Altersdiskriminierung

BAG: betriebliche Hinterbliebenenversorgung mit Altersabstandsklausel zulässig!

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Dezember 2018 – 3 AZR 400/17) hat entschieden, dass eine betriebliche Hinterbliebendenversorgung mit einer sog. Altersabstandsklausel keine Altersdiskriminierung darstellt.

Sachverhalt

Die Klägerin war im Oktober 1945 geboren. Sie hat ihren im November 1930 geborenen und im Jahr 2014 verstorbenen Ehemann
1966 geheiratet.

15 Jahre Altersunterschied

Die Klägerin war im Oktober 1945 geboren. Sie hat ihren im November 1930 geborenen und im Jahr 2014 verstorbenen Ehemann
1966 geheiratet.

Satzung: ab 10 Jahren Altersunterschied wird pro weiteres Jahr um 5% gekürzt

Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin (Arbeitnehmer) war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Dem lag eine Versorgungsordnung des Arbeitgebers zu Grunde, wonach die Witwenrente, wenn die hinterbliebene Ehefrau mehr als zehn Jahre jünger ist als der verstorbene Ehemann ist, für jedes volle Jahr, welches über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds um 5 vH gekürzt wird (z.B. bei 11 Jahren Altersunterschied, liegt ein Jahr über 10 Jahre Altersunterschied vor und die Rente wird hier um 5 % gekürzt; bei 15 Jahren Altersunterschied wären dies 25 % Kürzung, so hier).

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 66/18 vom 11.12.2018 aus:

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch angemessen und erforderlich. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsbe-rechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind. Bei einem Altersabstand von elf Jahren, ab dem die Klausel greift, ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als zehn Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteigt. Die Versorgungsregelung sieht keinen vollständigen Ausschluss bereits ab dem elften Jahr des Altersunterschieds vor, sondern vielmehr eine maßvolle schrittweise Reduzierung und bewirkt damit einen vollständigen Ausschluss erst bei einem Altersabstand von mehr als 30 Jahren.

Anmerkung:

Siehe auch hier die Entscheidung des BAG zum Ausschluss der Witwenrente bei kurzer Ehedauer.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kanzlei Berlin-Marzahn – Hellersdorf

Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Zusatzurlaub für ältere Arbeitnehmer zulässig

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Das Bundesarbeitsgericht hat gestern entschieden, dass eine Regelung, wonach Arbeitnehmer nach Vollendung des 58 Lebensjahres zusätzlichen Urlaub erhalten, zulässig ist.

Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Die Arbeitnehmerin verlor in allen Instanzen mit ihrer Klage auf Feststellung, dass auch ihr 36 Arbeitstage an Erholungsurlaub zustehen würden.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12)
 sah die Regelung als wirksam an und führte in der Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Weiter führte das BAG (Pressemitteilung) aus:

Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Die Entscheidung ist auf den ersten Blick erstaunlich. Die Grenze von 58 Jahren erscheint willkürlich gewählt. Auch stellt sich die Frage, ob die 2 Tage Sonderurlaub tatsächlich die erhöhten Urlaubsbedürfnisse älterer Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sachgerechter wäre hier eine kontinuierliche Steigerung des Urlaubsanspruches. Allerdings steht – so das BAG – dem Arbeitgeber auch hier ein Ermessensspielraum zu. Der Arbeitgeber muss sich also nicht immer für die sachgerechteste Lösung entscheiden.

RA A. Martin

AGG Hopping – Anwalt bekommt keine Entschädigung, da keine ernsthafte Bewerbung

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Eine Wirtschaftskanzlei aus Berlin suchte einen Rechtsanwalt u.a.  mit folgender Stellenausschreibung

Wir suchen insbesondere für den Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht

– einen Rechtsanwalt (m/w) Vollzeit

– einen Rechtsanwalt (m/w) Teilzeit

als Berufsanfänger oder Kollegen mit 1-3 Jahren Berufserfahrung. Prädikatsexamen und ausbaufähige Englischkenntnisse setzen wir voraus.

Dass diese Stellenanzeige nicht besonders „glücklich“ formuliert ist („Berufsanfänger“), liegt  auf der Hand.

Es bewarb sich ein Anwalt,  der die Anforderungen  nicht erfüllte mit einer sehr kurzen Bewerbung, u.a. wie folgt

„Ich bin seit 1988 hier in Regensburg als Rechtsanwalt tätig, jedoch im Prinzip örtlich ungebunden. Ich habe, wie aus den beigefügten Bewerbungsunterlagen ersichtlich, zwei Prädikatsexamen und bin darüber hinaus promoviert. Das Wirtschaftsrecht mit den von Ihnen genannten Teilbereichen kenne ich umfänglich aus meiner langjährigen beruflichen Tätigkeit als Rechtsanwalt. Im Verlagswesen war ich sogar einige Jahre bei einer Tageszeitung angestellt.

Ausbaufähige Englischkenntnisse sind selbstverständlich.“

Da der Kollege die Stelle nicht bekam,  erhob er eine Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG  und verlangte als Entschädigung zuletzt  eine Betrag  in Höhe von wenigstens 60.000 €.

Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg  (Urteil vom 30.10.2013 – 21 Sa 1380/13) sah zwar eine Altersdiskriminierung aber lehnte einen Entschädigungsanspruch aufgrund fehlender Ernsthaftigkeit der  Bewerbung des klagenden Anwalts ab und führte dazu aus:

Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG kann ein Bewerber, der bei einer Einstellungsentscheidung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (§ 2 Abs. 1 Nr. 1, § 6 Abs. 1 Satz 2, § 7 Abs. 1 AGG) benachteiligt wird, wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung verlangen. Zu den in § 1 AGG genannten Gründen gehört u. a. das Alter. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG ist die Höhe der Entschädigung auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn der benachteiligte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nach § 3 Abs. 1 und 2 AGG nicht nur unmittelbar erfolgen, indem die Auswahlentscheidung unmittelbar an das Alter anknüpft, ohne dass dies gerechtfertigt ist, sondern auch mittelbar, indem Personen einer bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Jedoch ist stets Voraussetzung, dass sich die benachteiligten und begünstigten Personen in einer vergleichbaren Situation befinden. Dies ergibt sich daraus, dass sowohl das Verbot einer unmittelbaren als auch das Verbot einer mittelbaren Diskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG wegen des Alters oder eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes sind, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen (vgl. BAG vom 27.01.2011 – 6 AZR 526/09 -, AP Nr. 1 zu § 17 TVöD Rz. 33; ArbG Berlin 30.07.2009 – 33 Ca 5772/09 -, NZA-RR 2010, 70 Rz. 37).

……………….

Unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ist ein Entschädigungsanspruch ausnahmsweise ausgeschlossen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls davon auszugehen ist, dass es sich um keine ernsthafte Bewerbung handelt, sondern diese nur deshalb erfolgt ist, um einen Entschädigungsanspruch zu erlangen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 61 f.). Das Verbot des Rechtsmissbrauchs ist ein anerkannter Grundsatz des Gemeinschaftsrechts (BAG vom 13.10.2011 – 8 ARZ 608/10 -, AP Nr. 9 zu § 15 AGG Rz. 53 m. w. N.). Die Darlegungs- und Beweislast für die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung, d. h. den Rechtsmissbrauch, liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss Indizien vortragen, die geeignet sind, den Schluss auf die fehlende Ernsthaftigkeit zuzulassen (BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 62). Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Entschädigungsklagen erhoben hat, ist für sich genommen noch kein ausreichender Grund für die Annahme, die Bewerbung sei nicht ernsthaft erfolgt (vgl. BAG vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -, a. a. O. Rz. 63; vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 -, a. a. O. Rz. 56; vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, AP Nr. 1 zu § 82 SGB IX Rz. 52). Vielmehr kann eine Vielzahl von Entschädigungsklagen auch damit zusammenhängen, dass die betreffende Person besonders häufig diskriminiert worden ist (vgl. ErfK-Schlachter § 15 Rn. 12; Däubler/Bertzbach-Deinert, § 15 Rn. 54a). Außerdem ist niemand daran gehindert, aus seiner Sicht bestehende Rechte auszuüben (BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -, a. a. O. Rz. 52).

b) In Anwendung dieser Grundsätze steht dem Kläger keine Entschädigung zu.

……….

(1) Für eine mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung spricht schon der kaum aussagekräftige Inhalt des Bewerbungsschreibens.

…………

Angesichts des nicht gerade günstigen Arbeitsmarktes für Juristinnen und Juristen mit nur durchschnittlichen Examensnoten, ist im Grundsatz davon auszugehen, dass ein ernsthafter Bewerber alles tut, um in seiner Bewerbung ein positives Bild von seiner Person, seinen auf die ausgeschriebene Stelle bezogenen Fähigkeiten und seinem beruflichen Werdegang abzugeben, und alles unterlässt, was ein negatives oder auch nur bedenkliches Licht auf die Bewerbung werfen könnte (vgl. LAG Hamburg vom 12.01.2009 – 3 Ca 26/08 -, LAGE § 15 AGG Nr. 8 Rz. 19; LAG Berlin vom 30.03.2006 – 10 Sa 2395/05 -, NZA-RR 2006, 513 Rz. 34).

Eine interessante Entscheidung zum sog. AGG-Hopping, in der das Landesarbeitsgericht  auch auf schlechte Chancen für Juristen auf dem Arbeitsmark mit durchschnittlichen Examensnoten (Mehrzahl)  hinweist. Von daher ist die Entscheidung für Eltern, die ihren Kindern „leichtfertig“ zum Jurastudium raten mit dem Argument, dass man dann später gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ein hohes Einkommen hat,  als Lektüre empfohlen.

Ansonsten aber nachvollziehbar. Für die Wirtschaftskanzlei hätte dies aber auch „böse“ ausgehen können, wenn sich der bewerbende Anwalt etwas mehr Mühe mit seinem Bewerbungsschreiben gegeben hätte (und vielleicht dann auch noch tatsächlich zwei Prädikatsexamen gehabt hätte).

A. Martin

Der EuGH und die Putzfrau – Altersbeschränkung im Tarifvertrag ist rechtmäßig!

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der EuGH und die Putzfrau – Altersbeschränkung im Tarifvertrag zulässig

Der EuGH hatte sich am Dienstag (13.10.2010) sich mit der Frage der Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen von Arbeitnehmern in Tarifverträgen  beschäftigt.

Putzfrau klagte

Eine Putzfrau aus Hamburg klagte, der mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres vom Arbeitgeber mitgeteilt wurde, dass damit ihr Arbeitsverhältnis automatisch nach dem hier Anwendung findende Tarifvertrag mit dem Erreichen dieser Altersgrenze endete. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag sah diese Beendigung zum 65. Lebensjahr vor. Die Putzfrau, die aus wirtschaftlichen Gründen zu den alten Bedingungen gerne weitergearbeitet hätte, wehrte sich gegen die Beendigung und erhob Klage vor dem Hamburger Arbeitsgericht. Sie sah darin eine unzulässige Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht Hamburg legte dem EuGH den Fall zur Entscheidung (Vorabentscheidung) vor.

Verstoß gegen Richtlinie 2000/78 / EG

Das Arbeitsgericht Hamburg wollte vom EuGH wissen, ob diese Regelung im Tarifvertrag gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstoßen würde. Dort ist die Altersdiskriminierung innerhalb der EU geregelt (Richtlinien müssen von den Mitgliedsstaaten umgesetzt werden).

Entscheidung des EuGH – Ungleichbehandlung ja/ unzulässige Diskriminierung nein

Der EuGH stellte klar, dass eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin gegenüber jüngeren Arbeitnehmerinnen vorlag und prüfte dann in einem weiteren Schritt, ob diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei.

Dazu führte der EuGH aus:

Der Gerichtshof weist darauf hin, dass derartige Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich sind. Da sie den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bieten und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißen, während sie gleichzeitig den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bieten, sind diese Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen
1 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf .

Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist. Diese Ziele sind grundsätzlich als solche anzusehen, die eine von den Mitgliedstaaten vorgesehene Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne der Richtlinie 2000/78 als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen.“ – Pressemitteilung des EuGH

Der EuGH sah damit die Regelung im Tarifvertrag als zulässig an. Obwohl er nicht über den Fall einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag entschieden hat, spricht nach der Begründung des Urteils viel dafür, dass dies dann auch für entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen gilt, denn auf ein Großteil der Arbeitsverhältnisse finden keine Tarifverträge Anwendung.

In der Presse wurde zum Urteil häufig von einer Kündigung seitens des Arbeitgebers geschrieben, was falsch ist. Das Arbeitsverhältnis endete in diesem Fall nicht durch eine Kündigung, sondern durch das Erreichen der Altersgrenze.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin