BRTV-Bau
BAG: Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz-Zusammenrechnung von Zeiten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit im Baugewerbe
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt eben den Schwellenwert der regelmäßig in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer auch das bestehen des Arbeitsverhältnisses von länger als 6 Monaten voraus. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses (kurz Wartezeit nach dem KSchG) ist also von entscheidender Bedeutung.
Rechtliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses
Das Bundesarbeitsrecht hat schon mehrfach sich damit beschäftigt, inwieweit rechtliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses bei der Bemessung der Wartezeit zu berücksichtigen sind. Das Bundesarbeitsgericht ist bisher recht zurückhaltend gewesen und ging bisher davon aus, dass nur sehr kurze rechtliche Unterbrechungen die Wartezeit nicht unterbrechen. Als Grenze galt bisher (Fall einer Lehrerin – Unterbrechung über die Sommerferien) eine Zeitdauer von maximal 6 Wochen. Dabei ist aber die reine zeitliche Dauer der Unterbrechung nicht allein entscheidend, sondern es muss auch ein enger sachlicher (und zeitlicher) Zusammenhang zwischen den Beschäftigungen geben. Je länger aber die Unterbrechung, um so höher sind die Anforderungen an diesen Zusammenhang.
Typische Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses im Baugewerbe
Im Baugewerbe ist es typisch, dass Arbeitnehmer über die Wintermonate entlassen werden und dann im Frühjahr wieder eingestellt werden. Diese saisonbedingte rechtliche Unterbrechung hat bisher die Frage aufgeworfen, ob damit frühere Beschäftigungszeiten bei der Frage der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz zu berücksichtigen sind oder nicht. Da diese Unterbrechungen häufig länger als 6 Wochen sind, war die Berücksichtigung-nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG-problematisch.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.06.2013- 2 AZR 790/11) hat aber nun entschieden, dass auch längere branchentypische rechtliche Unterbrechungen für die Berechnung der Wartezeit unschädlich sein können. Im konkreten Fall ging es um einen Bauarbeiter, der zum 20. Dezember 2006 gekündigt war und zum 2. Mai 2007 wiedereingestellt wurde. Darüber hinaus gab es noch ein gesondertes Problem, wonach die Parteien auch noch die Anrechnung von vorherigen Beschäftigungszeiten ausschlossen. Diesen Ausschluss hielt das Bundesarbeitsgericht für unwirksam. Die fast viereinhalb monatige (rechtliche) Unterbrechung sah das Bundesarbeitsgericht nicht von vorneherein als Ausschluss für die Zusammenrechnung der bisherigen Beschäftigungsdauer. Der Fall wurde an die Vorinstanz zurückverwiesen.
Das Bundesarbeitsgericht führte aus:
1. Gem. § 1 Abs. 1 KSchG bedarf eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Sinn und Zweck dieser „Wartezeit“ ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (vgl. zB BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 17; 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – zu B 1 b der Gründe, BAGE 116, 254).
a) Dem Wortlaut nach knüpft die Vorschrift an den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht an die tatsächliche Beschäftigung an. Danach schadet jede rechtliche Unterbrechung, sei sie auch nur von kurzer Dauer. Eine solch enge Sichtweise würde aber dem Gesetzeszweck nicht gerecht werden. Danach kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Unter welchen Voraussetzungen eine Unterbrechung als verhältnismäßig kurz anzusehen ist, lässt sich nicht generell festlegen. Zu berücksichtigen sind neben der absoluten Dauer auch mögliche Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses oder der betreffenden Branche. Ob ein sachlicher Zusammenhang anzunehmen ist, hängt insbesondere von Anlass der Unterbrechung und Art der Weiterbeschäftigung ab (vgl. BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 12/10 – Rn. 22 mwN, BAGE 138, 321; grundlegend: 6. Dezember 1976 – 2 AZR 470/75 – zu 3 d der Gründe, BAGE 28, 252). Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – zu B I 2 a der Gründe).
……………….
2. Danach durfte das Landesarbeitsgericht einen engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang zwischen dem am 20. Dezember 2006 beendeten und dem am 2. Mai 2007 aufgenommenen Arbeitsverhältnis nicht allein mit Blick auf die Unterbrechungsdauer von knapp viereinhalb Monaten und den Inhalt des gerichtlichen Vergleichs vom 30. Januar 2007 verneinen.
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a) Das Landesarbeitsgericht hat allerdings zu Recht angenommen, § 12 Nr. 1.2 Satz 3 BRTV-Bau enthalte keine den Arbeitnehmer begünstigende ausdrückliche Regelung zur Berechnung der Wartezeit iSv. § 1 Abs. 1 KSchG. Die Tarifnorm sieht unter der Überschrift „Verlängerte Kündigungsfristen“ vor, dass „Zeiten unterbrochener Betriebszugehörigkeit … zusammengerechnet [werden], wenn die Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst wurde und wenn sie nicht länger als sechs Monate gedauert hat“. Die systematische Einordnung der Bestimmung in die Regelungen zur Dauer von Kündigungsfristen macht deutlich, dass die Tarifvertragsparteien die Zusammenrechnung unterbrochener Betriebszugehörigkeitszeiten hier lediglich für die Berechnung von Kündigungsfristen angeordnet haben. Hätten sie eine Regelung auch für die Berechnung der Wartezeit iSv. § 1 Abs. 1 KSchG treffen wollen, hätte es nahe gelegen, das auch äußerlich mit einer eigenen Überschrift hervorzuheben und auf diese Weise klarzustellen. Das ist unterblieben. Auch an anderer Stelle findet sich im BRTV-Bau keine Vorschrift, die Regelungen zur Berechnung der Wartefrist des § 1 KSchG enthielte.
b) Gleichwohl ist die von den Tarifparteien in § 12 Nr. 1.2 Satz 3 BRTV-Bau getroffene Wertung bei der Berechnung der Wartezeit iSv. § 1 Abs. 1 KSchG zu berücksichtigen. Eine Unterbrechung von bis zu sechs Monaten kann danach im Geltungsbereich des BRTV-Bau unbeachtlich sein.
aa) Die tarifvertragliche Regelung trägt den besonderen Bedürfnissen des Baugewerbes Rechnung. Wie der Verlauf des Arbeitsverhältnisses der Parteien zeigt, besteht dort in den Wintermonaten häufig die Notwendigkeit einer saisonalen „Freistellung“ des Arbeitnehmers, ohne dass seine „Weiterbeschäftigung“ bei Beginn der Aufträge im Frühjahr in Frage gestellt werden soll. Durch die Regelung zur Berechnung der Kündigungsfristen in § 12 Nr. 1.2 Satz 3 BRTV-Bau haben die Tarifparteien deutlich gemacht, dass eine – wiederholte – zeitliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu sechs Monaten im Baugewerbe durchaus üblich ist und als solche keinen Anlass bieten soll, den Zusammenhang zweier Arbeitsverhältnisse in Abrede zu stellen.
bb) Diese branchenspezifischen Besonderheiten sind auch im Rahmen des § 1 Abs. 1 KSchG zu berücksichtigen (vgl. BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 257/02 – zu B I 2 d der Gründe). Das gebietet der Bestandsschutzgedanke sowohl des Kündigungsschutzgesetzes als auch der tariflichen Regelung. Diese gibt zu erkennen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien Zeiten der Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von bis zu sechs Monaten den sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers aus § 622 Abs. 2 BGB, § 12 Nr. 1.2 Satz 1 BRTV-Bau nicht schmälern sollen, wenn die Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst worden ist. Damit ist zwar nicht zwingend die Konsequenz verbunden, solche Unterbrechungszeiten müssten auch im Rahmen von § 1 KSchG unbeachtlich bleiben. Es ergäbe sich jedoch ein schwerlich auszuräumender Widerspruch, wenn ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach einer Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten in den ersten sechs Monaten nach Wiedereinstellung gekündigt wird, sich wegen § 12 Nr. 1.2 Satz 3 BRTV-Bau ggf. auf eine Länge der Kündigungsfrist von mehreren Monaten – statt von sechs Werktagen nach § 12 Nr. 1.1 BRTV-Bau – berufen könnte, die Kündigung als solche aber einer sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG nicht bedürfte. Im Extremfall könnten so die Kündigungsfristen im Laufe der Zeit kontinuierlich anwachsen, ohne dass die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG je erfüllt wäre. Einem solchen Widerspruch ist durch eine den tarifvertraglichen Wertungen Rechnung tragende Auslegung der gesetzlichen Bestimmung zu begegnen. Danach ist im Geltungsbereich des BRTV-Bau eine Unterbrechung der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit von bis zu sechs Monaten für sich allein genommen nicht ausreichend, um eine Zusammenrechnung der Zeiten vor und nach der Unterbrechung im Rahmen von § 1 Abs. 1 KSchG auszuschließen. Schutzwürdige Belange des Arbeitgebers stehen dem nicht entgegen. Die Wartezeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zu prüfen, ob der Arbeitnehmer persönlich und fachlich geeignet ist, die vorgesehene Tätigkeit auszuüben. Auf diesen Schutz ist ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer – ggf. über mehrere Jahre – wegen saisonbedingter fehlender Beschäftigungsmöglichkeit entlässt, bei Anlaufen der Geschäfte aber wieder einstellt, nach einer Betriebszugehörigkeit von insgesamt mehr als sechs Monaten regelmäßig nicht mehr angewiesen.
Anmerkung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht ist zu begrüßen. Diese hat eine große praktische Relevanz. Auch wenn es nach wie vor keine starre Grenze für die Frage was eine rechtliche kurze Unterbrechung ist, gibt, so dass Bundesarbeitsgericht dennoch die bisherige imaginäre „Grenze“ von nur 6 Wochen erheblich erweitert. Zu berücksichtigen ist aber, dass man keinesfalls pauschal nun sagen kann, dass Unterbrechungen bis zu viereinhalb Monaten- nun-unproblematisch sind. Die Besonderheit des Falles liegt darin, dass es sich um eine typische branchenspezifische Unterbrechung des Baugewerbes handelt und das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass bei der „Freistellung“ des Bauarbeiters über die Wintermonate gar nicht in Frage gestellt wird, dass der Bauarbeiter im Frühjahr wieder eingestellt wird. Dies ein ganz wesentlicher Punkt des Falles. Von daher wird man ähnlich lange rechtliche Unterbrechungen in anderen Branchen wohl nur dann als unproblematisch ansehen können, wenn diese unter ähnlichen Voraussetzungen erfolgen.
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LAG Berlin: tarifliche Reduzierung des Mindesturlaubs auf den Prüfstand – Vorlage zum Europäischen Gerichtshof
Gemäß § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf der 4-wöchige Mindesturlaub durch Tarifvertrag reduziert werden. Solche Reduzierungen finden sich z.B. im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Ob dies mit europäischen Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dies ist fraglich.
Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg: Vorlage § 13 Abs. 2 BUrlG rechtmäßig?
Das LAG Berlin-Brandenburg ( LArbG Berlin-Brandenburg 2. Kammer 2 Sa 3/11- 16.06.2011) legte dem EuGH gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen vor:
„1. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG entgegen, nach der in bestimmten Branchen die Dauer des jährlichen Mindesturlaubs von vier Wochen durch Tarifvertrag verringert werden kann?
2. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen tariflichen Regelung wie derjenigen im Bundesrahmentarifvertrag Bau entgegen, nach der ein Urlaubsanspruch in solchen Jahren nicht entsteht, in denen wegen Krankheit eine bestimmte Bruttolohnsumme nicht erzielt wird?
3. Falls die Fragen zu 1. und 2. bejaht werden:
Ist eine Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG dann unanwendbar?
4. Falls die Fragen zu 1. bis 3. bejaht werden:
Besteht im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 13 Abs. 2 BUrlG und den Regelungen des Bundesrahmentarifvertrages Bau ein Vertrauensschutz, wenn Zeiträume vor dem 01. Dezember 2009, dem Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages und der Grundrechtecharta betroffen sind? Ist den Tarifvertragsparteien des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine Frist einzuräumen, innerhalb derer sie selbst eine andere Regelung vereinbaren können?“
Ein im Baubereich tätiger Arbeitnehmer machte vor Landesarbeitsgericht (II. Instanz) einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007,2008 und 2009 geltend. Dabei war er während des Arbeitszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt. Der hier zunächst anwendbare BRTV-
Bau schließt – sofern der Bruttoverdienst im Arbeitsjahr 0 ist – einen Urlaubsanspruch und damit auch einen Abgeltungsanspruch aus. Nach § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf vom Mindesturlaub durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die Frage ist nun, ob diese Regelungen europarechtskonform sind.
Anwalt Martin – Informationen zum Arbeitsrecht in Berlin
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BAG: Nur Mindestlohn Ost für Bauarbeiter in Dänemark!
Der Fall ging durch die Presse. Ein Bauarbeiter aus MV arbeitet über einen langen Zeitraum auf Baustellen in Dänemark. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er von seinem Arbeitgeber den in Dänemark üblichen Lohn für die Bautätigkeit, welcher weitaus höher ist als der deutsche Mindestlohn nach dem Mindestlohn TV (Bau).
Bundesarbeitsgericht – BAG
Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 20. April 2011 – 5 AZR 171/10 -) entschied hier, dass dem Arbeitnehmer – für dessen Tätigkeit der Mindestlohn TV (Bau) Anwendung findet, auch wenn er im Ausland arbeitet. Einen Anspruch auf den deutschen Mindestlohn Bau und zwar Ost hat, aber keinen Anspruch auf den dänischen Baulohn oder auf den Mindestlohn Bau West.
“ Entsendet ein Unternehmen des Bauhauptgewerbes einen Bauarbeiter vorübergehend zum Arbeitseinsatz ins Ausland, und treffen die Parteien für diesen Einsatz keine Vergütungsregelung, schuldet der Arbeitgeber nach § 612 BGB die übliche Vergütung. Diese richtet sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn), sofern im vergleichbaren Wirtschaftskreis tatsächlich keine höhere Vergütung für Auslandseinsätze gewährt wird. Ob in diesen Fällen der Mindestlohn West oder der Mindestlohn Ost zu zahlen ist, bestimmt sich nach dem Einstellungsort.
……………………………..
Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe des Mindestlohns West stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger lediglich den Mindestlohn Ost zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts angeschlossen. Der Kläger kann mangels einer anderweitigen Vergütungsvereinbarung für seinen Auslandseinsatz in Dänemark (nur) den Mindestlohn Ost verlangen.“
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BRTV-Bau und Annahmeverzugslohnansprüche
Während des Kündigungsschutzprozesses besteht für den Arbeitgeber das größte Risiko darin, dass er den Prozess verliert und dann dem Arbeitnehmer den Annahmeverzugslohn ausgleichen muss (Lohn während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses). Für den Arbeitnehmer besteht die Gefahr darin, dass dieser Annahmeverzugslohn verfällt, wenn es tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gibt, die hier Anwendung finden. Im Baubereich ist ein solcher Tarifvertrag der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe, kurz BRTV-Bau.
Ausschlussklauseln im BRTV-Bau und Einfluss auf den Kündigungsschutzprozess
Der BRTV-Bau enthält bekanntermaßen in § 15 eine doppelte Ausschlussklausel von 2 x 2 Monaten (schriftliche Geltendmachung = 2 Monate – Einklagen = weitere 2 Monate). Durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage wird die erste Stufe der Ausschlussfrist – nämlich die schriftliche Geltendmachung – gewahrt, denn der Arbeitnehmer will in der Regel mit der Kündigungsschutzklage seine Ansprüche – auch Lohnansprüche – sichern.
2. Stufe des BRTV-Bau
Die 2. Stufe, nämlich die gerichtliche Geltendmachung des BRTV-Bau ist aber mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht gewahrt. Auf den ersten Blick könnten also die Ansprüche auf den Annahmeverzugslohn verfallen. Allerdings regelt der BRTV-Bau in der zweiten Stufe auch, dass ein Verfall von Annahmeverzugslohnansprüchen im Kündigungsschutzprozess nicht stattfindet und dass diese Ansprüche erst mit rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens fällig werden.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin -RA Marzahn-Hellersdorf
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Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?
Bundesrahmentarifvertrag Bau-muss der Arbeitgeber auf die Ausschlussfristen nach § 15 hinweisen?
In § 15 des Bundesrahmentarifvertrages Bau (BRTV-Bau) der die Ausschlussfristen geregelt. Bauarbeiter müssen danach innerhalb von zweimal zwei Monaten ihre Ansprüche (nicht zwingend) beim Arbeitgeber schriftlich und dann gerichtlich geltend machen. Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach § 2 des Nachweisgesetzes verpflichtet, spätestens einen Monat vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Die Frage ist nun, ob er dies auch in Bezug auf die Ausschlussfristen des BRTV-Bau machen muss?
Ausschlussfristen Bau und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?
Früher war es umstritten, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die tariflichen Ausschlussfristen mitzuteilen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2002 klargestellt, dass den Anforderungen des Nachweisgesetzes dadurch genüge getan wird, dass im Arbeitsvertrag oder im Einstellungsbogen auf die Geltung der Tarifverträge, die die Ausschlussfristen enthalten, hingewiesen wird (BAG, Urteil vom 23. Januar 2002-4 AZR 56/01 NZA 2002, Seite 800).
Von daher muss der Arbeitgeber nicht selbst im Arbeitsvertrag nochmals gesondert auf die Ausschlussfristen hinweisen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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Mindestlohn Bau 2010
Mindestlohn Bau 2010
Wer auf dem Bau als Arbeitnehmer arbeitet, der bekommt manchmal nicht das, was er eigentlich verdienen sollte. Über den BRTV-Bau (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe) habe ich ja schon des Öfteren berichtet. Die Mindestlöhne im Baubereich sind aber nicht dort geregelt, sondern im sog. Mindestlohn Tarifvertrag Bau.
Mindestlohn TV-Bau
Der Mindestlohn TV-Bau – und nicht allein der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) – regelt die Höhe der Mindestlöhne auf dem Bau. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Mindestlohn zu zahlen.
2 Gruppen der Mindestlöhne – und 3 Tarifbereiche
Die Mindestlöhne sind in 3 Tarifbereiche (örtliche Gebiete) geregelt, nämlich in Ost, West und Berlin und darüber hinaus – je nach Qualifikation der Bauarbeiter – in 2 Tarifgruppen (Gruppe 1 und Gruppe 2).
Mindestlohn im Baugewerbe vom 1. September 2010 bis zum 30. Juni 2011
Lohngruppe 1 Lohngruppe 2
Werker Fachwerker
Mindestlohn Ost: € 9,50 –
Mindestlohn West: € 10,90 € 12,95
Mindestlohn Berlin: € 10,90 € 12,75
Gelten die Mindestlöhne auch für ausländische Arbeitnehmer?
Häufig sieht man, dass auf vielen Baustellen mittlerweile ausländische Arbeitnehmer arbeiten. Ich verweise diesbezüglich auf meinen Artikel „Polen auf dem Bau- wie geht das?“ . Auch hier gelten die Mindestlöhne. Dabei ist egal, ob es sich um einen inländischen oder ausländischen Arbeitnehmer handelt. Zu beachten ist allerdings, dass es eben meistens „offiziell“ keine Arbeitnehmer sind, die auf dem Bau als Ausländer tätig sind. Es handelt sich hier größtenteils um „Scheinselbstständige“, die aber faktisch Arbeitnehmer sind. Auf wenn dies in vielen Fällen ohne Sanktion verbleibt, so kann dies für den Auftraggeber erhebliche Folgen haben.
Der Mindestlohn ist auf jeden Fall zu zahlen.
Update: 2021
Informationen zum Mindestlohn Bau 2021 finden Sie hier.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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BRTV-Bau – Wann verfällt der Urlaub auf dem Bau?
BRTV-Bau – Wann verfällt der Urlaub auf dem Bau?
– Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin –
Im Baubereich ist für Arbeitnehmer so Einiges anders. Dies liegt daran, dass der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – eine Vielzahl von Sonderregelungen enthält, die von der „normalen Gesetzeslage“ abweichen. Dies gilt auch für den Urlaubsanspruch im Baubereich (BRTV-Bau).
Verfall von Urlaub außerhalb des BRTV-Bau
Der Urlaub des Arbeitnehmers außerhalb des BRTV-Bau ist innerhalb des Jahres zu nehmen, in dem der Anspruch entsteht. Der Arbeitnehmer kann – wenn er dies nicht schafft – vom Arbeitgeber die Übertragung ins nächste Kalenderjahr verlangen und muss dann aber den Urlaub bis zum 31.03. dieses Jahres nehmen (Ausnahme bei Krankheit nach dem EuGH).
Verfall des Urlaubsanspruches – BRTV-Bau
Die Regelung im Bundesrahmentarifvertrag Bau – § 8 Nr. 7 BRTV-Bau – ist anders.
Hier ist geregelt.
„Die Urlaubsansprüche und die Urlaubsabgeltungsansprüche gemäß Nr. 6 verfallen
mit Ablauf des Kalenderjahres, das auf das Jahr der Entstehung der Urlaubsansprüche
folgt. § 15 ist ausgeschlossen.“
Danach verfällt also der Urlaub ein Jahr nach der Entstehung und zwar mit dem Ende des Jahres.
Beispiel: Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2010 entsteht für den Bauarbeiter im Jahr 2010. Die Urlaubsansprüche verfallen dann zum Ende des nächsten Jahres, also am 31.12.2011.
Welche Ansprüche bestehen nach dem Verfall des Urlaubs?
Erstaunlicherweise sind die Ansprüche des Bauarbeiters nicht mit dem Verfall des Urlaubs /Abgeltung vollständig „weg“. Denn der Bundesrahmentarifvertrag Bau regelt, dass nach einem Jahr nach dem Verfall eine Entschädigung geltend gemacht werden kann.
§ 8 Nr. 8 des BRTV-Bau regelt:
Nach Verfall der Urlaubsansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche hat der
Arbeitnehmer innerhalb eines weiteren Kalenderjahres Anspruch auf Entschädigung
gegenüber der Kasse in Höhe der Urlaubsvergütung, soweit Beiträge für die Urlaubsansprüche
des jeweiligen Urlaubsjahres bereits geleistet worden sind. Dieser
Anspruch besteht auch dann, wenn bis zum Ablauf von vier Kalenderjahren nach
dem Verfall Beiträge nachentrichtet werden und nicht für die Erstattung von Urlaubsvergütungen
bzw. die Zahlung von Urlaubsabgeltungen verwendet worden oder zum
Ausgleich für geleistete Erstattungen zu verwenden sind. §§ 366, 367 BGB finden
keine Anwendung.
ULAK – Urlaubskasse Bau
Der Anspruch ist bei der Urlaubskasse anzumelden.
Beispiel: Im obigen Beispiel wäre der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung am 31.12.2011 verfallen. Der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Arbeitgeber nichts mehr geltend machen. Allerdings besteht bis zum 31.12.2012 dann noch ein Anspruch auf Entschädigung gegenüber der Urlaubskasse Bau (ULAK).
Anspruch auf Entschädigung anmelden
Der Entschädigungsanspruch ist bei der ULAK schriftlich anzumelden. Hierfür gibt es spezielle Formulare, die es bei der ULAK gibt, zu verwenden. Der Arbeitnehmer hat seine „Arbeitnehmer-Nummer“ und seine Bankverbindung anzugeben. Die Formulare kann man auch hier downloaden.
Als Nachweis ist mit dem Antrag eine Kopie des letzten Arbeitnehmerkontoauszuges einzureichen.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
siehe auch:
der Urlaubsanspruch nach dem BRTV-Bau
Vorsicht Zeitarbeit – kurze Ausschlussfristen für Arbeitslohn beachten!
Ausschlussfristen nach dem BRTV-Bau: Fristwahrung per Fax möglich?
Fälligkeit von Arbeitslohn und Lohnabrechnung nach dem BRTV-Bau
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ausschlussfristen nach § 15 BRTV-Bau hinweisen?
Auslöse Bau nach dem BRTV-Bau – Was muss der Arbeitgeber zahlen?
Urlaubskasse Bau – Urlaub beim Arbeitgeber einklagen?
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Fälligkeit von Arbeitslohn und Lohnabrechnung nach dem BRTV-Bau.
Fälligkeit von Arbeitslohn und Lohnabrechnung nach dem BRTV-Bau.
Der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) enthält für den Baubereich auch Regelungen über die Erstellung der Lohnabrechnung und über die Zahlung des Arbeitslohnes im Bau.
Fälligkeit der Lohnabrechnung nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau (BRTV-Bau)
In § 5 Nr. 7.1 des BRTV-Bau ist geregelt, dass die Lohnabrechnung monatlich zu erstellen ist. „Diese Abrechnung hat spätestens bis zum 15. des nächsten Monats zu folgen.“
Fälligkeit des Baulohnes nach dem BRTV-Bau
§ 5 Nr. 7.2 des BRTV-Bau regelt, dass der Anspruch auf Lohn spätestens am 15. des Monats fällig wird, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist.
Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin
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Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau
Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau
Der Bundesrahmentarifvertrag Bau – kurz BRTV-Bau – ist maßgebend für die Baubranche. Viele Arbeitnehmer beklagten sich darüber, dass der Lohn nicht rechtzeitig gezahlt wird.
Wann ist der Lohn nach dem BRTV-Bau fällig?
1. Die Lohnabrechnung im Baubereich
Die Lohnabrechnung hat der Arbeitgeber bis zum 15. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats zu zahlen. Geregelt ist dies in § 7.1 des BRTV-Bau.
“ Die Lohnabrechnung erfolgt monatlich. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Ablauf des Lohnabrechnungszeitraumes eine schriftliche Abrechnung über Lohn, vermögenswirksame Leistungen, Altersvorsorgeleistungen, Zulagen, Abzüge und Abschlagszahlungen zu erteilen. Diese Abrechnung hat spätestens bis zum 15. des nächsten Monats zu erfolgen.“
2. Die Fälligkeit des Arbeitslohnes nach dem BRTV-Bau.
Auch der Arbeitslohn des Bauarbeiters ist am15. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats fällig. Dies regelt § 7.2 des BRTV-Bau.
“ Der Anspruch auf den Lohn wird spätestens am 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Das gilt nicht für die Teile des Lohnes, die nach § 3 Nr. 1.4 auf dem Ausgleichskonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.“
3. Ab wann kann man auf dem Bau Verzugszinsen in Bezug auf den Baulohn verlangen?
Dies steht nicht explizit im Tarifvertag Bau, sondern ergibt sich aus dem Gesetz (BGB). Da die Fälligkeit des Arbeitslohnes auf dem Bau durch den Bundesrahmentarifvertrag Bau genau geregelt ist, tritt der Verzug und damit die Pflicht den Baulohn zu verzinsen, genau ein Tag später ein, nämlich am 16. des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats.
Wie hoch ist der Baulohn ab dem 16. zu verzinsen?
Die Höhe der Zinsen besteht sich hier nach dem Gesetz (BGB). Der Arbeitslohn ist ab dem 16. mit Zinsen in Höhe von 5- Prozentpunkten über den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank zu verzinsen.
Beispiel: Der A arbeitet für den B im Bauhauptgewerbe. Im Monat April 2010 arbeitet der A ordnungsgemäß und ohne Beanstandungen. Der B schuldet die Lohnabrechnung für den Monat April 2010, spätestens am 15. Mai 2010. Zum 15.Mai 2010 schuldet der B dem A auch den Lohn und ab dem 16. Mai 2010 hat der B auch die Verzugszinsen an A in Höhe von 5 – Prozentpunkte über den Basiszinssatz zu zahlen.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
Siehe auch: BRTV-Bau – Kündigungsfristen auf dem Bau und Ausschlussfristen des BRTV-Bau sowie Auslöse nach dem BRTV-Bau
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Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)
– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin-
Eine häufige Konstellation für den Arbeitnehmer ist die, dass der Arbeitsgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann der Kündigungsschutzprozess hinzieht.
Einigung in Gütetermin oder Kammertmin ggfs. mit anschließender Entscheidung
Erfolgt in der Güteverhandlung (den Gütetermin bekommt man Recht schnell) keine Einigung, dann ist damit zu rechnen, dass sich der Kündigungsrechtsstreit mehrere Monate – in Berlin, vor dem Arbeitsgericht Berlin – meist 4-6 Monate hinzieht. Dies ist davon abhängig, ob ggfs. eine Beweisaufnahme erforderlich ist (kommt zumindest beim Arbeitsgericht Berlin selten vor) und wie lange im voraus der Richter die Kammertermine vergibt, hier kann es erhebliche Unterschiede geben.
Annahmeverzugslohn, nach §§ §§ 611, 615, 293 ff BGB
Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess dann hat er auch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitslohn für den Zeitraum vom Arbeitgeber durch Kündigung festgelegten Arbeitsvertragsende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gezahlt wird. Genau genommen handelt es sich um den Zeitraum vom vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnis (also z.B. der Arbeitgeber kündigt dem AN am 31.08.2013 zum 31.1.2014 und beschäftigt diesen bis zum 31.1.2014 aber nicht länger- die Parteien prozessieren bereits ab September 2013 über die Rechtmäßigkeit der Kündigung – ein rechtskräftiges Urteil ergeht im Mai 2014- so dass ab 1.2.2014 bis zum Urteil Annahmeverzugslohn zu zahlen ist).
Annahmeverzugslohn – da Arbeitgeber in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist
Man spricht hier vom so genannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber ist nämlich mit der Annahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer im Verzug. Er hat den Arbeitnehmer gekündigt und damit zum Ausdruck gebracht, dass er die Arbeitsleistung ab den vermeintlichen Beendigungszeitpunkt zukünftig nicht mehr annehmen wird. Der Arbeitnehmer muss in der Regel nicht noch einmal seine Arbeitskraft anbieten.
Annahmeverzugslohn und Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers
Einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn er im Annahmeverzugszeitraum sowohl arbeitsfähig und auch arbeitswillig gewesen ist.
Anrechnung von Zwischenverdienst
Auch muss sich der Arbeitnehmer erzielten (oder böswillig unterlassenen) Zwischenverdienst anrechnen lassen.
Ausschussfristen und Verfall des Annahmeverzugslohns
Ein Problem kann aber sein, wenn der Arbeitslohn bereits verfallen ist. Die Tarifverträge – und auch Arbeitsverträge -enthalten Klauseln (Ausschlussklauseln), wonach der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit ab Fälligkeit geltend zu machen ist. In Tarifverträgen stehen häufig Ausschlussfristen, die 2 Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorschreiben (so BRTV-Bau). In Arbeitsverträgen müssen die Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate betragen. Für den Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhoben hat heißt dies, dass dann ja schon ein Teil seines Arbeitslohnes verfallen wäre.
Beispiel: Arbeitnehmer A. ist im Hauptbaugewerbe tätig. Damit gilt für seine Tätigkeit der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau hat – wie viele allgemein verbindliche Tarifverträge – eine Ausschlussklausel. Nach dieser Ausschlussklausel müssten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber erhoben und dann innerhalb weiterer zwei Monate eingeklagt werden. Der Arbeitgeber B kündigt dem A. das Arbeitsverhältnis. Der A erhebt daraufhin Kündigungsschutzklage und der Prozess dauert sieben Monate. Am Ende gewinnt der A den Prozess und es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. Der Art könnte jetzt vom B. Zahlung des Lohnes für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses verlangen. Die Frage ist nun, inwieweit die Lohnansprüche bereits verfallen sind. Denn diese fallen ja nach dem Tarifvertrag innerhalb von zwei Monaten, wenn diese nicht schriftlich beim Arbeitgeber angezeigt werden.
Wenn nun ein Tarifvertrag einschlägig ist oder im Arbeitsvertrag Ausschlussfristengeregelt sind, dann stellt sich die Frage, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage schon ausreicht, um die Ausschlussfristen zu wahren, so dass der Arbeitslohn nicht verfällt.
Faktisch heißt dies, kann der Arbeitnehmer nach dem durchgeführten Kündigungsschutzprozess noch seinen Lohn einklagen, ohne dass dieser schon verfallen ist?
Zur Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen der Art der Ausschlussfrist. Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.
Einstufige Ausschlussfristen und Annahmeverzugslohn
Bei einstufigen Ausschlussfristen sieht die Rechtsprechung (BAG) grundsätzlich allein in der Erhebung der Kündigungsschutzklage eine ausreichende Anspruchserhebung für Lohnansprüche an, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden.Denn mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber ausreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Die Kündigungsschutzklage muss dem Arbeitgeber aber vor Ablauf der Ausschlussfrist für den jeweiligen Arbeitslohnanspruch zugestellt werden. Die Unterbrechung der Verjährungsfrist für die Annahmeverzugslohnansprüche ist aber mit der Kündigungsschutzklage nicht zu erreichen. Die Verjährung läuft weiter. Da die Verjährung allerdings drei Jahre beträgt, ist dies meist kein Problem.
Im Ergebnis heißt dies, dass die erste Stufe – sofern zweistufige Ausschlussfrist vorliegt – durch die Erhebung der Kündigungsklage gewahrt ist.
Zweistufige Ausschlussfrist und Annahmeverzugslohn
Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ (wie dies häufig der Fall ist), so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche in der Regel nicht ausreichend. Die Kündigungsschutzklage wahrt zwar die erste Stufe, wie oben bereits beschrieben wurde. Zur Einhaltung der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht) bedarf es aber regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung bzw. Erweiterung der Kündigungsschutzklage um die Annahmevergütungsansprüche. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit derKlage auf Lohnzahlung kombiniert. Oder der Arbeitnehmer reicht neben der Kündigungsschutzklage einer Klage auf Arbeitslohn ein.
Glück hat der Arbeitnehmer aber dann gehabt,, wenn die tarifliche Ausschlussfrist die Geltendmachung der Verzugslohnansprüche erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ausreichen lässt. Dies ist in einigen Tarifverträgen so geregelt. Eine solche Ausschlussfrist enthält z. B. § 15 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe.
Faktisch heißt dies, dass in der Regel die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht, um die Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag vorschreibt, zu wahren. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag dies aber ausdrücklich so ausreichen lässt, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.
weitere Ausnahme: Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag
Von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Leistungsklage hat das BAG eine Ausnahme gemacht, wenn in einer zweistufigen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag geregelt wird und unterm Arbeitsvertrag nur steht, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Erhebung der Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht wies damit, dass der Arbeitgeber als Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen klarstellen müsse, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Faktisch muss der Arbeitsgeber, der erreichen möchte, dass der Arbeitnehmer neben der Kündigungsschutzklage auch den Arbeitslohn einklagt, im Arbeitsvertrag mit aufnehmen, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zur Fristwahrung im Bezug auf den Arbeitslohn führt.
Zusammenfassung:
Der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhebt, muss von daher immer darauf achten, dass der Arbeitslohn nicht verfällt. Bei einstufigen Ausschlussklauseln ist dies zwar unproblematisch, allerdings erhalten enthalten die meisten Tarifverträge zweistufige Ausschlussklausel. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage in der Regel nicht aus, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies zu, wie zum Beispiel der BRTV-Bau.
Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die immer häufiger verwendet werden, muss in der Regel der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Kündigungsschutzklage nicht die Frist für die Erhebung des Arbeitslohnes wahrt. Aber auch hier sollte der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen und bereits die Kündigungsschutzklage um den Lohnanspruch erweitern. Immer dann, wenn die Güteverhandlung (diese ist bereits in der Regel nach drei Wochen anberaumt) scheitert, sollte der Arbeitnehmer daran denken, den entsprechenden Lohnanspruch geltend zu machen, der nach dem Scheitern der Güteverhandlung ist es sehr wahrscheinlich, dass sich der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht sehr lange hinziehen wird.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
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