu viel gezahlten Arbeitslohn entsteht im Zeitpunkt der Überzahlung und wird sogleich fällig, § 271 Abs. 1 BGB. auf die Kenntnis des Arbeitgebers vom Rückzahlungsanspruch kommt es nicht an (strittig).

Rückzahlungsverpflichtung brutto oder netto

Es ist höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto oder netto hat.

Gegebenenfalls wird der Arbeitgeber eine Korrekturrechnung erstellen und die Sozialversicherungsbeiträge bei den Sozialversicherungsträgern zurückfordern. Dies geht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aber nur für den Arbeitgeberanteil im Wege der Erstattung.

Es spricht viel dafür, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto (Arbeitnehmeranteil und Lohn netto) gegen den Arbeitnehmer hat. Umgekehrt kann (und dies sollte der Arbeitnehmer auch tun) der Arbeitnehmer ja auch – bei ausstehenden Lohn – direkt auf den Bruttolohn klagen.

Zusammenfassung:

1. Bei Überzahlungen von Arbeitslohn, die nicht nur geringfügig sind, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Ausschlussfristen sind hier aber zu prüfen/ die Verjährung und die Entreicherung beim Arbeitnehmer. Eine anwaltliche Beratung ist hier unumgänglich, gerade bei größeren Summen.

2. Der Arbeitgeber kann aber nicht ohne weiteres den Lohn für den nächsten Monat einfach um den Rückzahlungsbetrag kürzen, selbst, wenn er einen Anspruch hätte, da er die Pfändungsfreigrenzen beachten muss. Er darf nur aufrechnen und damit den laufenden Lohn kürzen, sofern diese Grenzen gewahrt sind, also dem Arbeitnehmer noch genügend Lohn zum Leben verbleibt.


weiterführende Beiträge zum Thema Lohn

  1. Auskunftsanspruch über Lohn der Arbeitskollegen
  2. Neue Mindestlöhne und Zusatzurlaub für Pflegefachkräfte und -hilfskräfte ab 2021.
  3. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung ?
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  5. BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam
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  7. Außerordentliche Änderungskündigung des Arbeitgebers zur Lohnreduzierung kann zulässig sein!
  8. BAG: Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag bestimmen sich wenigstens nach dem gesetzlichen Mindestlohn.
  9. BAG: Anrechnungen von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgeber auf den gesetzlichen Mindestlohn
  10. LAG Berlin-Brandenburg: monatlich Sonderzahlungen können auf gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden

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