Stellenausschreibung

Diskriminierung durch Gendersternchen?

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Diskriminierung durch Gendersternchen

Gendersprache im Arbeitsrecht

Die deutsche Sprache ist im Wandel, auch wenn viele Menschen dies nicht als unbedingt sehr positiv empfinden. Die Medien, vor allen in den öffentlich-rechtlichen, wird immer öfter die sogenannte Gendersprache (geschlechtsneutrale Sprache) verwendet. Mittel dieser "neuen Sprache" ist dabei das sogenannte Gendersternchen.


geschlechtsneutrale Sprache

Befürworter dieser – veränderten deutsche Sprache – meinen, dass dadurch die Sprache geschlechtsneutral werde und nicht mehr diskriminierend sein soll. In der Bevölkerung stößt sie Gendersprache überwiegend auf Ablehnung. Dies scheint aber ein Großteil der öffentlich-rechtlichen Medien nicht davon abzuhalten die Gendersprache trotzdem zu verwenden. Wahrscheinlich steht nicht die neutrale Information, sondern die "Erziehung" der Bevölkerung im Vordergrund.


juristische Sprache und Gendersternchen

Auch im Arbeitsrecht gibt es nun schon die ersten Fälle, bei denen die Gendersprache eine Rolle spielt. Es gibt sogar Vorschläge die Gesetzestexte zukünftig geschlechtsneutral zu formulieren. Erstaunlich ist dabei, dass der Gesetzgeber – gerade im Arbeitsrecht – Jahre brauchte um die diskriminierende Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB – wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahrs bei der Berechnung der Kündigungsfrist unberücksichtigt bleiben – zu streichen. Es wäre besser sich hier auf den Inhalt der Regelungen zu konzentrieren und nicht auf eine möglichst geschlechtsneutrale Sprache.


Stellenausschreibungen und Gendersternchen

Was viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen ist, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zur Folge haben. Dies ist schon seit Jahren so, insbesondere soll nach dem AGG, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, entsprechende Diskriminierung verhindert werden.


Von daher erfolgen entsprechende Stellenausschreibungen immer mit den Zusatz männlich/weiblich/divers.


Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Beschluss vom 22.06.2021 – 3 Sa 37/21) hatte nun darüber zu entscheiden, ob die Verwendung des Gendersternchen einer Stellenausschreibung diskriminierend sei oder nicht.

Eine zweigeschlechtlich geborene schwerbehinderte Person bewarb sich auf eine Stelle als "Diplom-Sozialpädagoginnen" einer Gebietskörperschaft und erhielt eine Absage. Mit ihrer Klage machte die schwerbehinderte (zweigeschlechtige) Klägerin Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend. Dabei trug diese vor, dass sie wegen des Geschlechts diskriminiert worden sei, da das seitens der beklagten Gebietskörperschaft genutzte Gendersternchen bei der Formulierung „Schwerbehinderte Bewerberinnen“ entgegen den Vorgaben des SGB IX ("schwerbehinderter Mensch") nicht geschlechtsneutral sei.


Diese Aussage ist wahrscheinlich für viele Leser erst einmal kaum nachvollziehbar, denn gerade durch das Gendersternchen soll Jahr-so nach deren Befürworter-eine Diskriminierung verhindert werden. In diesem Fall hat die Klägerin – hier formal – recht. In dem die Körperschaft – anstatt, wie bisher – die Stelle mit m/w/d auszuschreiben und von schwerbehinderten Menschen zu sprechen, wollte man besonders korrekt sein und hat das Gendersternchen zum Einsatz gebracht.


Das LAG sah dies aber anders und führte dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Das Landesarbeitsgericht hat den Prozesskostenhilfeantrag wegen fehlender hinreichender Erfolgsaussicht zurückgewiesen. Die Verwendung des Gendersternchens in einer Stellenausschreibung diskriminiert mehrgeschlechtlich geborene Menschen nicht. Das Gendersternchen dient einer geschlechtersensiblen und diskriminierungsfreien Sprache und ist auf eine Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung zurückzuführen. Ziel der Verwendung ist es, nicht nur Frauen und Männer in der Sprache gleich sichtbar zu machen, sondern auch alle anderen Geschlechter zu symbolisieren und der sprachlichen Gleichbehandlung aller Geschlechter zu dienen. Ob das Gendersternchen den offiziellen deutschen Rechtschreibregeln entspricht, kann dahingestellt bleiben. Dass geschlechtsneutral ausgeschrieben werden sollte, wird im Übrigen auch durch den sich im Ausschreibungstext befindlichen Zusatz „m/w/d“ deutlich. Damit hat auch die Verwendung des Begriffs „Bewerberinnen“ statt „Menschen“ keinen diskriminierenden Charakter.*


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

BAG: Muss ein Stellenbewerber dem „Arbeitgeber“ Auskunft über eingestellte strafrechtliche Ermittlungsverfahren erteilen?

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Im Bewerbungsverfahren werden Stellenbewerber häufig nach diversen persönlichen Umständen befragt. Unter anderem auch, ob diese vorbestraft sind. Es kommt nicht selten vor, dass Fragen gestellt werden, die unzulässig sind. Hier hat der Stellenbewerber ein so genanntes Recht auf „Lüge“. Oder kann natürlich auch die Frage einfach nicht beantworten. Dies hat aber meistens negative Auswirkung auf die mögliche Anstellung.

 Frage nach strafrechtlichen Ermittlungsverfahren

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Lehrer nicht nur danach gefragt wurde, ob er vorbestraft sei, sondern auch, ob strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen ihn vorgelegen haben, die mittlerweile eingestellt worden sind. Der Bewerber versicherte-schriftlich- (Fragebogen), dass keine solche Verfahren vorgelegen haben. Später stellte der Arbeitgeber fest-nach der Einstellung-, das es doch mehrere Ermittlungsverfahren gegeben hat, die nach 153 ff. StPO (wegen geringer Schuld) von der Staatsanwaltschaft eingestellt worden sind. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und (auch noch) ordentlich – wegen dieser falschen Angabe im Einstellungsgespräch – das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Dieser erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam angesehen, das Landesarbeitsgericht haben sogar die ordentliche Kündigung.

 Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11 –) wies die gegen die Entscheidung des Gerichtes eingelegte Revision des Arbeitgebers zurück und führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

 Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstellt, ist nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt ist oder der Betroffene einwilligt. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren sind für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich und damit nicht durch § 29 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstieß deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG) handelt, zum Ausdruck kommt. Sie war deshalb gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam.

Auch wenn die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes genau genommen auf die datenschutzrechtliche Situation im Bundesland Nordrhein-Westfalen zugeschnitten ist, so wird dies im Normalfall auch für andere Bundesländer zu treffen, der kaum nachzuvollziehen wäre, wenn datenschutzrechtliche Vorschriften es dem Arbeitgeber erlauben würden entsprechende Informationen zu erfragen.genau genommen müsste man im Datenschutzrecht des einzelnen Bundeslandes nach einer Erlaubnis des Arbeitgebers, also eine Rechtsgrundlage, suchen, die wie ausgeführt, es im Normalfall aber nicht geben wird.

Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG – Klagefrist beachten!

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Antidiskriminierungsgesetz, welches den Diskriminierten einen Schadenersatzanspruch gegen den Diskriminierer (Arbeitgeber) zuspricht. Das Gesetz gewinnt derzeit an Bedeutung. Mittlerweile gab es auch bereits diverse Entscheidungen des BAG hierzu.

Diskriminierungen können dabei wegen

  • Geschlecht
  • Abstammung (Rasse/ ethnische Herkunft)
  • Alters
  • Behinderung
  • sexuelle Orientierung
  • Weltanschauung/ Religion
vorliegen.

Im Falle der Diskrimierung – z.B. bei der Auswahl einer Stellenausschreibung/ Beförderung etc. kann der Betroffene einen Anspruch auf Schadenersatz (beim Vorliegen eines Vermögensschadens) bzw. Entschädigung (beim Nichtvermögensschaden – maximal 3 Monatsgehälter) geltend machen.

Übergewicht / Fettleibigkeit kein Diskriminierungsmerkmal

Entschieden wurde nun auch bereits mehrfach,dass Fettleibigkeit kein Diskriminierungsmerkmal ist und dies auch nicht unter das Merkmal „Behinderung“ fällt.

Fristen für die Geltendmachung des Anspruches?

Der Anspruch auf Schadenersatz/ Entschädigung ist in § 15 des AGG geregelt. Absatz 4 dieser Norm regelt die Fristen, die in dieser Sache zu beachten sind.

Regelung des § 15 Abs. 4 AGG – 2 Monate für schriftliche Geltendmachung

Nach § 15 Abs. 4 AGG ist der Anspruch innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Monaten – nach der Diskriminierung – schriftlich bei der Gegenseite geltend zu machen; es sei denn, dass ein anwendbarer Tarifvertrag hier eine andere Frist regelt.

Das BAG hat nun entschieden,dass eine solche Geltendmachung auch schon mit der Klageerhebung erfolgt. Dass heißt, man kann gleich klagen und mit Zugang der Klage beim Arbeitsgericht  -sofern die Zustellung der Klage demnächst erfolgt – ist die Frist gewahrt und nicht erst mit Zugang der Klage bei der Gegenseite.

Regelung des § 61 b ArbGG

Außerhalb des AGG gibt es eine weitere Frist, die zu beachten ist. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt nämlich in § 61 b, dass für den Fall der Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG eine weitere Frist für die Erhebung der Klage auf Entschädigung gilt, nämlich eine Frist von 3 Monaten. Die Frist beginnt mit der schriftlichen Geltendmachung des Anspruches bei der Gegenseite.

aktuelle Entscheidungen zum AGG:

BAG: Frist für schriftliche Geltendmachung mit Klage gewahrt

Arbeitsgericht Darmstadt: Übergewicht keine Behinderung und damit kein Diskriminierungsmerkmal

RA A. Martin – Arbeitsrecht