Urlaubsanspruch

Wann verjähren Urlaubsansprüche?

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Wann verjährt der Urlaubsanspruch?
Urlaub und Verjährung

Die Frage nach der Verjährung von Urlaubsansprüchen spielt mittlerweile wieder eine größere Rolle. Normalerweise verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in der Regelzeit von drei Jahren ab Entstehung, wobei die Anspruchsverjährung am Ende des Jahres beginnt, also am 31. Dezember. Dies ist eine Besonderheit des deutschen Rechts.

Dazu regelt § 199 Abs. 1 BGB

(1) Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist, mit dem Schluss des Jahres, in dem

1. der Anspruch entstanden ist und
2. der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.
Verjährungsbeginn nach § 199 I BGB

regelmäßige Verjährungsfrist im Arbeitsrecht

Von daher wäre die Frage eigentlich ganz einfach zu beantworten, dass Urlaubsansprüche jeweils zum Jahresende drei Jahre nach Entstehung verjähren.

Beispiel: Der Urlaub für das Jahr 2020 entsteht im Jahr 2020 und damit beginnt die Verjährung am 31.12.2020. Die Verjährung endet damit am 31.12.23.

Rechtsprechung des EuGH und neue Rechtsprechung des BAG

Ganz so einfach ist die Frage aber nicht, da mittlerweile die deutsche Urlaubsrechtsprechung sehr stark vom europäischen Recht (EG-Urlaubsrichtlinie) und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof beeinflusst wird. Der EuGH hatte ja vor einiger Zeit auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zum Verfall von Urlaubsansprüchen auf den Kopf gestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen geändert. Diese können nun nicht mehr so einfach zum Jahresende verfallen. Zusätzliche Voraussetzungen müssen dazu vorliegen.

Verjährung jetzt wieder aktuelles Problem

Der also in der Vergangenheit viel häufiger Urlaubsansprüche einfach zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres (so auch die gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz) verfallen sind, hat sich die Fragen nach der Verjährung (die ja viel länger ist) kaum gestellt. Dies ist nun aufgrund der obigen neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zum Verfall von Urlaubsansprüchen anders. Nun es ist sogar wahrscheinlich, dass Urlaubsansprüche für die vergangenen Jahre gar nicht verfallen sind, sondern nur durch die Verjährung „erlöschen“. Zu beachten ist aber, dass die Verjährung eine Einrede ist, die die Gegenseite (also der Arbeitgeber) im Prozess erheben muss!

Tod des Arbeitnehmers und Urlaub

Im Übrigen geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch nicht mit dessen Tod unter. Die Erben können hier einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben. Auch hier spielt die Verjährung eine Rolle.

aktuelle Entscheidung des BAG zur Verjährung des Urlaubsanspruchs

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A)- ) hat nun in seiner Pressemitteilung vom 29.09.2020 mit der Nr. 34/20 mitgeteilt, dass er die Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen zur weiteren Klärung dem EuGH vorlegt. Es stellt sich nämlich die grundsätzliche Frage, ob die bezahlte Urlaubsgewährung überhaupt der Verjährung unterliegt.

der Fall des Bundesarbeitsgerichts

Eine Arbeitnehmerin verlangte in einem Arbeitsgerichtsprozess die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren verlangt. Im Laufe des Prozesses hat die Gegenseite die Einrede der Verjährung erhoben.

die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, ob die Verjährung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sich nach den §§ 194 ff. richtet und ob der Anspruch überhaupt der Verjährung unterliegt in Rahmen einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Es ist hier also vor allem die Frage zu beantworten, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub überhaupt verjähren kann. Davon abhängig ist dann auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Vorlage zum EuGH

Begründet hat das Bundesarbeitsgericht die Vorlage zum EuGH wie folgt:

Bei unionsrechtskonformer Auslegung dieser Vorschrift erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9 vom 19. Februar 2019). Diese Obliegenheiten hat der Beklagte nicht erfüllt. 

Vor diesem Hintergrund hat der Senat den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB der Verjährung unterliegt.

Es bleibt nun abzuwarten, wie der Europäische Gerichtshof diese Frage beurteilt.

Informationen zur Berechnung der Urlaubsabgeltung finden Sie hier.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin

Wann verfällt der Urlaub bei Krankheit?

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Gesetzlich ist geregelt, dass der Urlaub des Vorjahres zum 31.03 des nächsten Jahres verfällt. Dies steht im Bundesurlaubsgesetz.

Verfall von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit
Verfall von Urlaub bei Arbeitsunfähigkeit

§ 7 Bundesurlaubsgesetz

……..

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Arbeitgeber muss auffordern und belehren!

Allerdings hat der EuGH und auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass dies nicht mehr ohne weiteres so gilt. der Arbeitgeber muss nämlich den Arbeitnehmer dazu auffordern den Urlaub zu nehmen und darüber belehren, dass der Urlaubsanspruch -sofern der Urlaub nicht genommen wird-verfällt. Dies kommt in der Praxis derzeit noch nicht so häufig vor, so dass in der Regel auch Urlaubsansprüche aus den Vorjahren noch bestehen dürften.

durchgehende Arbeitsunfähigkeit und Urlaub

Allerdings stellt sich die Frage, wie die Rechtslage ist, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt war. Hier wird generell angenommen, dass nach 15 Monaten nach Ende der Arbeitsunfähigkeit der Urlaub verfällt. 

Fall des Bundesarbeitsgericht zum Urlaub und Arbeitsunfähigkeit

Damit hat sich nun das BAG beschäftigt und festgestellt, dass diese Rechtsfrage dem EuGH vorzulegen ist.

Dem lag folgender Fall zu Grunde nach der Pressemitteilung des BAG (Nr. 20/20 vom 7.7.2020):

Die bei der Beklagten beschäftigte Klägerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Die Beklagte hatte die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann. Mit der Klage begehrt die Klägerin festzustellen, dass ihr die restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017 weiterhin zustehen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Beklagte hat geltend gemacht, der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2019 erloschen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Für die Entscheidung, ob der Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 am 31. März 2019 oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen ist, kommt es für den Neunten Senat auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem Gerichtshof der Europäischen Union vorbehalten ist.

Vorlage des Bundesarbeitsgerichts zum EuGH

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 401/19 (A) ) führt dazu aus:

Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Diese Bestimmung hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts verschiedentlich unionsrechtskonform ausgelegt.

Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) zu Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union hat der Neunte Senat erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9/19 vom 19. Februar 2019).

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, versteht der Neunte Senat § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22. November 2011 (- C-214/10 – [KHS]) außerdem dahin, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 56/12 vom 7. August 2012).

Für die Entscheidung des Rechtstreits bedarf es nunmehr einer Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

Anmerkung: Der Arbeitnehmerin ist hier 2017 erkrankt und hatte 14 Tage an Urlaub schon genommen und war dann dauerhaft erkrankt. Es geht hier um den Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017, den die Arbeitnehmerin vor der Erkrankung nicht genommen hatte und während der Erkrankung nicht nehmen konnte. Die Frage ist, ob der Urlaub gar nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber nicht zuvor belehrt. Allerdings ist zu beachten, dass im Normfall der Arbeitgeber im letzten Jahresquartal erst übersehen kann, wieviel Urlaub noch genommen werden muss und dann belehrt. Erkrankt der Arbeitnehmer im März und ist dann dauerhaft erkrankt, dann stellt sich die Frage, ob man vom Arbeitgeber verlangen kann, dass dieser den Arbeitnehmer schon am Anfang des Jahres über den Verfall des Urlaubs im nächsten Jahr belehrt und zum Nehmen des Urlaubs auffordern muss.

BAG: Kein Urlaub für Freistellungsphase bei Altersteilzeit im Blockmodell.

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 481/18) hat entschieden, dass nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase besteht.

Dazu wie folgt:
Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt.

Ab dem 1. Dezember 2014 setzten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31. März 2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31. Juli 2017 von der Arbeitsleistung freigestellt.

Das Besondere an diesen Arbeitsverhältnissen ist, dass – nicht, wie bei normaler Teilzeit – der Arbeitnehmer wöchentlich eine geringere Arbeitszeit hat, sondern zunächst mit normaler Arbeitszeit weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Wenn man aber die Arbeitszeit vom Beginn der Altersteilzeit bis zum Ende betrachtet ist diese im Durchschnitt eben geringer als vorher (Teilzeit). Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil, dass er noch normal weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu Hause bleiben kann, aber den Lohn noch erhält.

Im hiesigen Fall stand dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu.

Im Jahr 2016 gewährte dem Arbeitnehmer die Beklagte an 8 Arbeitstagen Erholungsurlaub.

Der Arbeitnehmer/ Kläger vertrat aber den Standpunkt, dass er für die Freistellungsphase der Altersteilzeit einen Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub hatte. Da dieser nicht genommen wurde, wollte er sich diesen abgelten lassen.

Die Vorinstanzen hatten die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 30/19 vom 24.9.2019 aus:

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Was sind unständig Beschäftigte?

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Unständig Beschäftigte sind Personen, die nicht ständig beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind, sondern nur von (sehr) kurzer Dauer, deren Hauptberuf (Schwerpunkt der Erwerbstätigkeit) die berufsmäßige Ausübung entgeltlicher Beschäftigungen (von kurzer Dauer) ist. Eine Beschäftigung ist dann „unständig“, wenn diese auf weniger als eine Woche entweder nach der Natur der Sache beschränkt zu sein pflegt oder im Voraus durch den Arbeitsvertrag beschränkt ist.

Klassisches Beispiel: Tagelöhner

weitere Beispiel: Schauspieler bei kurzer Mitwirkung an einem Film

Historisches

Anfang des 20-sten Jahrhundert wurde der Begriff des unzuständigen Beschäftigten geschaffen, um Tagelöhnern die Möglichkeit zugeben sozialversicherungsrechtlich beschäftigt zu sein.

Abgrenzung zu sog. Dauerbeschäftigten

Dies sind Arbeitnehmer, die aufgrund eines Rahmenvertrages (dieser kann auch stillschweigend geschlossen werde) in regelmäßigen Abständen (meist beim gleichen Arbeitgeber) tätig werden.

Für unständig Beschäftigte, gelten folgende, vom normalen, unbefristeten Arbeitsvertrag abweichende arbeitsrechtliche Bestimmungen:

Befristung:

Die Befristung des Arbeitsvertrags muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein und materiell den Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes genügen.

Entgeltfortzahlung:

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht grundsätzlich nicht, da er gem. § 3 Abs. 3 EFZG das Arbeitsverhältnis wenigstens 4 Wochen bestanden haben muss. Da der unständig Beschäftigte aber – sonst wäre er ja keiner – keine 4 Wochen am Stück bei einem Arbeitgeber arbeitet, kann ein Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nicht bestehen.

Urlaubsanspruch:

Ein Urlaubsanspruch besteht nicht. Das Bundesurlaubsgesetz findet zwar auf „alle Arbeitnehmer“ Anwendung. Einen kompletten Jahresurlaubsanspruch kann der Unständige schon deshalb nicht erwerben,da er nicht wenigstens 6 Monate beschäftigt ist. Ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 BurlG setzt die Beschäftigung für einem Monat voraus. Auch diese kann nicht vorliegen.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz ist bei einem derart befristeten Arbeitsverhältnis von nur einer Woche nicht anwendbar; dafür müsste (zeitlich) das Arbeitsverhältnis ja wenigstens 6 Monate bestehen.

Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz, wonach jeder Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Arbeit eine unterschriebene Niederschrift mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen – § 2 NachwG – auszuhändigen hat, gilt für diese Arbeitnehmergruppe dann nicht, wenn sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.

Sozialversicherung

Unständige Beschäftigte sind – wie alle anderen Arbeitnehmer auch – grundsätzlich sozialversicherungspflichtig; dies war ja auch der Sinn und Zweck der Einführung dieses „Arbeitnehmertyps“ mit Ausnahme der Arbeitslosenversicherung.

Die Mitgliedschaft in der Krankenversicherung bleibt für unständig Beschäftigte auch für Zeiträume, in denen keine Beschäftigung ausgeübt wird, für maximal 3 Wochen bestehen. Sie endet bei nicht nur vorübergehender Aufgabe der berufsmäßig ausgeübten unständigen Beschäftigung.

A. Martin

Wie lange muss man warten bis man den vollen Urlaubsanspruch erwirbt?

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Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt, wie hoch der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist und u.a. auch, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat. Zum Thema, wie hoch der Mindesturlaub bei einer 5 bzw. 6-Tage-Woche des Arbeitnehmers ist, verweise ich auf den entsprechenden Artikel (Problem des Begriffes Werktage im BUrlG).

Dauer der Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz

Die Zeitspanne bis zum Erwerb des vollen Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers bezeichnet man auch als Wartezeit (§ 4 BUrlG). Die Wartezeit beträgt 6 Monate, so dass der Arbeitnehmer – sofern sein Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber bereits 6 Monate beträgt – einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erwirbt.

gesetzliche Regelung nach § 4 Bundesurlaubsgesetz

§ 4 des BUrlG regelt die Wartezeit:

 Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Wartezeit und Kalenderjahr – zeitliche Lage der Wartezeit

Die Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz muss nicht im laufenden Kalenderjahr absolviert werden, sondern kann auch über den Jahreswechsel hinziehen.

Erfüllung der Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz durch Vorbeschäftigung

Die Wartezeit muss in einem zusammenhängenden Arbeitsverhältnis nur einmal erfüllt werden; also nicht im jedem Jahr! Danach besteht ein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub (pro Kalenderjahr).

Wer unmittelbar zuvor länger als 6 Monate in

  • einem Ausbildungsverhältnis
  • einem Berufsbildungsverhältnis (BBiG)
  • einem Arbeitsverhältnis als geringfügig Beschäftigter
  • einem Probearbeitsverhältnis
  • einem Aushilfsarbeitsverhältnis

gearbeitet hat, der hat im sich unmittelbar daran anschließenden Arbeitsverhältnis die Wartezeit nach dem BUrlG erfüllt, sofern er zuvor wenigstens 6 Monate gearbeitet hat.

Beginn und Ende der Wartezeit

Die Wartezeit beginnt mit dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, so dass regelmäßig der erste Arbeitstag – der vereinbarten Arbeitsaufnahme – der Beginn der Wartezeit ist. Wichtig ist, dass auf den Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme abzustellen ist und in der Regel nicht auf den Tag, an dem tatsächlich die Arbeit aufgenommen wird.

Beispiel: Der Arbeitnehmer soll laut Arbeitsvertrag ab dem 14.10.2012 seine Arbeit beginnen, kommt er z.B. krankheitsbedingt nicht zur Arbeit, sondern erst am 16.10.2012, beginnt die Wartezeit trotzdem ab dem 14.10.2012 (Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme). Die gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, oder der erste Arbeitstag ein Feiertag oder Sonntag ist. Beim unentschuldigten Fehler kann es allerdings treuwidrig sein, wenn sich der Arbeitnehmer auf den früheren Beginn der Wartezeit beruft.

keine Unterbrechung der Wartezeit

Das Arbeitsverhältnis muss nach dem Beginn der Wartezeit rechtlich ununterbrochen fortbestehen. Wichtig ist hier, dass es auf den rechtlichen Bestand ankommt; rechtlich dürfen keine Unterbrechungen vorliegen. Tatsächliche Unterbrechungen schaden aber nicht und „stoppen die Wartezeit“ auch nicht.

Von daher unterbrechen z.B. folgende Fälle die Wartezeit nicht:

  • Betriebsübergang (§ 613 a BGB)
  • Arbeitskampf
  • unentschuldigtes Fehlen
  • Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
  • Zeitraum des Annahmeverzuges der Arbeitsleistung des AN (z.B. nach dem Ausspruch einer – rechtlich unwirksamen – Kündigung)
  • Mutterschutz (z.B. Beschäftigungsverbot)

Die oben aufgeführten Fälle wird das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht unterbrochen, sondern besteht weiter, also läuft auch die Wartezeit weiter. Die tatsächliche Unterbrechung allein ist umbeachtlich.

Davon sind die Fälle der rechtlichen Unterbrechung zu unterscheiden; diese unterbrechen auch die Wartezeit. Dies heißt, dass nach einer rechtlichen Unterbrechung die Wartezeit wieder von vorn anfängt zu laufen.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wird vor Ablauf der Wartezeit vom Arbeitgeber innerhalb der Wartezeit gekündigt (Arbeitsgebiet der 14.10.2012; Kündigung innerhalb der Probezeit am 12.11.2012 zum 26.11.2012). Rund zwei Monate später wird erneut ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien geschlossen (am 1.01.2013). Hier läuft ab dem 1.01.2013 die Wartezeit von vorn; die bisherigen Zeiten (rund 1 Monat vom 14.10.2012 bis zum 26.11.2012) bleiben außer Betracht. Die Wartezeit läuft also bis zum 31.05.2013 (24 Uhr).

Solche rechtlichen Unterbrechungen sind z.B.:

  • Kündigung des Arbeitsverhältnisses (egal, ob durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber)
  • Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund abgelaufener Befristung
  • erfolgreiche Anfechtung des Arbeitsvertrages
  • Ende des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

Eine interessante Frage ist, ob jede – auch noch so kurzzeitige rechtliche Unterbrechung – die Wartezeit neu beginnen lässt oder aber ob nur kurzzeitige Unterbrechungen diese Folge nicht haben. Dies ist stark umstritten, hat aber meistens in der Praxis kaum Auswirkungen. Eine kurzzeitige – noch akzeptierte Unterbrechung z.B. der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (dort ist anerkannt, dass kurzzeitige rechtliche Unterbrechungen unschädlich sind- beträgt maximal 3 Wochen (Ausnahme beim BAG bisher: der Fall einer Lehrerin, bedingt durch die Besonderheiten dieses Berufes).

Folgen der erfüllten Wartezeit

Ist die Wartezeit erfüllt, erwirbt der Arbeitnehmer den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Dies hört sich überzeugend an, steckt aber voller Missverständnisse.

2 Fälle, die in der Praxis immer wieder falsch gemacht werden:

1. Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte

Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit aus, dann hat er einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, auch wenn er ja nicht das ganze Jahr gearbeitet hat. Er muss sich dann – beim nächsten Arbeitgeber – aber den erhaltenen Urlaub anrechnen lassen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wurde am 1.01.2012 eingestellt (20 Arbeitstage Jahresurlaub vereinbart = Mindesturlaub bei Vollzeit) und wurde vom Arbeitgeber zum 31.10.2012 gekündigt. Er hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage an Urlaub unter Abzug des bereits erhaltenen Urlaubs; beim Ausscheiden ohne Urlaubsgewährung besteht ein Abgeltungsanspruch von 20 Tagen (siehe auch Beitrag “ Resturlaub bei Kündigung„).

 2. Ausscheiden des Arbeitnehmers nach erfüllter Wartezeit bei Vertragsbeginn während des Jahres

Wird das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer erst im Jahr begründet und scheidet dieser dann später nach erfüllter Wartezeit aus, dann besteht ebenfalls ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Arbeitnehmer muss sich aber – zur Vermeidung von Doppelansprüchen – beim nächsten Arbeitgeber den bereits gewährten Urlaub anrechnen lassen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer nimmt aufgrund des Arbeitsvertrages die Arbeit am 1.03.2012 auf. Er hat den Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Urlaub wurde bisher nicht genommen. Er scheidet – nach erfüllter Wartezeit – 30.09.2012 (z.B. aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers) aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Arbeitgeber gewährte bis dahin auch keinen Urlaub mehr. Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt und hat einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Das heißt, dass der Arbeitnehmer hier einen Abgeltungsanspruch von vollen 20 Tagen hat. Dies wird in der Praxis fast immer falsch berechnet!

Das Ergebnis des obigen Beispiels ist wahrscheinlich für die meisten Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer überraschend. Viele hätten hier nur einen Urlaubsanspruch für den Zeitraum von  März bis September (7 Monate) berechnet und wären auf 12 Tage an Abgeltung (Aufrundung von 11,66 – gekommen : siehe zum Problem der Auf- und Abrundung von Urlaubstagen den Artikel „Berechnung von Bruchteilen von Arbeitstagen„. Wie bereits geschrieben, muss sich aber der Arbeitnehmer nach § 6 BUrlG zur Vermeidung von Doppelansprüchen bereits vorher (beim früheren Arbeitgeber – als im Zeitraum bis März 2012) Urlaub anrechnen lassen.

Teilurlaubsanspruch bis zur Vollendung der Wartezeit

Bis zum Ablauf der Wartezeit ist es nicht so, dass der Arbeitnehmer gar keinen Anspruch auf Urlaubsgewährung gegenüber dem Arbeitgeber hat, sondern der Arbeitnehmer hat vielmehr bis dahin einen Anspruch auf Teilurlaub (§ 5 BUrlG).

Anwalt A. Martin

BAG: Staffelung des Urlaubsanspruches nach Lebensalter – § 26 TVöD unwirksam

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In der Urlaubssaison gibt es häufig Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf die Länge und auf die Gewährung des Urlaubs in ein bestimmten Zeitraum. Gerade recht kommt da die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes. Das BAG musste sich mit der Frage beschäftigen, ob eine Staffelung des Urlaubs – so wie im TVöD in § 26 geregelt – wirksam ist.

Entscheidung des BAG zur Urlaubsstaffelung

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 20.3.2012, 9 AZR 529/10)  hält die Regelung des § 26 TVöD für unwirksam, da diese gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Lebensalters verstößt.

Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus:

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Beim Alter handelt es sich um einen in § 1 AGG genannten Grund, wobei unter Alter das Lebensalter zu verstehen ist. Dies folgt aus dem gesetzlichen Wortlaut und auch aus der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 16/1780 S. 31; BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn. 49, BAGE 132, 210; 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 36, BAGE 129, 181). Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannte Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 32; BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn. 50, aaO).

b) Diese Voraussetzung ist erfüllt. § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD sieht für Beschäftigte bei einer Fünftagewoche in jedem Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch bis zum vollendeten 30. Lebensjahr in Höhe von 26 Arbeitstagen, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr in Höhe von 29 Arbeitstagen und erst nach dem vollendeten 40. Lebensjahr in Höhe von 30 Arbeitstagen vor. Die Höhe des Urlaubsanspruchs nach § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD knüpft damit in allen Stufen unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten an. Danach haben Beschäftigte wie die Klägerin, die zwar das 30. Lebensjahr, aber noch nicht das 40. Lebensjahr vollendet haben, in jedem Jahr nur Anspruch auf 29 statt auf 30 Urlaubstage. Sie werden ebenso wie die unter 30-Jährigen im Vergleich zu den Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, hinsichtlich der Höhe des Urlaubsanspruchs wegen ihres geringeren Alters ungünstiger behandelt.

4. Diese Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt.

a) Bei ihr handelt es sich nicht um eine nach § 8 AGG zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. Die Urlaubsstaffel des § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD knüpft nicht an die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung an. Sie stellt nicht auf die Art der auszuübenden Tätigkeit ab und beansprucht damit Geltung für alle dem TVöD unterfallenden Beschäftigten.

b) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Ungleichbehandlung auch nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt (so ebenfalls die herrschende Meinung in der Literatur, vgl. Linck/Schütz FS Leinemann, S. 181 f.; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Januar 2012 E § 26 TVöD Rn. 22; AGG/Voigt 3. Aufl. § 10 Rn. 33; Meinel/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 42b; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 105; Kamanabrou NZA Beilage 3/2006, 138, 144; Hock/Kramer/Schwerdtle ZTR 2006, 622, 623 mwN; Wulfers/Hecht ZTR 2007, 475, 478; vgl. ferner bereits zu § 48 BAT: Lüderitz Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen S. 156). § 10 Satz 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ungeachtet der Regelung des § 8 AGG zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist die an das Lebensalter anknüpfende Differenzierung in § 26 Abs. 1 TVöD nicht sachlich gerechtfertigt, weil sie einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung trägt und deren Gesundheit schützen will. Dabei kann dahinstehen, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen das Ziel des Gesundheitsschutzes eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würde. Die Tarifvorschrift verfolgt dieses Ziel schon nicht.

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Die TdL (Tarifgemeinschaft deutscher Länder) bemüht sich nun um eine rechtskonforme Änderung und auch um Regelung, was mit den Ansprüchen der Jahre 2011 und 2012 geschehen wird.

Anwalt A. Martin

Urlaub bei Mehrfachbeschäftigung?

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Urlaub bei Mehrfachbeschäftigung?

Vielen Arbeitnehmern ist bekannt, dass z.B. ein Doppelurlaub – Urlaubsanspruch bei zwei hintereinander liegenden Beschäftigungen des Arbeitnehmers – nicht möglich ist (§ 6 BUrlG). Was ist aber, wenn der Arbeitnehmer – zulässig – bei mehreren Arbeitgebern (parallel) beschäftigt ist? Besteht auch dann ein „Mehrfachurlaubsanspruch“?

Mehrfachbeschäftigung und Urlaubsanspruch

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Urlaub bei Mehrfachbeschäftigung gegenüber jedem Arbeitgeber einzeln hat. Dies gilt auch bei Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeiten. Es müssen allerdings jeweils die Voraussetzungen des Urlaubsanspruches, z.B. das Erfüllen der Wartezeit, vorliegen.

Weiter ist zu beachten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich den Wünschen des Arbeitnehmers nach Urlaubsgewährung innerhalb eines bestimmten Zeitraumes nachkommen soll (§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz) lautet:

§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht in Berlin-Marzahn

Urlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche – Werktage-Arbeitstage?

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Urlaub – Wie hoch ist der Mindesturlaub – 5-Tage- 6-Tagewoche-Werktage-Arbeitstage?

Arbeitnehmer sind häufig bei der Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruches verunsichert. Jeder weiß zwar, dass es so etwas wie Mindesturlaub gibt, allerdings wissen viele Arbeitnehmer nichts mit den Begriffen 5-Tage-Woche„; 6-Tagewoche; Werktage, Arbeitstage anzufangen.

Urlaub – Freistellung und Sonderurlaub

Der Urlaub ist von anderen Formen abzugrenzen, wie zum Beispiel dem Sonderurlaub (Elternzeit, Mutterschutz, Pflegezeit, Bildungsurlaub, Stellensuche). Auch gibt es häufig im Zusammenhang mit Kündigungen die sog. Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Auch dies ist kein Urlaub. Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen kann aber im Freistellungszeitraum vereinbart werden, wird aber häufig von Arbeitgebern falsch gemacht, so dass der Urlaub dann noch besteht und abzugelten wäre. Der Arbeitgeber muss genau angeben, welcher Urlaubsanspruch (für welches Kalenderjahr) innerhalb welchen Freistellungszeitraumes gewährt wird. Problematisch ist dies,wenn noch Resturlaub aus dem Vorjahr besteht und nicht genau bestimmt ist, ob die Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs aus dem Vorjahr und/oder aus dem laufenden Jahr erfolgen soll.

1. Mindesturlaub – wie lang?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub. Nach § 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage. Zum Begriff Werktage kommen wir noch. Faktisch heißt dies, dass dieser Urlaubsanspruch den Mindesturlaub für einen Vollzeitbeschäftigten darstellt. Eine Abweichung nach „unten“ ist nicht zulässig; also weniger geht beim Vollzeitbeschäftigten nicht. Ein längerer Anspruch auf Urlaub kann aber selbstverständliche vereinbart werden, z.B. im Arbeitsvertrag/ Tarifvertrag.

gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz

§ 3 Dauer des Urlaubs

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn– oder gesetzliche Feiertage sind.

2. Werktage vs. Arbeitsrage?

Nun verwendet der Gesetzgeber den Begriff Werktage und nicht Arbeitstage. Was Werktage sind beschreibt der Gesetzgeber auch , nämlich Werktage sind alle Tage ohne Sonn- und Feiertage (aber mit Samstag). Arbeitstage hingegen sind nur die Tage an denen man normalerweise arbeitet (also ohne Sonnabend) dies heißt:

  • Werktage     : Mo,Di,Mi,Do,Fri,Sa
  • Arbeitstage: Mo,Di,Mi,Do,Fri

Wenn nun das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub von 24 Werktagen definiert, dann könnte ein Arbeitnehmer, der regelmäßig an allen Werktagen (also auch Samstag) arbeitet, 24 Tage Urlaub nehmen. Dies entspricht einem Urlaub von 4 Wochen. Dies gilt aber eben nicht für einen Arbeitnehmer, der „normal“ arbeitet (also an 5 Tagen die Woche) und schon ist man bei der 5-Tage-  und 6-Tage- Woche.

3. die 5-Tage-Woche vs. 6-Tage-Woche

Da der Mindesturlaub von 24 Werktagen auf einen Arbeitnehmer zugeschnitten ist, der auch Samstags arbeitet, gilt er für Arbeitnehmer mit einer sog. 6-Tage-Woche, da diese ja an allen Werktagen arbeiten.

Der Normalfall ist aber, dass der Arbeitnehmer nur an Arbeitstagen (also ohne Samstag) arbeitet. Dies ist die sog. 5-Tage-Woche.

Dies heißt, nochmals zur Verdeutlichung:

  • Werktage     = 6-Tage-Woche
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche

So und nun zu einer wichtigen Erkenntnis: Wenn der Gesetzgeber aber schreibt, dass derjenige der auch Samstags arbeitet 24 „Tage“ Mindesturlaub haben so, so kann dies doch nicht für den Arbeitnehmer gelten, der nur an 5 Tagen in der Woche arbeitet. Richtig! Sonst hätte dieser dann länger Urlaub ,was nicht nachvollziehbar wäre. Von daher rechnet man den Urlaubsanspruch „herunter“.

Der Arbeitnehmer, der nur 5-Tage die Woche arbeitet, also nur an den Arbeitstagen hat von daher 20 Tage und nicht 24 Tage Mindesturlaub.

Am Ende haben aber beide Arbeitnehmer gleich langen Urlaub. Denn um eine Woche Urlaub zu nehmen, muss der „6-Tage-Arbeiter“ 6 Tage Urlaub nehmen und der „5-Tage-Arbeitnehmer“ nur 5 Tage. Jeder hat dann von Montag bis Sonntag frei. Jeder hat von daher 4 Wochen frei.

4. andere Wochenarbeitszeiten (2 Tage, 3 Tage, 4 Tage)

Ausgehend vom gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 4 Wochen beträgt der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz:

  • bei einer 2-Tage-Woche = 8 Tage
  • bei einer 3-Tage-Woche = 12 Tage
  • bei einer 4-Tage-Woche = 16 Tage

In allen obigen Fällen hat der Arbeitnehmer am Ende ingesamt 4 Wochen Urlaub. Derjenige, der nur an 2 Tagen pro Woche arbeitet, braucht 8 freie Arbeitstage um dann 4 Wochen Urlaub zu haben.

unregelmäßige / gemischteArbeitszeit

Genauso ist dies auch bei „gemischten Arbeitszeiten“:

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet jeweils in 1 Woche an 2 Tagen und in der darauf folgenden Woche an 3 Tagen. Wie lang ist der Mindesturlaub?

Antwort:

Die Antwort ist ganz einfach, wenn man hier wieder vom Grundsatz ausgeht, dass der Mindesturlaub 4 Wochen beträgt. Um 4 Wochen Urlaub zu bekommen, muss der Arbeitnehmer im obigen Fall in zwei Wochen 2 Tage Urlaub nehmen und in weiteren 2 Wochen 3 Tage. Dies sind insgesamt also 10 (4+6) Tage.

Zusammenfassung:

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage oder 20 Arbeitstage. Derjenige der eine 6-Tage-Woche hat, hat 24 Tage (Werktage) an Mindesturlaub, derjenige, der eine 5-Tage-Woche hat, hat 20 Tage (Arbeitstage) an Mindesturlaub.

  • Werktage     = 6-Tage-Woche = 24 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen
  • Arbeitstage = 5-Tage-Woche= 20 Tage – Mindesturlaub = 4 Wochen

Am Ende haben beide Arbeitnehmer (5-Tage-Woche und 6-Tage-Woche) 4 Wochen Urlaub.

Achtung: Kurz gesagt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub immer 4 Wochen.

Bitte auch auf den Verfall des Urlaubs achten. Keinesfalls ist es so – auch nicht nach den Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsverfall bei Krankheit- dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr verfällt. Aber, das BAG hat nun entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr zum Jahresende verfällt, wenn er zuvor aufgrund der Krankheit nicht mehr genommen werden konnte.

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr und nicht ein abweichendes Wirtschaftsjahr.

Ist der Arbeitnehmer Schwerbehinderte stehen im zusätzliche Urlaubstage zu.

Beim Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Diese Regelung ist in der Praxis meist unbekannt und wird häufig übersehen.

Fazit/ Zusammenfassung:

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt immer 4 Wochen!

Weitere Artikel zum Thema Urlaub:

Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt A. Martin

Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!

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Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!

Ein häufig vorkommender Fall ist der, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und dann der Beendigungszeitpunkt in der zweiten Jahreshälte liegt. Es wird hier vom Fall ausgegangen, dass die Wartezeit bereits erfüllt ist.

Häufig berechnet dann der Arbeitgeber oder das Steuerbüro den Jahresurlaub aus und zwar wie folgt:

24 Werktage Jahresurlaub bei 5 Tage-Woche = 20 Arbeitstage an Urlaub pro Kalenderjahr, dies sind 1,66 Tage Urlaub pro Monat (dies ist richtig)

Ausscheiden zum 31.08.2009, also bestehen noch 13 Tage an Urlaub (1,66 x 8).

Diese Berechnung ist falsch ist bestehen nicht 13 Tage Urlaub, sondern 20 Tage Urlaub!

Weshalb?

Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälte aus, dann hat er – wenn die Wartezeit erfüllt ist (länger als 6 Monate beschäftigt) einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dies wissen häufig Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitnehmer muss sich nicht mit einen Teil des Jahresurlaubs zu frieden geben. Er muss sich auch nicht auf Ansprüche gegen den neuen Arbeitgeber verweisen lassen („Nehmen Sie doch den restlichen Urlaub beim neuen Arbeitgeber!“).

Kann der Arbeitnehmer, dann beim neuen Arbeitgeber nochmals Urlaub verlangen?

Für die restliche Jahreshälfte nicht mehr (§ 6 Bundesurlaubsgesetzt)

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Martin Berlin