Arbeitszeitgesetz

Welches Amt kontrolliert die Einhaltung der Regelungen zur Arbeitszeit beim Arbeitgeber?

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Im Arbeitszeitgesetz sind Regelungen zur Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit enthalten. Diese Regelungen dienen den Schutz der Arbeitnehmer.

In der Praxis wird aber nicht selten gegen die Regelungen verstoßen, insbesondere gegen die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit (8 bzw. 10 Stunden mit Freizeitausgleich) und die Pausenregelungen.

Oft sind Arbeitnehmer in dieser Situation ratlos und haben Angst, dass bei einem Gespräch mit dem Arbeitgeber hierüber ihr Arbeitsplatz gefährdet wird.

Auch ist nicht klar, wer von behördlicher Seite die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften überwacht.

Zunächst ist auszuführen, dass vorsätzliche, aber auch fahrlässige Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz seitens des Arbeitgebers mit Bußgeld und sogar mit Strafe geahndet werden können, so §§ 22, 23 Arbeitszeitgesetz.

Der Arbeitnehmer kann Verstöße des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz bei der zuständigen Behörde anzeigen.

Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist dies:

Arbeitszeitgesetz (ArbG)
§ 17 Aufsichtsbehörde
(1) Die Einhaltung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen wird von den nach Landesrecht zuständigen Behörden (Aufsichtsbehörden) überwacht.
(2) Die Aufsichtsbehörde kann die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus diesem Gesetz und den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergebenden Pflichten zu treffen hat.
(3) Für den öffentlichen Dienst des Bundes sowie für die bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts werden die Aufgaben und Befugnisse der Aufsichtsbehörde vom zuständigen Bundesministerium oder den von ihm bestimmten Stellen wahrgenommen; das gleiche gilt für die Befugnisse nach § 15 Abs. 1 und 2.
(4) Die Aufsichtsbehörde kann vom Arbeitgeber die für die Durchführung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen erforderlichen Auskünfte verlangen. Sie kann ferner vom Arbeitgeber verlangen, die Arbeitszeitnachweise und Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3, §§ 12 und 21a Abs. 6 vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden.
(5) Die Beauftragten der Aufsichtsbehörde sind berechtigt, die Arbeitsstätten während der Betriebs- und Arbeitszeit zu betreten und zu besichtigen; außerhalb dieser Zeit oder wenn sich die Arbeitsstätten in einer Wohnung befinden, dürfen sie ohne Einverständnis des Inhabers nur zur Verhütung von dringenden Gefahren für die öffentliche Sicherheit und Ordnung betreten und besichtigt werden. Der Arbeitgeber hat das Betreten und Besichtigen der Arbeitsstätten zu gestatten. Das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 des Grundgesetzes) wird insoweit eingeschränkt.
(6) Der zur Auskunft Verpflichtete kann die Auskunft auf solche Fragen verweigern, deren Beantwortung ihn selbst oder einen der in § 383 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 der Zivilprozessordnung bezeichneten Angehörigen der Gefahr strafgerichtlicher Verfolgung oder eines Verfahrens nach dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten aussetzen würde.

 

In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin).

Wie oben ausgeführt, bestimmen die einzelnen Bundesländer, welche Behörden hier die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes überwachen. In der Regel sind dies die jeweiligen Arbeitsschutzämter.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Nachtschicht und Nachtarbeit- muss man dies machen oder kann man zur Tagesarbeit wechseln ?

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In bestimmten Branchen wird regelmäßig im Schichtsystem gearbeitet, wie z.B. im Krankenhausbetrieb oder in der Pflegebranche. Hier gab es bereits einige interessante Entscheidungen, insbesondere, die der Krankenschwester, die nicht mehr – aus gesundheitlichen Gründen – in der Nachschicht arbeiten konnte und vom Arbeitgeber im Tagesdienst beschäftigt werden musste.

Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Nachschicht arbeiten muss oder nicht spielt – neben anderen Faktoren – auch eine gesetzliche Regelung, die weitesgehend unbekannt ist, eine erhebliche Rolle.

Dabei handelt es sich um § 6 des Arbeitszeigesetzes, in dem geregelt ist:

§ 6 Nacht- und Schichtarbeit

(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.

(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.

(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.

(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn

a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder
b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.

Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.

(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.

Insbesondere der Absatz 4 Nr. 1 b ist hier von Relevanz. Lebt also im Haushalt des Arbeitnehmer ein Kind unter 12 Jahren hat der Arbeitnehmer in der Regel einen Anspruch auf Beschäftigung im Tagesbetrieb und muss keine Nachtschicht arbeiten.

Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nur dann „kippen“, wenn er nachweisst, dass dem dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Dies muss aber der Arbeitgeber nachweisen. Dass mit der Umsetzung im Betrieb organsisatorische Probleme und Unannehmlichkeiten entstehen, sind keine dringenden betrieblichen Erfordernisse.

Man muss allerdings gerade bei kleinen Betrieben prüfen, welche wirtschaftlichen Auswirkungen dies für den Betrieb hat.

Wichtig ist aber:

Der Normalfall ist die Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz und die Ausnahme ist, dass dies aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.

RA A. Martin

Umkleidezeit (Zeit für das Ankleiden von Arbeitskleidung) gleich Arbeitszeit?

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Was alles zu Arbeitszeit zählt, wissen viele Arbeitnehmer, und auch viele Arbeitgeber, nicht. Das Arbeitszeitgesetz regelt im Allgemeinen, was Arbeitszeit ist, allerdings nicht, die einzelnen Fallgestaltungen, die sich hier in der Praxis ergeben können.

Umkleidezeit gleich Arbeitszeit?

Ob die Zeit für das An- und Ausziehen des Arbeitnehmers, also die Umkleidezeit, Arbeitszeit ist, die zu bezahlen ist,ist ein Thema, das in der Praxis immer wieder kontrovers diskutiert wird.

Umkleiden als Teil der Arbeitsleistung

Ist klar, dass das Umkleiden ein Teil der Arbeitsleistung ist, wie zum Beispiel beim Model, ist diese Zeit als Arbeitszeit zu vergüten.

Regelung im Arbeitsvertrag über die Umkleidezeit

Ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer betrieblichen Vereinbarung/Tarifvertrag, dass die Umkleidezeit vertraglich als Arbeitszeit behandelt wird, ist diese zu vergüten. Eine solche Vereinbarung kann sich aus dem Arbeitsvertrag auch durch Auslegung desselben ergeben. Wenn sich zum Beispiel aus dem Sinn und Zweck der vertraglich geschuldeten Leistung ergibt, dass die Umkleidezeit der vergütungspflichtigen Arbeitszeit zugehörig ist, ist diese zu vergüten.

Grundsatz- Umkleidezeit ist keine Arbeitszeit

Der Grundsatz ist, dass – sowohl nach der alten Rechtsprechung des BAG als auch noch der neuen- die reine Umkleidezeit keine Arbeitszeit ist. Nur in Ausnahmefällen kann diese Arbeitszeit sein.

Dazu im Einzelnen:

alte Rechtsprechung (BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93)

Während des Umkleidens bringt der Arbeitnehmer regelmäßig die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht. Nur ausnahmsweise kann bei Tätigkeiten das Umkleiden zum Inhalt der Arbeitsleistung gehören.

Wie so oft, ist aber auf den Einzelfall abzustellen, unter Berücksichtigung von:

– organisatorischen Gegebenheiten des Betriebes

– konkreten Anforderungen an den Arbeitnehmer

neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11)

Im Jahr 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11) in einem Fall, in dem der TV-L galt, dass vergütungspflichtige Arbeitszeit auch das Umkleiden ist und auch die innerbetrieblichen Wegzeiten (also vom Umkleidebereich zum Arbeitsplatz) wenn

  • wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt und
  • das Umziehen im Betrieb erfolgen muss

Das BAG führt dazu aus:

Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 292/08 – Rn. 15, AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 11; 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 21, BAGE 137, 366, jeweils mwN). Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Im Streitfall kommt hinzu, dass das Tragen der Berufs- und Bereichskleidung der Beschäftigten im OP-Bereich primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen der Beklagten dient (vgl. BAG 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 – Rn. 15 ff., AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14; BVerwG 9. März 2012 – 6 P 27/10 – Rn. 22, NZA-RR 2012, 501; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 10; ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 32 ff.). Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG 28. Juli 1994 – 6 AZR 220/94 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 77, 285). Nicht zur Arbeitszeit zählende Wegezeit bleibt aber der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginnt, im Streitfall also auch der Weg vom Eingang des Klinikgebäudes bis zur Umkleidestelle im Tiefparterre (im Ergebnis ebenso Burger in Burger 2. Aufl. TVöD/TV-L § 6 Rn. 6; allgemein zur Einordnung der Wegezeit im Arbeitszeitrecht, ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16 mwN; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 7 f.; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 37 ff.; Anzinger/Koberski ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 16 ff.).

ältere Fälle- zur Umkleidezeit

Koch, muss Berufskleidung tragen, welche ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird- keine vergütungspflichtige Arbeitszeit  – BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93) t

– Umkleiden beim Flugpersonal – keine vergütungspflichtige Arbeitszeit (LAG Berlin-Brandenburg – Beschluss vom 16.06.1986 – 9 TaBV 3/86)

– An- und Ablegen von Sicherheitskleidung = vergütungspflichtige Arbeitszeit – LAG Baden-Württemberg- Urteil vom 12.02.1987 – 6 Ca 195/85)

Zu beachten ist, dass das BAG nun nur unter Voraussetzung, dass die vom Arbeitgeber angeordnete Arbeitskleidung im Betrieb abgezogen werden muss, die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu werten ist. An der Umkleideverpflichtung im Betrieb dürften die meisten Fälle, der Arbeitnehmer, die Arbeitskleidung tragen müssen, aber scheitern.

RA A. Martin

Sonn- und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch ?

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In bestimmten Branchen ist es üblich, dass auch an Sonntagen und und Feiertagen gearbeitet wird, wie z.B. beim Sicherheitsdienst oder in der Pflegebranche. Ob dies auch extra – also mit entsprechenden finanziellen Zuschlägen – bezahlt wird, darüber herrscht häufig Unsicherheit bei vielen Arbeitnehmern.

gesetzlicher Zuschlag für Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit?

Landläufig wird die Meinung vertreten, dass es einen gesetzlichen Zuschlag für Sonntags- und Feiertagsarbeit gibt. Dies ist ein häufiger Irrtum – einen gesetzlichen Anspruch – gibt es nicht. Das Gesetz sieht allgemein keinen solchen Zuschlag vor. Dies heißt, dass nicht jeder Arbeitnehmer automatisch – also vom Gesetz her – einen solchen Anspruch hat.

Es kann aber z.B. sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem anwendbaren Tarifvertrag einen Anspruch auf Zuschläge für Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit geben.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG 11. 1.2006 – 5 AZR 97/06) hat bereits im Jahr 2006 entschieden, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung von Sonn- und Feiertagszuschlägen gibt. Das BAG stellt klar, dass die §§ 11 Abs. 2 und 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes dem Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf einen freien Ersatztag hat, aber eben keinen gesetzlichen Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschlag.

Auch hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag (BAG 13. Juli 2006 – 6 AZR 55/06).

Anspruch auf Zuschläge für Arbeit an Sonntagen und Feiertagen möglich?

Trotzdem ist es möglich, dass der Arbeitnehmer – obwohl eben kein gesetzlichen Anspruch auf die Zuschläge Arbeit an Sonn- und Feiertagen besteht – einen Anspruch hat, wenn eine Anspruchsgrundlage hierfür existiert.

Möglich sind hierbei u.a.:

  • Regelung im Arbeitsvertrag
  • Regelung im Tarifvertrag (kommt in der Praxis häufiger vor)
  • betriebliche Übung

Ausgleich bei Arbeit an Sonn – und Feiertagen

Für die Sonn- und Feiertagsarbeit ist aber ein entsprechender Ausgleichstag zu gewähren:

So regelt § 11 des Arbeitszeitgesetzes:

(1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.

(2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den §§ 3, 6 Abs. 2, §§ 7 und 21a Abs. 4 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden.

(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.

(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

In der Praxis wird häufig gegen die obigen Vorschriften verstoßen und die Arbeitnehmer lassen sich erst dann anwaltlich beraten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist; dann sind aber Ansprüche häufig nicht mehr durchsetzbar, da zum einen der Nachweis der entsprechenden Arbeiten schwer ist und zum anderen Ansprüche auf entsprechende Zuschläge meist (vor allem bei bestehenden Tarifverträgen) verfallen sind (siehe Ausschlussfristen).

Zu beachten ist, dass Lohn in Höhe des Mindestlohnes (MiLoG) nicht mehr verfallen kann; es sei denn, dass darauf durch gerichtlichen Vergleich verzichtet wird.

Anwalt  A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin-Marzahn

Wie lange dürfen Jugendliche arbeiten?

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Für Erwachsene regelt das Arbeitszeitgesetz, wie lange diese arbeiten dürfen. Danach beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden, welche aber – in bestimmten Fällen – bis auf 10 Stunden verlängert werden dürfen. Hiervon können aber – so die Regelung des § 7 im Arbeitszeitgesetz – Ausnahmen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung – unter engen Voraussetzungen – gemacht werden .

Arbeitszeit und Schutz der Jugendlichen

Die Regelungen für Jugendliche – dies sind Personen, die wenigstens 15 aber noch nicht 18 Jahre alt sind – sind strenger, da Jugendliche stärker schutzbedürftig sind. Allerdings finden sich diese Schutzvorschriften nicht im Arbeitszeitgesetz, sondern im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArBSchG). Wer jünger als 15 Jahre ist, der ist nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz ein Kind (§ 2 Abs. 1) und darf nicht beschäftigt werden (§ 7  Abs. 1). Hiervon gibt es einige geringfügige Ausnahmen; § 7 Abs. 2 und Abs. 2 JArBSchG).

Höchstarbeitszeit im Jugendarbeitsschutz

Die Höchstarbeitszeit von beschäftigten Jugendlichen beträgt grundsätzlich 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, § 8 Abs. 1 JArBSchG.

Auch hier gibt es Ausnahmen (§ 8 Abs. 2 und 3, die dazu führen, dass Jugendliche maximal 8,5 Stunden pro Tag – in der Landwirtschaft während der Erntezeit sogar 9 Stunden (wenn über 16 Jahre) beschäftigt werden.

§ 8 regelt:

(1) Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

(2) Wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, so darf die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, daß die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf hierbei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.

(2a) Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden.

(3) In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als neun Stunden täglich und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.“

 

RA Martin

Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?

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Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?

In medizinischen Berufen (Ärzte, Krankenpfleger) , bei der Feuerwehr und auch in anderen Berufen besteht das Problem, dass häufig Bereitschaftszeiten vom Arbeitnehmer geleistet werden müssen. Der Arbeitnehmer ist zwar während dieser Zeiten häufig nicht am Arbeitsplatz, sondern überwiegend werden diese Zeiten zu Hause geleistet, allerdings kann der Arbeitnehmer in seiner „Freizeit“ nicht frei disponieren und muss immer erreichbar sein. Es stellt sich die Frage, ob diese Zeiten nun als Arbeitszeit zu werten sind, so dass der Arbeitgeber die Bereitschaftszeit zu vergüten hat.

Man muss grundsätzlich zwischen „echten“ Bereitschaftsdienst und der sog. „Rufbereitschaft“ unterscheiden.

der Bereitschaftsdienst/ Bereitsschaftszeit

Im Unterschied zur Vollarbeit liegt ein Bereitschaftsdienst vor, wenn der Arbeitnehmer sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann während des Bereitschaftsdienstes seine Zeit weitgehend frei gestalten und  sich ggfs. auch ausruhen. Der Arbeitnehmer muss jedoch stets in der Lage sein, unverzüglich seine Tätigkeit aufnehmen zu können. Er darf sich nicht vom Bereitschaftsort entfernen.

Bereitschaftszeit/ Rufbereitschaft und tatsächliche Arbeitszeit

Als vertragliche Grundlage der Bereitschaftszeiten kommt vor allem ein Tarifvertrag aber auch der Arbeitsvertrag in Betracht.

Der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit. Dies entspricht mittlerweile der ständigen Rechtsprechung. Sämtliche Zeiten des Bereitschaftsdienstes gehören zur Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG.

Mit der uneingeschränkten Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG hat der deutsche Gesetzgeber die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgenommene Auslegung des Begriffs der „Arbeitszeit“ in das deutsche Recht übernommen.

Die Bewertung das Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit ist, hat insbesondere für folgende Punkte Konsequenzen:

  • Höchstarbeitszeiten (Bereitschaftszeit =Arbeitszeit)
  • Ruhephasen (es gibt in der Regel keine Ruhezeitenwährend des Bereitschaftsdienstes)
  • Vergütung (der Bereitschaftsdienst ist zu bezahlen)

In Bezug auf die Vergütungspflicht ist aber auszuführen, dass die Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit nicht immer dazu führen muss, dass der Arbeitgeber den gleichen Lohn für die Bereitsschaftsstunden zahlen muss. Es können arbeitsvertraglich oder auch tarifvertraglich andere – also auch geringere – Stundensätze vereinbart werden.

Dabei darf aber der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden.

die Rufbereitschaft – der etwas andere Bereitschaftsdienst

Vom Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Eine Rufbereitschaft liegt regelmäßig dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Häufig wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer telefonisch (in der näheren Umgebung) erreichbar sein soll.

Der Arbeitnehmer ist bei der Wahl seines Aufenthaltsorts nur insoweit eingeschränkt, als er im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme gewährleisten muss.

Wichtig ist hier,dass eine Rufbereitschaft nicht zu einer unzulässigen Einschränkung des Arbeitnehmers führen darf, so dass ein bestimmter Aufenthaltsort vorgegeben wird oder eine sehr kurze Zeit für die Arbeitsaufnahme vorgeschrieben wird. In diesen Fällen liegt keine echte Rufbereitschaft vor, denn hier sind die Einschränkungen für den Arbeitnehmer vergleichbar mit dem echten Bereitschaftsdienst.

Die Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Es soll aber nochmals darauf hingewiesen werden, dass im Einzelfall sich die angebliche Rufbereitschaft als Bereitschaftsdienst herausstellen kann. Die Bezeichnung allein und die Tatsache, dass man nicht am Arbeitsort ist, sind nicht vollends ausschlaggebend für die Einordnung als Rufbereitschaft.

Im Fall des Abrufs ist die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme einschließlich eventueller Wegezeiten dagegen als Arbeitszeit anzurechnen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kann man gekündigt werden, wenn man eigenständig Pause macht?

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Kann man gekündigt werden, wenn man eigenständig Pause macht?

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin –

Wer kennt dies nicht. Der Chef ist gerade nicht da und man braucht mal eine Verschnaufpause. Hat doch jeder schon einmal gemacht. Die Frage ist, ob man deswegen bereits gekündigt werden kann?

Pausen und das Arbeitsverhältnis

Die Ruhepausen sind von vornherein vom Arbeitgeber festzulegen. Dabei hat er die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar 45 Minuten.

Festlegung der Arbeitspausen

Wei oben ausgeführt, bestimmt nicht der Arbeitnehmer wann er eine Pause macht, sondern dies wird vom Arbeitgeber geregelt. Ein gewisser Spielraum kann allenfalls dann bestehen, wenn eine ausdrückliche Regelung vom Arbeitgeber nicht erfolgt.

Kündigung und Pause?

Grundsätzlich ist es eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, wenn dieser entgegen bestehenden Pausenregelungen eigenständig eine Pause einlegt. Im Normalfall ist aber eine außerordentliche Kündigung hier nicht möglich. Der Arbeitgeber muss hier zuvor abmahnen, da der Pflichtverstoß hier in der Regel nicht zu einer schwerwiegenden Störung des Vertrauensverhältnis führt.

Es sind aber Fälle denkbar, in denen eine außerordentliche Kündigung möglich sind. Wenn z.B. die Pause während einer „Unzeit“ erfolgt und dem Arbeitgeber dadurch ein erheblicher Schaden entsteht (Pause während eines bedeutenden und eiligen Auftrages und dadurch Entstehung eines erheblichen Schadens für den Arbeitgeber).

Anwalt Arbeitsrecht Berlin