Bundesrahmentarifvertrag Bau
BAG: Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz-Zusammenrechnung von Zeiten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit im Baugewerbe
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt eben den Schwellenwert der regelmäßig in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer auch das bestehen des Arbeitsverhältnisses von länger als 6 Monaten voraus. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses (kurz Wartezeit nach dem KSchG) ist also von entscheidender Bedeutung.
Rechtliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses
Das Bundesarbeitsrecht hat schon mehrfach sich damit beschäftigt, inwieweit rechtliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses bei der Bemessung der Wartezeit zu berücksichtigen sind. Das Bundesarbeitsgericht ist bisher recht zurückhaltend gewesen und ging bisher davon aus, dass nur sehr kurze rechtliche Unterbrechungen die Wartezeit nicht unterbrechen. Als Grenze galt bisher (Fall einer Lehrerin – Unterbrechung über die Sommerferien) eine Zeitdauer von maximal 6 Wochen. Dabei ist aber die reine zeitliche Dauer der Unterbrechung nicht allein entscheidend, sondern es muss auch ein enger sachlicher (und zeitlicher) Zusammenhang zwischen den Beschäftigungen geben. Je länger aber die Unterbrechung, um so höher sind die Anforderungen an diesen Zusammenhang.
Typische Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses im Baugewerbe
Im Baugewerbe ist es typisch, dass Arbeitnehmer über die Wintermonate entlassen werden und dann im Frühjahr wieder eingestellt werden. Diese saisonbedingte rechtliche Unterbrechung hat bisher die Frage aufgeworfen, ob damit frühere Beschäftigungszeiten bei der Frage der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz zu berücksichtigen sind oder nicht. Da diese Unterbrechungen häufig länger als 6 Wochen sind, war die Berücksichtigung-nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG-problematisch.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.06.2013- 2 AZR 790/11) hat aber nun entschieden, dass auch längere branchentypische rechtliche Unterbrechungen für die Berechnung der Wartezeit unschädlich sein können. Im konkreten Fall ging es um einen Bauarbeiter, der zum 20. Dezember 2006 gekündigt war und zum 2. Mai 2007 wiedereingestellt wurde. Darüber hinaus gab es noch ein gesondertes Problem, wonach die Parteien auch noch die Anrechnung von vorherigen Beschäftigungszeiten ausschlossen. Diesen Ausschluss hielt das Bundesarbeitsgericht für unwirksam. Die fast viereinhalb monatige (rechtliche) Unterbrechung sah das Bundesarbeitsgericht nicht von vorneherein als Ausschluss für die Zusammenrechnung der bisherigen Beschäftigungsdauer. Der Fall wurde an die Vorinstanz zurückverwiesen.
Das Bundesarbeitsgericht führte aus:
1. Gem. § 1 Abs. 1 KSchG bedarf eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Sinn und Zweck dieser „Wartezeit“ ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (vgl. zB BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 17; 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – zu B 1 b der Gründe, BAGE 116, 254).
a) Dem Wortlaut nach knüpft die Vorschrift an den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht an die tatsächliche Beschäftigung an. Danach schadet jede rechtliche Unterbrechung, sei sie auch nur von kurzer Dauer. Eine solch enge Sichtweise würde aber dem Gesetzeszweck nicht gerecht werden. Danach kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Unter welchen Voraussetzungen eine Unterbrechung als verhältnismäßig kurz anzusehen ist, lässt sich nicht generell festlegen. Zu berücksichtigen sind neben der absoluten Dauer auch mögliche Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses oder der betreffenden Branche. Ob ein sachlicher Zusammenhang anzunehmen ist, hängt insbesondere von Anlass der Unterbrechung und Art der Weiterbeschäftigung ab (vgl. BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 12/10 – Rn. 22 mwN, BAGE 138, 321; grundlegend: 6. Dezember 1976 – 2 AZR 470/75 – zu 3 d der Gründe, BAGE 28, 252). Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – zu B I 2 a der Gründe).
……………….
2. Danach durfte das Landesarbeitsgericht einen engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang zwischen dem am 20. Dezember 2006 beendeten und dem am 2. Mai 2007 aufgenommenen Arbeitsverhältnis nicht allein mit Blick auf die Unterbrechungsdauer von knapp viereinhalb Monaten und den Inhalt des gerichtlichen Vergleichs vom 30. Januar 2007 verneinen.
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a) Das Landesarbeitsgericht hat allerdings zu Recht angenommen, § 12 Nr. 1.2 Satz 3 BRTV-Bau enthalte keine den Arbeitnehmer begünstigende ausdrückliche Regelung zur Berechnung der Wartezeit iSv. § 1 Abs. 1 KSchG. Die Tarifnorm sieht unter der Überschrift „Verlängerte Kündigungsfristen“ vor, dass „Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit … zusammengerechnet [werden], wenn die Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs Monate gedauert hat“. Die systematische Einordnung der Bestimmung in die Regelungen zur Dauer von Kündigungsfristen macht deutlich, dass die Tarifvertragsparteien die Zusammenrechnung unterbrochener Betriebszugehörigkeitszeiten hier lediglich für die Berechnung von Kündigungsfristen angeordnet haben. Hätten sie eine Regelung auch für die Berechnung der Wartezeit iSv. § 1 Abs. 1 KSchG treffen wollen, hätte es nahe gelegen, das auch äußerlich mit einer eigenen Überschrift hervorzuheben und auf diese Weise klarzustellen. Das ist unterblieben. Auch an anderer Stelle findet sich im BRTV-Bau keine Vorschrift, die Regelungen zur Berechnung der Wartefrist des § 1 KSchG enthielte.
b) Gleichwohl ist die von den Tarifparteien in § 12 Nr. 1.2 Satz 3 BRTV-Bau getroffene Wertung bei der Berechnung der Wartezeit iSv. § 1 Abs. 1 KSchG zu berücksichtigen. Eine Unterbrechung von bis zu sechs Monaten kann danach im Geltungsbereich des BRTV-Bau unbeachtlich sein.
aa) Die tarifvertragliche Regelung trägt den besonderen Bedürfnissen des Baugewerbes Rechnung. Wie der Verlauf des Arbeitsverhältnisses der Parteien zeigt, besteht dort in den Wintermonaten häufig die Notwendigkeit einer saisonalen „Freistellung“ des Arbeitnehmers, ohne dass seine „Weiterbeschäftigung“ bei Beginn der Aufträge im Frühjahr in Frage gestellt werden soll. Durch die Regelung zur Berechnung der Kündigungsfristen in § 12 Nr. 1.2 Satz 3 BRTV-Bau haben die Tarifparteien deutlich gemacht, dass eine – wiederholte – zeitliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu sechs Monaten im Baugewerbe durchaus üblich ist und als solche keinen Anlass bieten soll, den Zusammenhang zweier Arbeitsverhältnisse in Abrede zu stellen.
bb) Diese branchenspezifischen Besonderheiten sind auch im Rahmen des § 1 Abs. 1 KSchG zu berücksichtigen (vgl. BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 257/02 – zu B I 2 d der Gründe). Das gebietet der Bestandsschutzgedanke sowohl des Kündigungsschutzgesetzes als auch der tariflichen Regelung. Diese gibt zu erkennen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien Zeiten der Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von bis zu sechs Monaten den sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers aus § 622 Abs. 2 BGB, § 12 Nr. 1.2 Satz 1 BRTV-Bau nicht schmälern sollen, wenn die Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst worden ist. Damit ist zwar nicht zwingend die Konsequenz verbunden, solche Unterbrechungszeiten müssten auch im Rahmen von § 1 KSchG unbeachtlich bleiben. Es ergäbe sich jedoch ein schwerlich auszuräumender Widerspruch, wenn ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach einer Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten in den ersten sechs Monaten nach Wiedereinstellung gekündigt wird, sich wegen § 12 Nr. 1.2 Satz 3 BRTV-Bau ggf. auf eine Länge der Kündigungsfrist von mehreren Monaten – statt von sechs Werktagen nach § 12 Nr. 1.1 BRTV-Bau – berufen könnte, die Kündigung als solche aber einer sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG nicht bedürfte. Im Extremfall könnten so die Kündigungsfristen im Laufe der Zeit kontinuierlich anwachsen, ohne dass die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG je erfüllt wäre. Einem solchen Widerspruch ist durch eine den tarifvertraglichen Wertungen Rechnung tragende Auslegung der gesetzlichen Bestimmung zu begegnen. Danach ist im Geltungsbereich des BRTV-Bau eine Unterbrechung der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit von bis zu sechs Monaten für sich allein genommen nicht ausreichend, um eine Zusammenrechnung der Zeiten vor und nach der Unterbrechung im Rahmen von § 1 Abs. 1 KSchG auszuschließen. Schutzwürdige Belange des Arbeitgebers stehen dem nicht entgegen. Die Wartezeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zu prüfen, ob der Arbeitnehmer persönlich und fachlich geeignet ist, die vorgesehene Tätigkeit auszuüben. Auf diesen Schutz ist ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer – ggf. über mehrere Jahre – wegen saisonbedingter fehlender Beschäftigungsmöglichkeit entlässt, bei Anlaufen der Geschäfte aber wieder einstellt, nach einer Betriebszugehörigkeit von insgesamt mehr als sechs Monaten regelmäßig nicht mehr angewiesen.
Anmerkung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht ist zu begrüßen. Diese hat eine große praktische Relevanz. Auch wenn es nach wie vor keine starre Grenze für die Frage was eine rechtliche kurze Unterbrechung ist, gibt, so dass Bundesarbeitsgericht dennoch die bisherige imaginäre „Grenze“ von nur 6 Wochen erheblich erweitert. Zu berücksichtigen ist aber, dass man keinesfalls pauschal nun sagen kann, dass Unterbrechungen bis zu viereinhalb Monaten- nun-unproblematisch sind. Die Besonderheit des Falles liegt darin, dass es sich um eine typische branchenspezifische Unterbrechung des Baugewerbes handelt und das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass bei der „Freistellung“ des Bauarbeiters über die Wintermonate gar nicht in Frage gestellt wird, dass der Bauarbeiter im Frühjahr wieder eingestellt wird. Dies ein ganz wesentlicher Punkt des Falles. Von daher wird man ähnlich lange rechtliche Unterbrechungen in anderen Branchen wohl nur dann als unproblematisch ansehen können, wenn diese unter ähnlichen Voraussetzungen erfolgen.
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Mindestlohn Bau 2010
Mindestlohn Bau 2010
Wer auf dem Bau als Arbeitnehmer arbeitet, der bekommt manchmal nicht das, was er eigentlich verdienen sollte. Über den BRTV-Bau (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe) habe ich ja schon des Öfteren berichtet. Die Mindestlöhne im Baubereich sind aber nicht dort geregelt, sondern im sog. Mindestlohn Tarifvertrag Bau.
Mindestlohn TV-Bau
Der Mindestlohn TV-Bau – und nicht allein der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) – regelt die Höhe der Mindestlöhne auf dem Bau. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Mindestlohn zu zahlen.
2 Gruppen der Mindestlöhne – und 3 Tarifbereiche
Die Mindestlöhne sind in 3 Tarifbereiche (örtliche Gebiete) geregelt, nämlich in Ost, West und Berlin und darüber hinaus – je nach Qualifikation der Bauarbeiter – in 2 Tarifgruppen (Gruppe 1 und Gruppe 2).
Mindestlohn im Baugewerbe vom 1. September 2010 bis zum 30. Juni 2011
Lohngruppe 1 Lohngruppe 2
Werker Fachwerker
Mindestlohn Ost: € 9,50 –
Mindestlohn West: € 10,90 € 12,95
Mindestlohn Berlin: € 10,90 € 12,75
Gelten die Mindestlöhne auch für ausländische Arbeitnehmer?
Häufig sieht man, dass auf vielen Baustellen mittlerweile ausländische Arbeitnehmer arbeiten. Ich verweise diesbezüglich auf meinen Artikel „Polen auf dem Bau- wie geht das?“ . Auch hier gelten die Mindestlöhne. Dabei ist egal, ob es sich um einen inländischen oder ausländischen Arbeitnehmer handelt. Zu beachten ist allerdings, dass es eben meistens „offiziell“ keine Arbeitnehmer sind, die auf dem Bau als Ausländer tätig sind. Es handelt sich hier größtenteils um „Scheinselbstständige“, die aber faktisch Arbeitnehmer sind. Auf wenn dies in vielen Fällen ohne Sanktion verbleibt, so kann dies für den Auftraggeber erhebliche Folgen haben.
Der Mindestlohn ist auf jeden Fall zu zahlen.
Update: 2021
Informationen zum Mindestlohn Bau 2021 finden Sie hier.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)
– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin-
Eine häufige Konstellation für den Arbeitnehmer ist die, dass der Arbeitsgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann der Kündigungsschutzprozess hinzieht.
Einigung in Gütetermin oder Kammertmin ggfs. mit anschließender Entscheidung
Erfolgt in der Güteverhandlung (den Gütetermin bekommt man Recht schnell) keine Einigung, dann ist damit zu rechnen, dass sich der Kündigungsrechtsstreit mehrere Monate – in Berlin, vor dem Arbeitsgericht Berlin – meist 4-6 Monate hinzieht. Dies ist davon abhängig, ob ggfs. eine Beweisaufnahme erforderlich ist (kommt zumindest beim Arbeitsgericht Berlin selten vor) und wie lange im voraus der Richter die Kammertermine vergibt, hier kann es erhebliche Unterschiede geben.
Annahmeverzugslohn, nach §§ §§ 611, 615, 293 ff BGB
Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess dann hat er auch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitslohn für den Zeitraum vom Arbeitgeber durch Kündigung festgelegten Arbeitsvertragsende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gezahlt wird. Genau genommen handelt es sich um den Zeitraum vom vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnis (also z.B. der Arbeitgeber kündigt dem AN am 31.08.2013 zum 31.1.2014 und beschäftigt diesen bis zum 31.1.2014 aber nicht länger- die Parteien prozessieren bereits ab September 2013 über die Rechtmäßigkeit der Kündigung – ein rechtskräftiges Urteil ergeht im Mai 2014- so dass ab 1.2.2014 bis zum Urteil Annahmeverzugslohn zu zahlen ist).
Annahmeverzugslohn – da Arbeitgeber in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist
Man spricht hier vom so genannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber ist nämlich mit der Annahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer im Verzug. Er hat den Arbeitnehmer gekündigt und damit zum Ausdruck gebracht, dass er die Arbeitsleistung ab den vermeintlichen Beendigungszeitpunkt zukünftig nicht mehr annehmen wird. Der Arbeitnehmer muss in der Regel nicht noch einmal seine Arbeitskraft anbieten.
Annahmeverzugslohn und Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers
Einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn er im Annahmeverzugszeitraum sowohl arbeitsfähig und auch arbeitswillig gewesen ist.
Anrechnung von Zwischenverdienst
Auch muss sich der Arbeitnehmer erzielten (oder böswillig unterlassenen) Zwischenverdienst anrechnen lassen.
Ausschussfristen und Verfall des Annahmeverzugslohns
Ein Problem kann aber sein, wenn der Arbeitslohn bereits verfallen ist. Die Tarifverträge – und auch Arbeitsverträge -enthalten Klauseln (Ausschlussklauseln), wonach der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit ab Fälligkeit geltend zu machen ist. In Tarifverträgen stehen häufig Ausschlussfristen, die 2 Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorschreiben (so BRTV-Bau). In Arbeitsverträgen müssen die Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate betragen. Für den Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhoben hat heißt dies, dass dann ja schon ein Teil seines Arbeitslohnes verfallen wäre.
Beispiel: Arbeitnehmer A. ist im Hauptbaugewerbe tätig. Damit gilt für seine Tätigkeit der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau hat – wie viele allgemein verbindliche Tarifverträge – eine Ausschlussklausel. Nach dieser Ausschlussklausel müssten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber erhoben und dann innerhalb weiterer zwei Monate eingeklagt werden. Der Arbeitgeber B kündigt dem A. das Arbeitsverhältnis. Der A erhebt daraufhin Kündigungsschutzklage und der Prozess dauert sieben Monate. Am Ende gewinnt der A den Prozess und es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. Der Art könnte jetzt vom B. Zahlung des Lohnes für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses verlangen. Die Frage ist nun, inwieweit die Lohnansprüche bereits verfallen sind. Denn diese fallen ja nach dem Tarifvertrag innerhalb von zwei Monaten, wenn diese nicht schriftlich beim Arbeitgeber angezeigt werden.
Wenn nun ein Tarifvertrag einschlägig ist oder im Arbeitsvertrag Ausschlussfristengeregelt sind, dann stellt sich die Frage, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage schon ausreicht, um die Ausschlussfristen zu wahren, so dass der Arbeitslohn nicht verfällt.
Faktisch heißt dies, kann der Arbeitnehmer nach dem durchgeführten Kündigungsschutzprozess noch seinen Lohn einklagen, ohne dass dieser schon verfallen ist?
Zur Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen der Art der Ausschlussfrist. Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.
Einstufige Ausschlussfristen und Annahmeverzugslohn
Bei einstufigen Ausschlussfristen sieht die Rechtsprechung (BAG) grundsätzlich allein in der Erhebung der Kündigungsschutzklage eine ausreichende Anspruchserhebung für Lohnansprüche an, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden.Denn mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber ausreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Die Kündigungsschutzklage muss dem Arbeitgeber aber vor Ablauf der Ausschlussfrist für den jeweiligen Arbeitslohnanspruch zugestellt werden. Die Unterbrechung der Verjährungsfrist für die Annahmeverzugslohnansprüche ist aber mit der Kündigungsschutzklage nicht zu erreichen. Die Verjährung läuft weiter. Da die Verjährung allerdings drei Jahre beträgt, ist dies meist kein Problem.
Im Ergebnis heißt dies, dass die erste Stufe – sofern zweistufige Ausschlussfrist vorliegt – durch die Erhebung der Kündigungsklage gewahrt ist.
Zweistufige Ausschlussfrist und Annahmeverzugslohn
Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ (wie dies häufig der Fall ist), so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche in der Regel nicht ausreichend. Die Kündigungsschutzklage wahrt zwar die erste Stufe, wie oben bereits beschrieben wurde. Zur Einhaltung der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht) bedarf es aber regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung bzw. Erweiterung der Kündigungsschutzklage um die Annahmevergütungsansprüche. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit derKlage auf Lohnzahlung kombiniert. Oder der Arbeitnehmer reicht neben der Kündigungsschutzklage einer Klage auf Arbeitslohn ein.
Glück hat der Arbeitnehmer aber dann gehabt,, wenn die tarifliche Ausschlussfrist die Geltendmachung der Verzugslohnansprüche erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ausreichen lässt. Dies ist in einigen Tarifverträgen so geregelt. Eine solche Ausschlussfrist enthält z. B. § 15 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe.
Faktisch heißt dies, dass in der Regel die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht, um die Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag vorschreibt, zu wahren. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag dies aber ausdrücklich so ausreichen lässt, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.
weitere Ausnahme: Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag
Von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Leistungsklage hat das BAG eine Ausnahme gemacht, wenn in einer zweistufigen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag geregelt wird und unterm Arbeitsvertrag nur steht, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Erhebung der Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht wies damit, dass der Arbeitgeber als Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen klarstellen müsse, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Faktisch muss der Arbeitsgeber, der erreichen möchte, dass der Arbeitnehmer neben der Kündigungsschutzklage auch den Arbeitslohn einklagt, im Arbeitsvertrag mit aufnehmen, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zur Fristwahrung im Bezug auf den Arbeitslohn führt.
Zusammenfassung:
Der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhebt, muss von daher immer darauf achten, dass der Arbeitslohn nicht verfällt. Bei einstufigen Ausschlussklauseln ist dies zwar unproblematisch, allerdings erhalten enthalten die meisten Tarifverträge zweistufige Ausschlussklausel. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage in der Regel nicht aus, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies zu, wie zum Beispiel der BRTV-Bau.
Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die immer häufiger verwendet werden, muss in der Regel der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Kündigungsschutzklage nicht die Frist für die Erhebung des Arbeitslohnes wahrt. Aber auch hier sollte der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen und bereits die Kündigungsschutzklage um den Lohnanspruch erweitern. Immer dann, wenn die Güteverhandlung (diese ist bereits in der Regel nach drei Wochen anberaumt) scheitert, sollte der Arbeitnehmer daran denken, den entsprechenden Lohnanspruch geltend zu machen, der nach dem Scheitern der Güteverhandlung ist es sehr wahrscheinlich, dass sich der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht sehr lange hinziehen wird.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
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Auslöse Bau nach dem BRTV-Bau – Was muss der Arbeitgeber zahlen?
Auslöse Bau nach dem BRTV-Bau – Was muss der Arbeitgeber zahlen?
Der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) enthält wichtige Regelungen für Arbeitnehmer, die im Baubereich tätig sind.Unter anderem ist dort auch geregelt, welche Zahlung der Arbeitnehmer erhält, wenn er auf einer auswärtigen Baustelle tätig ist. Man spricht hier von der so genannten Auslöse. Gerade, wenn Arbeitnehmer auf Montage sind, ist in der Regel die Auslöse durch den Arbeitgeber zu zahlen.
Wichtig ist, dass es hier trotzdem noch eine Vielzahl anderer Tarifverträge mit Spezialregelungen gibt, so ist z.B. im Malertarifvertrag eine andere Regelung über die Auslöse enthalten als im BRTV-Bau.
BRTV-Bau – Auslöse für Bauarbeiter:
Wo ist die Auslöse geregelt?
Die Auslöse ist geregelt in § 7 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (BRTV-Bau).
Wie hoch ist die Auslöse pro Tag?
Die Auslöse beträgt pro Tag 34,50 €.
Wird die Auslöse gekürzt, wenn der Arbeitgeber die Übernachtung zahlt?
In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Auslöse pro Übernachtung um 6,50 € kürzen. Von daher würde diese Auslöse nur noch 28 € pro Tag betragen.
Sind in der Auslöse bereits die Fahrkosten enthalten?
Nein, die Fahrtkosten sind nicht enthalten. Wenn der Arbeitnehmer mit dem eigenen Kfz vom Wohnort zur Arbeitsstelle oder zurückfährt, hatte ein Anspruch auf eine Erstattung in Höhe von 0,15 € pro gefahrenen Kilometer. Zu beachten ist allerdings,dass kein Anspruch auf Erstattung der Fahrkosten besteht,wenn der Arbeitnehmer eine kostenlose Beförderungsmöglichkeit hat. Für Fahrten zwischen den Baustellen ist sogar eine Erstattung in Höhe von 0,30 € pro Kilometer vorgesehen. Der gleiche Satz, also 0,30 € pro Kilometer, ist auch vorgesehen, bei Wochenendheimfahrten des Arbeitnehmers.
Bestehen noch weitere Ansprüche neben der Auslöse?
Neben der Auslöse kann der Arbeitnehmer -nicht nur Fahrkosten- sondern auch einen (zusätzlichen) Tag der bezahlten Freistellung erhalten, wenn er wenigstens 8 Wochen ununterbrochen auf einer Baustelle tätig ist,die mehr als 250 km vom Betrieb entfernt ist. Ist die Baustelle mehr als 500 km vom Betrieb entfernt, erhält der Arbeitnehmer pro 8 Wochen sogar zwei Tage bezahlt frei.
Gelten die obigen Ausführungen für alle Arbeitnehmer im Baubereich?
Zu beachten ist hier, dass es im Bundesrahmentarifvertrag Bau weitere Ausnahmen und Einschränkung gibt. Eine wichtige Ausnahme ist die, dass es für den Raum Berlin eine Sonderregelung in Bezug auf die Wegekostenerstattung gibt. Hierüber wird zu einem späteren Zeitpunkt berichtet. Darüber hinaus gibt es für weitere Branchen (z.B. Maler) auch andere Regelungen für die Auslöse auf dem Bau, sofern ein eigener allgemeinverbindlicher Tarifvertrag existiert.
Text: BRTV – Bau
§ 7
Fahrtkostenabgeltung, Verpflegungszuschuss und Auslösung
1. Allgemeines
Der Arbeitnehmer kann auf allen Bau- oder sonstigen Arbeitsstellen (Arbeitsstelle) des Betriebes eingesetzt werden, auch wenn er diese von seiner Wohnung aus nicht an jedem Arbeitstag erreichen kann.
2. Begriffsbestimmungen
2.1 Entfernungen
Entfernungen sind nach Maßgabe des kürzesten mit Personenkraftwagen befahrbaren öffentlichen Weges zwischen der Arbeitsstelle und der Wohnung (Unterkunft) des Arbeitnehmers zu bestimmen.
2.2 Betrieb
Als Betrieb gilt die Hauptverwaltung, die Niederlassung, die Filiale, die Zweigstelle oder die sonstige ständige Vertretung des Arbeitgebers, in welcher der Arbeitnehmer eingestellt wird. Wird der Arbeitnehmer auf einer Arbeitsstelle eingestellt, so gilt die nächstgelegene Vertretung des Arbeitgebers als Betrieb.
3. Arbeitsstellen mit täglicher Heimfahrt
Der Arbeitnehmer, der außerhalb des Betriebes arbeitet und dem kein Auslösungsanspruch nach Nr. 4 zusteht, hat nach folgender Maßgabe Anspruch auf eine Fahrtkostenabgeltung und einen Verpflegungszuschuss.
3.1 Fahrtkostenabgeltung
Arbeitet der Arbeitnehmer auf einer mindestens 10 km von seiner Wohnung entfernten Arbeitsstelle und benutzt er für die Fahrt ein von ihm gestelltes Fahrzeug, so erhält er eine Fahrtkostenabgeltung in Höhe von 0,30 € je Arbeitstag und Entfernungskilometer (Kilometergeld). Der arbeitstägliche Anspruch ist auf eine Fahrtkostenabgeltung für eine Entfernung von 50 Kilometer (= 15,00 €) begrenzt.
Bei Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels werden dem Arbeitnehmer die hierfür notwendigen Kosten erstattet.
Ein Anspruch auf Fahrtkostenabgeltung besteht nicht, wenn die Möglichkeit der kostenlosen Beförderung mit einem vom Arbeitgeber gestellten ordnungsgemäßen Fahrzeug besteht.
Soweit die gewährte Fahrtkostenabgeltung zu versteuern ist, hat der Arbeitgeber von der Möglichkeit der Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 2 EStG Gebrauch zu machen; eine Überwälzung der entrichteten Steuer auf den Arbeitnehmer ist unwirksam. Dies gilt auch, soweit eine kostenlose Beförderung (Abs. 3) als Sachbezug zu versteuern ist.
3.2 Verpflegungszuschuss
Ist der Arbeitnehmer ausschließlich aus beruflichen Gründen mehr als 10 Stunden von seiner Wohnung abwesend, so erhält er einen Verpflegungszuschuss in Höhe von 4,09 € je Arbeitstag in Betrieben in den alten Bundesländern und in Höhe von 2,56 € je Arbeitstag in Betrieben in den neuen Bundesländern.
4. Arbeitsstellen ohne tägliche Heimfahrt
Arbeitet der Arbeitnehmer auf einer mindestens 50 km vom Betrieb entfernten Arbeitsstelle und beträgt der normale Zeitaufwand für seinen Weg von der Wohnung zur Arbeitsstelle mehr als 1 ¼ Stunden, so hat er nach folgender Maßgabe Anspruch auf eine Auslösung.
Die Auslösung ist Ersatz für den Mehraufwand für Verpflegung und Übernachtung im Sinne der steuerlichen Vorschriften.
4.1 Auslösung
Die Auslösung beträgt für jeden Kalendertag 34,50 €.
4.2 Unterkunftsgeld
Übernachtet der Arbeitnehmer in einer von dem Arbeitgeber gestellten ordnungsgemäßen Unterkunft (Baustellenunterkunft/ Pension/Hotel), so kann der Arbeitgeber für jede Übernachtung einen Betrag von 6,50 € von der tariflichen Auslösung einbehalten.
4.3 An- und Abreise
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer kostenlos zur Arbeitsstelle zu befördern oder ihm die Fahrtkosten in Höhe von 0,15 € je gefahrenem Kilometer für die Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstelle sowie von der Arbeitsstelle zur Wohnung, jedoch in Höhe von 0,30 € je gefahrenem Kilometer für Fahrten zwischen den Arbeitsstellen ohne Begrenzung zu erstatten. Im Übrigen gilt Nr. 3.1.
In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer für die erforderliche Reisezeit Anspruch auf seinen Gesamttarifstundenlohn ohne jeden Zuschlag.
4.4 Wochenendheimfahrten
Bei Wochenendheimfahrten erhält der Arbeitnehmer eine Fahrtkostenabgeltung nach Maßgabe der Nr. 3.1, wobei das Kilometergeld 0,30 € je Entfernungskilometer ohne Begrenzung beträgt.
Beträgt die Entfernung zwischen Betrieb und Arbeitsstelle mehr als 250 km, so ist der Arbeitnehmer nach Ablauf von jeweils acht Wochen einer ununterbrochenen Tätigkeit für einen Arbeitstag, bei einer Entfernung von mehr als 500 km für zwei Arbeitstage unter Fortzahlung seines Lohnes in Zusammenhang mit einer Wochenendheimfahrt von der Arbeit freizustellen.
Dies gilt nicht, wenn die Wochenendheimfahrt auf Kosten des Arbeitgebers mit dem Flugzeug durchgeführt wird und die Kosten für die An- und Abfahrt zum bzw. vom Flughafen erstattet werden.
4.5 Wegfall der Auslösung
Bei Wochenendheimfahrten, Krankenhausaufenthalt oder unentschuldigtem Fehlen des Arbeitnehmers entfällt der Auslösungsanspruch. Die Kosten für die Beibehaltung der Unterkunft sind dem Arbeitnehmer aber bei Wochenendheimfahrten für deren Dauer und bei Krankenhausaufenthalt bis zur Dauer von 14 Tagen, höchstens bis zu einem halben Gesamttarifstundenlohn seiner Lohngruppe für jeden Kalendertag, zu erstatten.
5. Wegekostenerstattung in Berlin
Abweichend von den Nrn. 3.1 und 3.2 gelten im Gebiet des Landes Berlin folgende Regelungen:
Gewerbliche Arbeitnehmer, die in Berliner Baubetrieben beschäftigt sind, haben für jeden Arbeitstag, an dem sie weisungsgemäß ihren Arbeitsplatz aufgesucht haben, sofern kein Auslösungsanspruch (doppelte Haushaltsführung) besteht, Anspruch auf Wegekostenerstattung; diese beträgt:
5.1 bei Wohnsitz und Einsatz in Berlin
5.11 für gewerbliche Arbeitnehmer, die auf einer Bau- oder Arbeitsstelle außerhalb des Betriebes eingesetzt werden 5,40 €,
5.12 für gewerbliche Arbeitnehmer, denen die Möglichkeit der kostenlosen Beförderung zur Bau- oder Arbeitsstelle mit einem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten, ordnungsgemäßen Fahrzeug gegeben wird, sowie für Kraftfahrzeugfahrer, die ihre Arbeit am Betriebssitz oder an einer sonstigen ständigen Vertretung des Arbeitgebers antreten oder beenden 3,90 €,
5.13 für gewerbliche Arbeitnehmer, die ständig am Betriebssitz oder einer sonstigen ständigen Vertretung des Arbeitgebers eingesetzt werden 3,90 €.
5.2 Bei Wohnsitz in Berlin und Einsatz außerhalb Berlins besteht neben dem Anspruch gemäß Nr. 5.11, 5.12 oder 5.13 Anspruch auf eine zusätzliche Fahrtkostenabgeltung. Diese beträgt 0,27 €/km für jeden Entfernungskilometer von der Stadtgrenze bis zur Einsatzstelle. Dabei ist die kürzeste Entfernung (Luftlinie) zugrunde zu legen.
5.3 Bei Wohnsitz außerhalb Berlins gelten Nr. 5.11, 5.12 oder 5.13 entsprechend, wenn der Einsatz im Kreis des Wohnsitzes erfolgt.
Erfolgt der Einsatz außerhalb des Wohnsitz-Kreises, gilt daneben Nr. 5.2 entsprechend für die Entfernungskilometer (Luftlinie) Kreisgrenze – Einsatzstelle (Baustelle).
5.4 Der arbeitstägliche Anspruch auf die zusätzliche Fahrtkostenabgeltung gemäß Nr. 5.2 und 5.3 ist der Höhe nach auf den Betrag für eine Entfernung von 50 km (Stadtgrenze Berlin bzw. Kreisgrenze – Baustelle) begrenzt (13,29 €).
5.5 Soweit in der Wegekostenerstattung Fahrtkostenabgeltungen enthalten sind, die versteuert werden müssen, hat der Arbeitgeber von der Möglichkeit der Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 2 EStG Gebrauch zu machen. Für die Wegekostenerstattung gemäß Nr. 5.11 bis 5.13 ist eine Überwälzung der entrichteten Steuer auf den Arbeitnehmer unwirksam; dies gilt auch, soweit eine kostenlose Beförderung gemäß Nr. 5.12 als Sachbezug zu versteuern ist.
Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin
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Gerade auf dem Bau gib es immer wieder Ärger mit der Zahlung von Arbeitslohn. Es liegt häufig daran, dass die Arbeitnehmer wenig über ihre Rechte wissen. Dieser Artikel gibt einen kurzen Überblick auf wichtige Regelungen des BRTV-Bau im Zusammenhang mit dem Arbeitslohn.
Höhe des Lohnes auf dem Bau nach dem Mindestlohn TV Bau
Der Bau war einer der ersten Bereiche, in denen Mindestlöhne eingeführt wurden. Der Mindestlohn TV Bau regelt die Höhe der Löhne für Arbeitnehmer auf den Bau.
Der Mindestlohn Tarifvertrag Bau wird regelmäßig an die Inflation angepasst und die Mindestlöhne jeweils neu geregelt.
Ab September 2009 gelten die neuen Mindestlöhne im Baubereich. Die Mindestlöhne werden stufenweise angepasst. Grundsätzlich unterscheidet man zwei Lohngruppen und zwischen den Löhnen Ost/ West und Berlin. Welcher Lohngruppe man angehört, kann man aus dem Tarifvertrag Mindestlohn entnehmen. Im Normalfall ist die Lohngruppe ist für ungelernte Arbeitnehmer einschlägig und die Lohngruppe 2 für gelernte Arbeitnehmer.
Die Mindestlöhne im Baubereich sind wie folg geregelt:
Fällgikeit des Arbeitslohnes im Baubereich
Der Arbeitslohn im Baubereich wird spätestens am 15. des folgenden Monats fällig (Punkt 7.2 des BRTV-Bau).
§ 7.2 des BRTV-Bau regelt:
Der Lohn kann auch eher fällig werden, wenn dies z.B. im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer anders geregelt ist. Zum Beispiel: „Der Arbeitslohn wird zum 10. des nächsten Monats fällig“.
Wenn der Lohn aber am 15. des auf den Arbeitsmonat folgende Monat fällig wird, dann befindet sich der Arbeitgeber bereits am 16. desselben Monats -ohne Mahnung – im Zahlungsverzug. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte spätere Arbeitslohnzahlung ist unwirksam (also z.B. “Der Arbeitslohn wird am 17. des folgenden Monats fällig.“). Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall den Lohn dann wenigstens zum 15. verlangen.
die Ausschlussfristen des BRTV-Bau
Die Fälligkeit des Lohnes und die Höhe des Arbeitslohnes ist eine Sache, wenn aber der Lohnanspruch nicht mehr durchgesetzt werden kann, dann ist dies für den Arbeitnehmer eine Katastrophe. Von daher ist die Ausschlussfrist des BRTV-Bau zu beachten.
Eine der gefährlichsten Regelung des BRTV-Bau für den Arbeitnehmer ist § 15 des BRTV für das Baugewerbe.
Hier sind die Ausschlussfristen geregelt, innerhalb deren die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind.
§ 15 BRTV-Baugewerbe hat folgende Regelung:
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochennach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
Damit gilt hier die Faustformel für die Geltendmachung des Baulohns 2×2 Monate. Man spricht von einer sog. doppelten Ausschlussfrist. Wird die Frist nicht gewahrt, dann verfällt der Anspruch.
Es ist äußerst ärgerlich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer immer wieder wegen des Lohnes vertröstet und dann später der Arbeitnehmer aus Gütmütigkeit die Frist versäumt und der Lohn verfallen ist.
Beispiel:
Der Arbeitslohn ist laut dem Arbeitsvertrag am 15. des Folgemonats zu zahlen. Der Lohn für den Monat September 2009 wird dann am 15. Oktober 2009 fällig. Der Arbeitgeber befindet sich – auch ohne Mahnung – am 16. Oktober 2009 im Zahlungsverzug und muss ab diesem Tag auch Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz der europäischen Zentralbank zahlen. Damit der Lohn aber nicht verfällt, muss der Arbeitnehmer zunächst bis zum 15. November 2009 den Lohn beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen. Schriftlich heißt eben nicht per E-Mail, sondern per Schreiben. Der Arbeitnehmer muss im Notfall nachweisen, dass
- der Arbeitgeber das Schreiben bekommen hat
- der Arbeitgeber das Schreiben bis zum 15. November 2009 bekommen hat
Dann wäre der Lohn einzuklagen und zwar innerhalb von 2 weiteren Monaten. Die Frist hierfür beginnt mit dem Tag, an welchen der Arbeitgeber den Lohnanspruch ablehnt. Wenn er innerhalb von 2 Wochen nicht reagiert, dann beginnt die Frist mit dem Ablauf der 2 Wochen nach Zugang der Aufforderung.
Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber nicht schriftlich auffordern. Er kann auch gleich auf den vollen Lohn zahlen. Dies muss aber – im obigen Fall – dann ebenfalls bis zum 15. November 2009 geschehen, wenn er den Arbeitgeber nicht vorher schriftlich auffordert.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!
BRTV-Bau -Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!
Jeder Arbeitnehmer auf dem Bau hat schon einmal etwas vom Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – gehört. Dass in diesem Tarifvertrag auch etwas über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht, kann man sich denken. Aber was steht dort in Bezug auf die Kündigung genau?
Bundesrahmentarifvertrag Bau
Der Bundesrahmentarifvertrag Bau geht grundsätzlich den Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vor, da er höherrangiges Recht ist. Da es sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt, gilt der BRTV-Bau ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied oder der Arbeitgeber Mitglied in der Arbeitgebervereinigung ist. Von daher ist nicht so sehr der Arbeitsvertrag maßgeblich, sondern der Tarifvertrag.
Kündigungsfristen des BGB vs. BRTV-Bau
Die obigen Ausführungen gelten auch für die Kündigungsfristen des BGB (§ 626 BGB). Die Regelung des BRTV-Bau verdrängt diese. Ansonsten wäre die tarifliche Regelung sinnlos. Vom Ergebnis macht dies allerdings (fast) nur einen Unterschied bei den kurzen Kündigungsfristen, also wenn der Arbeitnehmer unter 3 Jahre beschäftigt ist.
BRTV-Bau die Kündigungsfristen
§ 12 des BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
Grundsatz
1.1 Allgemeine Kündigungsfristen
Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung einer Frist von 6 Werktagen, nach
sechsmonatiger Dauer von 12 Werktagen, gekündigt werden.
Dies heißt, dass bei einem Arbeitsverhältnis, dass bis zu 6 Monate gedauert hat, die Kündigungsfrist 6 Werktage beträgt. Ab 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 12 Werktage.
Wichtig: Werktage sind nicht Arbeitstage oder Wochentage. Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Sonnabend. Die Kündigung muss weder zum Monatsende, noch zum 15. des Monats erfolgen.
Weiter heißt es im BRTV Bau:
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben
Betrieb oder Unternehmen
3 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Monatsende,
5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Monatsende,
8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsende,
10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsende,
12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsende,
15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsende,
20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsende.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.
Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die
Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs
Monate gedauert hat.
Die längeren Kündigungsfristen bestimmen sich also ebenfalls nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Im Gegensatz zu den kurzen Fristen muss die Kündigung zum Monatsende erfolgen. Dies entspricht weitesgehend der gesetzlichen Regelung ist § 622 Abs. 2 BGB.
Die Klausel für Jungarbeitnehmer (unter 25 Jahre) ist bedenklich und es bestehen hier erhebliche Bedenken,ob diese Klausel nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstößt (dies gilt natürlich auch für § 622 Abs. 2, Satz 2 BGB, auf dieser Vorschrift beruht nämlich hier die Regelung im BRTV-Bau.
Witterungsbedingt darf das Arbeitsverhältnis nicht im Zeitraum vom 1. November bis 31. März gekündigt werden.
Zugang und Kündigungsfristen
Die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht vom Datum der Kündigungserklärung des Arbeitgebers abhängig, sondern allein vom Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Wenn die Kündigungsfrist z.B. 1 Monat zum Monatsende beträgt und der Arbeitgeber schreibt am 26.04.2019 eine Kündigung zum 31.05.2019 und verschickt diese an den Arbeitnehmer und dieser bekommt die Kündigung aber erst am 1. Mai 2019, dann läuft die Kündigungsfrist erst zum 30.06.2019 ab ( + 1 Monat = der 1. Juni + zum Monatsende = 30.Juni). Wenn aber der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, dass bleibt es bei der in der Kündigung angegebenen Kündigungsfrist (§ 7 KSchG).
unterschiedliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Manchmal kommt es vor, dass im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen stehen als im BRTV-Bau. Dann wird ein sog. Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG vorgenommen. Es gilt dann die für einen objektiven Arbeitnehmer günstigere Regelung. Dies eine solche nicht klar ermittelt werden kann, bleibt es bei der Regelung im Tarifvertrag.
Dies ist nicht ganz einfach. In der Regel wird man aber davon ausgehen, dass für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist günstiger ist als eine kurze. Wenn also im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber länger sind, dann gilt die Frist im Arbeitsvertrag.
Ausschlussfristen im Arbeitsrecht (Bau) beachten!
Wichtig ist noch, dass der Arbeitnehmer z.B. beim ausstehenden Lohn immer auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau achten sollte.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin
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Bundesrahmentarifvertrag Bau- BRTV – was man wissen sollte!
Bundesrahmentarifvertrag Bau – BRTV- was man wissen sollte!
Man kann mit Recht sagen, dass der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe einer der wichtigsten Tarifverträge in der freien Wirtschaft ist.
Der nun zum 1.1.2015 eingeführte gesetzliche Mindestlohn liegt unter dem Mindest-Baulohn und spielt daher für Arbeitnehmer des Baugewerbes eine untergeordnete Rolle.
Der BRTV-Bau hat die wirtschaftlichen Interessen der Bauarbeiter erheblich verbessert. Allerdings sind viele Regelungen leider immer noch unbekannt, obwohl diese eine erhebliche Bedeutung haben. Die wichtigsten Regelungen sollen hier kurz vorgestellt werden. Vor allem soll hier auf die Ausschlussfristen des Bundesrahmentarifvertrages im Baugewerbe hingewiesen werden. Gerade diese Regelungen sind häufig bei vielen Bauarbeitern unbekannt.
BRTV-Bau und Allgemeinverbindlichkeit
Nicht jeder Tarifvertrag findet auf jedes Arbeitsverhältnis der jeweiligen Branche Anwendung. Um einen Tarifvertrag anwenden zu können, müssen eigentlich beide Seiten – also sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer – tarifgebunden sein. Dies ist selten der Fall. Wenn der Arbeitgeber in einer Arbeitgebervereinigung ist, dann wendet er die Bestimmungen des Tarifvertrages häufig auf den ganzen Betrieb an. Bei sog. allgemeinverbindlichen Tarifverträgen spielt dies aber alles keine Rolle. Die allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden auf alle Arbeitsverhältnisse dieser Branche Anwendung, so auch der BRTV-Bau für das Baugewerbe. Speziellere Tarifverträge gehen vor.
Bundesrahmentarifvertrag (BRTV-Bau) und Fällgikeit des Arbeitslohnes
Der Arbeitslohn wird spätestens am 15. des folgenden Monats fällig. Dies wird in der Praxis auch meistens so gehandhabt. Wenn der Lohn am 15. des auf den Arbeitsmonat folgende Monat fällig wird, dann befindet sich der Arbeitgeber – wenn er nicht zahlt – bereits am 16. -ohne Mahnung – im Zahlungsverzug und schuldet Verzugszinsen. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte spätere Lohnzahlung ist unwirksam (also z.B. „Der Arbeitslohn wird am 17. des folgenden Monats fällig.“). Im Baugewerbe kommt es aber häufiger – gerade aufgrund der schlechten Wirtschaftslage – zu verspäteten Lohnzahlungen.
BRTV-Bau / Mindestlohn TV und die Mindestlöhne Bau
Die Mindestlöhne des BRTV-Bausind wohl die bedeutenste Regelung für die Arbeitnehmer auf den Bau. Wichtig ist, dass die Mindestlöhne nicht im BRTV-Bau geregelt sind, sondern im „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland“ (TV Mindestlohn).
Bei den Mindestlöhnen am Bau wird unterschieden zwischen Ost,West,Berlin und 2 Lohngruppen (Lohngruppe 1 und Lohngruppe 2) und 3 Gebiete, nämlich Ost, West und Berlin.
Vom 1. September 2010 bis 30.Juni 2011 gelten folgende Mindestlöhne auf dem Bau:
Lohngruppe 1 Lohngruppe 2
Mindestlohn Ost: € 9,50 ———-
Mindestlohn West: € 10,90 € 12,95
Mindestlohn Berlin: € 10,90 € 12,75
Ab 2012 gelten folgende Mindestlöhne auf dem Bau:
Lohngruppe 1 Lohngruppe 2
Mindestlohn Ost: € 10,00 ———-
Mindestlohn West: € 11,05 € 13,40
Mindestlohn Berlin: € 11,05 € 13,25
Baumindestlohn für die neuen Bundesländer 2015, 2015 und 2017
ab Zeitraum Lohngruppen Tariflohn Bauzuschlag Gesamtlohn
|
ab dem 1. Januar 2015 |
Lohngruppe 1 |
10,15 € |
0,60 € |
10,75 € |
|
ab dem 1. Januar 2016 |
Lohngruppe 1 |
10,43 € |
0,62 € |
11,05 € |
|
ab dem 1. Januar 2017 |
Lohngruppe 1 |
10,67 € |
0,63 € |
11,30 € |
Baumindestlohn für Berlin 2015, 2015 und 2017
ab Zeitraum Lohngruppen Tariflohn Bauzuschlag Gesamtlohn
|
mit Wirkung vom 1. Januar 2015 |
Lohngruppe 1 |
10,53 € |
0,62 € |
11,15 € |
|
Lohngruppe 2 |
13,27 € |
0,78 € |
14,05 € |
|
|
mit Wirkung vom 1. Januar 2016 |
Lohngruppe 1 |
10,62 € |
0,63 € |
11,25 € |
|
Lohngruppe 2 |
13,50 € |
0,80 € |
14,30 € |
|
|
mit Wirkung vom 1. Januar 2017 |
Lohngruppe 1 |
10,67 € |
0,63 € |
11,30 € |
|
Lohngruppe 2 |
13,74 € |
0,81 € |
14,55 € |
Baumindestlohn für die alten Bundesländer 2015, 2015 und 2017
ab Zeitraum Lohngruppen Tariflohn Bauzuschlag Gesamtlohn
| ab dem 1. Januar 2015 |
Lohngruppe 1 | 10,53 € | 0,62 € | 11,15 € |
| Lohngruppe 2 | 13,41 € | 0,79 € | 14,20 € | |
| ab dem 1. Januar 2016 |
Lohngruppe 1 | 10,62 € | 0,63 € | 11,25 € |
| Lohngruppe 2 | 13,65 € | 0,80 € | 14,45 € | |
| ab dem 1. Januar 2017 |
Lohngruppe 1 | 10,67 € | 0,63 € | 11,30 € |
| Lohngruppe 2 | 13,88 € | 0,82 € | 14,70 € |
Die Mindestlöhne verpflichten den Arbeitgeber. Diese kann natürlich mehr zahlen, er muss dies aber nicht.
BRTV-Bau und Urlaub und Urlaubskasse
Der Erholungsurlaub beträgt nach dem BRTV-Bau 30 Arbeitstage.
Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist gegenüber der Urlaubskasse-Bau geltend zu machen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Beiträge nicht eingezahlt hat. Dann muss die Urlaubskasse eben die Ansprüche auf Zahlung der Beiträge gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitnehmer hat keine Chance die Beiträge vom Arbeitgeber einzufordern. Dies wird in der Praxis häufig übersehen, da man als Anwalt – nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die Ansprüche auf Lohnzahlung und eben auch fast immer Ansprüche auf Urlaubsabgeltung einklagt.
Bundesrahmentarifvertrag Bau und Kündigung und Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen nach dem BRTV-Bau sind meist kürzer als die gesetzlichen Kündigungsfristen. Nach dem BRTV-Bau gelten folgende Kündigungsfristen:
- Arbeitsverhältnis bis 6 Moante = 6 Werktage
- Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate = 12 Werktage
- 3 Jahre = 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre = 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre = 3 Monate zum Monatsende
- 10 Jahre = 4 Monate zum Monatsende
- 12 Jahre= 5 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre = 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre = 7 Monate zum Monatsende
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. So steht es im Gesetz. Es gibt aber diverse Arbeitsgerichte, die solche Regelungen für verfassungswidrig halten. Dies hat nun mittlerweile auch der EuGH entschieden. Zwar für den § 622 BGB, da allerdings der BRTV-Bau dies so übernommen hat, dürfte diese Rechtsprechung auch dazu führen, dass die obige Regelung unwirksam ist.
BRTV-Bau und Ausschlussfristen
Eine der „gefährlichsten Regelungen“ des BRTV-Bau für den Arbeitnehmer ist § 15 des Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.
Hier sind die Ausschlussfristen geregelt, innerhalb deren die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Häufig werden diese Fristen von Arbeitnehmern übersehen, was erhebliche Auswirkungen haben kann. Im Gegensatz zur Verjährung berücksichtigt das Arbeitsgericht diese Fristen von Amts wegen. Für den Arbeitnehmer kann dies bedeuten, dass kein seinen Arbeitslohn nicht mehr einklagen kann, wenn er diese Fristen versäumt.
§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
Damit gilt hier die Faustformel 2×2 Monate. Man spricht von einer sog. doppelten Ausschlussfrist. Wird die Frist nicht gewahrt, dann verfällt der Anspruch. Also immer an § 15 des BRTV Bau (Bundesrahmentarifvertrag Bau) denken!
Lohnabrechnung -wahrt die 1. Stufe der Ausschlussfrist
Erteilt der Arbeitgeber die Lohnabrechnung kann er sich nicht mehr auf die 1. Stufe der Ausschlussfrist berufen, da er ja den Anspruch schon anerkannt hat. Auch bei Erhebung der Kündigungsschutzklage ist die I. Stufe gewahrt. Für die schriftliche Geltendmachung ist auch eine Geltendmachung per Fax ausreichend; sicherheitshalber sollte aber das Schreiben nur vorab per Fax und dann das Schriftstück per Post hinterher geschickt werden.
An dieser kurzen zweistufigen Ausschlussfrist ändert auch die jüngste Entscheidung des BAG zu der Länge von vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen nichts. Das BAG hatte entschieden, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen müssen. Kürzere Fristen sind unwirksam. Dies ändert aber nichts an der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Ausschlussfristen nach dem BRTV-Bau; diese sind nach wie vor wirksam, auch wenn diese kürzer sind.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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