AGG
„Digital Native“ in einer Stellenausschreibung – Diskriminierung?
Stellenausschreibungen von Firmen im Internet oder über Zeitungen führen oft dazu, dass Personen, die abgelehnt werden, sich später an das Arbeitsgericht wenden und eine Entschädigung fordern.
AGG und Diskriminierung bei Stellenanzeigen
Die Ausschreibungen müssen korrekt sein und dies wird immer noch von vielen Firmen übersehen.
Neben der Frage, dass geschlechtsneutral Ausschreibungen zu erfolgen haben, ist auch zu beachten, dass keine bestimmten Personengruppen von vornherein ausgeschlossen werden.
AGG-Hopping
Hier passieren immer wieder Fehler, obwohl mittlerweile sich herumgesprochen hat, dass es Bewerber gibt, die sich nur bewerben, um später einen Entschädigungsanspruch geltend machen zu können. Dies nennt man AGG-Hopping.
Das Arbeitsgericht Heilbronn (Urteil vom 18. Januar 2024 -Aktenzeichen 8 Ca 191/23) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch gelten machen kann, wenn er sich beworben hatte und abgelehnt wurde auf eine Stellenausschreibung, in der mit „Digital Native“ geworben wurde.
Basierend auf dem Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 18. Januar 2024 (Aktenzeichen 8 Ca 191/23) bezüglich einer Entschädigung wegen Altersdiskriminierung bei einer Einstellung, lässt sich ein Artikel wie folgt strukturieren:
Digital Native
Der Fall drehte sich um die Verwendung des Begriffs „Digital Native“ in einer Stellenanzeige, der als Indiz für eine Altersdiskriminierung gewertet wurde. Dieses Urteil betont die Bedeutung eines bewussten und diskriminierungsfreien Sprachgebrauchs in Stellenausschreibungen. Dass dies nicht immer möglich ist, wissen aber Juristen.
Sachverhalt
Der Kläger, ein im Jahr 1972 geborener Diplomwirtschaftsjurist, bewarb sich im April 2023 auf eine von der Beklagten, einem international agierenden Handelsunternehmen im Bereich Sportartikel, ausgeschriebene Position als Manager Corporate Communication. Die beklagte „Arbeitgeberin“ hatte in ihrer Stellenausschreibung unter anderem formuliert, dass sich Bewerber als „Digital Native“ in der Welt der sozialen Medien und verwandten Technologien zu Hause fühlen sollten. Nachdem der Kläger eine Absage erhalten hatte, machte er einen Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung geltend, da er der Ansicht war, die Formulierung „Digital Native“ ziele darauf ab, jüngere Bewerber zu bevorzugen. Der Kläger wollte hier eine Entschädigung von € 37.500 (5 Montatsgehälter a € 7.500)!
Entscheidungsgründe
Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die Verwendung des Begriffs „Digital Native“ in der Tat ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellt. Insgesamt war die Ausschreibung so gehalten, dass diese sich vor allem an jüngere Bewerber richtete.
Arbeitsgericht Heilbronn
Die beklagte Firma konnte nicht widerlegen, dass andere Gründe als das Alter des Klägers zu dessen Benachteiligung geführt hatten. Dem Kläger wurde daher eine Entschädigung in Höhe von 7.500 Euro (zugesprochen, was 1, 5 Bruttomonatsgehältern – nach der Berechnung des Gerichts) entsprach. Das Gericht argumentierte, dass eine Entschädigung in dieser Höhe notwendig und angemessen sei, um den immateriellen Schaden des Klägers zu kompensieren und eine abschreckende Wirkung zu erzielen.
Ausführungen des Gerichts
Arbeitsgericht Heilbronn
Besteht die Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 – Rn. 36 mit weiteren Nachweisen). Es genügt also nicht der Nachweis, dass es nicht diskriminierende Gründe gibt, die die Differenzierung hätten rechtfertigen können, sondern nur der Nachweis, dass ausschließlich diese Kriterien im konkreten Fall verwendet wurden. Das kann etwa durch Offenlegung der Dokumentation des Ablaufs der benachteiligenden Entscheidung erfolgen, durch Berücksichtigung älterer Bewerber trotz an „junge“ gerichteter Ausschreibung im selben Besetzungsverfahren oder durch die Berücksichtigung anderer Merkmalsträger für die Teilnahme an der zweiten Stufe eines Auswahlverfahrens.
FAQ
Was versteht man unter Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess?
Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess liegt in der Regel vor, wenn ein Bewerber aufgrund seines Alters weniger günstig behandelt wird als andere Bewerber in einer vergleichbaren Situation. Dies kann sich in der Formulierung von Stellenausschreibungen, der Auswahl der Bewerber für Vorstellungsgespräche oder der endgültigen Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten manifestieren.
Wie kann ich erkennen, ob eine Stellenanzeige altersdiskriminierend ist?
Eine Stellenanzeige könnte als altersdiskriminierend angesehen werden, wenn sie Begriffe oder Formulierungen enthält, die eine Präferenz für Bewerber eines bestimmten Alters suggerieren, z.B. „junges dynamisches Team“ oder die explizite Suche nach „Digital Natives“. Solche Formulierungen können ältere Bewerber indirekt ausschließen.
Welche Beweislastregelungen gelten bei Verdacht auf Altersdiskriminierung?
Nach § 22 AGG trägt die Partei, die sich diskriminiert fühlt, die Beweislast dafür, Indizien vorzubringen, die auf eine Diskriminierung hindeuten. Kann diese Person solche Indizien glaubhaft machen, verschiebt sich die Beweislast auf den Arbeitgeber, der dann nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt und die Entscheidung auf anderen, legitimen Gründen basiert.
Anmerkung:
Wenn man schon englische Begriffe in einer Bewerbung verwendet, sollte man auch verstehen, was dies (rechtlich) bedeutet. Viele Firmen bekommen die Stellenanzeigen noch nicht einmal auf Deutsch rechtlich sauber formuliert. Man sollte von daher mit allen Hinweisen in der Anzeige sehr vorsichtig umgehen, aus denen man schließen könnte, dass junge Bewerber bevorzugt werden. Dies war hier das Problem der Beklagten.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Teilen Sie dies mit:
Vom Türsteher abgewiesen, da zu alt für die Disko – Schadenersatz?
Altersdiskriminierung
Ein polnisches Sprichwort besagt, das „Altern keine Freude macht“ („starość nie radość“).
Dass das „Altern“ auch schon in den 40-zigern beginnt, musste nun ein 44-jähriger Mann am eigenen Leib erfahren. Dieser wurde vom Türsteher abgewiesen, da er und seine Begleiter für einen Techno-Veranstaltung zu alt waren (wohl eher aussahen). Seine junge Freundin dagegen hätte in die Disco gedurft.
Klage wegen Abweisung durch Türsteher
Dies wollte der Mann / Kläger nicht auf sich sitzen lassen und forderte eine Entschädigung in Höhe von 1000 € vom Betreiber der Veranstaltung. Der Betreiber lehnte dies ab, da die Zielgruppe der Veranstaltung zwischen 18 und 28 Jahren sein sollte. Dies wiederum nahm der Mann/Kläger zum Anlass sich durch alle Instanzen zu klagen, um Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung zu verlangen.
Diskriminierung nach dem AGG im Arbeitsrecht
Auch wenn dies kann typischer arbeitsrechtlicher Fall ist, da dieser aus dem Zivilrecht stammt, ist auch hier wieder die Problematik der Altersdiskriminierung, die vor allem im Arbeitsrecht eine große Rolle spielt, entscheidend.
Ungleichbehandlung ist nicht immer eine Diskriminierung
Nicht jede Ungleichbehandlung aufgrund des Alters ist auch eine Diskriminierung. Vor Altersdiskriminierung schützt das AGG (allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) und dieses spricht in Fällen der Diskriminierung einen Schadensersatzanspruch / Entschädigungsanspruch zu. Diese Ansprüche muss man rechtzeitig geltend machen und notfalls dann auch gerichtlich einklagen.
Entscheidung des BGH zum „Türsteherfall“
Von einer solchen Altersdiskriminierung ging aber der Bundesgerichtshof, der letztendlich den Fall zu entscheiden hatte, nicht aus.
sachlicher Grund für Ungleichbehandlung
Eine Diskriminierung scheidet nämlich dann aus, wenn es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung aufgrund des Alters gibt.
Ausführungen des BGH
Dazu führte der Bundesgerichtshof (Urteil vom 05.05.2021, Az.: VII ZR 78/20) aus:
Bei Schuldverhältnissen wie öffentlichen Party-Event-Veranstaltungen kann die Zusammensetzung des Besucherkreises deren Charakter prägen und daher ein anerkennenswertes Interesse des Unternehmers bestehen, hierauf Einfluss zu nehmen. Soweit Unternehmer im Hinblick hierauf ihr Angebot nur an eine bestimmte, nach persönlichen Merkmalen definierte Zielgruppe richten und in Umsetzung dessen nur Personen als Vertragspartner akzeptieren, die die persönlichen Merkmale dieser Zielgruppe erfüllen, kommt den persönlichen Eigenschaften der Vertragspartner nicht nur nachrangige Bedeutung im Sinne des § 19 Abs. 1 Nr. 1 Fall 2 AGG zu. Diese persönliche Willensentscheidung ist hinzunehmen (vgl. auch BGH, Urteil vom 25. April 2019 – I ZR 272/15 Rn. 18, NJW 2020, 852); wenn dabei auch das in § 1 AGG genannte Merkmal „Alter“ betroffen ist, steht dies nicht entgegen.
Kurz: Der Veranstalter kann ein berechtigtes Interesse haben, bestimmte Events für bestimmte Zielpersonen – auch nach einem bestimmten Altern – anzubieten und damit auch Personen, die nicht das gewünschte Alter haben, ausschließen.
Entscheidungen zur Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht
- Altersdiskriminierung – „junges, hochmotiviertes Team“-€ 6.700 Entschädigung.
- BAG: Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung
- BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung
- BAG: Entschädigung wegen Altersdiskriminierung auch, wenn kein Bewerber eingestellt wird!
- Diskriminierung durch Gendersternchen?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Teilen Sie dies mit:
Diskriminierung durch Gendersternchen?
Gendersprache im Arbeitsrecht
Die deutsche Sprache ist im Wandel, auch wenn viele Menschen dies nicht als unbedingt sehr positiv empfinden. Die Medien, vor allen in den öffentlich-rechtlichen, wird immer öfter die sogenannte Gendersprache (geschlechtsneutrale Sprache) verwendet. Mittel dieser "neuen Sprache" ist dabei das sogenannte Gendersternchen.
geschlechtsneutrale Sprache
Befürworter dieser – veränderten deutsche Sprache – meinen, dass dadurch die Sprache geschlechtsneutral werde und nicht mehr diskriminierend sein soll. In der Bevölkerung stößt sie Gendersprache überwiegend auf Ablehnung. Dies scheint aber ein Großteil der öffentlich-rechtlichen Medien nicht davon abzuhalten die Gendersprache trotzdem zu verwenden. Wahrscheinlich steht nicht die neutrale Information, sondern die "Erziehung" der Bevölkerung im Vordergrund.
juristische Sprache und Gendersternchen
Auch im Arbeitsrecht gibt es nun schon die ersten Fälle, bei denen die Gendersprache eine Rolle spielt. Es gibt sogar Vorschläge die Gesetzestexte zukünftig geschlechtsneutral zu formulieren. Erstaunlich ist dabei, dass der Gesetzgeber – gerade im Arbeitsrecht – Jahre brauchte um die diskriminierende Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB – wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahrs bei der Berechnung der Kündigungsfrist unberücksichtigt bleiben – zu streichen. Es wäre besser sich hier auf den Inhalt der Regelungen zu konzentrieren und nicht auf eine möglichst geschlechtsneutrale Sprache.
Stellenausschreibungen und Gendersternchen
Was viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen ist, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zur Folge haben. Dies ist schon seit Jahren so, insbesondere soll nach dem AGG, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, entsprechende Diskriminierung verhindert werden.
Von daher erfolgen entsprechende Stellenausschreibungen immer mit den Zusatz männlich/weiblich/divers.
Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Beschluss vom 22.06.2021 – 3 Sa 37/21) hatte nun darüber zu entscheiden, ob die Verwendung des Gendersternchen einer Stellenausschreibung diskriminierend sei oder nicht.
Eine zweigeschlechtlich geborene schwerbehinderte Person bewarb sich auf eine Stelle als "Diplom-Sozialpädagoginnen" einer Gebietskörperschaft und erhielt eine Absage. Mit ihrer Klage machte die schwerbehinderte (zweigeschlechtige) Klägerin Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend. Dabei trug diese vor, dass sie wegen des Geschlechts diskriminiert worden sei, da das seitens der beklagten Gebietskörperschaft genutzte Gendersternchen bei der Formulierung „Schwerbehinderte Bewerberinnen“ entgegen den Vorgaben des SGB IX ("schwerbehinderter Mensch") nicht geschlechtsneutral sei.
Diese Aussage ist wahrscheinlich für viele Leser erst einmal kaum nachvollziehbar, denn gerade durch das Gendersternchen soll Jahr-so nach deren Befürworter-eine Diskriminierung verhindert werden. In diesem Fall hat die Klägerin – hier formal – recht. In dem die Körperschaft – anstatt, wie bisher – die Stelle mit m/w/d auszuschreiben und von schwerbehinderten Menschen zu sprechen, wollte man besonders korrekt sein und hat das Gendersternchen zum Einsatz gebracht.
Das LAG sah dies aber anders und führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Das Landesarbeitsgericht hat den Prozesskostenhilfeantrag wegen fehlender hinreichender Erfolgsaussicht zurückgewiesen. Die Verwendung des Gendersternchens in einer Stellenausschreibung diskriminiert mehrgeschlechtlich geborene Menschen nicht. Das Gendersternchen dient einer geschlechtersensiblen und diskriminierungsfreien Sprache und ist auf eine Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung zurückzuführen. Ziel der Verwendung ist es, nicht nur Frauen und Männer in der Sprache gleich sichtbar zu machen, sondern auch alle anderen Geschlechter zu symbolisieren und der sprachlichen Gleichbehandlung aller Geschlechter zu dienen. Ob das Gendersternchen den offiziellen deutschen Rechtschreibregeln entspricht, kann dahingestellt bleiben. Dass geschlechtsneutral ausgeschrieben werden sollte, wird im Übrigen auch durch den sich im Ausschreibungstext befindlichen Zusatz „m/w/d“ deutlich. Damit hat auch die Verwendung des Begriffs „Bewerberinnen“ statt „Menschen“ keinen diskriminierenden Charakter.*
weitere Artikel zum Thema Diskriminierung:
- Altersdiskriminierung – „junges, hochmotiviertes Team“-€ 6.700 Entschädigung.
- € 8.100 Entschädigung wegen Diskriminierung eines Schwerbehinderten im Arbeitsvertrag
- LAG Berlin-Brandenburg: zweifache Kündigung einer Schwangeren führt zu Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung!
- LAG Hessen: Bewerber sollen „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen – Diskriminierung.
- Frage nach Grund für Übergewicht beim Vorstellungsgespräch- keine unzulässige Diskriminierung
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Teilen Sie dies mit:
Altersdiskriminierung – „junges, hochmotiviertes Team“-€ 6.700 Entschädigung.
Diskriminierung wegen Alters:
Gerade bei Stellenanzeigen sollten Arbeitgeber sehr sorgfältig sein. Bei ausgeschriebenen Stellen bevorzugen Arbeitgeber gern junge Mitarbeiter, die insbesondere noch „formbar“ und wahrscheinlich auch „flexibler“ sind. Ein älterer Arbeitnehmer mit entsprechender Erfahrung lässt eben nicht alles mit sich machen und sagt auch schon mal nein, wenn wieder Überstunden anfallen.
Stellenanzeigen müssen altersneutral sein
Auf keinen Fall darf aber in der Stellenanzeige eine solche Motivation des Arbeitgebers erkennbar sein. Hier soll dahinstehen, ob eine solche Intention von Arbeitgeberseite aus überhaupt in irgendeiner Weise vertretbar ist. Meiner Ansicht nach ist der Jugendwahn bei Arbeitgebern nicht nachvollziehbar. Gerade ältere Arbeitnehmer verfügen über Erfahrungen im Beruf, die für Arbeitgeber wertvoll sind.
keine Stellenausschreibung mit diskriminierenden Inhalt erlaubt
Juristisch gesehen ist dies aber eindeutig. Wenn der Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung junge Mitarbeiter sucht, dann liegt eine Diskriminierung gegenüber älteren Stellenbewerbern vor.
AGG – gesetzliche Regelung gegen Altersdiskriminierung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine solche Diskriminierung und gibt den Stellenbewerbern, die hier wegen ihres Alters diskriminiert wurden, die Möglichkeit eine Entschädigung vom Arbeitgeber zu verlangen.
Voraussetzung ist aber, dass kein AGG-Hopping vorliegt und insbesondere die Bewerbung ernst gemeint war.
Fall des Landesarbeitsgericht Nürnberg
Über einen solchen Fall hatte nun das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LArbG Nürnberg, Urteil v. 27.05.2020 – 2 Sa 1/20) zu entscheiden.
Und zwar schrieb ein Softwareunternehmen eine Stelle aus und zwar wie folgt: „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team“.
junges, hochmotiviertes Team = Diskriminerung wegen Alters?
So könnte man meinen, dass ja kein junger Mitarbeiter ausgeschrieben wurde, allerdings ist der Zusammenhang zwischen dem Mitarbeiter und dem jungen hochmotivierten Team erkennbar, sodass ich gerade junge Mitarbeiter angesprochen und ältere nicht angesprochen und ausgegrenzt worden sind.
61-jähriger Bewerber klagte wegen Altesdiskriminierung
Ein 61-jähriger Bewerber schrieb eine 18-seitige Bewerbung und erfüllt auch die Voraussetzungen für die Stelle. Er wurde nicht angenommen. Daraufhin erhob Entschädigungsklage und verlangte drei Monatsgehälter als Entschädigung.
Entschädigung von € 6.700
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg sprach dem Bewerber letztendlich eine Entschädigung von 6700 € zu.
Das Landesarbeitsgericht sah hier eine Diskriminierung des 61-jährigen durch die Stellenanzeige und führte dazu in der Urteilsbegründung aus:
Die Formulierung in der Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem „jungen, hochmotivierten Team“ geboten wird, bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Das erkennende Gericht folgt der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2016 zu Stellenangeboten, die mit der Mitarbeit in einem „jungen, dynamischen Team“ warben (BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 und 11.08.2016 – 406/14). Die Verwendung der Begriffe dynamisch und hochmotiviert in einer Stellunganzeige im Zusammenhang mit einem jungen Team sind austauschbar und unterscheiden sich in der Zielsetzung kaum.
Mit dem Begriff „jung“ wird unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Verstärkt wird diese Bezugnahme auf das Lebensalter durch die Verbindung mit dem Begriff „hochmotiviert“, der ebenso wie der Begriff „dynamisch“ eine Eigenschaft beschreibt, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben wird. Wird in einer Stellenausschreibung – wie hier – darauf hingewiesen, dass eine zukunftsorientierte Mitarbeit in einem „jungen hochmotivierten Team“ geboten wird, enthält dieser Hinweis regelmäßig nicht nur die Botschaft an potentielle Stellenbewerber/innen, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert sind. Eine solche Angabe in einer Stellenanzeige kann aus der Sicht eines objektiven Empfängers zudem regelmäßig nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso jung und hochmotiviert ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams. Die Annahme, dass mit der Beschreibung des Teams als „jung“ und „hochmotiviert“ der Zweck verfolgt wird, den potentiellen Bewerber/die potentielle Bewerberin darüber zu informieren, dass das Team selbst noch nicht lange Zeit besteht, ist demgegenüber fernliegend, wenn dieser Umstand nicht zugleich in der Stellenausschreibung erläutert wird. Sofern dies – wie hier – nicht der Fall ist, kann der Zweck einer solchen Stellenbeschreibung nur darin bestehen, einen zum vorhandenen Team passenden neuen Beschäftigten zu gewinnen. Andernfalls wäre die so formulierte Stellenbeschreibung ohne Aussagegehalt und damit überflüssig. Dies stimmt mit der Behauptung der Beklagten überein, das Durchschnittsalter des Teams betrage 38 Jahre.
Anmerkung:
Die Entscheidung ist richtig. Der einzige Grund eine solche Stellenausschreibung zu formulieren ist, dass man nach jungen Mitarbeitern sucht. Dafür gab es jetzt den Denkzettel.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Teilen Sie dies mit:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: abgelehnte Lehrerin mit muslimischen Kopftuch – bekommt Entschädigung
Streitigkeiten wegen Entschädigung nach dem AGG nehmen zu
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen 7 Sa 963/18) hat einer Muslima eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund der Religion zugesprochen und damit das vorangegangene Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.05.2018 – 58 Ca 7193/17 aufgehoben.
Sachverhalt
Die abgelehnte Muslima/ Klägerin hatte geltend gemacht, ihre Bewerbung als Diplominformatikerin sei nicht erfolgreich gewesen, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage. Sie ist aufgrund ihrer Religion unerlaubt benachteiligt worden.
Entschädigung von 1,5 Monatsgehältern für abgelehnte Bewerberin
Das Arbeitsgericht Berlin hatte noch in der 1. Instanz eine Entschädigung abgewiesen und dabei auf das Berliner Neutralitätsgesetz verwiesen. Das LAG sprach nun eine Entschädigung zu und sah in der Ablehnung der Muslima eine entschädigungspflichtige Diskriminierung.Das Landesarbeitsgericht hat der Mulima/ Klägerin eine Entschädigung in Höhe von eineinhalb Monatsvergütungen nach dem AGG zugesprochen.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg
In seiner Pressemitteilung Nr. 21/18 vom 27.11.2018 für das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aus:
…… es liege eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor. Das Land Berlin könne sich zur Ablehnung der Bewerberin nicht mit Erfolg auf das Neutralitätsgesetz (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) berufen. Bei der Auslegung dieses Gesetzes sei das Gericht an die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Januar 2015 (Aktenzeichen 1 BvR 471/10 –, 1 BvR1181/10) gebunden. Hiernach sei für ein gesetzliches allgemeines Verbot religiöser Symbole wie dem Kopftuch eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität erforderlich, die im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden könne. Das Neutralitätsgesetz des Landes Berlin sei mit der Verfassung vereinbar, weil dieses verfassungskonform ausgelegt werden könne, wie das Landesarbeitsgericht bereits durch Urteil vom 09.02.2017 entschieden hat (Aktenzeichen: Az. 14 Sa 1038/16, s. hierzu die Pressemitteilung Nr. 5/17).
Das Landesarbeitsgericht hat für das beklagte Land die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Anmerkung:
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte schon einmal eine ähnliche Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin aufgehoben und ausgeführt, dass das Berliner Neutralitätsgesetz im Einzelfall eingeschränkt auszulegen sei.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn – Hellersdorf
Teilen Sie dies mit:
BAG: € 3.915,46 Entschädigung von kirchlicher Einrichtung aufgrund Benachteiligung wegen der Religion !
Ein Werk der evangelischen Kirche (Beklagte) schrieb eine Stelle als Referenten/Referentin zur Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien aus.In der damaligen Stellenausschreibung heißt es: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“
konfessionslose Bewerberin wird nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen
Daraufhin bewarb sich die konfessionslose Klägerin mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die Stelle. Diese wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Kirche vergibt Stelle an einen evangelischen Bewerber
Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber.
Entschädigungsklage nach dem AGG
Daraufhin erhob die Klägerin eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens 9.788,65 Euro.
Benachteiligung wegen Religion
Die Klägerin ist der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt, da sie die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten habe.
Rechtfertigung nach § 9 AGG?
Der Beklagte bestritt eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion; zumindest sei – so der Beklagte – die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.
§ 9 Abs. 1 AGG:
„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“
Arbeitsgericht sprach geringe Entschädigung zu
Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung iHv. 1.957,73 Euro zugesprochen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – keine Entschädigung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 28. Mai 2014 – 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14) hat die Klage insgesamt abgewiesen und sprach von daher der Klägerin keine Entschädigung zu.
Revision zum Bundesarbeitsgericht
Die Revision der Klägerin hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Dieser urteilte, dass der Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Entschädigung nach dem AGG iHv. 3.915,46 Euro zu zahlen.
Begründung durch das Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Oktober 2018 – 8 AZR 501/14) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.10.2018 (Nr. 53/18) aus:
Der Beklagte hat die Klägerin wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung war nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheidet aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich und muss deshalb unangewendet bleiben.
Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG liegen nicht vor. Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG – in unionsrechtskonformer Auslegung – ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt. Vorliegend bestehen erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Dies folgt im Wesentlichen aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin – wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich – in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln konnte. Der Höhe nach war die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festzusetzen.
Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG:
„Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung muss die verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachten und rechtfertigt keine Diskriminierung aus einem anderen Grund.“
Anmerkung:
Die abgelehnte Bewerberin muss nicht nachweisen, dass diese die Stellung ohne Benachteiligung bekommen hätte. Ausreichend ist nur der Nachweis, dass diese aufgrund der Religion diskriminiert wurde. Dafür spricht bereits die Stellenausschreibung. Die Konfessionslosigkeit ist dabei auch von der Religionsfreiheit geschützt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn- Hellersdorf
Teilen Sie dies mit:
Zahlung aus Vergleich wegen Entschädigung nach AGG und Berücksichtigung bei Prozesskostenhilfe
Der Arbeitnehmer machte mit der Klage Zahlungsansprüche auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung nach dem AGG in Höhe von rund € 21.000 geltend (nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG). Es ging um eine Bewerbung, bei der der Arbeitnehmer als Bewerber in diskriminierender Weise übergangen worden sein soll.
AGG-Entschädigung eines abgelehnten Bewerbers
Gleichzeitig beantragte er für das Verfahren Prozesskostehilfe, über die aber nicht gleich entschieden wurde.
Beantragung von Prozesskostenhilfe unter Anwaltsbeiordnung für das Verfahren
Im Laufe des Verfahrens schlossen die Parteien einen vom Arbeitsgericht München protokollierten Vergleich nach dessen Ziff. 1 die beklagte Arbeitgeberin
„an den Kläger unter Aufrechterhaltung der wechselseitigen Rechtsstandpunkte zur Abgeltung der mit dem zu Nr. 1 angekündigten Klageantrag geltend gemachten Forderung einen Betrag in Höhe von 15.000,00 €“
zahle.
PKH-Bewilligung nach Abschluss des Vergleichs
Nach Abschluss des Vergleichs wollte der Arbeitnehmer nun die Bewilligung der PKH unter Beiordnung seines Rechtsanwalts. Diese wurde ihm gewährt.
In einem weiteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht München machte der Klägerin wiederum eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend und schloss im Gütetermin einen Vergleich über € 3.500.
Festsetzung der Anwaltsvergütung
Die Vergütung des Anwalts des Klägers wurde antragsgemäß mit rund € 1.700 (als Prozesskostenhilfevergütung) festgesetzt.
Das Arbeitsgericht München kam zum Ergebnis, dass sich der Kläger/ Antragsteller auf jeden Fall einen Teil der Zahlung aus dem Vergleich als einsetzbares Vermögen anrechnen lassen müsste.
Bezirksrevision will Einsatz der Zahlungen für PKH
Nachdem das Verfahren gemäß Eingangsstempel am 26.01.2017 der Bezirksrevisorin am Landesarbeitsgericht München vorgelegt worden ist, hat diese am 30.01.2017 sofortige Beschwerde beim Arbeitsgericht München eingelegt. Die Entschädigungszahlungen in Höhe von insgesamt 18.500,00 € aus dem hiesigen und dem Verfahren zum Gz. 25 Ca 10418/16 habe der Kläger zur Deckung der Prozesskosten einzusetzen. Die geleisteten Entschädigungszahlungen seien im Anschluss an die Rechtsprechung des BGH (vgl. Beschluss vom 10.01.2006 –VI ZB 26/05 –NJW 2006,1068) nicht mit einem Schmerzensgeld vergleichbar. Die AGG-Entschädigung diene der Prävention, während beim Schmer-zensgeld vor allem die schadensausgleichende Funktion, nach der das Leben des Geschädigten dadurch im gewissen Umfang erleichtert werden solle, opferbezogene Merkmale wie auch die Verhältnisse des Schädigers im Vordergrund stünden.
Arbeitsgericht München stimmt zu
Durch Beschluss vom 28.03.2017 hat das Arbeitsgericht München der sofortigen Beschwerde der Staatskasse gegen die PKH-Festsetzung vom 27.01.2017 gegen den Beschluss vom 28.11.2016 (richtig: Beschluss vom 28.11.2016 in der Fassung des Abänderungsbeschlusses vom 12.12.2016) insofern abgeholfen, als der Kläger ein Vermögen von 5.400,00 € einzusetzen habe.
sofortige Beschwerde zum LAG München
Dagegen legte der Arbeitnehmer/ Antragsteller sofortige Beschwerde zum Landesarbeitsgericht München ein.
LAG München hilft der sofortigen Beschwerde des Klägers/ Anwalts nicht ab
Das LAG München (Beschluss vom 18.10.2017 – 3 Ta 170/17) halt der sofortigen Beschwerde des Arbeitnehmers nicht ab und führte dazu aus:
Zahlungsansprüche aus einem gerichtlichen Vergleich sind nur dann vom Vermögenseinsatz gem. § 115 Abs. 3 ZPO i.V.m. § 90 Abs. 3 SGB XII ausgenommen, wenn der Rechtsgrund des § 15 Abs. 2 AGG im arbeitsgerichtlichen Vergleich zum Ausdruck gekommen und der Vergleich nicht lediglich zur Beseitigung der Ungewissheit über den Ausgang des Verfahrens abgeschlossen worden ist.
Es kann daher im entschiedenen Verfahren offen bleiben, ob im Hinblick auf den Präventationszweck der Entschädigungszahlung gem. § 15 Abs. 2 AGG der Einsatz desjenigen Teiles der Entschädigung zu verlangen ist, dem keine Ausgleichsfunktion zukommt.
Nach § 115 Abs. 3 ZPO hat die Partei ihr Vermögen einzusetzen, soweit dies zumutbar ist. Wann dies zumutbar ist, bestimmt sich nach § 90 SGB XII, der gemäß § 115 Abs. 3 Satz 2 ZPO entsprechend gilt. Mit der Regelung, dass der Einsatz oder die Verwertung eines Vermögens dann nicht gefordert werden darf, soweit dies fürden Antragsteller und seine unterhaltsberechtigten Angehörigen eine Härte bedeuten würde,ermög-licht es § 90 Abs. 3 SGB XII, in besonders begünstigten Einzelfällen von dem Grundsatz des § 90 Abs. 1 und Abs. 2 SGB XII, wonach das sämtliche Vermögen bis auf das Schonvermögen zu verwerten ist, Ausnahmen zuzulassen(vgl. Fischer in Musielak/Voit, ZPO, 13. Aufl. 2016, § 115 Rn. 48). Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts stellt der Einsatz von Schmerzensgeld als Vermögen grundsätzlich eine Härte nach § 90 Abs. 3 SGB XII dar (vgl. aktuell BVerwG vom 26.05.2011 –5 B 26/11 –BeckRS 2011, 51679, Rn. 6), weil der Einsatz des Schmerzensgeldes im Rahmen der Prozesskostenhilfe seiner besonderen Zwecksetzung zuwiderliefe. Das Schmerzensgeld stünde den Betroffenen nicht mehr zu den Zwecken zur Verfügung, für die es bestimmt sei. Nach § 253 Abs. 2 BGB handele es sich bei dem Schmerzensgeld um eine Geldleistung für die Abdeckung eines immateriellen Schadens und diene vor allem dem Ausgleich erlittener oder andauernder Beeinträchtigungen der körperlichen und seelischen Integrität, insbesondere auch dem Ausgleich von Erschwernissen, Nachteilen und Leiden, die über den Schadensfall hinaus anhalten und die durch die materielle Schadensersatzleistung nicht abgedeckt seien. Das Schmerzensgeld trage zugleich dem Gedanken Rechnung, dass der Schädiger dem Geschädigten für das, was er ihm angetan habe, Genugtuung schulde.
Der Ausgleichsfunktion des Schmerzensgeldes entspreche es, dass das Leben des Geschädigten dadurch in gewissem Umfange erleichtert werden solle, was aber nur gewährleistet sei, wenn der Geschädigte das Schmerzensgeld zur freien Verfügung behalte und nicht für Prozesskosten oder seinen notwendigen Lebensunterhalt aufwenden müsse. Schmerzensgeld sei deshalb im Rahmen der Prozesskostenhilfe regelmäßig nicht als Vermögen einzusetzen (vgl. BVerwG vom 26.05.2011 –5 B 26/11 –a.a.O. m.w.N.). Weil seine Höhe von der Schwere der Schädigung und dem Gewicht des erlittenen Unrechts abhänge, sei es nicht gerechtfertigt, die freie Verfügbarkeit des zu deren Ausgleich und Genugtuung erhaltenen Schmerzensgeldes auch nur in Teilen einzuschränken (vgl. BVerwG vom 26.05.2011 –5 B 26/11 –Rz. 7). Das BSG hat für die Grundsicherung für Arbeitsuchende (§ 11 SGB II) Entschädigungszahlungen wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts als Schmerzensgeld eingestuft und von der Berücksichtigung als Einkommen ausgenommen (vgl. Urteil vom 22.08.2012 –B 14 AS 164/11 R –BeckRS 2012, 75932). Zwar ergebe sich dies nicht aus der aktuellen zivilrechtlichen Systematik, weil sich der Gesetzgeber bewusst dagegen entschieden habe, § 253 Abs. 2 BGB bei Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts analog anzuwenden und die umfassende Prüfung mit Güter-und Interessabwägung aufrechterhalten habe. Der Gesetzgeber habe aber für das SGB II vor dem Hintergrund der Historie des Sozialhilferechts keine Veränderung zur Rechtslage angestrebt. Dies setze allerdings voraus, dass eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG auch tatbestandlich vorliege, d.h. dass die Voraussetzung eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot positiv festgestellt worden sei (vgl. BSG, Urteil vom 22.08.2012 –B 14 AS 164/11 R –Rn. 16, 18 und 20 m.w.N.). Werde in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich die Zahlung eines Geldbetrages vereinbart, so könne dies nur dann als eine nach §11 SGB II von der Berücksichtigung als Einkommen freizustellende Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gewertet werden, wenn dieser Rechtsgrund im arbeitsgerichtlichen Vergleich zum Ausdruck gekommen sei und der Vergleich nicht lediglich zur Beseitigung der Ungewissheit über den Ausgang des Verfahrens abgeschlossen worden sei. Fürden Fall, dass sich den maßgebenden Vergleichen nicht entnehmen ließe, dass sie im Hinblick auf die Regelung des § 15 Abs. 2 AGG geschlossen worden seien, seien die Zahlungen an den Antragsteller ab dem jeweiligen Zuflussmonat als Einkommen zu berücksichtigen und auf einen angemessenen Zeitraum zu verteilen, wie dies bereits im Hinblick auf die in
einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarte Abfindung wegen des Verlustes des Ar-beitsplatzes bzw. in Bezug auf Nachzahlungen von Arbeitsentgelt und Abfindung in Raten aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich entschieden worden sei (vgl. BSG, Urteil vom 22.08.2012 –B 14 AS 164/11 R –Rn. 20 und 21).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn- Hellersdorf
Teilen Sie dies mit:
€ 8.100 Entschädigung wegen Diskriminierung eines Schwerbehinderten im Arbeitsvertrag
Das Landesarbeitsgericht Hamburg (7. Kammer, Urteil vom 30.11.2017, 7 Sa 90/17) hatte folgenden Fall zu entscheiden:
Bewerbung und Probearbeit
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer (obwohl eigentlich kein Arbeitsvertrag in diesem Fall zustande gekommen ist, wird der Kläger hier als Arbeitnehmer bezeichnet) bewarb sich auf eine Stelle als Hauswart bei der beklagten Arbeitgeberin. Er arbeitete kurz zur Probe (dies ist oft rechtlich schon problematisch) und die Beklagte war mit der Arbeit zufrieden und legte dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag zur Unterschrift vor.
Zusicherung, dass keine Schwerbehinderung bestand
Dort stand u.a.:
„Der Mitarbeiter versichert, dass er arbeitsfähig ist, nicht an einer infektiösen Erkrankung leidet und keine sonstigen Umstände vorliegen, die ihm die vertraglich zu leistende Arbeit jetzt oder in naher Zukunft wesentlich erschweren oder unmöglich machen. Der Mitarbeiter erklärt weiter, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes nicht unterliegt. Sofern etwa die Voraussetzungen dafür später eintreten, wird er das Unternehmen hiervon unverzüglich in Kenntnis setzen.“
Der Arbeitnehmer unterschrieb den Vertrag nicht und bat um Bedenkzeit und nahm den Vertrag mit nach Hause. Die Arbeitgeberin wusste zu diesem Zeitpunkt nichts von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers.
Arbeitnehmer teilt seine Schwerbehinderung mit
Die Parteien diskutierten dann über die diverse Klausel des Formulararbeitsvertrags und dabei teilte der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin auch mit, dass er schwerbehindert sei. Die Arbeitgeberin schloss dann den Arbeitsvertrag nicht mit dem Arbeitnehmer ab.
Arbeitsverhältnis kommt aufgrund Absage der Arbeitgeberin nicht zustande
Zwischen den Parteien war streitig,ob die Absage der Arbeitgeberin mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in Verbindung stand oder nicht. Es besteht hier aber schon der Beweis des ersten Anscheins, dass der Grund für die Absage die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers war.
Klage auf Entschädigung zum Arbeitsgericht wegen Diskriminierung
Der Arbeitnehmer verklagte dann hier die Arbeitgeberin auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG wegen einer Diskriminierung als Schwerbehinderter in Höhe von € 8.100.
Arbeitsgericht gibt dem Arbeitnehmer teilweise Recht
Das Arbeitsgericht gab der Klage zum Teil statt. Gegen die Entscheidung legte die Beklagte Berufung ein. Der Arbeitnehmer legte über seinen Rechtsanwalt sog. Anschlussberufung ein (ansonsten könnte das LAG dem Arbeitnehmer nicht mehr zusprechen als das Arbeitsgericht).
LAG Hamburg spricht den Arbeitnehmer noch mehr zu
Das Landesarbeitsgericht Hamburg sprach dem Arbeitnehmer dann die beantragten € 8.100 an Entschädigung zu und führte dazu aus:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig, allerdings unbegründet, da die Klage begründet ist. Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig und erfolgreich, da ihm eine höhere Entschädigung zuzusprechen war.
Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet. Die Anschlussberufung des Klägers ist gem. §§ 64 Abs. 4 ArbGG, 524 ZPO statthaft. Sie wurde form- und fristgerecht eingelegt.
…..
Die Klage ist begründet. Dem Kläger steht eine Entschädigung in Höhe von € 8.1000,00 gemäß §§ 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX, 15 Abs. 2 S. 2 AGG i.V.m. § 22 AGG zu.
….
Nach § 1 AGG sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern. Nach § 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. § 81 Abs. 2 S. 2 SGB IX verweist im Übrigen auf die Regelungen im AGG.
Gemäß den Vorschriften des § 15 AGG in Verbindung mit § 6 Abs. 1, S. 2 AGG kann ein nicht berücksichtigter Bewerber bei Vorliegen einer nach dem AGG unzulässigen Benachteiligung Schadensersatz und Entschädigung beanspruchen (vgl. BAG, 27.01.2011, 8 AZR 580/09; zit. nach iuris). Voraussetzung für Zahlungsansprüche nach § 15 AGG ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs.1 AGG. Ein Verstoß gegen dieses Verbot ist, unter Zugrundelegung des § 1 AGG gegeben, wenn die Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt. Der für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG erforderliche Kausalzusammenhang ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung – d.h. eine nachteilige, ungünstige Folge bzw. ungünstigere Behandlung als sie andere Bewerber, auf die die Merkmale von § 1 AGG nicht zutreffen, erfahren – an einen in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft und dadurch motiviert ist. Dabei ist eine Mitursächlichkeit ausreichend für die Annahme einer Benachteiligung, d.h. wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass ein in § 1 AGG genannter Grund als negatives Kriterium in einem Motivbündel enthalten ist, das die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflusst hat (BAG, 26.9.2013, 8 AZR 650/12; zit. nach juris; vgl. auch Hey, AGG, § 3 AGG Rn. 2). Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es nicht an (BAG, 7.7.2011, 2 AZR 396/10; 21.7.2009, 9 AZR 431/08; zit. nach juris).
Diese Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG sind vorliegend erfüllt. Die Beklagte hat gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG verstoßen. Der Kläger hat ausreichende Indizien dafür vorgetragen, dass er wegen seiner Schwerbehinderung im Rahmen des Einstellungsverfahrens benachteiligt worden ist.
….
Eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung nach § 3 Abs. 1 AGG ergibt sich zunächst unmittelbar dadurch, dass die Beklagte ihm als schwerbehinderten Menschen einen Arbeitsvertrag mit der in § 9 Abs. 1 S. 2 enthaltenen Erklärung zur Unterzeichnung vorgelegt hat.
§ 9 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrages beinhaltet nach seinem Wortlaut die Erklärung des Arbeitnehmers, nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zu unterliegen. Das SGB IX stellt jedoch zwingendes Recht dar, das in Teilen auch für nicht-schwerbehinderte und nicht gleichgestellte Menschen gilt, z. B. die Bestimmung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX. Als zwingendes Recht ist es vertraglich nicht abdingbar.
Aus Sicht eines verständigen Empfängers in der Situation des Klägers (§§ 133, 157 BGB) ist die Klausel so zu verstehen, dass er erklären soll, weder behindert noch gleichgestellt i.S.d. § 2 SGB IX zu sein. Für dieses Verständnis spricht insbesondere die Regelung in § 9 Abs. 1 S. 3 des Arbeitsvertrages, dass er eine später eintretende Veränderung dem Unternehmen unverzüglich mitteilen soll.
Die so gefasste Klausel benachteiligte den Kläger. Sie führt nämlich zu einer ungünstigeren Behandlung im Vergleich zu nicht schwerbehinderten Bewerbern, ohne dass dies gerechtfertigt wäre, denn sie schafft eine Entscheidungssituation, die negative Folgen für den Arbeitnehmer, der die Klausel bzw. den Arbeitsvertrag unterzeichnen soll, haben kann. Mit dieser Klausel bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass es ihm für das Arbeitsverhältnis darauf ankommt, dass der Arbeitnehmer nicht i.S.d. § 2 SGB IX behindert ist. Die erwartete Erklärung ist tätigkeitsneutral, d.h. sie zielt nicht lediglich darauf ab, zu erfahren, ob der Arbeitnehmer die geschuldete Tätigkeit ausüben kann. Vorliegend wird dies durch die Regelung in § 9 Abs. 1 S. 1 des Arbeitsvertrages besonders deutlich, die – im Gegensatz zu § 9 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrages – eine konkrete Erklärung bzgl. gesundheitlicher, der Arbeit ggf. entgegenstehender Beeinträchtigungen beinhaltet.
Die Klausel in § 9 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrages zwang den Kläger dazu, entweder mit seiner Unterschrift unter den Vertrag wahrheitswidrig zu erklären, nicht schwerbehindert zu sein oder aber – wie es der Kläger getan hat – den Vertrag mit der Bitte um entsprechende Änderung nicht zu unterschreiben. In beiden Fällen ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer in einer ungünstigeren Situation als ein nicht-behinderter Bewerber. Er hat nur die Wahl, seinen neuen Arbeitgeber bei Eingehung des Arbeitsverhältnisses über seine Schwerbehinderung zu täuschen oder sich vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zu offenbaren und seine Schwerbehinderung offen zu legen. Im ersten Fall läuft er Gefahr, dass sein Arbeitsvertrag später von seinem Arbeitgeber wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB angefochten wird (vgl. z.B. BAG, 7.7.2011, 2 AZR 396/10; zit. nach juris). Im zweiten Fall besteht das Risiko, dass er gar nicht erst eingestellt oder aber sein Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten sechs Monate, in welchen er noch keinen besonderen Kündigungsschutz genießt, gekündigt wird.
Diese Situation, die § 9 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrags schafft und die den Schwerbehinderten unter Entscheidungsdruck setzt sowie Gewissenskonflikte schafft, führt dazu, dass der Schwerbehinderte durch eine solche Klausel unmittelbar benachteiligt wird. Der Nicht-Behinderte sieht sich mit der Unterzeichnung einer solchen Erklärung keinen Problemen und keinem Entscheidungsdruck ausgesetzt. Der Schwerbehinderte muss abwägen, wie er sich verhalten soll und welche rechtlichen Probleme sein Verhalten jeweils mit sich bringen kann. Der Schutz des Persönlichkeitsrechts des Schwerbehinderten erfordert es jedoch, dass er grundsätzlich selbst entscheiden können muss, wann, auf welche Art und Weise und aus welchem Grund er wem gegenüber seine Schwerbehinderung mitteilen möchte. Dem steht die Klausel in § 9 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrags entgegen.
Das ist rechtlich nicht hinnehmbar und mit dem AGG sowie dem Schwerbehindertenrecht nicht vereinbar. Gemäß § 81 Abs. 2 SGB IX n. F. dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nämlich nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Nach § 1 AGG, dem die Richtlinie 2000/78/EG zugrunde liegt, sollen u.a. Benachteiligungen wegen einer Behinderung verhindert oder beseitigt werden. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG sind Benachteiligungen u.a. wegen einer Behinderung beim Zugang zu einer Erwerbstätigkeit unzulässig. § 7 AGG statuiert ein Benachteiligungsverbot u.a. wegen der Schwerbehinderung für Beschäftigte. Aus diesen Regelungen wird insgesamt deutlich, dass schwerbehinderte Beschäftigte nicht allein aufgrund ihrer Behinderung ungerechtfertigt benachteiligt werden dürfen. Durch die Normierung dieses Verbots hat der Gesetzgeber klar gemacht, dass das Anknüpfen einer Auswahlentscheidung an eine Schwerbehinderung unzulässig ist, solange nicht eine Ausnahme nach § 8 AGG vorliegen sollte. Die mit einer Einstellung eines schwerbehinderten Bewerbers u. U. einhergehenden wirtschaftlichen und organisatorischen Belastungen für den Arbeitgeber sind somit hinzunehmen. Ist aber das der Fall, dann erweist sich die Frage nach einer Schwerbehinderung oder wie vorliegend die Erwartung der Abgabe einer Erklärung, nicht schwerbehindert zu sein, im Regelfall als unzulässig. Häufig liegt nämlich das Interesse des Arbeitgebers bei Fragen nach einer Schwerbehinderung oder wie hier bei der erwarteten Abgabe der Erklärung, nicht schwerbehindert zu sein, darin, einen schwerbehinderten oder gleichgestellten Bewerber aufgrund der genannten Schwierigkeiten nicht einzustellen. Das ist ein nicht schützenswertes Interesse gegenüber dem schwerer wiegenden Diskriminierungsschutz und –verbot in §§ 1, 2, 7 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX (Joussen, Fragerecht, Schwerbehinderung und positive Diskriminierung nach dem AGG, NZA 2007, 174; vgl. auch EK-Schlachter, 11. Aufl., § 2 AGG, Rn. 4).
Eine sachliche Rechtfertigung für eine solche Benachteiligung war und ist nicht erkennbar. Das gilt jedenfalls für die Fälle, in denen – wie vorliegend – die Schwerbehinderung keinerlei Auswirkungen auf die auszuübende Tätigkeit hat bzw. haben kann und somit keinerlei legitimes Interesse auf Seiten des Arbeitgebers erkennbar ist, eine derartige Erklärung von einem schwerbehinderten Mitarbeiter bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zu fordern. Anders mag es zu beurteilen sein, wenn die Schwerbehinderung der auszuübenden Tätigkeit tatsächlich entgegensteht. Dann hätte der Arbeitgeber unter Umständen ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an einer derartigen Erklärung des Arbeitnehmers, weil die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung in Frage steht. Allerdings muss die Klausel in so einem Fall entsprechend angepasst formuliert sein, was vorliegend nicht gegeben war. Es war auch nicht etwa darauf hingewiesen worden, dass das Unterzeichnen dieser Klausel freiwillig sei und eine nicht wahrheitsgemäße Angabe ohne rechtliche Konsequenzen bliebe.
Soweit die Beklagte darauf abgestellt hat, die Frage nach der Schwerbehinderung könne zulässig sein, weil es dem Arbeitgeber ggf. darum geht, den Schutz der Schwerbehinderten zu ermöglichen oder die Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten zu erfüllen bzw. bevorzugt Schwerbehinderte einstellen zu wollen, rechtfertigen diese Aspekte jedenfalls vorliegend die Klausel in § 9 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrags nicht. Zum einen ist zu beachten, dass es grundsätzlich dem Schwerbehinderten freigestellt sein muss, ob, wann, wie und wem gegenüber er seine Schwerbehinderung offenbaren möchte, ob er einer besonderen Förderung und eines besonderen Schutzes bedarf. Das gilt insbesondere, solange der schwerbehinderte Arbeitnehmer noch nicht über den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX verfügt (vgl. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Zum anderen gibt es vorliegend keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass es der Beklagten darum ging, schwerbehinderte Menschen einzustellen, den Kläger zu schützen, zu fördern oder dass sie die Schwerbehindertenquote erfüllen wollte. Sachvortrag hierzu gibt es nicht. Hiergegen spricht zudem die Formulierung in § 9 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hatte den Kläger nicht – unter Mitteilung ihrer Motive – nach der Schwerbehinderung gefragt, sondern eine Erklärung erwartet, dass er nicht schwerbehindert ist.
Im Ergebnis ließ die Formulierung der Klausel den Schluss zu, dass es der Beklagten darum ging, keine schwerbehinderten Menschen zu beschäftigen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf
Teilen Sie dies mit:
BAG: behinderter Arbeitnehmer und Schadensersatz wegen unterbliebener Erhöhung der Wochenarbeitszeit
Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit Dezember 2011 mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch beim Arbeitgeber/ der Beklagten als Kurierfahrer tätig. Die regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeit betrug 27,5 Stunden. Der schwerbehinderte Kläger bat mehrfach darum, dass seine regelmäßige Arbeitszeit erhöht werde.
Im Juni 2013 verteilte die Beklagte dann ein Stundenvolumen von insgesamt rund 65 Stunden – unbefristet – an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Allein der Kläger und ein weiterer Mitarbeiter wurden übergangen und deren Arbeitszeit wurde nicht erhöht.
Mit seiner Klage hat der Kläger eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit begehrt sowie Schadenersatz wegen der Diskriminierung als Schwerbeschädigter nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe der ihm entgangenen Vergütung geltend gemacht.
Der Kläger führte dazu aus, dass die Beklagte ihn bei der Vergabe der Stundenerhöhungen wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt habe.
Das Arbeitsgericht wies der Klage des Arbeitnehmers ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier den Schadenersatzanspruch wegen der Diskriminierung als begründet an.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 736/15) hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Fall zurück an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück. Insbesondere sah das Bundesarbeitsgericht es nicht für erwiesen an, dass eine Diskriminierung des Klägers hier vorgelegen habe und führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 5/17) aus:
Das Landesarbeitsgericht durfte der Klage nicht mit der Begründung stattgeben, es lägen Indizien iSv. § 22 AGG* vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen und die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war und dass damit die vom Landesarbeitsgericht angenommene „Möglichkeit“ einer Ursächlichkeit nicht ausreicht. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
EuGH: keine Entschädigung für Scheinbewerber (AGG-Hopping)!
Das BAG (Beschluss vom 18.6.2015 – 8 AZR 848/13 (A) – Pressemitteilung Nr. 34/15) hatte dem EuGH ein Vorabentscheidungsersuchen vorgelegt im Zusammenhang mit der Frage, ob der Bewerber-Diskriminierungsschutzes nach dem AGG auch bei einer sog. Scheinbewerbung besteht.
Der 8. Senat des BAG hat ein Verfahren zu entscheiden, in dem ein „Bewerber“ aufgrund seine Ablehnung für die Stelle Entschädigungsansprüche geltend machte. Das BAG ging aber davon aus, dass die Bewerbung zum Schein erfolgte. Der Kläger war – so das Bundesarbeitsgericht – nach nationalem Recht weder „Bewerber“ noch „Beschäftigter“ im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG . Da das Unionsrecht aber allein an den Schutz in der einschlägigen Richtlinien anknüpft und nicht an den Bewerberbegriff, sondern an den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit“, war hier für dessen Auslegung allein der EuGH zuständig. Von daher legte das BAG dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vor:
Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?
Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 28.7.2016 – Rs. C-423/15 (Kratzer) entschied nun, dass das Unionsrecht keine Entschädigung bei „Scheinbewerbung“ verlangt.
Der EuGH führt dazu aus, dass wenn eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten will, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, um eine Entschädigung geltend zu machen, dann kann sie sich nicht auf den Schutz der Richtlinien 2000/78/EG und 2006/54/EG berufen. Der Geltungsbereich der Richtlinien ist nämlich nicht eröffnet, da der Sachverhalt nicht unter den Begriff „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ im Sinne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG bzw. des Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG fällt. Unabhängig davon, kann ein solcher Fall auch als Rechtsmissbrauch bewertet werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22
12679 Berlin
Telefon: 030/ 74 92 1655
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 