Ueberzahlung
LAG Berlin-Brandenburg: Steuerschaden – bei Nachzahlung von Arbeitsvergütung aus Vorjahren
Arbeitnehmerin und Arbeitgeber schlossen einen Vergleich, wonach der Lohn für mehrere Monate abzurechen und sodann auszuzahlen war. Der Arbeitgeber zahlte für einen Monat den Lohn doppelt aus und verlangte nun die Rückzahlung des zuviel gezahlten Lohnes.
Die Arbeitnehmerin wandte dagegen ein, dass ihr dadurch ein Steuerschaden entstehen würde und rechnete mit diesem auf. Der Steuerschaden wurde aber nicht genau genug dargelegt.
Das Arbeitsgericht Berlin führte dazu aus:
Komme es zu Gehaltszahlungen für Vorjahre, so könnten diese Zahlungen zusammen mit den laufenden Gehaltszahlungen im jeweiligen Steuerjahr zu einer progressionsbedingt erhöhten Steuerbelastung führen. Dieser steuerliche Nachteil könne vom Arbeitnehmer als Schaden geltend gemacht werden. Zu dem Verzugsschaden gemäß § 286 Abs. 1 BGB könne auch ein durch die verspätete Zahlung entstandener Steuerschaden gehören.
Dazu hätte es kommen können, wenn die Beklagte für das Jahr 2014 mehr Steuern gezahlt hätte, als sie Steuern hätte zahlen müssen, wenn die Klägerin die Vergütung für die Monate des Jahres 2013 fristgerecht im Jahr 2013 und nicht erst im Jahr 2014 gezahlt hätte. Dabei sei aber auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte aufgrund der ausgebliebenen Lohnzahlungen im Jahr 2013 für jenes Jahr eine geringere Steuerbelastung gehabt hätte. Die steuerlichen Nachteile seien das spiegelbildliche Gegenstück für die Anrechnung von steuerlichen Vorteilen im Wege des Vorteilsausgleichs.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.05.2016 – 2 Sa 63/16) stellt in seiner Entscheidung klar:
Zwar steht einer Arbeitnehmerin gegenüber einem Arbeitgeber grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch zum Ersatz des Steuerschadens zu, wenn der Arbeitgeber Arbeitsvergütung aus Vorjahren nachzahlt (vgl. neben der von der Beklagten benannten Entscheidung des Sächsischen LAG vom 27.01.2014 und der von der ersten Instanz angezogenen Entscheidung des BAG vom 20.06.2002 – 8 AZR 488/01 – NZA 2003, 268 aus jüngster Zeit nur LAG Rheinland-Pfalz 17.03.2016 – 5 Sa 148/15 – zitiert nach juris).
Für eine Berechnung dieses Steuerschadens hat die Arbeitnehmerin
- die tatsächliche Steuerberechnung für die den Zahlungszeitraum bestimmenden Jahre darzulegen,
- die fiktiven Bruttobezüge für die den Zahlungszeitraum bestimmenden Jahre,
- sowie die sich daraus ergebenden Differenzen der Steuerzahlungen (vgl. dazu nur die oben genannten Entscheidungen).
An einer solchen schlüssigen Darlegung fehlte es hier aber. Von daher verlor die Arbeitnehmerin hier den Prozess auch in der Berufungsinstanz.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Überzahlung durch den Arbeitgeber – muss der Arbeitnehmer dies mitteilen, sonst Strafbarkeit (Betrug)?
Der Fall der Lehrerin aus NRW, welche über Überzahlung von € 237.000 erhalten hatte, macht derzeit Schlagzeilen. Die Medien berichteten hier über das Strafverfahren, dass von der Staatsanwaltschaft wegen des Verdachts des Betruges gegen die Beamtin eingeleitet wurde. Die Staatsanwaltschaft und wohl auch das Amtsgericht Düsseldorf sahen hier einen möglichen Betrug, da die Lehrerin gegenüber ihren Dienstherrn (NRW) verpflichtet gewesen wäre, die Überzahlung anzuzeigen.
Betrug – Überzahlung nicht angezeigt?
Es stellt sich die Frage, ob auch ein „normaler“ Arbeitnehmer bei einer Überzahlung durch seinen Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, diese anzuzeigen oder nicht? Macht sich der Arbeitnehmer dann strafbar, wenn er dies nicht tut?
Betrug durch aktives Handeln des Arbeitnehmers
Täuscht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber (z.B. über die Arbeitszeit / geleistete Überstunden) und kommt es dann zu einer Auszahlung aufgrund dieser Täuschung an den Arbeitnehmer, dann liegt ein Betrug im Sinne des § 263 I StGB vor. Hier handelt der Arbeitnehmer aktiv. In der Regel liegt damit auch ein außerordentlicher Kündigungsgrund (§ 626 I BGB) vor.
Betrug durch ein Unterlassen des Arbeitnehmers
Die häufigsten Fälle der Überzahlung durch den Arbeitgeber sind aber durch einen Fehler im Bereich des Arbeitgebers bedingt. Seitens der Arbeitgebers wird z.B. durch ein Fehler der Buchhaltung eine Überzahlung des Lohnes veranlasst. Hier hat der Arbeitnehmer die Überzahlung nicht veranlasst und auch nicht den Arbeitgeber getäuscht. Ein Betrug kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist auf die Überzahlung des Lohnes hinzuweisen und dies nicht macht.
Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers besteht im Normalfall nicht
Zu einer solchen Aufklärung gegenüber dem Arbeitgeber ist der normale Arbeitnehmer nicht verpflichtet, es sei denn das eine entsprechende Vereinbarung vorliegt. Eine solche Verpflichtung ergibt sich im Normalfall auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Allenfalls, wenn eine Vermögensschutzpflicht sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt, muss der Arbeitnehmer die Überzahlung aufklären.
Dazu führt das OLG Celle (Beschluss vom 09.02.2010, 32 Ss 205/09 ) aus:
Das Landgericht hat seine Feststellungen rechtsfehlerfrei erschöpfend getroffen und ist im Ausgangspunkt zutreffend zu der rechtlichen Bewertung gelangt, dass eine Betrugsstrafbarkeit des Angeklagten durch positives Tun ausscheidet und allenfalls ein Betrug durch Unterlassen in Betracht kommt, der gemäß §§ 263 Abs. 1, 13 Abs. 1 StGB aber voraussetzt, dass dem Angeklagten eine Einstandspflicht dafür trifft, dass ein Vermögensschaden bei dem Taubblindenwerk nicht eintritt (sogenannte Garantenpflicht).
Im Ausgangspunkt ist anerkannt, dass eine Garantenpflicht zur Aufklärung über Zuvielleistungen eines Vertragspartners nur ausnahmsweise bestehen kann. Denn grundsätzlich fällt es in den Risikobereich des Leistenden, ob die Schuld besteht und ob die Leistung einen bestehenden Anspruch übersteigt (siehe insbesondere BGH NJW 1994, 950, 951. für das Arbeitsverhältnis auch LAG München, Urteil vom 3. November 2006, 9 Sa 56/06, juris). Deshalb stellt das Schweigen nach Annahme der Leistung regelmäßig nur die Ausnutzung eines Irrtums dar und ist nicht strafbar (BGH a. a. O.).
Strafbar kann ein solches Schweigen oder Unterlassen nur sein, wenn der Unterlassende aufgrund einer besonders begründeten Einstandspflicht gerade für die vermögensrechtliche Entscheidungsfreiheit des anderen sozusagen auf Posten gestellt ist (BGH a. a. O.).
a) Eine solche Einstandspflicht kann insbesondere durch ausdrückliche vertragliche Vereinbarung von Schutzpflichten begründet werden. Das ist aber vorliegend nach den Feststellungen des Landgerichts gerade nicht der Fall. Auch aus der Art des Arbeitsverhältnisses lässt sich eine derartige Pflicht offensichtlich nicht herleiten. Denn der Angeklagte ist im Betreuungsdienst insbesondere als Nachtwache im Taubblindenzentrum F. tätig, womit besondere Vermögensschutzpflichten im Interesse des Arbeitgebers offensichtlich nicht verbunden sind.
Zusammenfassung:
Beruht die Überzahlung auf einen Irrtum des Arbeitgebers,den der Arbeitnehmer nicht herbeigeführt hat, dann besteht in der Regel keine Verpflichtung des Arbeitnehmers die Überzahlung dem Arbeitgeber anzuzeigen und er macht sich von daher auch bei nicht vorgenommener Anzeige nicht strafbar. Ein Betrug liegt nicht vor, da keine Aufklärungspflicht besteht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Lehrerin soll 237.000 Euro ans Land NRW zurückzahlen
Eine Lehrerin, die in NRW tätig war, ging in Altersteilzeit und erhielt jahrelang die vollen Bezüge. Dies war auf einen Rechenfehler des Landesamts zurückzuführen. Aufgrund der Überzahlung der Bezüge ist die Lehrerin zur Rückzahlung verpflichtet. Gründe, die gegen eine solche Rückzahlungsverpflichtung sprechen, sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere auf einen Wegfall der Bereicherung wird sich die Lehrerin nicht berufen können, denn dies wäre nur möglich (unabhängig von der Frage wofür das Geld ausgegeben wurde), wenn diese die Überzahlung nicht bemerkt hätte.
Der Fall ging durch die Presse, wobei hier häufig zwei verschiedene Fälle miteinander vermengt wurden.
Die Frage der Rückzahlung des überzahlten Bezüge ist von der ggfs. strafrechtlichen Verantwortung der Lehrerin zu unterscheiden.
In den Medien wurde vom Strafverfahren gegen die Lehrerin berichtet, welches mit dem Rückzahlungsanspruch wenig zu tun hat. Hier geht es um die Frage, ob die Lehrerin durch die Nichtanzeige der Überzahlung einen Betrug im Sinne von § 263 StGB (durch ein Unterlassen) begangen hat. Dies wäre dann der Fall, wenn sie verpflichtet gewesen wäre, dem Land die Überzahlung anzuzeigen und dies nicht tat.
Beim normalen Arbeitsverhältnis wird man eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers im Normalfall nicht bejahen können (OLG Celle, Beschluss vom 09.02.2010, 32 Ss 205/09) .
Das Amtsgericht in Düsseldorf scheint dies aber bei der Lehrerin anzunehmen, denn es hat hier – so die Pressemitteilungen – eine Einstellung des Verfahrens nach § 153 a StPO (wegen geringer Schuld) in Aussicht gestellt, unter der Auflage der Rückzahlung der Überzahlung in Raten a € 800,00. Eine solche Einstellung wäre nicht denkbar gewesen, wenn das Gericht davon ausgehen würde,dass die Lehrerin hier keine Schuld und damit keine Straftat begangen hat.
Zu beachten ist hier, dass die Besonderheiten des Beamtenverhältnis (im Vergleich zum Arbeitsverhältnis) hier zu beachten sind. Das Gericht wird wohl davon ausgehen, dass hier die Lehrerin gegenüber ihren Dienstherrn besondere Aufklärungspflichten und Schutzpflichten hat. So ist in den Landesbeamtengesetzen eine Verpflichtung des Beamten zum achtungs- und vertrauenswürdigen Verhalten normiert (§ 57 Satz 3 LBG NRW a.F. / § 34 Satz 3 BeamtStG). Daraus wird in der Regel auch eine Verpflichtung hergeleitet, dass ein Vermögensschaden des Dienstherrn durch Überzahlung durch Anzeige derselben zu verhindern ist (Bayerischer VGH · Urteil vom 20. März 2013 · Az. 16a D 11.2002).
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Überzahlung / Rückforderung von Sozialversicherungsabgaben-was nun?
In der Praxis kommt es manchmal vor, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer zu hohe Sozialversicherungsabgaben entrichtet. In den meisten Fällen liegt eine Falschberechnung / Überzahlung des Arbeitslohnes vor.
In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber grundsätzlich 2 Möglichkeiten:
Verrechnung
Besteht das Arbeitsverhältnis ist noch fort, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit eine sog. Verrechnung vorzunehmen. Der Arbeitgeber kann danach gegen die zu Unrecht gezahlten Beiträge mit künftigen Beitragsansprüchen aufrechnen. Bei der Sozialversicherung wird dies als „Verrechnung“ bezeichnet. Der Vorteil der Verrechnung besteht darin, dass dies meist unproblematisch mit den entsprechenden Abrechnungsprogrammen möglich ist. Es geht schneller und eine Rückbuchung ist nicht erforderlich.
Regeln für die Verrechnung beachten
Auch hier gibt es bestimmte Regeln, die zu beachten sind. Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben sich jedoch bestimmte Grundsätze geeinigt („ gemeinsame Grundsätze für die Verrechnung und Erstattung zu Unrecht gezahlter Beiträge aus einer Beschäftigung“). Hier ist geregelt, innerhalb welcher Zeitspanne, unter welchen Voraussetzungen eine Verrechnung möglich ist.
Frist für die Verrechnung
Für die Verrechnung gibt es bestimmte Fristen. Eine Verrechnung mit überbezahlten Beiträgen in voller Höhe ist nur innerhalb von 6 Monaten und mit Beitragsteilen innerhalb von 24 Monaten zulässig.
Nach Ablauf der Fristen ist eine Verrechnung nicht mehr möglich. Hier bleibt dann nur die Erstattung.
In bestimmten Fällen ist eine Verrechnung nicht zulässig (z.B. bei Betriebsprüfung).
Erstattung
Sofern eine Verrechnung nicht zulässig oder nicht mehr möglich ist, da zum Beispiel das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortbesteht, bleibt für den Arbeitgeber noch die Möglichkeit der Erstattung. Auch hierfür gibt es einen Antrag, den man bei den Sozialversicherungsträgern anfordern kann bzw. sich auch im Internet als PDF downloaden kann. Der Antrag ist bei der zuständigen Einzugsstelle (z.B. Krankenkasse) zu stellen.
Erstattung der Arbeitgeberanteile der Sozialversicherungsabgaben
Zu beachten ist dabei, dass der Arbeitgeber selbst für sich letztendlich nur die Erstattung der Arbeitgeberanteile an sich verlangen kann, sofern diese zu Unrecht abgeführt wurden. Der Arbeitnehmeranteil steht grundsätzlich (im Verhältnis zum Sozialversicherungsträger) dem Arbeitnehmer zu, auch wenn dieser vom Arbeitgeber (meist) direkt abgeführt wird. Umgekehrt kann ja auch der Arbeitnehmer (bei ausstehenden Lohn), direkt auf dem Bruttobetrag klagen und muss sich nicht auf den Nettobetrag verweisen lassen (die Sozialversicherungsabgaben führt er dann selbst ab). Der Arbeitgeber hat aber (meist) einen Anspruch gegenüber den Arbeitnehmer auf Rückerstattung des zu Unrecht gezahlten Arbeitnehmeranteils. Nichtsdestotrotz müsste hier der Arbeitnehmer der Rückzahlung an den Arbeitgeber durch die Sozialversicherungsträger zustimmen. Andernfalls müsste der Arbeitgeber dann eine Bruttoklage auf Rückzahlung erheben.
Anwalt A. Martin
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Wann wird der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung einer Überzahlung von Arbeitslohn an den Arbeitnehmer fällig?
Es kommt manchmal vor, dass der Arbeitgeber zuviel Lohn an den Arbeitnehmer auszahlt. Häufig fällt dies zunächst nicht aus, zumindest dann, wenn nicht eine monatliche Pauschalvergütung vereinbart ist. Zur Überzahlung und deren Konsequenzen hatte ich ja bereits einen Beitrag geschrieben. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber zurückzahlen, es sei denn, dass er nicht mehr bereichert ist.
Fälligkeit der Rückzahlung und das LAG Köln
Überwiegend wird davon ausgegangen, dass der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bereits mit der Überzahlung fällig wird (§ 271 Abs. 1 BGB). Das Landesarbeitsgericht Köln hat aber nun entschieden, dass der Anspruch auf Rückzahlung später fällig wird. Und zwar erst dann, wenn der Arbeitnehmer die Überzahlung erkannte oder hätte erkennen müssen. (LAG Köln, Entscheidung vom 13.12.2010, 5 Sa 890/10)
Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Macht sich ein Arbeitnehmer strafbar, wenn er Arbeitslohn ohne Anspruch bekommt und dies duldet?
Macht sich ein Arbeitnehmer strafbar, wenn er Arbeitslohn ohne Anspruch bekommt und dies duldet?
Die Frage ist, ob sich ein Arbeitnehmer wegen Betruges durch ein Unterlassen strafbar macht, wenn er – ohne dies zu melden – ohne Berechtigung Arbeitslohn vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum überwiesen bekommt? Mit dieser Fallgestaltung hatte sich das OLG Celle auseinanderzusetzen.
Betrug durch Unterlassen?
Es lag dabei folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber überwies irrtümlich auch während der Krankheit des Arbeitnehmers (obwohl dieser bereits Krankengeld bezog) das Arbeitsentgelt. Insgesamt wurden € 20.000,00 an Arbeitslohn zu Unrecht an den Arbeitnehmer überwiesen! Der Arbeitnehmer bemerkte nach einiger Zeit die unrechtmäßige Zahlung, reagiert aber nicht. Erst nach dem Ende der Krankheit wurde die irrtümliche Zahlung bemerkt.
Der Arbeitgeber teilte den Sachverhalt der Staatsanwaltschaft mit, die dann Anklage wegen Betruges durch Unterlassen erhob. Die Staatsanwaltschaft vertrat die Auffassung, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hätte unterrichten müssen über die „Falschzahlung“ , weil er gegenüber dem Arbeitgeber eine sog. Garantenstellung, welche durch den Arbeitsvertrag begründet wurde, hatte. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer hier verpflichtet war von sich aus zu handeln und eine Rechtspflicht hatte den Arbeitgeber über die falsche Zahlung zu informieren. Eine solche Rechtspflicht besteht nicht aut0matisch, sondern immer nur innerhalb bestimmter Rechtsbeziehungen („Garantenstellung“). Die Staatsanwaltschaft nahm hier eben eine solche Garantenstellung an.
Entscheidung des Landgerichts
Das Landgericht schloss sich der Auffassung der Staatsanwaltschaft an und verurteilte den Arbeitnehmer wegen Betruges durch ein Unterlassen. Der Arbeitnehmer habe einen vorhandenen Irrtum des Arbeitgebers ausgenutzt und hätte den Arbeitgeber informieren müssen. Die Garantenpflicht sah das Landgericht hier aus dem Arbeitsverhältnis begründet, aus welchem sich Treue- und Informationspflichten ergeben, zudem aber auch aus Treu und Glauben, da zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein über Jahre gewachsenes Vertrauensverhältnis bestand.
Entscheidung des Oberlandesgerichts
Gegen die Entscheidung des Landgerichts legte der Arbeitnehmer Rechtsmittel ein. Das OLG sprach den Arbeitnehmer mangels Garantenstellung frei. Aus dem Arbeitsverhältnis sah das OLG keine Garantenstellung (hier Informationspflicht des Arbeitnehmers), denn eine Garantenstellung in solchen Fällen setzt nach der Meinung des OLG immer bestimmte „Vermögensschutzpflichten“ voraus. Diese waren hier im Arbeitsvertrag nicht begründet. Auch eine Pflicht aus Treu und Glauben sah das OLG nicht.
Fälle der Überzahlung analog?
Die Fälle der Überzahlung kommen ja in der Praxis viel häufiger vor als die Fälle der kompletten „Falschzahlung“. Auch hier dürfte man aber über die vom OLG aufgestellten Grundsätze zu keiner Strafbarkeit des Arbeitnehmers kommen.
Zivilrechtlicher Anspruch auf Rückzahlung?
Die Strafbarkeit ist eine Sache. Auch wenn sich der Arbeitnehmer nicht strafbar macht, heißt dies aber nicht, dass kein Anspruch des Arbeitgebers besteht. Der Arbeitgeber hat zumindest einen zivilrechtlichen Rückzahlungsanspruch aus Bereicherungsrecht (§§ 812 ff. BGB). Dem kann der Arbeitnehmer die Entreicherung entgegenhalten, wenn diese tatsächlich vorliegt, was nur in Ausnahmefällen so sein wird. Weiter wäre dann zu prüfen, ob es auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Verfallklauseln gibt, die auch die Ansprüche aus Bereicherungsrecht umfassen. Wenn dies der Fall sein würde, könnte ein Rückforderungsanspruch ausgeschlossen sein.
Aufrechnung des Arbeitgebers mit Lohn?
Nun kann man sich vorstellen, dass der Arbeitgeber keinen weiteren Prozess führen will und einfach mit dmn weiteren Arbeitslohn aufrechnet, also dann faktisch keinen Lohn mehr zahlt, bis die Überzahlung ausgeglichen ist. Dies geht aber nicht ohne Weiteres, da der Arbeitgeber nur außerhalb der Pfändungsfreigrenzen aufrechnen kann, § 850 c ZPO.
Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin
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Rückzahlung von zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber?
Rückzahlung von zuviel gezahlten Arbeitslohn an den Arbeitgeber?
Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu viel Arbeitslohn überwiesen hat. Häufig fällt eine solche Zuvielzahlung von Gehalt auch nicht sofort auf, da die Lohnabrechnungen vieler Arbeitgeber häufig nicht besonders „durchsichtig“ sind. Auch ist oft eine Überzahlung durch den Arbeitgeber bei monatlicher unterschiedlicher Lohnhöhe (wie z.B. im Bau) nicht sofort ersichtlich und der Arbeitnehmer hat das Geld schon verbraucht. Nicht selten stellt sich eine Zuvielüberweisung durch den Arbeitgeber erst nach einer Kündigung heraus, also wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, da der Arbeitgeber zum Beispiel am Ende des Arbeitsverhältnisses nochmals einen „Kassensturz“ macht.
Es stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von zu viel gezahlten Gehalt an den Arbeitgeber verpflichtet ist.
Ist der Arbeitnehmer bei einer Überzahlung zur Gehaltsrückzahlung verpflichtet?
Die Frage ist dann, ob der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn zurückzahlen muss und oder nicht. Dies ist nicht immer einfach zu beantworten und hängt stark vom Einzelfall ab.
Grundsatz beim Überzahlung des Lohnes durch den Arbeitgeber ist die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Lohnes nach § 812 Abs. 1, Satz 1, 1. Alt. BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) hat (so das BAG – BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09). Dies gilt sowohl bei irrtümlicher Überzahlung (kommt in der Praxis häufig vor); und erst Recht bei einer vom Arbeitnehmer veranlassten Überzahlung. In § 812 BGB ist der sog. bereicherungsrechtliche Anspruch geregelt.
Die Juristen sprechen einem so genannten Anspruch auf Rückzahlung bei ungerechtfertigter Bereicherung. Der Arbeitnehmer hat nämlich etwas erlangt, nämlich den zuviel gezahlten Arbeitslohn, ohne dass hierfür ein Rechtsgrund besteht. Von daher ist es im Normalfall so, dass der Arbeitnehmer zu viel gezahltes Gehalt an den Arbeitgeber zurückzahlen muss.
Wann besteht eine Ausnahme von der Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers?
Es sind hier verschiedene Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers denkbar.
1. die sog. Entreicherung
Vom Grundsatz der Rückzahlung gibt es allerdings auch einige wenige Ausnahmen. Eine Ausnahme ist zum Beispiel die so genannte Entreicherung. Eine Entreicherung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer den zu viel gezahlten Arbeitslohn verbraucht hat – ohne zu wissen, dass eine Überzahlung vorliegt (Stichwort: Gutgläubigkeit) und dabei keine Aufwendungen erspart hat, da er zum Beispiel Luxusaufwendungen getroffen hat, die erst sonst nicht gemacht hätte (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.1995, AP Nr. 13 zu § 812 BGB).
Beispiel: die Arbeit Nehmer bekommt vom Arbeitgeber 500 € zu viel gezahlt, was er nicht erkennt und er entschließt sich eine Luxusreise mit den 500 € zu machen. Diese hätte er sonst nicht unternommen.
In diesem Fall hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der 500 €, da der Arbeitnehmer das Geld gutgläubig verbraucht hat und auch hierdurch keine Aufwendungen erspart hat. Er ist entreichert. Anders wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit dem Geld zum Beispiel die Miete gezahlt hätte oder Nahrungsmittel gekauft hatte. In diesem Fall ist das bezahlte Gehalt zwar nicht mehr da, allerdings hat der Arbeitnehmer auch Aufwendungen erspart, da er diese Zahlungen ohnehin hätte vornehmen müssen, wie z.B. die Mietzahlung.
Klar ist aber, dass solche Fälle in der Praxis selten vorkommen dürften.
Wer muss die Entreichung nachweisen?
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung einwenden und im Fall des Bestreitens auch nachweisen muss. In den meisten Fällen dürfte es dem Arbeitnehmer sehr schwer fallen den Nachweis zu führen. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer sich nicht auf eine Entreicherung berufen kann, selbst wenn der Luxus Aufwendungen trifft, wenn er von der Überzahlung und deren Unrichtigkeit wusste.
Anscheinsbeweis beim Verbrauch bei geringer Überzahlung von nicht mehr als 10 %
Der Grundsatz ist der, dass der Arbeitnehmer die Entreicherung nachweisen muss, allerdings steht die Rechtsprechung (BAG v. 18.09.1986, AP Nr. 5 zu § 812 BGB) beim auf den Standpunkt, dass bei geringfügigen Überzahlungen, bis zu 10 %, ein Wegfall der Bereicherung vermutet wird. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nicht nachweisen,dass die Bereicherung weggefallen ist. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer zum so genannten Kreise der „Besserverdiener“ zählt. Bei diesen Arbeitnehmern kann man regelmäßig nämlich nicht davon aus gehen, dass die höhere Einkünfte ausgegeben werden, da entsprechende Sparmöglichkeiten bestehen. Arbeitnehmer, die wenig oder nur gering verdienen, werden faktisch den gesamten Arbeitslohn hingegen im Normalfall für monatliche Ausgaben verwenden und können nicht sparen. Die Entreicherung wird bei überzahlten Beträgen unter 10% von der Rechtsprechung unterstellt.
keine Entlastung bei geringen Überzahlungen bei Rückzahlungsklause im Arbeitsvertrag
Gibt es einen Arbeitsvertrag eine entsprechenden Klausel, wonach der Arbeitnehmer generell überzahlten Lohn zurückzuzahlen hat oder ein entsprechen Tarifvertrag, dann kann sich der Arbeitnehmer bei einer geringen Überzahlung nicht mehr auf einen Entreicherung berufen. Er muss diese nachweisen.
Fazit: Die Berufung darauf, dass das gezahlte Gehalt nicht mehr vorhanden ist und für Luxusaufwendungen ausgegeben wurde, bringt in der Praxis kaum etwas. Allein bei geringfügigen Überzahlungen hat der Arbeitnehmer gute Chancen, sofern nicht im Arbeitsvertrag die Berufung auf die Bereicherung ausgeschlossen ist.
2. – § 814 BGB – Rückforderungsausschluss bei positiver Kenntnis
Eine zweite Möglichkeit des Wegfalles des Anspruches auf Rückzahlung ist die Vorschrift des § 814 BGB. Nach § 814 BGB kann der Arbeitgeber die Überzahlung nicht zurückfordern, wenn er von der Überzahlung zum Zeitpunkt der Vornahme der Zahlung wusste. Also, wenn faktisch eine bewusste Überzahlung durch den Arbeitgeber stattgefunden hat. Dies ist in der Praxis aber selten der Fall. Der Arbeitgeber wird in der Regel ohnehin bestreiten, dass er Kenntnis von der Überzahlung hatte.
3. schuldhaft falsche Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber
Glück kann der Arbeitnehmer bei einer Gehaltsüberzahlung auch dann haben, wenn diese auf eine schuldhaft falsche Lohnabrechnung des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Denn in der falschen Abrechnung liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nach § 280 BGB. Wenn der Arbeitgeber also schuldhaft eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kann dies ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen. Dann steht gegen den Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der falschen Lohnabrechnung. In diesem Fall kann der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers ausgeschlossen sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.1958, AP Nr. 1 zu § 670 BGB).
4. Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag
Ein weiterer Punkt ist das Bestehen einer Ausschlussfrist. Es gibt häufig Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen (stehen meisten am Ende des Vertrages) und in fast jeden Tarifvertrag (dieser muss allerdings auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden). Dort ist dann meist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist zunächst schriftlich geltend zu machen sind (einstufige Ausschlussfrist) und ggfs. dann innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht einzuklagen sind (2. Stufe). Häufig bemerkt der Arbeitgeber aber erst nach Ablauf der Ausschlussfristen, dass eine Überzahlung stattgefunden kann. Normalerweise ist er dann mit der Geltendmachung des Anspruches auf Rückzahlung ausgeschlossen (rechtsvernichtende Einwendung).
Ausschluss der Berufung auf die Ausschlussfrist nach dem Bundesarbeitsgericht
Das Problem ist nur, dass das BAG meint, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber eigentlich über die Überzahlung aufklären muss und erst dann die Ausschlussfrist zu laufen beginnt. Vorher wäre es rechtsmißbräuchlich vom Arbeitnehmer (§ 242 BGB), wenn er sich auf die abgelaufene Ausschlussfrist beruft. Eigentlich sind die Anforderungen an eine Rechtsmißbräuchlichkeit recht hoch. Von daher war die Entscheidung des BAG überraschend. Wichtig ist, dass der BAG verlangt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf die Überzahlung hinweisst; dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer selbst die Überzahlung erkannt hat.
Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 13.10.2010, 5 AZR 648/09) führt dazu aus:
Es ist vielmehr anerkannt, dass § 242 BGB zum Verlust eines Rechts im Hinblick auf ein missbilligtes Verhalten, das mit der Rechtsposition in sachlichem Zusammenhang steht, führen kann. Dies wird ua. dann angenommen, wenn der Schuldner die Kenntnis des Gläubigers von den anspruchsbegründenden Umständen verhindert (vgl. MünchKommBGB/Roth § 242 Rn. 238, 250). Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs in Fällen wie dem vorliegenden beruht darauf, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthält, die ihn seinen Irrtum entdecken lassen und ihm bezüglich erfolgter Überzahlungen die Einhaltung der Ausschlussfrist ermöglichen würden (BAG 23. Mai 2001 – 5 AZR 374/99 – zu III 3 der Gründe, BAGE 98, 25).
Ansonsten sieht das BAG die Voraussetzungen für das Eingreifen der Ausschlussfristen nicht so eng und ist diesbezüglich großzügiger.
4. Aufrechnung mit regulären Gehalt innerhalb der Pfländungsfreigrenzen
Besteht ein Rückzahlungsanspruch des überwiesenen Gehalts, was in den meisten Fällen so sein wird, heißt dies aber noch nicht, dass der Arbeitgeber den zu viel bezahlten Betrag einfach mit dem nächsten Gehalt zu verrechnen darf.
Der Arbeitgeber kann auch nicht mit dem laufenden Arbeitslohn die Überzahlung verrechnen, wenn dies innerhalb der Pfändungsfreigrenzen geschieht. Die Pfändungsfreigrenzen ab dem 1.07.2013 bis 1.7.2015 sind hier aufgelistet. Derzeit (Stand: Mai 2015 beträgt die unterste Pfändungsfreigrenze € 1.049,99. Ab dem 1.7.2015 gelten neue Grenzen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber hier nicht völlig mit der Geltendmachung des Anspruches ausgeschlossen ist. Er kann dann immer noch die überzahlten Lohn einklagen, darf nur nicht aufrechen mit der Folge, dass dann eigentlich der Arbeitnehmer klagen müsste, wenn er sich gegen die Aufrechnung wehren möchte. Die Chancen sind jedenfalls für den Arbeitnehmer gut, auch wenn damit das Problem nicht endgültig gelöst ist, denn – wenn der Arbeitnehmer den Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnt – entsteht dann ja wieder der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers.
Aber auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Liegt eine vorsätzlich unerlaubte Handlung des Arbeitnehmers vor, dann ist eine Aufrechnung auch innerhalb der Pfändungsfreigrenzen möglich, allerdings muss dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum an Lohn verbleiben.
Fälligkeit des Rückzahlungsanspruches des Arbeitgebers
Der Zahlungsanspruch des Arbeitgebers auf den zu viel gezahlten Arbeitslohn entsteht im Zeitpunkt der Überzahlung und wird sogleich fällig, § 271 Abs. 1 BGB. auf die Kenntnis des Arbeitgebers vom Rückzahlungsanspruch kommt es nicht an (strittig).
Rückzahlungsverpflichtung des überwiesenen Gehalts brutto oder netto
Es ist höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob der Arbeitgeber das überzahlte Gehalt brutto oder netto zurückfordern kann.
Gegebenenfalls wird der Arbeitgeber eine Korrekturrechnung erstellen und die Sozialversicherungsbeiträge bei den Sozialversicherungsträgern zurückfordern. Dies geht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aber nur für den Arbeitgeberanteil im Wege der Erstattung.
Es spricht viel dafür, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung brutto (Arbeitnehmeranteil und Lohn netto) gegen den Arbeitnehmer hat. Umgekehrt kann (und dies sollte der Arbeitnehmer auch tun) der Arbeitnehmer ja auch – bei ausstehenden Lohn – direkt auf den Bruttolohn klagen.
Kompetente Beratung – Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Zusammenfassung:
1. Bei Überzahlungen von Arbeitslohn, die nicht nur geringfügig sind, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Ausschlussfristen sind hier aber zu prüfen/ die Verjährung und die Entreicherung beim Arbeitnehmer. Geringfügige Überzahlungen sind schwieriger vom Arbeitgeber durchsetzbar. Eine anwaltliche Beratung ist hier unumgänglich, gerade bei größeren Summen.
2. Der Arbeitgeber kann aber nicht ohne weiteres den Lohn für den nächsten Monat einfach um den Rückzahlungsbetrag kürzen, selbst, wenn er einen Anspruch hätte, da er die Pfändungsfreigrenzen beachten muss. Er darf nur aufrechnen und damit den laufenden Lohn kürzen, sofern diese Grenzen gewahrt sind, also dem Arbeitnehmer noch genügend Lohn zum Leben verbleibt. Der überzahlte Betrag kann aber vom Arbeitgeber über das Arbeitsgericht eingefordert werden.
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Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin
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