fristlose Kündigung

LAG Düsseldorf: private, kostenpflichtige Anrufe mit Geschäftstelefon – Kündigung?

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Eine Arbeitnehmerin / Klägerin war seit dem 1.2.14 beim Arbeitgeber als Bürokauffrau tätig. Im Betrieb war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch untersagt; hierzu gab es keine Anweisung im Betrieb.

Die Arbeitnehmerin rief im Januar 2015 bei einem lokalen Radiosender an und nahm dort an einen kostenpflichtiges, telefonisches Gewinnspiel teil. Dies geschah in den Arbeitspausen, aber vom betrieblichen Telefon des Arbeitgebers. Jeder Anruf kostete pauschal 0,50 EUR. Diese Kosten fielen dem Arbeitgeber zur Last.

Die Telefonrechnung des Betriebes wies für Januar 2015 insgesamt 37 Einheiten (37 x 0,50 Euro) auf. Die kostenpflichtigen Telefonverbindungen wurden per Lastschrift vom Arbeitgeber eingezogen. Für Sonderrufnummern scannte die Arbeitnehmerin die Rechnungen ein, ohne auf die von ihr getätigten kostenpflichtigen Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen.

Dem Geschäftsführer des Arbeitgebers fielen dann die 37 Anrufe bei der kostenpflichtigen Sonderrufnummer auf und er befragte dazu die Arbeitnehmerin. Diese leugnete zunächst die Anrufe getätigt zu haben, am nächsten Morgen räumte sie diese aber ein und bot an die € 18,50 zu erstatten.

Der Arbeitgeber kündigte darauf das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin/ Arbeitnehmerin fristlos und hilfsweise fristgerecht und ordentlich.

Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und klagte nur gegen die fristlose Kündigung. Im Kündigungsschutzverfahren räumte die Klägerin die Anrufe ein, bestritt aber die Anzahl der von ihr getätigten Anrufe.

Das Arbeitsgericht gab der Klage der Klägerin statt mit der Begründung, dass es keine eindeutige Regelung für die private Nutzung der Telefonanlage gegeben habe.

Dem schloss sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 16.09.2015- 12 Sa 630/15) an und führte in seiner Pressemitteilung (vom 16.09.2015) aus:

Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war, minderte den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war. Die Beklagte hatte zudem weder vor dem Arbeitsgericht noch vor der erkennenden Kammer trotz des Bestreitens der Klägerin die genaue Anzahl der ihr zuzurechnenden Anrufe ausreichend dargelegt.

Anmerkung:
Das Hauptproblem für den Arbeitgeber war die – aus Arbeitgebersicht – nachteilige Regelung über die Benutzung der betrieblichen Telefonanlage. Aber selbst mit einer entsprechenden Regelung wäre es hier für den Arbeitgeber, was die fristlose Kündigung angeht, „knapp“ geworden. Die Entscheidung zeigt auch, wie hoch die Anforderungen an eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers sind. Weshalb die Arbeitnehmer hier sich nicht gegen die ordentliche Kündigung gewehrt hat, ist nicht nachvollziehbar. In der Praxis wird aber nicht selten übersehen, dass in einer Kündigungserklärung, in der eine fristlose Kündigung und eine hilfsweise ordentliche Kündigung enthalten sind, insgesamt 2 Kündigungen enthalten sind, gegen die sich der Arbeitnehmer wehren muss, wenn der feststellen lassen möchte, dass alle Kündigungen in der Erklärung unwirksam sind.

Dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse? – Kündigung wirksam?

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Die angekündigte Krankschreibung ist ein häufiger Grund für außerordentliche Kündigungen seitens der Arbeitgeber. Dabei überschätzen Arbeitgeber häufig ihre rechtlichen Möglichkeiten. Wenn der Arbeitnehmer ankündigt, dass er z.B. morgen zum Arzt geht, heißt dies noch lange nicht, dass er nicht krank ist. Ob der Arbeitgeber den Eindruck hatte,dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung noch völlig gesund ist, spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber ist kein Arzt und es gibt eine Vielzahl von Erkrankungen,die man eben dem Arbeitnehmer nicht ansieht.

angekündigte Krankschreibung als Druckmittel

Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer einen Arztbesuch als Druckmittel benutzt, um den Arbeiteber zu einem bestimmten Verhalten zu veranlassen und faktisch die Krankschreibung ankündigt. Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer Urlaub haben möchte und diesen nicht bekommt und sodann dem Arbeitgeber mitteilt, dass er so oder so nicht zur Arbeit erscheinen wird und wenn der Urlaub eben nicht bewilligt wird, wird er „sich krank schreiben lassen“ . Hier ist eine außerordentliche Kündigung – je nach Einzelfall – ohne vorherige Abmahnung möglich.

LAG Köln – angekündigte Krankschreibung

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 29.1.2014, 5 Sa 631/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Eine länger erkrankte Arbeitnehmerin meldete sich nach dem sie aufgrund eines „Tennisarmes“ krankgeschrieben war beim Arbeitgeber. Diese sollte sodann eine Kollegin aus der Registratur vertreten. Die Arbeitnehmerin teilte dem Arbeitgeber mit,dass sie Schmerzen im Arm habe und diese sie an die Arbeit in der Registratur hindern würden. Der Arbeitgeber behauptete später, dass die Arbeitnehmerin gegenüber einen Vorgesetzten gesagt habe, „dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse?“. 

2 Tage arbeitete die Klägerin dann in der Registratur und reichte dann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.

Kündigung wegen angekündigter Krankschreibung

Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin wegen „angekündigter Krankschreibung“. Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und gewann in beiden Instanzen.

Das LAG Köln führte aus, das hier kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag, denn die Arbeitnehmerin war zuvor objektiv krank und die Krankheit war noch nicht voll ausgeheilt. Den Hinweis an den Arbeitgeber,dass mit einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu rechnen sein, wenn eine bestimmte Arbeit ausgeführt werden sollte. Dies berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer außerordentlichen Kündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Lkw-Fahrer befährt widerrechtlich Waldweg und beschädigt Fahrzeug – Kündigung rechtmäßig?

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Das Landesarbeitsgericht Hamm (10 Sa 1098/13) hatte über folgenden Fall (siehe Pressemitteilung) zu entscheiden:

Der 52jährige Kläger, der seit 2 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin in Bochum als LKW-Fahrer beschäftigt war, transportierte am 04.03.2013 Kunststoffe zu verschiedenen Empfängern im Sauerland. Der LKW, den er fuhr, hatte ein zulässiges Höchstgewicht von 15 t. Auf dem Weg von Lennestadt nach Kirchhundem befuhr der Kläger einen Waldweg, dessen Benutzung für LKW über 3,5 t verboten ist. Am Beginn des Weges stand ein entsprechendes Verkehrszeichen, das der Kläger jedoch nicht beachtete. Auf einer vereisten Steigung rutschte der LKW zunächst von der Straße und später die Böschung hinunter.

Hierbei soll wohl ein Schaden von € 18.000 + € 7.000 an Bergungskosten entstanden sein. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich. Das Arbeitsgericht Bochum (3 Ca 615/13) gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt und hielt sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Nach Ansicht des Arbeitsgerichtes hätte der Arbeitgeber zuvor abmahnen müssen.

Der Arbeitgeber legte Berufung beim LAG Hamm ein. Vor dem LAG kam es aber nicht zu einer Entscheidung, sondern zu einem Vergleich:

Die Parteien dieses Rechtsstreits (vgl. Pressemitteilung Nr. 03/2014) schlossen vor der 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich. Die Kammer hatte zuvor deutlich gemacht, dass die Frage der Rechtswirksamkeit der angegriffenen Kündigung sehr schwierig zu beantworten sei. Der Vergleich sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und der Kläger eine Abfindung in Höhe von 500,- Euro erhält; damit sind auch etwaige Schadensersatzansprüche erledigt, die der beklagten Arbeitgeberin aufgrund des Unfallereignisses zustehen könnten.

Die Frage, ob eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist oder nicht, ist nicht immer einfach zu beantworten. In der Regel ist aber – sofern ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt – eine Abmahnung zunächst erforderlich. Bei sehr schweren Verstößen ist dies aber entbehrlich. Einen solchen schweren Verstoß sah das Arbeitsgericht Bochum nicht. Gegen eine vorherige Abmahnung spricht hier aber, dass der Arbeitnehmer trotz des Verbotsschildes den Waldweg befuhr, was grob fahrlässig ist. Auch ist dem Arbeitgeber hier ein erheblicher Schaden entstanden. Für den Arbeitnehmer spricht, dass er zum Waldweg durch sein Navigationsgerät geführt wurde und er – so sein Vortrag – nicht mit Eisglätte rechnen musste.

RA A. Martin

 

Arbeitszeitbetrug und außerordentliche Kündigung

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Im Kündigungsschutzrecht gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. D. h., dass auch schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nicht automatisch immer eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers begründen ohne dass vorher die Pflichtverletzung abgemahnt werden müsste.

schwere Pflichtverletzung/Betrug

Eine von der Rechtssprechung anerkannte schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist der so genannte Arbeitszeitbetrug. Dieser kann, muss aber nicht immer eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Diesbezüglich gibt es diverse Entscheidungen (auch des Bundesarbeitsgerichts), wonach ein außerordentlicher Kündigungsgrund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zum Nachteil des Arbeitgebers vorsätzliche falsche Angaben zu Beginn und zum Ende seiner Arbeitszeit macht. Erschwerend kommt noch hinzu, wenn der Arbeitnehmer ohnehin verpflichtet ist seine Arbeitszeit, also dass Ende und den Beginn der Arbeitszeit selbst zu erfassen und wenn er in dieser Situation vorsätzlich falsche Angaben macht.

Arbeitszeitbetrug und Abmahnung

Wie oben bereits ausgeführt wurde,gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Die Arbeitszeitbetrug muss also nicht zwingend immer eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kann also im Einzelfall sein, dass im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommt, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam ist. Denkbar sind Fälle, bei denen eine Abmahnung erforderlich ist, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer sehr langen beim Arbeitgeber störungsfrei (also ohne abgemahnte Pflichtverletzung)tätig war, dem Arbeitgeber ein nur geringer Schaden entstanden ist und das Verschulden des Arbeitnehmers nicht allzu schwer wiegt. Hier wäre es denkbar, dass dem Arbeitgeber eine vorherige Abmahnung zumutbar wäre, da wohl keine schwere Störung des Vertrauensbereiches vorliegt und mit einem Wiederholungsfall nicht zu rechnen ist. Wie gesagt, kommt es immer auf den Einzelfall an.

das Bundesarbeitsgericht und die Rechtsprechung  zum Arbeitszeitbetrug

Das Bundesarbeitgericht hat in seinem Urteil vom 09.06.2011 – Az: 2 AZR 381/10 – sich mit dem Arbeitszeitbetrug beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtsnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des jeweiligen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.“

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.

Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines Vertrauensverlustes und dessen wirtschaftliche Folgen – der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist von daher ein Arbeitszeitbetrug grundsätzlich geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, auch ohne Abmahnung. Wichtig ist allerdings, dass dies nicht für jeden Fall gilt (siehe oben). Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beim Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist zu beachten. Im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes kommt es unter anderem auf folgendes an:

– Dauer der Betriebszugehörigkeit

Lebensalter/Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers

– Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers

Schaden beim Arbeitgeber

– Schwere des Vertrauensverlustes

– Zeitdauer der Pflichtverletzung/ Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers

– erfolgte der Betrug im Kernbereich des Arbeitsverhältnisses (Hauptleistungspflicht)

– Dauer des störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses

– Höhe der Wiederholungsgefahr

– ggfs. Mitverschulden des Arbeitgebers (durch unklare Regelungen)

Muss der Arbeitnehmer beim vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug (Straftat) mit einem Strafverfahren rechnen?

Grundsätzlich ist der Arbeitszeitbetrug eine Straftat. Ein Betrug im Sinne des Strafgesetzbuches kann nur vorsätzlich begangen werden, von daher kann man auch nicht unterscheiden zwischen einem vorsätzlichen und einem fahrlässigen Arbeitszeitbetrug, denn der Arbeitszeitbetrug ist zwingend immer vorsätzlich.

Strafrechtlich liegt ein Betrug nach § 263 I StGB (Strafgesetzbuch) vor. Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber gegenüber der Polizei/Staatsanwaltschaft zunächst den Sachverhalt anzeigen muss, dies geschieht in der Praxis ist nicht so häufig und darüber hinaus auch die Beweismittel vorliegen müssen, die hier einen Arbeitszeitbetrug nachweisen.

In der Praxis ist es häufig so, dass der Arbeitgeber meistens nur die außerordentliche Kündigung ausspricht und dann es häufig auf das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren ankommt. Wenn die Auseinandersetzung sehr hart und über einen sehr langen Zeitraum geführt wird, kann es sein, dass der Arbeitgeber-auch um ein zusätzliches Druckmittel zu haben-den Sachverhalt bei der Polizei/Staatsanwaltschaft anzeigt. Wie gesagt, hängt es immer vom Einzelfall ab. Häufig ist es auch so, dass die Staatsanwaltschaft wenig Interesse hat Anklage in dieser Sache zu erheben, da der Schaden (das zu viel gezahlte Arbeitsentgelt) meistens sehr gering ist und ein öffentliches Interesse nicht vorliegt. Der Arbeitgeber wird dann auf das sog. Privatklageverfahren verwiesen. Er kann dann selbst – meist nach einem gescheiterten Sühneversuch – Anklage / Privatklage erheben. Dies wird aber in der Praxis dann tatsächlich kaum gemacht, da dies mit einem erheblichen Aufwand und auch Kosten verbunden sind, und das Ergebnis meistens ohnehin nur eine geringe Geldstrafe für den AN sein wird.

Rechtsschutzversicherung und fristlose Kündigung

Ein weiteres Problem ist das, dass der Arbeitnehmer, der eine Rechtsschutzversicherung hat, verpflichtet ist dieser den Sachverhalt, also den Rechtsschutzfall, wahrheitsgemäß und vollständig anzuzeigen. hat der Arbeitnehmer selbst die Kündigung durch ein vorsätzliches Verhalten, insbesondere durch eine Straftat, herbeigeführt, dann entfällt in der Regel der Versicherungsschutz. Die Rechtschutzversicherung wird in der Regel, der Arbeitnehmer in den meisten Fällen gegenüber Rechtschutzversicherung angibt, dass keine Straftat, also keinen Arbeitszeitbetrug begangen hat, die Deckungszusage für das Kündigungsschutzverfahren erteilen mit dem Hinweis, dass für den Fall, dass sich herausstellt, dass eine vorsätzliche Straftat vorliegt, der Rechtsschutz rückwirkend entfällt. Siehe hier den Artikel „Rechtschutz und Deckungszusage bei einer Straftat„.

Was tun beim Vorwurf durch den Arbeitgeber die Arbeitszeit vorsätzlich „manipuliert“ zu haben?

Nach alledem sollte der Arbeitnehmer – sofern ihm Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird – dies ernst nehmen und beim Erhalt einer Kündigung durch einen durch das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt überprüfen lassen, inwieweit die Erfolgsaussichten für eine Kündigungsschutzklage bestehen. Insbesondere dann, wenn eine Rechtsschutzversicherung besteht ist in der Regel zur Kündigungsschutzklage zu raten.

Vorsicht ist bei eigener Vertretung durch den Arbeitnehmer geboten, hier passiert es nicht selten, dass der Arbeitnehmer sich „noch mehr in die Sache reinreitet“.

Rechtsprechung/ Entscheidungen zum Arbeitszeitbetrug und Kündigung

LAG Hessen: Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug ist wirksam, da Arbeitnehmer hier (Manipulation des Zeiterfassungschips durch Abdecken mit der Hand) gezielt vorging und im erheblichen Maße den Arbeitgeber täuschte

Rechtsanwalt A. Martin

Beleidigungen des Arbeitgebers auf Facebook „Menschenschinder und Ausbeuter“ können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen

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Das der Arbeitnehmer den Arbeitgeber-schon alleine aufgrund strafrechtlicher Bestimmungen-nicht beleidigen darf, ist klar. Auch ist klar, dass schwere Beleidigungen-auch ohne vorherige Abmahnung-den Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung darstellen können. Erstaunlicherweise kommt es in der Praxis trotzdem immer wieder zu derartigen Fällen und nun hatte sich das LAG Hamm mit einer Beleidigung eines Auszubildenden (genau genommen ist ein Auszubildender kein Arbeitnehmer, wird aber überwiegend so behandelt) gegenüber dem Arbeitgeber / Ausbilder auf der Internetplattform Facebook auseinander zusetzen.

 LAG Hamm: Beleidigung „Menschenschinder und Ausbeuter“

Wer seinen Arbeitgeber / Ausbilder als „Menschenschinder und  Ausbeuter“ und sich selbst als „Leibeigener“ bezeichnet, darf sich nicht wundern, wenn dieser das Ausbildungsverhältnis aus außerordentlichem Grund fristlos beendet. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen: 3 Sa 644/12)  hielt die Kündigung des Arbeitgebers für wirksam. Die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden hatte keinen Erfolg. Der Auszubildende berief sich auf die allgemeine Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) und meinte, dass die Äußerung ja „lustig gemeint waren“. Der Arbeitgeber / Ausbilder fand dies- zu Recht-nicht lustig. Das Arbeitsgericht Hamm auch nicht und wies Kündigungsschutzklage ab.

Wissenswertes zum Urteil:

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass nicht jede Beleidigung-ohne Abmahnung- eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Bei schweren Beleidigungen ist dies in der Regel aber der Fall. Dies ist aber kein Automatismus. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, also Gründe, die immer eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen würden.

Zu berücksichtigen ist u.a.  auch,

  • wie lange das Arbeitsverhältnis störungsfrei (also ohne Abmahnung) bestanden hat,
  • liegt eine schwere oder minderschwere Beleidigung vor,
  • wie alt der Arbeitnehmer ist,
  • wie lange die Betriebszugehörigkeit besteht,
  • welche Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer hat,
  • ob der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Meinungsäußerung hatte,
  • ob die Äußerung von der allgemeinen Meinungsfreiheit umfasst ist
  •  ob der Arbeitgeber Anlass für eine entsprechende Äußerung gegeben hat
  •  ob diese Äußerung direkt gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber Kunden oder gegebenfalls nur gegenüber einen engen Personenkreis, der kein Kontakt zum Arbeitgeber hat, abgegeben wurde.

Weiter ist zu berücksichtigen, dass Auszubildende einen besonderen Schutz genießen, der sie unter anderen darin zeigt,dass eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach dem Ablauf der Probezeit nicht mehr möglich ist. Eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist sowohl während der Probezeit als auch danach noch möglich. Der Schutz des Auszubildenden zeigt sich auch darin, dass selbst einer außerordentlichen Kündigung –im Gegensatz zu Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern-die Kündigungsgründe grundsätzlich in der Kündigung anzugeben sind.

Auch ist häufig ein Schlichtungsverfahren vor Erhebung der Kündigungsschutzklage notwendig. In Berlin ist dies zum Beispiel vor entsprechenden Kammer (IHK; HK) durchzuführen.

Bei der Kündigung gegenüber einen Auszubildenden kann auch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung durch das Arbeitsgericht die bisherige Dauer des Ausbildungsverhältnisses eine erhebliche Rolle spielen. Wenn zum Beispiel kurz vor Ende der Berufsausbildung eine Kündigung ausgesprochen wird, stellt die Frage, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist den Auszubildenden noch bis Ende der Ausbildung weiter auszubilden.

Anwalt A. Martin

Umdeutung fristlose Kündigung in fristgerechte Kündigung möglich?

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Arbeitgeber kündigen häufig „spontan“ fristlos. Erst später, wenn sich die Gemüter wieder beruhigt haben und der Arbeitgeber – aufgrund einer erhobenen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – beim Anwalt sitzt und nach den Erfolgsaussichten fragt, stellt sich die Frage, ob die fristlose (außerordentliche Kündigung) wirklich vor dem Arbeitsgericht bestand haben kann. Der Rechtsanwalt des Arbeitgebers wird in solchen Fällen sicherheitshalber zur nochmaligen ordentlichen Kündigung raten. Trotzdem stellt sich die Frage, ob ggfs. das Arbeitsgericht die fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung umdeuten kann und damit das Arbeitsverhältnis weitaus eher enden wird als durch eine nochmalige ordentliche Kündigung.

Umdeutung einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung – in eine fristgerechte Kündigung

Nach § 140 BGB können Willenserklärungen, also auch Kündigungen, umgedeutet werden. Das Gericht hat dabei den mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers zu ermitteln und kann also die Umdeutung nicht grenzenlos vornehmen. Darüber hinaus muss dieser mutmaßliche Wille auch dem Arbeitnehmer erkennbar sein.

Entscheidung des 2. Senates das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 15.11.2001, 2 AZR 310/00)

Der 2. Senat des BAG geht davon aus, dass eine fristlose Kündigung in eine fristgerechte Kündigung umgedeutet werden kann, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und dieser zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung für den Arbeitnehmer erkennbar war. Dies ist dann insbesondere  der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, denn dann ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Zeitpunkt beenden wollte.

RA A. Martin

2-Wochen Ausschlussfrist für die außerordentliche Kündigung

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Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur innerhalb von 2 Wochen erklärt werden.Übrigens gilt diese Frist für Arbeitgeber aber auch für Kündigungen des Arbeitnehmers.

Fristbeginn:

Diese Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Erforderlich ist sichere und möglichst vollständige Kenntnis von den Tatsachen, die ihm die Entscheidung ermöglichen,ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.

Der Arbeitgeber muss also nicht, an dem Tag, an dem er von einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erfahren hat die Frist beachten, sondern darf zunächst den Sachverhalt aufklären. Dabei muss er allerdings mit der gebotenen Eile vorgehen.

Kenntnis – welche Person?

In Bezug auf die Frage, auf welche Personen bei dem Vorliegen der Kenntnis von den Kündigungstatsachen abzustellen ist, ist es so, dass es grundsätzlich auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten ankommt. Der Kündigungsberechtigte ist in der Regel der Arbeitgeber (aber nicht immer ausschließlich). Die Kenntnis anderer Personen ist grundsätzlich unbeachtlich. Eine Zurechnung der Kenntnis anderer Personen kommt grundsätzlich nur in Ausnahmefällen in Betracht.

Anhörung des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann zur Aufklärung des Sachverhalts auch den Arbeitnehmer anhören. Durch die Anhörung wird der Lauf der 2-Wochen-Frist hinausgeschoben.

strafbare Handlungen des Arbeitnehmers

Liegen strafbare Handlungen des Arbeitnehmers vor bzw. besteht der Verdacht, dann darf der Arbeitgeber zunächst den Ausgang das Strafverfahren abwarten, wenn er sich aufgrund eigener Ermittlungen keine sichere Kenntnis verschaffen kann. Dies ist deshalb erstaunlich, da solche Verfahren mit Sicherheit mehrere Monate und manchmal sogar mehrere Jahre dauern.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin