Arbeitsrecht Berlin
LAG Berlin-Brandenburg: Unwahre Angaben im Prozesskostenhilfebewilligungsverfahren
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:
Ein Berliner Rechtsanwalt erhob für seine Mandanten Klage gegen den Arbeitgeber und verlangte noch nicht gezahltes Arbeitsentgelt. Zuvor hatte er gegen den Arbeitgeber für seine Mandantin Kündigungsschutzklage eingereicht und das Verfahren durch einen Vergleich beendet. In diesem Verfahren ( Kündigungsschutzverfahren) hatte der Anwalt für seine Mandantin Prozesskostenhilfe unter seiner Beiordnung beantragt. Bereits hier gab es schon Unklarheiten, insbesondere wurden die Kontoauszüge unkenntlich gemacht. Die Prozesskostenhilfe unter Beiordnung des Rechtsanwalts wurde allerdings gewährt.
In den Verfahren auf Lohnklage beantragt Rechtsanwalt für seine Mandantin ebenfalls Prozesskostenhilfe, er reichte dazu aber keine neue Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse seiner Mandanten ein, sondern verwies auf die ursprüngliche Erklärung, dem Kündigungsschutzverfahren von seiner Mandantin abgegeben wurde. Er gab dazu an, dass keine Änderungen eingetreten seien.
Das Arbeitsgericht Berlin forderte die Arbeitnehmerin über ihren Rechtsanwalt auf nochmals die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse einzureichen. Dies machte dann die Klägerin und es ergab sich zunächst aus der Erklärung, dass die Klägerin mittlerweile ein Kind geboren hatte und sich in Elternzeit befand. Ein Beleg über den Kontostand der Klägerin war nicht beigefügt. Auch gab die Klägerin an, dass sie eine Riesterrente habe.
Das Arbeitsgericht Berlin forderte denRechtsanwalt aus, dass seine Mandantin hier den Kontostand nachweisen und nähere Angaben / Belege zur Riesterrente machen solle. Dies machte dann der Anwalt und es stellt sich heraus,dass ein Guthabenstand von 1.768,85 EUR vorlag, aber keine Riesterrente.
Das Arbeitsrecht Berlin wies den Antrag der Klägerin/Arbeitnehmerin auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe unter Rechtsanwaltsbeiordnung für die Lohnklage mit der Begründung zurück, dass die Klägerin hier im Prozesskostenhilfebewilligungsverfahren wissentlich falsche Angaben gemacht habe.
Gegen den Beschluss legte der Rechtsanwalt sofortige Beschwerde ein und das Arbeitsgericht half der sofortigen Beschwerde nicht ab und leitete die Akte an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg weiter.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 10.2.2016 10 Ta 85/16) hielt die Beschwerde für zulässig und begründet und führte dazu aus:
In der Sache ist das Beschwerdegericht von einer Verwirkung des Anspruchs auf Prozesskostenhilfe auf Grundlage einer analogen Anwendung des § 124 Abs. 1 Nr. 2 ZPO ausgegangen. Nach dieser Vorschrift soll das Gericht die Bewilligung der Prozesskostenhilfe im Nachhinein u.a. aufheben, wenn die Antragstellerin im Überprüfungsverfahren absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unrichtige Angaben über ihre persönlichen oder wirtschaftlichen Verhältnisse gemacht hat. Die Vorschrift des § 124 Abs. 1 Nr. 2 ZPO hat vor allem Sanktionscharakter (vgl. BGH, Beschluss vom 10. Oktober 2012 – IV ZB 16/12). Daher kann das Gericht die Prozesskostenhilfebewilligung bei absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit gemachten falschen Angaben des Antragstellers auch dann aufheben, wenn die Bewilligung nicht auf diesen Angaben beruht, sofern die falschen Angaben jedenfalls generell geeignet erscheinen, die Entscheidung über die Prozesskostenhilfe zu beeinflussen. Wird eine bewilligte Prozesskostenhilfe in Anwendung dieser Vorschrift widerrufen, wirkt sich der Sanktionscharakter dahin aus, dass die staatliche Leistung nachträglich entzogen wird und die Antragstellerin zur Erstattung der Kosten und Auslagen herangezogen werden kann.
Würde man den Rechtsgedanken des § 124 Abs. 1 Nr. 2 ZPO aber bereits im Bewilligungsverfahren anwenden und Verfahrenskostenhilfe wegen falscher Angaben versagen, ergäbe sich eine deutlich weiter reichende Folge, nämlich dass das beabsichtigte gerichtliche Verfahren überhaupt nicht geführt werden kann, letztendlich also der Zugang zum Rechtsschutz insgesamt versagt oder zumindest erheblich beeinträchtigt wird.
Anmerkung:
Das Landesarbeitsgericht hat hier für die Klägerin entschieden, da es schlichtweg keine Vorschrift gibt, die im PKH-Bewilligkeitverfahren normiert, dass keine Prozesskostenhilfe bei wissentlich unwahren Angaben gewährt wird. Eine solche Vorschrift gibt es nur innerhalb des PKH-Prüfungsverfahrens (also nach der Bewilligung der PKH – meist 1 Jahr später müssen nochmals Angaben gemacht werden).
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LAG Berlin-Brandenburg: Abgeltungsklausel im Arbeitsrecht-Verzicht auf Zeugniserteilung wirksam?
Wenn es zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht in der Güteverhandlung zu einem Vergleich kommt, da wird meist nicht nur die eingeklagte Forderung verglichen, sondern darüber hinaus auch noch weitere bestehende Ansprüche, wie zum Beispiel Überstunden, Urlaubsabgeltung und die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Häufig schließen die Parteien dann am Schluss des Vergleiches durch eine so genannte Abgeltungsklausel alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dass dies gefährlich ist, wird dabei häufig übersehen. In den meisten Fällen reicht eine Erledigungsklausel aus. Es kommt nämlich in der Praxis äußerst selten vor, dass noch weitere Ansprüche von einer der Parteien eingeklagt werden, zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Eine so genannte Abgeltungsklausel ist von daher meistens gar nicht notwendig.
Abgeltungsklausel und Verzicht auf Zeugniserteilung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg: Entscheidung vom 6.12.2011 – 3 Sa 1300/11) hatte darüber zu entscheiden, ob beim Abschluss einer Klausel, wonach „sämtliche gegenseitige Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem vorliegenden Rechtsstreit ausgeglichen sind“ damit gleichzeitig ein Verzicht bzw. ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis auf den Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses vorliegt.
Ein Arbeitnehmer schloss mit dem Arbeitgeber einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht Berlin und in dem Vergleich, hier ging es hauptsächlich um die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, wurde die obige Klausel vereinbart. Über die Erteilung eines Arbeitszeugnisses wurde in der Verhandlung nicht gesprochen. Vielmehr meinte der Arbeitnehmer, dass er sich zur Ruhe setzen möchte. Später klagte er dann den Anspruch auf Zeugniserteilung ein. Das Arbeitsgericht Berlin lehnte den Anspruch ab und auch die Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg blieb ohne Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führt aus:
Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze haben die Parteien in Ziffer 8 des Prozessvergleichs ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB vereinbart.
(1) Als rechtstechnische Mittel mit unterschiedlichen Rechtsfolgen kommen für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische negative Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag (§ 397 Abs. 1 BGB) ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB liegt dann vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen (BAG 7. November 2007 – 5 AZR 880/06 – Rn. 17, BAGE 124, 349; 19. November 2003 – 10 AZR 174/03 – Rn. 36, NZA 2004, 554).
(2) In dem die Parteien Ziffer 8 in den Vergleich aufnahmen, brachten sie ihren rechtsgeschäftlichen Willen zum Ausdruck, alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, ferner alle Ansprüche, die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, und alle Ansprüche, die Gegenstand des Rechtsstreits waren, und die nicht in den vorstehenden Ziffern des Vergleichs erwähnt wurden, zum Erlöschen zu bringen, und zwar unabhängig davon, ob sie an diese Ansprüche bei Abschluss des Vergleichs gedacht hatten bzw. ihnen diese bekannt oder unbekannt waren. Ziffer 8 enthält nämlich nicht nur einen Hinweis, dass die Parteien sämtliche Ansprüche, die nicht in den Ziffern 1 bis 7 des Vergleichs geregelt wurden, bereits als erfüllt betrachten. Die Verwendung des Wortes „ausgeglichen“ bringt vielmehr den Willen der Parteien zum Ausdruck, dass durch die unter Ziffer 1 bis 7 des Vergleichs positiv geregelten Rechte und Pflichten sämtliche anderen Ansprüche, die die eine Vertragspartei jeweils gegenüber der anderen hatte, kompensiert werden und damit untergehen sollen. Gegenseitige Ansprüchen sind dabei alle Ansprüche, die jeweils zwischen den Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung entstanden sind oder in dem Rechtsstreit geltend gemacht wurden. Es kommt nicht darauf an, ob es sich um unmittelbar im Synallagma stehende Ansprüche handelt, weil die Ausgleichsklausel sich nach ihrem Wortlaut nicht nur auf Hauptleistungspflichten aus einem gegenseitigen Vertrag bezieht.
dd) Von dem konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis ist auch der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erfasst. Dies gilt sowohl bei objektiver Auslegung als auch dann, wenn die Verständnismöglichkeiten der konkreten Vertragsparteien maßgebend zu berücksichtigen sind.
(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, sind Ausgleichs- und Abgeltungsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen, gerichtlichen Auflösungsvergleichen und sogenannten Abwicklungsvereinbarungen grundsätzlich weit auszulegen sind. Die Parteien wollen in solchen Vereinbarungen in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig ob sie daran dachten oder nicht (zB BAG 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 – Rn. 20 mwN, NJW 2009, 1019).
(2) Nach dem objektiven Inhalt und typischen Sinn der in Ziffer 8 des Vergleichs enthaltenen Regelung unterfällt auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dem konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis.
(a) Nach dem eindeutigen Wortlaut werden von der in Ziffer 8 des Vergleichs geregelten Ausgleichsklausel sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem damals anhängigen Rechtsstreit erfasst. Die Klausel bezieht sich damit nicht nur auf finanzielle Ansprüche. Ein verständiger und redlicher durchschnittlicher Arbeitnehmer, der in einem Kündigungsrechtsstreit einen Prozessvergleich mit einer solchen Ausgleichsklausel schließt, muss erkennen, dass unter einem Anspruch nicht nur ein auf Geld gerichteter Anspruch gemeint ist (aA wohl BAG 16. September 1974 – 5 AZR 255/74 – Juris-Rn.21, NJW 1975). Ferner ist für ihn auch erkennbar, dass er gegenüber dem Arbeitgeber überhaupt einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis hat. Aufgrund dieser Umstände kann auch der verständige, redliche durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel nur dahin verstehen, dass sein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unter die Ausgleichsklausel fällt.
Die Entscheidung ist nachvollziehbar. Mit der Ausgleichsklausel wollten die Parteien – sämtliche Ansprüche-auch für die Zukunft-ausschließen. Darunter fällt auch der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die Entscheidung zeigt, dass man in Bezug auf Ausgleich vorsichtig sein sollte und eher dazu tendieren sollte-zumindest dann wenn noch irgendwelche Ansprüche offen sind oder Zweifel über bestehende Ansprüche vorliegen- lieber eine Erledigungsklausel verwenden.
Anwalt Martin
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Kann der Arbeitgeber auch für Eigenschäden des Arbeitnehmers haften?
In der Praxis kommen häufig Fälle vor , wonach der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Schadenersatz fordert. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer mit dem Firmenwagen einen Verkehrsunfall verursacht hat oder anders Eigentum des Arbeitgebers beschädigt hat. Hier macht häufig der Arbeitgeber Schadenersatzansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer geltend. Häufig besteht aber gar keine Haftung des Arbeitnehmers, was viele Arbeitnehmer nicht wissen (z.B. bei leichter Fahrlässigkeit). Die Frage ist nun, ob umgekehrt der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber haben kann, wenn bei Ausführung der Arbeit das Eigentum des Arbeitnehmers beschädigt wird? Beispiel: Ein Verkehrsunfall bei der Arbeit mit dem privaten Pkw des Arbeitnehmers oder die privaten Sachen des Arbeitnehmers werden bei der Arbeit beschädigt bzw. zerstört).
Aufwendungsersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
Die Rechtsprechung steht auf dem Standpunkt, dass in bestimmten Fällen der Arbeitnehmer in Anwendung des § 670 BGB einen Anspruch auf Ersatz seiner Schäden hat, die ihm bei Erbringung der Arbeitsleistung-sogar ohne Verschulden des Arbeitgebers-entstehen.
Die Voraussetzungen hierfür sind:
- Schaden des Arbeitnehmers
- in Ausübung einer gefährlichen Arbeit
- keine vorherige Abgeltung des Risikos durch das Arbeitsentgelt
- keine Zurechnung der Schaden zum Lebensbereich des Arbeitnehmers
- kein Verschulden auf Seiten des Arbeitnehmers
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2-Wochen Ausschlussfrist für die außerordentliche Kündigung
Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur innerhalb von 2 Wochen erklärt werden.Übrigens gilt diese Frist für Arbeitgeber aber auch für Kündigungen des Arbeitnehmers.
Fristbeginn:
Diese Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Erforderlich ist sichere und möglichst vollständige Kenntnis von den Tatsachen, die ihm die Entscheidung ermöglichen,ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.
Der Arbeitgeber muss also nicht, an dem Tag, an dem er von einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erfahren hat die Frist beachten, sondern darf zunächst den Sachverhalt aufklären. Dabei muss er allerdings mit der gebotenen Eile vorgehen.
Kenntnis – welche Person?
In Bezug auf die Frage, auf welche Personen bei dem Vorliegen der Kenntnis von den Kündigungstatsachen abzustellen ist, ist es so, dass es grundsätzlich auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten ankommt. Der Kündigungsberechtigte ist in der Regel der Arbeitgeber (aber nicht immer ausschließlich). Die Kenntnis anderer Personen ist grundsätzlich unbeachtlich. Eine Zurechnung der Kenntnis anderer Personen kommt grundsätzlich nur in Ausnahmefällen in Betracht.
Anhörung des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber kann zur Aufklärung des Sachverhalts auch den Arbeitnehmer anhören. Durch die Anhörung wird der Lauf der 2-Wochen-Frist hinausgeschoben.
strafbare Handlungen des Arbeitnehmers
Liegen strafbare Handlungen des Arbeitnehmers vor bzw. besteht der Verdacht, dann darf der Arbeitgeber zunächst den Ausgang das Strafverfahren abwarten, wenn er sich aufgrund eigener Ermittlungen keine sichere Kenntnis verschaffen kann. Dies ist deshalb erstaunlich, da solche Verfahren mit Sicherheit mehrere Monate und manchmal sogar mehrere Jahre dauern.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Kündigungsfristen und Dauer des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigungsfristen spielen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder auch bei der Arbeitnehmerkündigung immer eine Rolle. Eine Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen befindet sich in § 622 BGB. Diese Regelung stellt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Dies scheint doch recht eindeutig zu sein. Übersehen wird dabei, dass auch – zugegeben in nur wenigen Fällen – die Beschäftigungszeiten aus vormaligen Arbeitsverhältnissen mit dem Arbeitgeber berücksichtigt werden können. In diesem Fall können sich meist andere/ längere Kündigungsfristen für die Arbeitnehmer ergeben, was ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein kann.
Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
Für die Berechnung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ist die Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber zu berücksichtigen. In der Regel ist dies mit dem letzten Arbeitsverhältnis gleichzusetzen, wovon auch fast alle Arbeitnehmer ausgehen. Dies muss aber nicht zwingend immer der Fall sein. Es sind auch Fälle denkbar, bei denen vorherige Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen sind.
Anrechnung von vorherigen Arbeitsverhältnissen
Vorherige Arbeitsverhältnisse beim gleichem Arbeitgeber können unter bestimmten Bedingungen bei der Berechnung der Kündigungsfrist eine Rolle spielen. Eine solche Berücksichtigung kann möglich sein, wenn zwischen dem aktuellen und den vorrangegangenen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
sachlicher Zusammenhang und Dauer der Unterbrechung
Weniger problematisch sind die Fälle, bei denen faktisch zwei Arbeitsverhältnisse zeitlich ineinander übergehen und keine zeitliche Unterbrechung vorgelegen hat. Wenn hier ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht, dann ist bei der Dauer der Beschäftigung der gesamte Zeitraum beider Arbeitsverhältnisse zur berücksichtigen.
Häufiger sind aber Arbeitsverhältnisse, die zeitlich unterbrochen sind. Also der Arbeitgeber kündigt und beschäftigt dann aber den Arbeitnehmer z.B. zwei Monate später wieder zu gleichen oder ähnlichen Bedingungen. Solche Fälle kommen in der Landwirtschaft und auch auf dem Bau häufig vor. Hier verlangt die Rechtsprechung einen sachlichen Zusammenhang – wie oben – aber auch keine lange Unterbrechung. Je länger die Unterbrechung ist, desto höher sind die Anforderungen an den sachlichen Zusammenhang.
Lange Unterbrechungen sind meist problematisch. Die Zeitdauer, die noch gerade zulässig ist, ist schwer zu bestimmen. Eine Unterbrechung für die Dauer der Schulferien im Sommer (2 Monate) wurde vom BAG noch als zulässig angesehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.09.2005, NZA 2006, 429) hat aber bereits entschieden, dass eine Unterbrechung von 5 Monaten bereits zu lang ist, um berücksichtigungsfähig zu sein, egal, auch wenn ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht.
Von daher ist die Grenzziehung hier schwierig. Jedenfalls kann man sagen, dass jeder Unterbrechung die länger als einige Wochen ist, problematisch sein dürfte.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
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Familienfeindliche Teilzeit zulässig?
Familienfeindliche Teilzeit zulässig?
Wenn eine Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub/Elternzeit zurückkommt und gerne Teilzeit arbeiten möchte, machen manche Arbeitgeber den Müttern ein Angebot, dass man als betreuende Mutter nur ablehnen kann, nämlich Teilzeit im Schichtbetrieb oder zu „unmöglichen Arbeitszeiten“. Da meistens über die Kita Betreuungszeiten von 9 bis 16 Uhr abgedeckt sind, besteht dann auch der Wunsch die Teilzeit bis zum frühen Nachmittag auszuüben, um dann das Kind von der Kita abzuholen. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber dem Teilzeitanspruch der Mutter nachkommt, wenn er dieser Arbeitszeiten anbietet, die teilweise außerhalb dieser Betreuungszeiten liegen, z.B. Arbeit bis 19 Uhr.
Teilzeit und Kinderbetreuung
Viele Arbeitsgerichte sehen in solchen Angeboten der Arbeitgeber einen „Trick“, um die Arbeitnehmerinnen loszuwerden und entscheiden in diesen Fällen häufig zugunsten der Mütter, so auch das LAG Schleswig Holstein (Urteil vom 15.12.2010).
die Entscheidung des LAG Schleswig-Holststein
Eine Arbeitnehmerin – die aus der Elternzeit zurückkam, wollte innerhalb der Kinderbetreuungszeiten (maximal bis 14:30 Uhr) Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber bot ihr nur die Möglichkeit in Schicht und dann bis 18 Uhr zu arbeiten. Der Arbeitgeber führte an, dass alle Arbeitnehmer (Schneiderei) in Schichtdienst arbeiten und dies dann auch die Arbeitnehmerin müsse. Das LAG gab der Arbeitnehmerin recht und führte aus, dass der Arbeitgeber nicht pauschal behaupten könne, dass kein anderer Arbeitsplatz vorhanden sei, vielmehr müsse er darlegen und notfalls beweisen, dass eine Änderung der Betriebsabläufe ggfs. unter Einschaltung einer Ersatzkraft nicht möglich bzw. nicht zumutbar sei.
Konsequenzen?
Aus dem Urteil darf man nicht den Schluss ziehen, dass der Arbeitgeber jeden Wunsch der rückkehrende Mutter/Arbeitnehmerin auf eine Teilzeitstelle nachkommen muss oder grundsätzlich diese nur bis 16 Uhr arbeiten darf. Der Arbeitgeber kann dies auch verweigern und andere Zeiten anbieten, wenn er hierfür belegbar und gut nachvollziehbare Gründe hat, wie z.B., dass ein solcher Arbeitsplatz nicht vorhanden ist und auch nicht zumutbar geschaffen werden kann. Wenn er einfach pauschal den Hinweis gibt auf bestehende Arbeitszeiten und damit den Wunsch der Arbeitnehmerin ablehnt, so ist dies nicht ausreichend.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
Marzahn-Hellersdorf
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Weihnachtsgeld und betriebliche Übung
Weihnachtsgeld und betriebliche Übung
Gestern hatte ich ja bereits berichtet, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben kann. Heute geht es um die sog. betriebliche Übung, aus der sich ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergeben kann.
betriebliche Übung
Neben Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag kann sich aus der sog. betrieblichen Übung ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergeben. Eine betriebliche Übung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber wenigstens 3 x – ohne Vorbehalt – das Weihnachtsgeld gezahlt hat.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Kündigungsfristen
Die arbeitsrechtlichen Kündigungsfristen sind für viele Arbeitnehmer ein wichtiges Thema, aber auch Arbeitgeber sind sich bei der Fristberechnung oft unsicher.
Kündigung von Arbeitsverträgen
In der Praxis werden häufig bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Kündigungsfristen nicht beachtet. Dies gilt sowohl für betriebsbedingte Kündigungen, aber auch für verhaltensbedingte und personenbedingte, denn die Fristen sind für eine ordentliche Kündigung immer gleich lang. Dabei spielt es keine Rolle, aus welchen Grund ordentlich gekündigt wurde.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer verlängern sich nach der Probezeit aber nicht mehr, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag zu vereinbart.
Kündigung durch Arbeitgeber
Die Art der ordentliche Kündigung hat keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist, allerdings, wer die Kündigung ausspricht schon. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht immer gleich lang. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist abhängig von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers, so jedenfalls bei den gesetzlichen Kündigungsfristen.
gesetzliche Fristen für eine Kündigung
Die gesetzlichen Kündigungsfristen findet man in § 622 BGB.
> Dort heißt es:
> § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
> (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. > > (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen > > 1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, > > 2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, > > 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, > > 4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, > > 5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, > > 6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, > > 7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
> Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (aufgehoben)
> (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. > > (4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. > > (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, > > wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; > > wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. > > Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. > > (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. >
Fristberechnung und Zugang
Für den Beginn der gesetzlichen Kündigungsfrist kommt es auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer an und nicht auf das Datum des Erstellens der Kündigungserklärung.
> Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt mit Schreiben vom 17.03.2021 dem Arbeitnehmer – welcher 2 Jahre im Betrieb ist- mit einer Frist von 1 Monat zum Ende des Kalendermonats das Arbeitsverhältnis. Laut der Kündigungserklärung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses der 30.04.2021. Das Schreiben liegt aber noch einige Wochen beim Arbeitgeber auf dem Tisch, da er vergißt dies zu übergeben. Amt 19.04.21 übergibt er dem Arbeitnehmer die Kündigung.
>
> Ergebnis: Da es Nicht auf das Datum der Kündigungserklärung ankommt, sondern auf dem Zugang also den Erhalt der Kündigung beim Arbeitnehmer, ist hier eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung des Arbeitgebers zum 30. April 2021 nicht mehr möglich. Das Arbeitsverhältnis könnte allenfalls zum 31. Mai 2021 beendet werden.
>
Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB
gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Probezeit | 2 Wochen |
| nach 6 Monaten | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| nach 2 Jahren | 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 5 Jahren | 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 8 Jahren | 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 10 Jahren | 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 12 Jahren | 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 15 Jahren | 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
| nach 20 Jahren | 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
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Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?
Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?
Die meisten Fälle dem Arbeitsgericht – so auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – enden mit einem Vergleich. Dies gilt insbesondere für Kündigungsstreitigkeiten; hier wird häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Vergleichsverhandlungen werden meistens in der sog. Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht geführt. Was im Vergleich steht, diktiert häufig der Arbeitsrichter; was sollte aber auf jeden Fall drinstehen?
Kündigungsrechtsstreit
Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und kommt es zum Vergleich sollten folgende Punkte im Vergleich nicht vergessen werden:
- Beendigungsgrund (außerordentliche Kündigung/ ordentliche – Festhalten von Vorwürfen?/Veranlassung des Gerichts / Stichwort: „aus betriebsbedingten Gründen“)
- Beendigungstermin (zum Beispiel „zum 1. Oktober 2011)
- das Geschehen bis zur Beendigung
- Freistellung des Arbeitnehmers?
- Abbau von Überstunden?
- Verbrauch von Urlaub?
- Höhe der Abfindung (brutto oder netto)
- Vererblichkeit der Abfindung
- Auszahlungszeitpunkt der Abfindung (ansonsten wird die Abfindung sofort oder nach Beendigung fällig)
- Erstellung eines Arbeitszeugnisses (wenn ja, mit welcher Beurteilung/ Übersendung des Zeugnisses vereinbaren)
- Rechtsstreiterledigung
- Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel
Zahlungsforderungen (Arbeitslohn)
Bei Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslohn (Lohnzahlungsklagen) sollte man im Vergleich auch regeln:
- Zahlungshöhe (alles was nicht ausdrücklich aus brutto bezeichnet ist, ist netto)
- Fälligkeit der Zahlung
- Verzinsung des Lohnes (wenn ja, ab wann/ auch für die Zukunft bei Nichtzahlung?)
- ggfs. Lohnabrechnungen erstellen (bis wann)
- Rechtsstreiterledigung
- Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel
Unabhängig davon wäre dann zu überlegen, ob ein Widerruf des Vergleiches vereinbart werden soll. Dies bietet sich dann an, wenn noch nicht alle Personen, die über den Abschluss eines solchen Vergleiches entscheiden sollen, Kenntnis vom Vergleichstext haben.
In Berlin bekommt man beim Gütetermin den Vergleichstext (Protokoll) gleich mit. Dieser wird sofort nach der Verhandlung ausgedruckt und den Parteien (2-fach) übergeben.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
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Das leere Einschreiben gibt es tatsächlich!
Das leere Einschreiben gibt es tatsächlich!
Wenn man dem Mandanten erklärt, dass ein Einschreiben den Zugang eines Schriftstückes nicht nachweist, da das Einschreiben nur die „Hülle“ der Erklärung ist und nicht zwingend darauf geschlossen werden kann, dass im Einschreibebrief auch tatsächlich die entsprechende Erklärung (z.B. Kündigung) enthalten war, dann schauen viele Mandanten ungläubig. Meist führe ich dann aus, dass im Einschreibebrief auch leere Zettel oder gar kein Inhalt enthalten sein kann.
Einschreiben – nur leere Blätter waren im Briefumschlag
Das glaubt eigentlich kein Mandant! Meist kommt dann: Wer schickt schon ein leeres Einschreiben raus?“
Bisher verwies ich dann nochmals auf die einschlägige Rechtsprechung und dann muss der Mandant dies eben so hinnehmen.
Absender muss den Zugang nachweisen!
Bis vor einer Woche. Da teilte mir eben ein Mandant mit, dass er von seinem polnischen Vertragspartner eben ein leeres Einschreiben erhalten hatte. Eine Woche später meldete sich dann der polnische Vertragspartner und trat vom Vertrag zurück und wies darauf hin, dass die Zahlungsaufforderung ja per Einschreiben verschickt wurde und auch beim deutschen Mandanten angekommen ist. Der deutsche Mandant lachte nur darüber und erfüllte dann den Vertrag. Ob das Lachen anhält, muss man sehen, denn der Prozess findet in Polen statt. Zwar gilt auch da, dass das Einschreiben den Zugang nicht automatisch beweist, allerdings ist beim enthemmten polnischen Gegenüber damit zu rechnen, dass dieser gleich eine ganzes „Rudel“ an Zeugen aufbieten wird, um den Beweis doch noch zu führen.
Vielleicht wird der Richter dann auch sagen: „Na wer schickt denn schon ein leeres Einschreiben raus!?“. Man weiß es nicht!
Ich weiß nun aber, dass es das leere Einschreiben nicht nur in Bücher und Anekdoten von Kollegen, sondern auch bei mir um die Ecke gibt. Man lernt nie aus!
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