BAG: Arbeitnehmer muss bei Eigenkündigung keine Provision dem Arbeitgeber erstatten

Gepostet am 25. November 2023 Aktualisiert am 20. November 2023

Provision als Schadenersatz bei Arbeitnehmerkündigung?

In der heutigen Zeit gibt es einen Fachkräftemangel. Dies betrifft vor allem bestimmte Branchen besonders stark, so zum Beispiel die Gesundheitsbranche.

Fachkräftevermittlung und Provisionen

Es ist mittlerweile üblich, dass für die Vermittlung von entsprechenden Fachkräften in der Gesundheitsbranche sog. Kopfprämien bzw. Provisionen gezahlt werden. Wer also erfolgreich als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vermittelt bekommt, muss dafür oft eine Zahlung im vierstelligen Bereich an den Vermittler vornehmen. Da der Arbeitgeber hier recht viel Geld investiert, stellt sich die Frage, ob er-sofern das Arbeitsverhältnis dann später durch den Arbeitnehmer beendet wird-vom Arbeitnehmer die Provisionszahlung erstattet bekommt?

Bundesarbeitsgerichtsfall und Provisionserstattung

Mit einem solchen Fall hatte sich nun das Bundesarbeitsgericht zu beschäftigen. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass keine Erstattungspflicht im zu entscheidenden Fall des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestand.

Arbeitgeber wollte nach Kündigung die Provision vom Arbeitnehmer erstattet bekommen

Beim Fall des BAG war es so, dass der Arbeitgeber aufgrund einer Vermittlung eines Personaldienstleisters einen Arbeitnehmer vermittelt bekam. Er musste dafür eine Vermittlerprovision in Höhe von € 6.695,40 an den Personaldienstleister zahlen. Im Arbeitsvertrag wurde folgende Regelung getroffen:

Nun kam es, wie es kommen musste, der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der vereinbarten Probezeit fristgerecht zum 30. Juni 2021. Was genau der Grund dafür war, war zwischen den Parteien streitig und spielt für den Fall des Bundesarbeitsgericht keine große Rolle.

Lohnklage und Widerklage des Arbeitgebers

Nun verlangte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Zahlung der entsprechenden Provision. Er kürzte den Lohn des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer klagte daraufhin die ausstehenden Nettobeträge in Höhe von 809,21 € ein. Die Lohnklage begründete er damit, dass die Rückzahlungsvereinbarung im Arbeitsvertrag unwirksam sein.

Mit einer Widerklage machte der Arbeitgeber die restliche Provision in Höhe von 3.652,39 € gegenüber dem Arbeitnehmer im Verfahren gelten. Der Arbeitgeber hielt die Kürzung für zulässig mit der Begründung, dass er einen Anspruch auf Zahlung/Erstattung der Vermittler Provision habe, da ja Arbeitnehmer selbst gekündigt habe und genau für diesen Fall die Erstattung arbeitsvertraglich vereinbart wurde.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22)

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und wies die Widerklage ab. Die Berufung des Arbeitgebers vor dem Landesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht verlangte nun der Arbeitgeber die Abweisung der Lohnklage und die Stadtgabe seiner Widerklage.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22) entschied ebenfalls zugunsten des Arbeitnehmers.

Klausel im Arbeitsvertrag ist AGB

Interessant ist das Urteil auch deswegen, da das Bundesarbeitsgericht nochmals im Rahmen des Urteils genau ausführte, wann eine arbeitsvertragliche Regelung eine allgemeine Geschäftsbedingung ist, die ja von den Gerichten besonders scharf geprüft werden kann. Dazu ist nach dem BAG es schon ausreichend, wenn der Arbeitnehmer keinen tatsächlichen Einfluss auf die entsprechende Regelung hat. Es spielt dabei allein keine Rolle, ob der Arbeitgeber nur für diesen Fall die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag aufgenommen hat.

Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus:

Bei § 13 des Arbeitsvertrags handelt es sich um eine Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift sind bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher § 305c Abs. 2 und §§ 306, 307 bis 309 BGB auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Diese Voraussetzungen sind erfüllt.

…

Dem Verbraucher ist es möglich, auf den Inhalt Einfluss zu nehmen, wenn der Verwender die Vertragsbedingung im Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit einräumt, damit dieser seine Interessen wahren kann. Das setzt zumindest voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dem Verwendungsgegner dies bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich dabei auf die konkrete Klausel beziehen, deren Anwendbarkeit oder Auslegung im Streit steht. Ist streitig, ob eine Einflussnahme möglich war, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten. Er hat konkret darzulegen, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aufgrund welcher Umstände darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe sie freiwillig akzeptiert (vgl. BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 233/18 – Rn. 31 mwN, BAGE 165, 19).

https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-azr-265-22/

Klausel über Erstattung der Kopfprämie ist unwirksam

Wie oben bereits ausgeführt wurde , hatte das Bundesarbeitsgericht sich aber in diesem Fall hauptsächlich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die entsprechende Klausel wirksam ist und ob dann der Arbeitnehmer verpflichtet war, die entsprechende Provision dem Arbeitgeber zu erstatten. Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst im Urteil ausgeführt, dass die Klausel eine allgemeine Geschäftsbedingungen ist und von daher im vollem Umfang durch das Arbeitsgericht/BAG hier zu überprüfen war.

Eigenkündigung war schuldlos

Die Klausel hielt das Bundesarbeitsgericht aber für unangemessen, da selbst bei der anlasslosen Eigenkündigung des Arbeitnehmers dieser verpflichtet wäre die entsprechende Provision dem Arbeitgeber zu erstatten, also auch ohne Verschulden des Arbeitnehmers.

Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts

Im einzelnen führte das Bundesarbeitsgericht dazu folgendes aus:

Die Beklagte kann die Erstattung der von ihr gezahlten Vermittlungsprovision aber deswegen nicht verlangen, weil die Bedingung in § 13 Abs. 2 des Arbeitsvertrags jedenfalls insoweit unwirksam ist, als sie eine Zahlungspflicht des Klägers an eine von ihm aus „zu vertretenden Gründen“ erklärte Eigenkündigung knüpft. Dies benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

bb) Diese Vorgaben benachteiligen den Kläger unangemessen.

(1) Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. zB BAG 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 – Rn. 20 mwN).

(2) Die Vertragsbedingung beeinträchtigt den Kläger in seinem durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes. Dazu gehört bei abhängig Beschäftigten auch die Wahl des Vertragspartners (st. Rspr., vgl. zB BVerfG 25. Januar 2011 – 1 BvR 1741/09 – Rn. 69 mwN, BVerfGE 128, 157). Neben der Entscheidung für eine konkrete Beschäftigung ist daher auch der Wille des Einzelnen geschützt, die Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben. Diese Freiheit schränkt § 13 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ein. Da der Kläger verpflichtet ist, im Fall einer vom ihm selbst veranlassten Kündigung mit Wirkung zu einem vor dem 1. Juli 2022 liegenden Zeitpunkt die von der Beklagten gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, löst die Regelung einen Bleibedruck aus.

(3) Entgegen der Ansicht der Beklagten wird diese Beeinträchtigung nicht durch ihr Interesse aufgewogen, die Arbeitsleistung des Klägers für eine bestimmte Dauer auch tatsächlich in Anspruch nehmen zu können, damit sich ihre im Hinblick auf die Begründung des Arbeitsverhältnisses getätigte „Investition amortisiert“ oder sogar „rentiert“. Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses hat grundsätzlich der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko zu tragen, dass sich von ihm – zumal aus eigenem Antrieb – getätigte finanzielle Aufwendungen zur Personalbeschaffung nachträglich nicht „lohnen“, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis während oder nach der Probezeit beendet. Es besteht kein billigenswertes Interesse eines Arbeitgebers, solche Kosten auf einen Arbeitnehmer zu übertragen, der von seinem ihm zustehenden Kündigungsrecht Gebrauch macht. Zwar hat die Beklagte an sich ein anerkennenswertes Interesse daran, dass ein Arbeitnehmer, für dessen Vermittlung sie einem von ihr beauftragten Personaldienstleister eine vertraglich vereinbarte Provision gezahlt hat, möglichst lange im Unternehmen bleibt und für sie tätig ist. Dieses Interesse kann sie aber nicht durch die Vereinbarung einer Pflicht zur Erstattung von Kosten durchsetzen, die sie selbst für die Vermittlung des Arbeitsverhältnisses aufgewendet hat. Ihrem Bedürfnis, einen solchen Arbeitnehmer zu einer längeren Betriebstreue anzuhalten, kann sie lediglich dadurch Rechnung tragen, dass sie im Rahmen des jeweils Zulässigen das Recht zur ordentlichen Kündigung ausschließt, die Kündigungsfrist für solche Kündigungen verlängert (vgl. zu den Grenzen der Verlängerung BAG 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16 – Rn. 33 ff., BAGE 161, 9) oder einen befristeten Arbeitsvertrag abschließt, der nicht nach § 15 Abs. 4 TzBfG der ordentlichen Kündigung unterliegt. Um sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nicht vertragswidrig beendet, hat sie zudem die Möglichkeit, die Zahlung einer Vertragsstrafe zu vereinbaren (vgl. dazu BAG 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – Rn. 31 ff.; 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – Rn. 16 ff.).

https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-azr-265-22/

Ergebnis

Ergebnis: Eine interessante Entscheidung, die einmal mehr zeigt, dass es fast immer der Fall ist, dass Klausel im Arbeitsvertrag allgemeine Geschäftsbedingungen sind. Darüber hinaus ist interessant, dass der Arbeitgeber äußerst sorgfältig eine entsprechende Provisionsklausel/Erstattungsklausel zu formulieren hat. Es ist nicht unmöglich, dass es eine Klausel geben kann, nach der der Arbeitnehmer zu Erstattung der Provision wirksam verpflichtet wird. Die obige Klausel war dies jedenfalls nicht, da sie unabhängig vom Verschulden des Arbeitnehmers eine Erstattungspflicht begründet hat. Dies war aber nicht zulässig.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht