Freistellung

LAG Hamm: Freistellungsklausel beim Chefarzt wirksam!

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Im Arbeitsvertrag einer leitenden Chefärztin für Neurologie (€ 465.000 Jahreseinkommen) war geregelt, dass der Arbeitgeber das Recht auf (bezahlte) Freistellung der Ärztin für den Zeitraum vom Ausspruch der Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist hat.

Ende November 2014 kündigte der Arbeitgeber dann der Chefärztin das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum 30.6.2015. Der Arbeitgeber stellte die Arbeitnehmerin ab dem Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge und Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche frei.

Die Arbeitnehmerin / Chefärztin erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Darüber hinaus stellte die Arbeitnehmerin einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit dem sie die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von diesem verlangte.

Das Arbeitsgericht Bielefeld gab der Chefärztin/Arbeitnehmerin in Bezug auf die einstweilige Verfügung Recht. Das Berufungsgericht, nämlich das Landesarbeitsgericht Hamm, hob das Urteil der ersten Instanz auf.

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 13. Februar 2015, 18 SaGA 1/15) ging davon aus, dass die Freistellungsklausel im Chefarztvertrag zulässig sei. Dies deshalb, deine solche Klauseln in einen Chefarztvertrag nicht überraschend sei und darüber hinaus auf Seiten des Arbeitgebers auch ein berechtigtes Interesse an einer Freistellung eines Chefarztes in der Regel vorliegt. So auch hier.

Ein besonderes Freistellungsinteresse als Voraussetzung für eine Freistellung im Falle einer Kündigung sah das Landesarbeitsgericht Hamm hier nicht als Voraussetzung an. aber nach der Ansicht des LAG lag dieses auch vor. Gerade bei Chefärzten in Führungspositionen vermeidet eine Freistellungsklausel „ Interessenkollisionen und Loyalitätskonflikte“, so das Landesarbeitsgericht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Urlaub nach fristloser Kündigung

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Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dem Arbeitnehmer stand noch Urlaub zu. Von daher erklärte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben, dass er den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen würde und den Resturlaub gewähren würde, für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und die Parteien schlossen vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, in dem sie ihre wechselseitigen Ansprüche regelten.

Der Arbeitgeber stand auf den Standpunkt, da nun die fristose Kündigung nicht wirksam war und das damit der Urlaub gewährt wurde.

Der Arbeitnehmer klage auf Abgeltung des Urlaubs und gewann. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 455/13) führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar hat die Beklagte mit der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben den Anspruch des Klägers auf bezahlten Erholungsurlaub mangels einer vorbehaltlosen Zusage von Urlaubsentgelt nicht erfüllt. Die Klage war jedoch abzuweisen, weil die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche abschließend regelten.

Der Arbeitgeber hatte hier dem Arbeitnehmer nicht vorbehaltlos die Erfüllung des Urlaubsanspruches zugesagt. Er stellte dies unter einer Bedingung. Das BAG führt weiter aus:

Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.

 

A- Martin

Bezahlte Pflegezeit von 10 Tagen für Arbeitnehmer ab 2015

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Ab dem 1.1.2015 soll es für Arbeitnehmer möglich sein insgesamt 10 Tage an Pflegzeit zur Pflege naher Angehöriger zu nehmen. Diese Zeit soll auch bezahlt werden und zwar in Höhe von bis zu 90 % des leztzten Nettoeinkommens durch sog. Pflegeunterstützungsgeld.

Eine Regelung über die Pflegezeit für Arbeitnehmer von 10 Tagen gibt es bereits (Pflegezeitgesetz). Der Arbeitgeber musste hier freistellen, zudem bestand ein Kündigungsschutz nach § 5 des Gesetzes über die Pflegezeit. Neu ist der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch das Pflegeunterstützungsgeld.

Weitere Informationen findet auf der Seite des Bundesministeriums.

LAG R-P: Arbeitgeber muss Freistellung mit Urlaubsgewährung nachweisen

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Häufig stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung (bezahlt) frei. Dies ist in der Praxis üblich. Die Freistellung allein führt aber noch nicht zur Gewährung von Urlaub und Überstunden während des Freistellungszeitraumes, auch wenn der Arbeitgeber dies meint. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber dies (in der Freistellungserklärung) ausdrücklich erklärt (siehe dazu „Resturlaub bei Kündigung„).

Freistellung des Arbeitnehmers unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 6.5.14 – 7 Sa 540/13) hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber, sofern er sich auf die Erfüllung seiner urlaubsrechtliche Freistellungsverpflichtung beruft, im Einzelnen darlegen und ggfs. beweisen muss, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer die entsprechende Freistellungsverpflichtung abgegeben hat und diese Erklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.

 

 

BAG: Freistellung durch Arbeitgeber nach Kündigung unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen

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Häufig erklärt der Arbeitgeber nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitnehmer „… unter Anrechnung von bestehenden Resturlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt …“ sei.

unwiderruflicher Freistellung unter Gewährung von Resturlaub

Ein Arbeitnehmer fand – wie oben nach unwiderruflicher Freistellung – dass durch die Erklärung des Arbeitgebers der Resturlaub eben nicht wirksam gewährt wurde, da der Arbeitgeber es offen gelassen hat, wann genau der Urlaub gewährt wird (an welchen konkreten Tagen innerhalb des Freistellungszeitraumes).  Der Arbeitnehmer erhob später Zahlungsklage auf Abgeltung des Resturlaubsanspruches.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.7.2013, 9 AZR 50/12) hielt die Revision des Arbeitnehmers für unbegründet und führt dazu aus:

Mit der unwiderruflichen Freistellung des Klägers seit dem 1. Juli 2009 erfüllte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs.

a) Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG 19. Januar 2010 – 9 AZR 246/09 – Rn. 27).

Diese Voraussetzungen erfüllte die Freistellungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 30. Juni 2009. Danach stellte sie den Kläger ab dem 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit in Natur eingebracht werden.

b) Der Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen die Beklagte den Kläger zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie ihn zu anderen Zwecken freistellte.

aa) Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 b bb (2) der Gründe).

Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Dieses Recht des Klägers zur Festlegung des Urlaubszeitraums lässt sich der Freistellungserklärung der Beklagten entnehmen. Danach sollten noch bestehende Resturlaubsansprüche vom Kläger im Freistellungszeitraum in Natur eingebracht werden. Der Kläger rügt zu Unrecht, er habe mit dem Urlaubsantrag vom 12. Mai 2009, mit der Urlaubsaufstellung vom 30. Juni 2009 sowie mit Schreiben vom 1. Juli 2009 seine restlichen Urlaubsansprüche unter „Beantragung der Urlaubstermine“ geltend gemacht. Er trägt hierzu nicht vor, dass er damit abweichende Urlaubswünsche im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 geäußert habe. Dies wäre auch logisch nicht denkbar, weil ohnehin nur der Freistellungszeitraum vom 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Urlaubsgewährung in Betracht kam.
bb) Vorliegend war auch nicht ausnahmsweise eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums notwendig.
1) Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben. So hat er ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber in solchen Fällen, entweder den anrechnungsfreien Urlaubszeitraum konkret zu benennen, die Reihenfolge der Zeiträume zweifelsfrei festzulegen oder dem Arbeitnehmer auf andere Weise mitzuteilen, ob und innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB nicht zur Anwendung kommt.
(2) Solche berechtigten Interessen des Klägers sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere verzichtete die Beklagte durch die Freistellungserklärung darauf, einen etwaigen anderweitigen Verdienst des Klägers im gesamten Freistellungszeitraum mit Ausnahme des Urlaubszeitraums anzurechnen. Ein Vorbehalt, anderweitiger Verdienst werde angerechnet, ergibt sich aus der Erklärung vom 30. Juni 2009 nicht. Aus ihr folgt vielmehr, dass die Beklagte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung entbinden wollte (vgl. BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 d der Gründe).(3) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen durfte. Eine rechtswidrige Freistellung hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Kläger weiterhin einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können. Annahmeverzugsansprüche des Klägers wären nicht entstanden. Denn die Beklagte brachte mit der Freistellung zum Ausdruck, dass sie auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche des Klägers erfüllen werde.

Das BAG bestätigt hiermit also, dass in der Praxis übliche vorgehen. Wichtig ist aber, dass das BAG aber bereits schon einmal entschieden, dass wenn alter Jahresurlaub und neuer innerhalb der Freistellungserklärung genommen werden sollen, dies klar bestimmt sein muss. Problematisch könnte aber – im obigen Fall – sein, wenn der Arbeitnehmer für einige Tage im Freistellungszeitraum erkrankt. Dann ist eben nicht klar, ob er im Zeitraum „Freistellungszeitraum“ oder im „Urlaubsgewährungszeitraum“ arbeitsunfähig war und ob damit diese Tage (sofern dies nicht mehr möglich ist) abzugelten sind.

RA A. Martin

 

 

BAG: unwiderrufliche Freistellung unter Gewährung von Urlaubsansprüchen

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In der Praxis kommt es häufig vor, dass gerade nach einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt, dass er diesen für die Zukunft bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (also meistens innerhalb der Kündigungsfrist) unwiderruflich freigestellt unter Anrechnung von noch bestehenden Urlaubsansprüchen.

Freistellung unter Anrechnung von Urlaub häufig im Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Dies geschieht auch häufig im Rahmen eines Vergleiches, der in der Güteverhandlung im Kündigungsschutzverfahren zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wurde. Hier kommt es meistens selten-nach Abschluss des Vergleichs-zu Streitigkeiten über die Urlaubsgewährung, denn beide Seiten war sich ja darüber einig, dass eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaub erfolgen.

 Freistellungserklärung des Arbeitgebers

Stellt der Arbeitgeber allein durch eigene Erklärung frei unter Gewährung von Urlaub im Freistellungszeitraum, stellt sich die Frage, ob er dies so darf.

Rechtmäßigkeit der Freistellung und Rechtmäßigkeit der Urlaubsgewährung

Muss hier zwei Aspekte voneinander sauber trennen. Zum einen, die Frage, ob der Arbeitgeber freistellen darf und zum anderen die Frage, ob so eine Urlaubsgewährung-also ohne nähere Bestimmung und ohne Beachtung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers-erfolgen kann.

 

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einen solchen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber stellte seinen Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wie folgt frei:

 

Hiermit stelle ich Sie ab 01.07.2009 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche werden von Ihnen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung in Natur eingebracht.

 

Der Arbeitnehmer meinte, dass der Urlaub hier nicht wirksam gewährt werden konnte, da nicht klar war, an welchen Tagen eine Urlaubsgewährung im Freistellungszeitraum stattfinden sollte und darüber hinaus sei auch die Freistellung an sich unwirksam, was ebenfalls dazu führe, dass der Urlaub nicht genommen wurde.Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.7.2013, 9 AZR 50/12) stellte er klar, dass die Frage, ob wirksam freigestellt werden konnte nichts mit der Frage, ob der Urlaub genommen wurde zu tun hat. Zwar ist es problematisch, wenn der Arbeitgeber nicht genau mitteile an  welchen Tagen der Urlaub genommen werden kann, wenn aber, wie hier, der Urlaub nur im Freistellungszeitraum gewährt werden konnte, ist dies unbeachtlich. Auch wenn die Freistellung unwirksam wäre, würde dies nichts an der wirksamen Urlaubsgewährung ändern.

 

Das Bundesarbeitsrecht für dazu aus:

II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte dem Kläger 17 Urlaubstage aus dem Jahr 2009 im Zeitraum vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2009 gewährte. Der Anspruch auf Urlaub war deshalb gemäß § 362 Abs. 1 BGB vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen. Ein Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG konnte nicht mehr entstehen.

1. Mit der unwiderruflichen Freistellung des Klägers seit dem 1. Juli 2009 erfüllte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs.

a) Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG 19. Januar 2010 – 9 AZR 246/09 – Rn. 27). Diese Voraussetzungen erfüllte die Freistellungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 30. Juni 2009. Danach stellte sie den Kläger ab dem 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit in Natur eingebracht werden.

b) Der Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen die Beklagte den Kläger zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie ihn zu anderen Zwecken freistellte.

aa) Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 b bb (2) der Gründe). Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Dieses Recht des Klägers zur Festlegung des Urlaubszeitraums lässt sich der Freistellungserklärung der Beklagten entnehmen. Danach sollten noch bestehende Resturlaubsansprüche vom Kläger im Freistellungszeitraum in Natur eingebracht werden. Der Kläger rügt zu Unrecht, er habe mit dem Urlaubsantrag vom 12. Mai 2009, mit der Urlaubsaufstellung vom 30. Juni 2009 sowie mit Schreiben vom 1. Juli 2009 seine restlichen Urlaubsansprüche unter „Beantragung der Urlaubstermine“ geltend gemacht. Er trägt hierzu nicht vor, dass er damit abweichende Urlaubswünsche im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 geäußert habe. Dies wäre auch logisch nicht denkbar, weil ohnehin nur der Freistellungszeitraum vom 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Urlaubsgewährung in Betracht kam.

bb) Vorliegend war auch nicht ausnahmsweise eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums notwendig.

(1) Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben. So hat er ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber in solchen Fällen, entweder den anrechnungsfreien Urlaubszeitraum konkret zu benennen, die Reihenfolge der Zeiträume zweifelsfrei festzulegen oder dem Arbeitnehmer auf andere Weise mitzuteilen, ob und innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB nicht zur Anwendung kommt.

(2) Solche berechtigten Interessen des Klägers sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere verzichtete die Beklagte durch die Freistellungserklärung darauf, einen etwaigen anderweitigen Verdienst des Klägers im gesamten Freistellungszeitraum mit Ausnahme des Urlaubszeitraums anzurechnen. Ein Vorbehalt, anderweitiger Verdienst werde angerechnet, ergibt sich aus der Erklärung vom 30. Juni 2009 nicht. Aus ihr folgt vielmehr, dass die Beklagte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung entbinden wollte (vgl. BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 d der Gründe).

(3) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen durfte. Eine rechtswidrige Freistellung hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Kläger weiterhin einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können. Annahmeverzugsansprüche des Klägers wären nicht entstanden. Denn die Beklagte brachte mit der Freistellung zum Ausdruck, dass sie auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche des Klägers erfüllen werde.

 

Freistellung von der Arbeit – was ist das?

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Freistellung von der Arbeit – was ist das?

Bei der Freistellung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen. Freistellung ist etwas anderes als Urlaub. Beim Urlaubsanspruch besteht ein Anspruch auf Vergütung, bei der Freistellung muss dies nicht so sein.

Es gibt eine bezahlte und auch eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer hat häufig einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung von der Arbeit.

1. unbezahlte Freistellung

Fälle der unbezahlten Freistellung von der Arbeit sind z.B.:

  • § 45 SGB V –  Betreuung eines Kindes
  • §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG –  sechs Wochen vor bis acht Wochen nach Entbindung
  • §§ 1, 10, 16a ArbPlSchG, § 78 ZDG –   für Wehr- und Zivildienst.
  • § 15 BEEG- unbezahlte Elternzeit für bis zu 36 Monate.
  • § 3 Abs. 1 EFZG –  Bei Arbeitsunfähigkeit für länger als sechs Wochen besteht

2. die bezahlte Freistellung

Praktisch bedentend ist der Fall der bezahlten Freistellung  ist die Freistellung  im Zusammenhang mit einer Kündigung des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber kann aber den Arbeitnehmer gegen Bezahlung freistellen.

Etwas anderes gilt nur

Es stehen sich hier also der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung und der Anspruch des Arbeitgebers auf Freistellung gegenüber.

Der Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung in einigen Sondersituationen haben, wenn ein nachvollziehbares Interesse besteht, so z.B. beim Erhalt des Wissens- und Kenntnisstandes in schnell sich wandelnden Branchen. Hier kann der Arbeitgeber dann nicht ohne weiteres Freistellen.

Freistellung und Urlaub:

Die Freistellung erfolgt nicht automatisch unter Anrechnungen des Resturlaubsanspruches bei der Freistellung nach der Kündigung. Dies muss ausdrücklich so erklärt werden.

Freistellung und anderweitige Beschäftigung

Während der Freistellung besteht (bei der Kündigung z.B.) der Anspruch auf Lohnzahlung fort. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer auch eine andere Beschäftigung aufnehmen ohne das er sich den Verdienst dafür auf seinen Lohn anrechnen lassen muss.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin