Arbeitszeitgesetz
Droht eine Kündigung bei einem Nebenjob?
Kündigung oder Abmahnung wegen Nebentätigkeit?
In den Medien wird oft behauptet, dass man als Arbeitnehmer sehr vorsichtig bei der Ausübung einer Nebentätigkeit sein soll, da hier eine Kündigung des Arbeitgebers droht.
Dies wird vor allem dann befürchtet, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber diese Nebentätigkeit nicht bewilligt bzw. genehmigt hat.
Hier soll es darum gehen, welche Voraussetzungen tatsächlich in Bezug auf eine Nebentätigkeit erfüllt sein müssen und wann eine Kündigung durch den Arbeitgeber droht.
kein generelles Nebentätigkeitsverbot
Zunächst ist auszuführen, dass der Arbeitnehmer durchaus eine Nebentätigkeit neben seiner Haupttätigkeit ausüben darf. Nach dem deutschen Arbeitsrecht gibt es kein generelles Nebentätigkeitsverbot. Die Nebentätigkeit ist in der Regel auch nicht abhängig davon, dass der Arbeitgeber diese genehmigt. Es können aber durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag bestimmte Pflichten bestehen, insbesondere die Anzeige der Nebentätigkeit. Ein generelles Verbot einer Nebentätigkeit im Arbeitsvertrag ist unwirksam!
Zustimmung zur Nebentätigkeit?
Kurz gesagt kann der Arbeitgeber die Aufnahme einer Nebentätigkeit nicht von seiner Zustimmung abhängig machen. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber auch nicht generell Nebentätigkeiten verbieten. Der Arbeitnehmer kann nämlich in seiner Freizeit (arbeitsfreien Zeit) grundsätzlich machen, was er möchte und ist nicht an Weisungen des Arbeitgebers gebunden.
Probleme vermeiden!
Einige Umstände sind aber trotzdem zu beachten:
nicht mehr als 48 h pro Woche arbeiten
Zum einen muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass die Nebentätigkeit nicht dazu führt, dass die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschritten wird. Der Arbeitnehmer darf maximal pro Woche 48 Stunden arbeiten. Nimmt er eine Nebentätigkeit auf und kommt dann auf eine Arbeitszeit, die höher als 48 Stunden liegt, kann es sein, dass der Arbeitsvertrag in Bezug auf die Nebentätigkeit zumindest teilnichtig ist. Der erste Arbeitsvertrag, also bei der Haupttätigkeit, ist grundsätzlich weiterhin wirksam, denn nur durch den neuen Arbeitsvertrag, also den zweiten, wird die Grenze nach dem Arbeitszeitgesetz überschritten. Dies ist zu beachten.
kein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
Ein weiterer Punkt ist der, dass die Nebentätigkeit grundsätzlich nicht dazu führt, dass sich der Arbeitnehmer im Wettbewerb zum Arbeitgeber begibt. Der Arbeitnehmer muss also das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot beachten. Hier kann eine Kündigung drohen (siehe unten).
Erholung und Urlaub
Auch darf die Nebentätigkeit nicht dazu führen, dass die Arbeitsleistung in der Haupttätigkeit negativ beeinflusst wird. Zudem sollte die Nebentätigkeit auch nicht den Urlaubszweck beeinflussen, der Erholung des Arbeitnehmers dienen.
Kündigung und Nebentätigkeit
In Bezug auf eine Kündigung ist es so, dass grundsätzlich der Antritt einer Nebentätigkeit keine Kündigung durch den Arbeitgeber herbeiführt, denn die Nebentätigkeit darf der Arbeitnehmer neben der Haupttätigkeit im Allgemeinen ausüben. Dies gilt zumindest dann, wenn kein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz und auf jeden Fall kein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot vorliegt.
das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot
Im bestehenden Arbeitsverhältnis besteht nämlich Wettbewerbsschutz und dabei spielt es keine Rolle, ob dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt ist oder nicht. Das Arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot besteht also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und sogar im Kündigungsschutzverfahren. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht dies nur dann, wenn dies ausdrücklich wirksam im Arbeitsvertrag geregelt ist.
Wenn also der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit ausübt und hier ohne Genehmigung des Arbeitgebers (hier könnte die Genehmigung einmal sinnvoll sein) und dabei bei der unmittelbaren Konkurrenz des Arbeitgebers arbeitet, dann schafft er einen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser seltene Fall muss auf jeden Fall von Arbeitnehmerseite beachtet werden.
FAQ – häufig gestellte Fragen
Nebentätigkeit: Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Wie viele Stunden darf ich maximal in einer Nebentätigkeit arbeiten?
Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die wöchentliche Arbeitszeit inklusive der Nebentätigkeit 48 Stunden im Durchschnitt von sechs Monaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
- Muss ich meinen Arbeitgeber über eine Nebentätigkeit informieren?
In der Regel müssen Arbeitnehmer ihren Hauptarbeitgeber über aufgenommene Nebentätigkeiten informieren, wenn im Arbeitsvertrag oder in einem einschlägigen Tarifvertrag eine wirksame Klausel existiert, die dies verlangt. Die Information dient dazu, potenzielle Interessenkonflikte zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Nebentätigkeit nicht die arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigt.
- Welche Auswirkungen hat eine Nebentätigkeit auf meinen Urlaubsanspruch beim Hauptarbeitgeber?
Eine Nebentätigkeit hat grundsätzlich keine Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch beim Hauptarbeitgeber. Der Urlaubsanspruch, der sich aus dem Hauptarbeitsverhältnis ergibt, bleibt unberührt, solange die Nebentätigkeit die Haupttätigkeit nicht beeinträchtigt.
- Kann mein Arbeitgeber die Nebentätigkeit verbieten?
Nein, in der Regel nicht. Bei Verstößen gegen gesetzlichen Vorschriften, wie dem Arbeitszeitgesetz oder dem Konkurrenzsschutz ist dies aber möglich. - Muss ich Einkünfte aus einer Nebentätigkeit versteuern?
Ja, Einkünfte aus einer Nebentätigkeit müssen als Einkommen versteuert werden. Es ist wichtig, diese Einkünfte in der Einkommensteuererklärung anzugeben. Abhängig von der Höhe des Einkommens und der Art der Tätigkeit können auch Sozialversicherungsbeiträge fällig werden.
Zusammenfassung:
Zusammenfassend kann man also sagen, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich im Arbeitsverhältnis auch eine Nebentätigkeit ausüben darf, insofern gesetzliche Bestimmungen, wie zum Beispiel über das Wettbewerbsverbot oder nach dem Arbeitszeitgesetz hier nicht verletzt werden.
Im Normalfall führt die Ausübung einer Nebentätigkeit nicht dazu, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund hat.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
Jeder Arbeitnehmer weiß, dass es zu seinen Gunsten Schutzvorschriften gibt, die u.a. auch die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regeln. Diese Vorschriften regeln u.a. auch, wie lange man maximal pro Tag/ Woche arbeiten darf und wann und wie lange Pausen gemacht werden müssen. Was aber genau geregelt ist, wissen meist weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Nachfolgend werden die wichtigsten Regeln zu den maximalen Arbeitszeiten dargestellt.
Erstaunlich ist immer wieder, dass in der Praxis massiv gegen diese Vorschriften verstoßen wird. Vor allem in Branchen, in denen ein starker Konkurrenzkampf herrscht. Hier wird seitens der Arbeitgeber erheblich Druck auf Arbeitnehmer ausgeübt. Häufig fehlt die Kenntnis der gesetzlichen Regelung, oft wird wohl auch bewusst gegen das Arbeitszeitgesetz (und um diese Vorschriften geht es hier) verstoßen. Arbeitgeber meinen oft, dass es in ihrer Branche schon immer so war und anders nicht geht und allein die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit als zulässige Arbeitszeit gilt.
das Arbeitszeitgesetz – wichtiges Schutzgesetz der Arbeitnehmer
Die wichtigsten Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer findet man im Arbeitszeitgesetz.
Der Arbeitgeber kann nicht vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser gegen (eigene) Schutzvorschriften verstößt. Er kann sich dabei auch nicht auf arbeitsvertragliche Regelungen berufen. Eine wichtige Schutzvorschrift zu Gunsten des Arbeitnehmers ist das sog. Arbeitszeitgesetz. In diesem Gesetz ist u.a. geregelt, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf. Welche Regelungen des Arbeitszeitgesetz genau enthält und was der Arbeitnehmer machen kann, wenn die Vorschriften des Gesetzes vom Arbeitgeber nicht beachtet werden, erfahren sind in den folgenden Ausführungen.
Das deutsche Arbeitszeitgesetz wurde in den letzten Jahren mehrfach novelliert und u.a. an europäische Richtlinien (so z.B. die EG–Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG) angepasst. Gerade diese Richtlinie hat nochmals zu weitergehenden Regelungen und eine Erweiterung des Arbeitnehmerschutzes geführt. Das Arbeitszeitgesetz (kurz ArbZG) setzt zugleich die RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung v. 4.11.2003 – ArbeitszeitRL um.
Was regelt das Arbeitszeitgesetz?
- die tägliche Höchstarbeitszeit des Arbeitnehmers
- das insgesamt zulässige Arbeitzeitvolumen des Arbeitnehmers
- die zeitliche Lage der Arbeitszeit des Arbeitnehmers
- die Pausen und Ruhezeiten
- die Beschäftigung an Sonntagen und an Feiertagen
- Konsequenzen / Rechtsfolgen falls sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorschriften hält
tägliche Höchstarbeitszeit
Nach dem Arbeitszeitgesetz – nicht Zeitarbeitsgesetz – beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit darf aber bis auf 10 Stunden – um 2 Stunden überschritten werden, wenn
- innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit 8 Stunden täglich nicht überschritten wird
Diese gesetzliche normierte Zehn-Stunden-Grenze ist zwingend und darf in der werktäglichen Arbeitszeit in keinem Fall überschritten werden.
Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 Satz 1 ArbZG die Höchstarbeitszeit von 8 Stunden nicht überschreiten. Zu beachten ist auch, dass nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit die Mindestruhezeit zu beachten ist. 8 Stunden werktäglich bedeutet eine Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich. Die wöchentliche Arbeitszeit darf von daher diesen Stundenwert nicht überschreiten.
Wenn der Arbeitnehmer also nicht werktäglich (Montag bis Samstag), sondern nur an Arbeitstagen (Montag bis Freitag), also an 5 Tagen pro Woche arbeitet, darf er die 48 Stunden pro Wochen nicht überschreiten. Dies bedeutet zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer maximal 5 x 9,6 Stunden Arbeitszeit pro Tag arbeiten könnte.
Wenn also die geleistete Arbeitszeit regelmäßig 48 Stunden pro Woche beträgt, scheidet Sonn- und Feiertagsarbeit regelmäßig aus, da ansonsten die wöchententliche Höchstarbeitszeitgrenze überschritten wird. Dasselbe gilt, wenn dann noch im erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft erfolgen soll.
Für die Berechnung der wöchentlichen Arbeitszeit gilt der Samstag als Werktag (werktägliche Arbeitszeit).
Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, insbesondere für leitende Angestellte, geltend Sonderregelungen (TV-Länder). Dies gilt auch für bestimmte Branchen (Landwirtschaft/ Pflege von Tieren).
Was ist der Zweck des Arbeitszeitgesetzes?
Nach § 1 Nr. 1 ArbZG ist Zweck dieses Gesetzes, die Sicherheit und den Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Die Arbeitnehmer sollen vor zeitlicher Überbeanspruchung durch die Arbeit geschützt werden. Dem Arbeitnehmer soll von daher auch eine ununterbrochene Ruhezeit zustehen, um sich von der Arbeit erholen zu können.
Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?
Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer (also abhängige Beschäftigte) über 18 Jahre. Weiter gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Praktikanten (sind juristisch den Auszubildenden ähnlich) und für Auszubildende! Gerade der Fall des deutschen Praktikanten, der in London bei einer großen Bank tätig war und angeblich 72 Stunden- Schichten gearbeitet hat, zeigt, dass auch hier die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten sind.
Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?
Das ArbZG gilt für folgende Arbeitnehmer nicht:
- Chefärzte
- teilweise Hausangestellte
- Arbeitnehmer im Bereich der Kirchen
- Bäckereien
- Konditoreien
- teilweise öffentlicher Dienst
- Seeleute / Binnenschifffahrt
- Luftfahrt
Von daher sich Beamte, Richter und Soldaten keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Für die vorstehenden Brachen/ Beamte gelten besondere Regelungen.
Für welche Personen, gibt es Sonderregelungen zur Arbeitszeit?
- Jugendliche – §§ 4, 8 ff. JArbSchG,
- Besatzungsmitglieder auf Kauffahrteischiffen – §§ 42–55 SeeArbG,
- Arbeitnehmer als Besatzungsmitglieder in der Luftfahrt – 2. DVO zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät,
- Arbeitnehmer in Verkaufsstellen – § 17 LSchlG,
- Beamte – ArbeitszeitVO des Bundes und der Länder.
Was ist die Arbeitszeit?
Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes hilft nicht viel weiter.
Zur geleisteten Arbeitszeit gehören in der Regel nicht:
- das Waschen vor und nach der Arbeit
- das Umkleiden vor und nach der Arbeit
- Wegzeiten / Fahrzeiten zwischen Arbeit und Wohnung des Arbeitnehmers
- die Rufbereitschaft/ Bereitschaftsdienst
- Ruhepausen (sind keine Arbeitszeit/ Ausnahme im Bergbau)
Dazu im Einzelnen:
Die Anfahrt zur Arbeit ist keine Arbeitszeit. Die Arbeit beginnt am Arbeitsplatz. Das Umkleiden auf der Arbeit ist nur – nach dem BAG (Entscheidung vom 19.09.2012 – 5 AZR 678/11) vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn
- der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung (Arbeitskleidung) vorschreibt
- und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.
Dies wird in den wenigsten Fällen tatsächlich beim normalen Arbeitnehmer vorliegen. Die obige Entscheidung des BAG darf man nicht dahingehend verstehen, dass die Umkleidezeit grundsätzlich reguläre Arbeitszeit ist. Dies ist nicht der Fall. Nur unter den strengen Voraussetzungen, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung für die Arbeit anziehen muss und diese im Betrieb anziehen muss, ist das Umkleiden auch Arbeitszeit.
Der Arbeitnehmer, der Arbeitskleidung im Betrieb wechselt, beginnt nicht mit seiner Arbeit, wenn er dies nicht machen muss.
Was ist Nachtzeit?
Als Nachtzeit ist nach dem Gesetz nach § 2 Abs. 3 die Zeit von 23 bis 6 Uhr und für Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Abweichungen durch Tarifvertrag sind innerhalb zeitlichen Grenzen möglich.
Wann liegt Nachtarbeit vor?
Nachtarbeit liegt nach § 2 Abs. 4 vor, wenn die Arbeit mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Maßgeblich ist die für den Betrieb gültige Definition der Nachtzeit, die gem. § 7 I Nr. 5 auch in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein kann. Nachtarbeit umfasst nicht nur den Zeitraum innerhalb der festgelegten Nachtzeit, sondern die Zeit von Anfang bis Ende der Arbeit, auch wenn diese teilweise nicht in die Nachtzeit fällt!
Wer ist Nachtarbeitnehmer?
Ein Nachtarbeitnehmer ist § 2 Abs. 5, derjenige, wer aufgrund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Wechselschicht zu leisten hat, oder wer Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet. Nicht unter den Begriff „Nachtarbeitnehmer“ fällt derjenige Arbeitnehmer, welcher nur als Ersatzmann im Schichtdienst einspringt oder in gewissen Zeitabschnitten in geringfügigem Maße in den Schichtplan aufgenommen wird.
Was gilt für Bereitschaftsdienste?
Der EuGH (EuGH Urteil vom 09.09.2003 – C-151/02) hat entschieden, dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Entschieden wurde dies für einen Arzt im Krankenhaus. Dies gilt auch für die Arbeitsbereitschaft. Die Rufbereitschaft ist in der Regel keine Arbeitszeit.
Welche Ausnahmen gelten in Bezug auf die Überschreitung der Arbeitszeit?
Aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann eine Abweichende Regelung getroffen werden und die tägliche Arbeitszeit auch über 10 Stunden verlängert werden. Im Schnitt darf diese aber nicht 48 Wochenstunden überschreiten. Die Verlängerung ist nur möglich bei
- im erheblichen Umfang Arbeitsbereitsschaft und Bereitschaftsdienst anfällt bzw.
- ein anderer Ausgleichszeitraum festgelegt wird
Beispiele:
- Landwirtschaft
- Krankenhäuser/ Pflege
- öffentlicher Dienst
Welche Ruhepausen sind einzuhalten?
Die Ruhepausen sind von vornherein festzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar wenigstens 45 Minuten.
Pausen heißt aber nicht am Arbeitsplatz eine weniger anstrengende Arbeit zu leisten oder Überwachungstätigkeiten ausüben, sondern – um den Erholungszweck zu genügen – die freie Verfügung über diese Zeit ohne arbeitsvertragliche Verpflichtungen zu haben. Nur so ist eine Erholung möglich.
Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?
Ja, der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden (abweichenden) Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.
Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?
Ja. Der Arbeitgeber hat die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der üblichen Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Auch dies wird in der Praxis häufig übersehen.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer „freiwillig“ länger arbeitet?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet sogar arbeitswillige Arbeitnehmer von der Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen abzuhalten, ansonsten drohen die Sanktionen nach § 22 Arbeitszeitgesetz. Es ist nachvollziehbar, dass es ansonsten die klassische Argumentation des Arbeitgebers wäre zu behaupten, dass das Arbeitnehmer freiwillig – um mehr Geld zu verdienen – länger arbeiten würde.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einvernehmlich im Arbeitsvertrag vereinbart hat, dass der Arbeitnehmer länger als erlaubt arbeitet?
Eine solche Vereinbarung ist nichtig, denn diese verstößt gegen eine gesetzliches Verbot, nämlich dem Arbeitszeitgesetz. Dies sind zwingende Schutzvorschriften, von denen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer auf den Schutz nach dem Arbeitszeitgesetz freiwillig verzichtet?
Ein solcher Verzicht ist ebenfalls nicht möglich und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann nicht auf die Einhaltung der Vorschriften des ArbZG verzichten, sodass Vereinbarungen, wonach der Arbeitnehmer zum Beispiel mehr als zehn Stunden oder länger als sechs Stunden ohne Ruhepausen zu arbeiten hat, nach § 134 BGB nichtig sind. Alle arbeitsvertraglichen Regelungen über die normale Arbeitszeit werden arbeitsgerichtlich geprüft.
Bezahlen muss der Arbeitgeber die in der betrieblichen Praxis geleistete Arbeit, auch wenn gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird.
Gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Ausländer, die in Deutschland arbeiten?
Ja, das deutsche Arbeitszeitgesetz gilt unabhängig von der Staatsbürgerschaft für alle Arbeitnehmer mit dem Arbeitsort innerhalb der Bundesrepublik Deutschland.
Was kann der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen des Arbeitszeitgesetzes machen?
1. Schadenersatz
Der Europäische Gerichtshof (EuGH Urteil vom 25.11.2010 – C-429/09) (Arbeitszeit Grundsatzurteil) hatte im Jahr 2010 einem Arbeitnehmer, der als Feuerwehrmann rund 54 Stunden pro Woche regelmäßig (inklusive des Bereitschaftsdienstes der normalen Arbeitszeit ist) arbeitete einen Schadenersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland und seinem öffentliche rechtlichen Arbeitgeber (Stadt Halle) aufgrund des Verstoßes gegen den Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 zugesprochen. Zur Höhe hat das Gericht nicht geurteilt; dies müsse den nationalen Gerichten /Vorschriften überlassen bleiben, da das Unionsrecht diesbezüglich keine Vorschriften enthalten. Ausdrücklich hat das Gericht betont, dass als Schadenersatz auch ein Freizeitausgleich in Betracht kommen kann, also nicht nur ein finanzieller Ausgleich.
2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde
Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist die nach Landesrecht zuständige Behörde zur Überwachung der der Einhaltung der Vorschriften verpflichtet. In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin). Der Arbeitnehmer kann die zuständige Landesbehörde über die Nichteinhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes informieren, insbesondere, wenn die geleisteten Arbeitsstunden die Höchstarbeitszeit überschreiten. Diese Sanktionsmöglichkeit wird häufig übersehen; wirkt aber meist am besten. Ständige Arbeitszeitüberschreitungen (in bestimmten Branchen gehören diese häufig schon zur Normalität, wie z.B. in der Pflegebranche, sind aber trotzdem rechtswidrig) werden vom Landesamt für Arbeitsschutz gar nicht gern gesehen. Eine Anzeige kann hier sehr effektiv sein, da der Druck auf den Arbeitgeber weitaus stärker ist als wenn der Arbeitnehmer den Verstoß gegenüber dem Arbeitgeber anzeigt. Häufig nehmen Arbeitgeber dies nicht für „voll“ und meinen, dass sie in ihrem Betrieb schalten und walten können, wie sie wollen. Dass dies nicht richtig sein kann; liegt auf der Hand, da es sich hier um Schutzvorschriften zu Gunsten der Arbeitnehmer handelt. Eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit ist dann unumgänglich.
Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz
Im Arbeitszeitgesetz sind in den Artikeln §§ 22 ff. Bußgeldvorschriften und sogar Strafvorschriften geregelt. Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen. Dabei haftet der Arbeitgeber nicht nur für vorsätzlicher Verhalten, sondern auch für Fahrlässigkeit. In außergewöhnlichen Fällen macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar.
§ 22
Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.
§ 23 Strafvorschriften
(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen
1.
vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder
2.
beharrlich wiederholt,
wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft.
weiterführende Artikel:
1. Was ist Teilzeit, was ist Vollzeit?
2. Sonn-und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf?
4. Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit?
5. Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Angabe im Arbeitsvertrag
6. Wann verjähren Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz?
7. Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
8. Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
9. Zählen Pausen zur Arbeitszeit ?
10. EuGH: Urteil zu Überstunden und Arbeitszeiterfassung
spezielle landesrechtliche Vorschriften
Mecklenburg-Vorpommern (MV):
- Arbeitszeitgesetz (dies ist Bundesrecht – ein Arbeitszeitgesetz MV gibt es nicht)
- Landesverordnung über die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Feiertagen (Bedarfsgewerbeverordnung – BedGewVO-MV)
- Gesetz über Sonn- und Feiertage Mecklenburg-VorpommernFeiertagsgesetz MV)
- Gesetz über die Sicherheit und Ordnung in Mecklenburg-Vorpommern (Sicherheits- und Ordnungsgesetz MV)
- Richtlinie über die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung von Ausnahmebewilligungen zur Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gem. § 13 Abs. 4,5 und 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (Sonntagsarbeitsausnahmerichtlinie MV – SoArbARl MV)
Zusammenfassung
Die Höchstarbeitszeit von 8 h pro Tag ist zu beachten, welche bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Wie können wir Ihnen helfen?
Sofern Sie meinen, dass Ihr Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und eine gütliche Einigung nicht erfolgversprechend ist, beraten und vertreten wir Ihre Interessen vor den Arbeitsgerichten, insbesondere vor dem Arbeitsgericht Berlin. Rechtsanwalt Andreas Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt vor allem Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Ist Bereitschaftszeit zu vergütende Arbeitszeit?
Ist der Bereitschaftsdienst vergütungspflichtige Arbeitszeit?
In medizinischen Berufen (Ärzte, Krankenpfleger) , bei der Feuerwehr und auch in anderen Berufen besteht das Problem, dass häufig Bereitschaftszeiten vom Arbeitnehmer in erheblichem Umfang geleistet werden müssen. Der Arbeitnehmer ist zwar während dieser Zeiten oft nicht am Arbeitsplatz, sondern überwiegend werden diese Zeiten zu Hause geleistet, allerdings kann der Arbeitnehmer in seiner „Freizeit“ nicht frei disponieren und muss immer erreichbar sein. Es stellt sich die Frage, ob diese Zeiten nun als reguläre Arbeitszeit zu werten sind, so dass der Arbeitgeber die Bereitschaftszeit zu vergüten hat.
Man muss grundsätzlich zwischen „echten“ Bereitschaftsdienst und der sog. „Rufbereitschaft“ unterscheiden. Es stellt sich auch die Frage, ob Rufbereitschaft unter bestimmten Bedingungen zu bezahlen ist.
Was ist Bereitschaftsdienst oder Bereitschaftszeit?
Im Unterschied zur Vollarbeit liegt ein Bereitschaftsdienst vor, wenn der Arbeitnehmer sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen, regulären Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann während des Bereitschaftsdienstes seine Zeit weitgehend frei gestalten und sich ggfs. auch ausruhen. Der Arbeitnehmer muss jedoch stets in der Lage sein, unverzüglich seine Tätigkeit aufnehmen zu können. Er darf sich nicht vom Bereitschaftsort entfernen. Dies ist zusätzliche Arbeitszeit, welche zu bezahlen ist.
Was sind die vertraglichen Grundlagen eine vergütungspflichtige Bereitschaftszeit?
Als vertragliche Grundlage der Bereitschaftszeiten kommt vor allem ein Tarifvertrag aber auch der Arbeitsvertrag in Betracht.
Der geleistete Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit. Dies entspricht mittlerweile der ständigen Rechtsprechung. Sämtliche Zeiten des Bereitschaftsdienstes gehören zur Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG.
Mit der uneingeschränkten Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG hat der deutsche Gesetzgeber die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgenommene Auslegung des Begriffs der „Arbeitszeit“ in das deutsche Recht übernommen.
Den geleisteten Bereitschaftsdienst kann grundsätzlich als Arbeitszeit einordnen, was insbesondere für folgende Punkte Konsequenzen hat:
- Höchstarbeitszeiten (Bereitschaftszeit =Arbeitszeit)
- Ruhephasen (es gibt in der Regel keine Ruhezeitenwährend des Bereitschaftsdienstes)
- Vergütung (der Bereitschaftsdienst ist zu bezahlen)
In Bezug auf die Vergütungspflicht ist aber auszuführen, dass die Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit nicht immer dazu führen muss, dass der Arbeitgeber den gleichen Lohn für die Bereitsschaftsstunden zahlen muss. Es können arbeitsvertraglich oder auch tarifvertraglich andere – also auch geringere – Stundensätze vereinbart werden.
Dabei darf aber der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden.
Was ist der Unterschied zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst?
Vom Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Beide habe oft die Gemeinsamkeit der ständigen Erreichbarkeit des Mitarbeiters. Eine Rufbereitschaft liegt regelmäßig dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Häufig wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer telefonisch (in der näheren Umgebung) erreichbar sein soll.
Der Arbeitnehmer ist bei der Wahl seines Aufenthaltsorts nur insoweit eingeschränkt, als er im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme gewährleisten muss.
Wichtig ist hier,dass eine Rufbereitschaft nicht zu einer unzulässigen Einschränkung des Arbeitnehmers führen darf, so dass ein bestimmter Aufenthaltsort vorgegeben wird oder eine sehr kurze Zeit für die Arbeitsaufnahme vorgeschrieben wird. In diesen Fällen liegt keine echte Rufbereitschaft vor, denn hier sind die Einschränkungen für den Arbeitnehmer vergleichbar mit dem echten Bereitschaftsdienst.
Die Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Es soll aber nochmals darauf hingewiesen werden, dass im Einzelfall sich die angebliche Rufbereitschaft als Bereitschaftsdienst herausstellen kann. Die Bezeichnung allein und die Tatsache, dass man nicht am Arbeitsort ist, sind nicht vollends ausschlaggebend für die Einordnung als Rufbereitschaft.
Im Fall des Abrufs ist die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme einschließlich eventueller Wegezeiten dagegen als Arbeitszeit anzurechnen.
Achtung: Auf die Bezeichnung im Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber kommt es nicht an, sondern wie diese zusätzliche Arbeitszeit genau ausgestaltet ist. So kann eine als Rufbereitschaft bezeichnete Zeit dennoch zu vergütende Arbeitszeit sein, wenn der Arbeitnehmer hier sehr stark eingeschränkt ist.
Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs
Aktuell gibt es nun eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 11.11.2021 – Rs. C-214/20) zur Rufbereitschaft eines Feuerwehrmannes.
Der EuGH führt dazu aus, dass Art. 2 Nr. 1 der RL 2003/88/EG dahingehend auszulegen ist, dass Bereitschaftszeit, die ein Reserve-Feuerwehrmann in Form von Rufbereitschaft leistet und während deren dieser mit Genehmigung seines Arbeitgebers eine selbständige berufliche Tätigkeit ausübt, aber im Fall eines Notrufs innerhalb einer maximalen Frist von zehn Minuten seine Dienstwache erreichen muss, keine „Arbeitszeit“. Dabei spielte beim Fall des EuGH auch eine Rolle, dass der Feuerwehrmann noch eine anderen Tätigkeit während dieser Bereitschaftszeit ausüben durfte und auch nicht an allen von seiner Dienstwache aus durchgeführten Einsätzen teilzunehmen. Der Feuerwehrmann konnte also während der Rufbereitschaft die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen als Feuerwehrmann nicht in Anspruch genommen wurden, frei zu gestalten. Vom Ergebnis sah der Europäische Gerichtshof keine vergütungspflichte Arbeitszeit in der Rufbereitschaft.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
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Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
Das Wichtigste vorab:
Das Arbeitszeitgesetz sieht bei Verstößen sowohl Bußgelder als auch Straffan vor. Hier ist zu unterscheiden. Die Ordnungswidrigkeiten nach § 22 Abs. 1 Nr. 9 des Arbeitszeitgesetzes verjähren nach § 31 OWiG. Die Verjährungsfrist beträgt für alle Fälle des § 22 ArbZG zwei Jahre (§ 31 Abs. 2 Nr. 2 OWiG). Die Verjährungsfrist für Straftaten nach § 23 ArbZG beträgt drei Jahre (§ 78 Abs. 3 Nr. 5 StGB).
Arbeitszeitgesetz – Verjährung
Das Arbeitszeitgesetz bezweckt den Schutz, vor allen der Gesundheit der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland. Auch soll das Gesetz die Schutz vor Sonntagsarbeit und Arbeit an Feiertagen realisieren. Dieser Zweck ergibt sich aus § 1 des Arbeitszeitgesetzes.
Die Frage ist nun, wann Verstöße des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz verjähren. Dabei ist zwischen Straftaten und Ordnungswidrigkeiten zu unterscheiden.
Ordnungswidrigkeiten und Straftaten – ArbZG
Bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz drohen dem Arbeitgeber Geldbußen und Strafen. Im 7. Abschnitt sind die Straf- und Bußgeldvorschriften geregelt.
Bußgeldvorschriften – § 22 Arbeitszeitgesetz
Die Geldbußen bei Verstößen gegen das ArbZG sind in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 10 geregelt. Nach dem Absatz 2 der Vorschrift können Geldbußen bis € 15.000 verhangen werden. Bei einen Verstoß gegen die Aushangpflicht des Gesetztes ist eine Geldbuße bis € 2.500 möglich.
Verjährung eines bußgeldrechtlichen Verstoßes des Arbeitgebers
Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Vorgabe des § 22 Abs. 1 des ArbZG, dann handelt er ordnungswidrig und bekommt – sofern dies der Behörde bekannt wird – in der Regel eine Geldbuße. Verfolgungsbehörde ist die nach § 17 Abs. 1 ArbZG zuständige Aufsichtsbehörde. Das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) ist die Aufsichtsbehörde über den Arbeitsschutz in Berliner Betrieben.
Ordnungswidrigkeiten nach dem ArbZG werden nach dem Opportunitätsprinzip verfolgt. Die Verfolgungsbehörde entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen darüber, ob sie eine Verwarnung ausspricht oder ein Bußgeldverfahren einleitet und durchführt.
Verdichten sich allerdings die Umstände – nach Aufklärung des Verstoßes des Arbeitgebers – derart, dass möglicherweise ein Straftatbestand i.S.d. § 23 ArbZG verwirklicht ist, so hat die Aufsichtsbehörde das Verfahren an die zuständige Staatsanwaltschaft abzugeben. In Berlin ist die Staatsanwaltschaft Berlin bzw. die Amtsanwaltschaft Berlin hier tätig.
Ist die Ordnungswidrigkeit aber verjährt, dann kann der Arbeitgeber aber nicht mehr belangt werden.
Die Verfolgung einer Ordnungswidrigkeit nach dem ArbZG verjährt gem. § 31 Ordnungswidrigkeitengesetz. Die Verjährungsfrist beträgt für die Fälle des § 22 ArbZG insgesamt zwei Jahre (siehe dazu § 31 Abs. 2 Nr. 2 OWiG). Der Verjährungssbeginn liegt vor, sobald die Handlung beendet ist. Die Verjährung der Ordnungswidrigkeit kann gem. § 33 OWiG unterbrochen werden. Eine Unterbrechung erfolgt durch die erste Vernehmung des Betroffenen (Arbeitgebers) und die Bekanntgabe, dass gegen den Betroffenen das Ermittlungsverfahren eingeleitet ist. Die Unterbrechung hat die Folge, dass die Verjährung von neuen beginnt.
Verjährung eine Straftat des Arbeitgebers
Verstößt der Arbeitgeber gegen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, so kann dieser Verstoß auch eine Straftat darstellen. Dies ist in § 23 ArbZG geregelt. Als Strafe ist Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe vorgesehen. In bestimmten Fällen der fahrlässigen Tatbegehung beträgt die Strafe bis zu 6 Monaten Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen.
Für die Verfolgung der Straftaten nach § 23 ArbZG ist nicht die Aufsichtsbehörde, sondern die Staatsanwaltschaft zuständig. Für die Verfolgung der Straftaten gilt das Legalitätsprinzip, dies heißt, dass die Staatsanwaltschaft wegen aller verfolgbaren Straftaten einschreiten muss, sofern zureichende tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen (§ 152 Abs. 2 StPO).
Die Verfolgung des Verstoßes gegen das ArbZG als Straftat kann ebenfalls verjähren. Die Verjährungsfrist dafür beträgt 3 Jahre (§ 78 Abs. 3 Nr. 5 StGB). Die Verjährung der Straftat beginnt, sobald die Tat beendet ist. Die Verjährung kann auch nach § 78c StGB unterbrochen werden. Wie bei der Ordnungswidrigkeit geschieht dies z.B. durch die erste Vernehmung des Beschuldigten oder die Bekanntgabe, dass gegen den Beschuldigten gerichteten Strafverfahren.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
Änderungen im Arbeitszeitgesetz wegen Corona
In bestimmten Branchen geltend nun – aufgrund der Corona-Krise – andere Höchstarbeitszeiten und Pausenzeiten. Diese Regelungen sind befristet bis zum 30.6.2020 und wurden am 7.4.2020 auf Grundlage von § 14 Abs. 4 ArbZG n.F. durch die Verordnung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV) erlassen
neue Regelungen zur Arbeitszeit
werktägliche Arbeitszeit
Die werktägliche Arbeitszeit kann grundsätzlich auf bis zu 12 Stunden verlängert werden.
Allerdings muss Innerhalb von 6 Monaten muss ein Ausgleich auf 8 Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen.
Eine wöchentliche Arbeitszeit von 60 Stunden darf – von dringenden Ausnahmefällen abgesehen – nicht überschritten werden.
Achtung
Werktäglich bedeutet von Montag bis Samstag, also das Bestehen einer 6- Tage-Woche.
tägliche Ruhezeiten auf Arbeit
Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu 2 Stunden verkürzt werden.
Eine Mindestruhezeit von 9 Stunden darf nicht unterschritten werden. Jede Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von 4 Wochen auszugleichen.
Hinweis
Die neuen Regelungen sind zeitlich befristet.
Arbeit an Sonn- und Feiertagen
Sonn- und Feiertagsarbeit ist dann zulässig, wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.
Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung kann innerhalb von 8 Wochen gewährt werden, spätestens aber bis 31.7.2020.
Hinweis
Die neuen Regelungen gelten nur für bestimmte Branchen.
Branchen
Die obigen Regelungen über die Ausweitung der Arbeitszeit gelten für folgende Branchen:
- Herstellen, Verpacken und Liefern von wichtigen Waren (z.B. Medizin / Lebensmittel)
- medizinische Behandlungen,
- Pflege sowie Betreuung und Versorgung von Personen
- Not- und Rettungsdienste
- Feuerwehr und Zivilschutz
- Gerichte, Behörden, Polizei
- Energie- und Wasserversorgungsbetriebe
- Abfall- und AbwasserentsorgungsbetriebeLandwirtschaft
- Sicherheitsdienste
- Informatikbetrieb
- Apotheken und Sanitätshäuser.
Hinweis
Die Verordnung ist bis zum 31.7.2020 befristet; die Regelungen gelten aber nur bis zum 30.6.2020.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Welches Amt kontrolliert die Einhaltung der Regelungen zur Arbeitszeit beim Arbeitgeber?
Im Arbeitszeitgesetz sind Regelungen zur Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit enthalten. Diese Regelungen dienen den Schutz der Arbeitnehmer.
In der Praxis wird aber nicht selten gegen die Regelungen verstoßen, insbesondere gegen die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit (8 bzw. 10 Stunden mit Freizeitausgleich) und die Pausenregelungen.
Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz
Oft sind Arbeitnehmer in dieser Situation ratlos und haben Angst, dass bei einem Gespräch mit dem Arbeitgeber hierüber ihr Arbeitsplatz gefährdet wird.
Auch ist nicht klar, wer von behördlicher Seite die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften überwacht.
Zunächst ist auszuführen, dass vorsätzliche, aber auch fahrlässige Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz seitens des Arbeitgebers mit Bußgeld und sogar mit Strafe geahndet werden können, so §§ 22, 23 Arbeitszeitgesetz.
Der Arbeitnehmer kann Verstöße des Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz bei der zuständigen Behörde anzeigen.
Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist dies:
Arbeitszeitgesetz (ArbG)
§ 17 Aufsichtsbehörde
(1) Die Einhaltung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen wird von den nach Landesrecht zuständigen Behörden (Aufsichtsbehörden) überwacht.
(2) Die Aufsichtsbehörde kann die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus diesem Gesetz und den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergebenden Pflichten zu treffen hat.
(3) Für den öffentlichen Dienst des Bundes sowie für die bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts werden die Aufgaben und Befugnisse der Aufsichtsbehörde vom zuständigen Bundesministerium oder den von ihm bestimmten Stellen wahrgenommen; das gleiche gilt für die Befugnisse nach § 15 Abs. 1 und 2.
(4) Die Aufsichtsbehörde kann vom Arbeitgeber die für die Durchführung dieses Gesetzes und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen erforderlichen Auskünfte verlangen. Sie kann ferner vom Arbeitgeber verlangen, die Arbeitszeitnachweise und Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Abs. 1 bis 3, §§ 12 und 21a Abs. 6 vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden.
(5) Die Beauftragten der Aufsichtsbehörde sind berechtigt, die Arbeitsstätten während der Betriebs- und Arbeitszeit zu betreten und zu besichtigen; außerhalb dieser Zeit oder wenn sich die Arbeitsstätten in einer Wohnung befinden, dürfen sie ohne Einverständnis des Inhabers nur zur Verhütung von dringenden Gefahren für die öffentliche Sicherheit und Ordnung betreten und besichtigt werden. Der Arbeitgeber hat das Betreten und Besichtigen der Arbeitsstätten zu gestatten. Das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 des Grundgesetzes) wird insoweit eingeschränkt.
(6) Der zur Auskunft Verpflichtete kann die Auskunft auf solche Fragen verweigern, deren Beantwortung ihn selbst oder einen der in § 383 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 der Zivilprozessordnung bezeichneten Angehörigen der Gefahr strafgerichtlicher Verfolgung oder eines Verfahrens nach dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten aussetzen würde.
Berlin – LAGetSi
In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin). Das Amt befindet sich in der Turmstraße 21 in 10559 Berlin.
Wie oben ausgeführt, bestimmen die einzelnen Bundesländer, welche Behörden hier die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes überwachen. In der Regel sind dies die jeweiligen Arbeitsschutzämter der Länder.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Nachtschicht und Nachtarbeit- muss man dies machen oder kann man zur Tagesarbeit wechseln ?
In bestimmten Branchen wird regelmäßig im Schichtsystem gearbeitet, wie z.B. im Krankenhausbetrieb oder in der Pflegebranche. Hier gab es bereits einige interessante Entscheidungen, insbesondere, die der Krankenschwester, die nicht mehr – aus gesundheitlichen Gründen – in der Nachschicht arbeiten konnte und vom Arbeitgeber im Tagesdienst beschäftigt werden musste.
Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Nachschicht arbeiten muss oder nicht spielt – neben anderen Faktoren – auch eine gesetzliche Regelung, die weitesgehend unbekannt ist, eine erhebliche Rolle.
Dabei handelt es sich um § 6 des Arbeitszeigesetzes, in dem geregelt ist:
§ 6 Nacht- und Schichtarbeit
(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.
(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder
b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
Insbesondere der Absatz 4 Nr. 1 b ist hier von Relevanz. Lebt also im Haushalt des Arbeitnehmer ein Kind unter 12 Jahren hat der Arbeitnehmer in der Regel einen Anspruch auf Beschäftigung im Tagesbetrieb und muss keine Nachtschicht arbeiten.
Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nur dann „kippen“, wenn er nachweisst, dass dem dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Dies muss aber der Arbeitgeber nachweisen. Dass mit der Umsetzung im Betrieb organsisatorische Probleme und Unannehmlichkeiten entstehen, sind keine dringenden betrieblichen Erfordernisse.
Man muss allerdings gerade bei kleinen Betrieben prüfen, welche wirtschaftlichen Auswirkungen dies für den Betrieb hat.
Wichtig ist aber:
Der Normalfall ist die Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz und die Ausnahme ist, dass dies aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.
RA A. Martin
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Umkleidezeit (Zeit für das Ankleiden von Arbeitskleidung) gleich Arbeitszeit?
Was alles zu Arbeitszeit zählt, wissen viele Arbeitnehmer, und auch viele Arbeitgeber, nicht. Das Arbeitszeitgesetz regelt im Allgemeinen, was Arbeitszeit ist, allerdings nicht, die einzelnen Fallgestaltungen, die sich hier in der Praxis ergeben können.
Umkleidezeit gleich Arbeitszeit?
Ob die Zeit für das An- und Ausziehen des Arbeitnehmers, also die Umkleidezeit, Arbeitszeit ist, die zu bezahlen ist,ist ein Thema, das in der Praxis immer wieder kontrovers diskutiert wird.
Umkleiden als Teil der Arbeitsleistung
Ist klar, dass das Umkleiden ein Teil der Arbeitsleistung ist, wie zum Beispiel beim Model, ist diese Zeit als Arbeitszeit zu vergüten.
Regelung im Arbeitsvertrag über die Umkleidezeit
Ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer betrieblichen Vereinbarung/Tarifvertrag, dass die Umkleidezeit vertraglich als Arbeitszeit behandelt wird, ist diese zu vergüten. Eine solche Vereinbarung kann sich aus dem Arbeitsvertrag auch durch Auslegung desselben ergeben. Wenn sich zum Beispiel aus dem Sinn und Zweck der vertraglich geschuldeten Leistung ergibt, dass die Umkleidezeit der vergütungspflichtigen Arbeitszeit zugehörig ist, ist diese zu vergüten.
Grundsatz- Umkleidezeit ist keine Arbeitszeit
Der Grundsatz ist, dass – sowohl nach der alten Rechtsprechung des BAG als auch noch der neuen- die reine Umkleidezeit keine Arbeitszeit ist. Nur in Ausnahmefällen kann diese Arbeitszeit sein.
Dazu im Einzelnen:
alte Rechtsprechung (BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93)
Während des Umkleidens bringt der Arbeitnehmer regelmäßig die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht. Nur ausnahmsweise kann bei Tätigkeiten das Umkleiden zum Inhalt der Arbeitsleistung gehören.
Wie so oft, ist aber auf den Einzelfall abzustellen, unter Berücksichtigung von:
– organisatorischen Gegebenheiten des Betriebes
– konkreten Anforderungen an den Arbeitnehmer
neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11)
Im Jahr 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11) in einem Fall, in dem der TV-L galt, dass vergütungspflichtige Arbeitszeit auch das Umkleiden ist und auch die innerbetrieblichen Wegzeiten (also vom Umkleidebereich zum Arbeitsplatz) wenn
- wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt und
- das Umziehen im Betrieb erfolgen muss
Das BAG führt dazu aus:
Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 292/08 – Rn. 15, AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 11; 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 21, BAGE 137, 366, jeweils mwN). Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Im Streitfall kommt hinzu, dass das Tragen der Berufs- und Bereichskleidung der Beschäftigten im OP-Bereich primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen der Beklagten dient (vgl. BAG 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 – Rn. 15 ff., AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14; BVerwG 9. März 2012 – 6 P 27/10 – Rn. 22, NZA-RR 2012, 501; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 10; ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 32 ff.). Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG 28. Juli 1994 – 6 AZR 220/94 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 77, 285). Nicht zur Arbeitszeit zählende Wegezeit bleibt aber der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginnt, im Streitfall also auch der Weg vom Eingang des Klinikgebäudes bis zur Umkleidestelle im Tiefparterre (im Ergebnis ebenso Burger in Burger 2. Aufl. TVöD/TV-L § 6 Rn. 6; allgemein zur Einordnung der Wegezeit im Arbeitszeitrecht, ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16 mwN; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 7 f.; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 37 ff.; Anzinger/Koberski ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 16 ff.).
ältere Fälle- zur Umkleidezeit
– Koch, muss Berufskleidung tragen, welche ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird- keine vergütungspflichtige Arbeitszeit – BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93) t
– Umkleiden beim Flugpersonal – keine vergütungspflichtige Arbeitszeit (LAG Berlin-Brandenburg – Beschluss vom 16.06.1986 – 9 TaBV 3/86)
– An- und Ablegen von Sicherheitskleidung = vergütungspflichtige Arbeitszeit – LAG Baden-Württemberg- Urteil vom 12.02.1987 – 6 Ca 195/85)
Zu beachten ist, dass das BAG nun nur unter Voraussetzung, dass die vom Arbeitgeber angeordnete Arbeitskleidung im Betrieb abgezogen werden muss, die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu werten ist. An der Umkleideverpflichtung im Betrieb dürften die meisten Fälle, der Arbeitnehmer, die Arbeitskleidung tragen müssen, aber scheitern.
RA A. Martin
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Sonn- und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch ?
In bestimmten Branchen ist es üblich, dass auch an Sonntagen und und Feiertagen gearbeitet wird, wie z.B. beim Sicherheitsdienst oder in der Pflegebranche. Ob dies auch extra – also mit entsprechenden finanziellen Zuschlägen – bezahlt wird, darüber herrscht häufig Unsicherheit bei vielen Arbeitnehmern.
gesetzlicher Zuschlag für Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit?
Landläufig wird die Meinung vertreten, dass es einen gesetzlichen Zuschlag für Sonntags- und Feiertagsarbeit gibt. Dies ist ein häufiger Irrtum – einen gesetzlichen Anspruch – gibt es nicht. Das Gesetz sieht allgemein keinen solchen Zuschlag vor. Dies heißt, dass nicht jeder Arbeitnehmer automatisch – also vom Gesetz her – einen solchen Anspruch hat.
Es kann aber z.B. sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem anwendbaren Tarifvertrag einen Anspruch auf Zuschläge für Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit geben.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (BAG 11. 1.2006 – 5 AZR 97/06) hat bereits im Jahr 2006 entschieden, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung von Sonn- und Feiertagszuschlägen gibt. Das BAG stellt klar, dass die §§ 11 Abs. 2 und 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes dem Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf einen freien Ersatztag hat, aber eben keinen gesetzlichen Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschlag.
Auch hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag (BAG 13. Juli 2006 – 6 AZR 55/06).
Anspruch auf Zuschläge für Arbeit an Sonntagen und Feiertagen möglich?
Trotzdem ist es möglich, dass der Arbeitnehmer – obwohl eben kein gesetzlichen Anspruch auf die Zuschläge Arbeit an Sonn- und Feiertagen besteht – einen Anspruch hat, wenn eine Anspruchsgrundlage hierfür existiert.
Möglich sind hierbei u.a.:
- Regelung im Arbeitsvertrag
- Regelung im Tarifvertrag (kommt in der Praxis häufiger vor)
- betriebliche Übung
Ausgleich bei Arbeit an Sonn – und Feiertagen
Für die Sonn- und Feiertagsarbeit ist aber ein entsprechender Ausgleichstag zu gewähren:
So regelt § 11 des Arbeitszeitgesetzes:
(1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.
(2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den §§ 3, 6 Abs. 2, §§ 7 und 21a Abs. 4 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden.
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.
In der Praxis wird häufig gegen die obigen Vorschriften verstoßen und die Arbeitnehmer lassen sich erst dann anwaltlich beraten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist; dann sind aber Ansprüche häufig nicht mehr durchsetzbar, da zum einen der Nachweis der entsprechenden Arbeiten schwer ist und zum anderen Ansprüche auf entsprechende Zuschläge meist (vor allem bei bestehenden Tarifverträgen) verfallen sind (siehe Ausschlussfristen).
Zu beachten ist, dass Lohn in Höhe des Mindestlohnes (MiLoG) nicht mehr verfallen kann; es sei denn, dass darauf durch gerichtlichen Vergleich verzichtet wird.
Anwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Wie lange dürfen Jugendliche arbeiten?
Für Erwachsene regelt das Arbeitszeitgesetz, wie lange diese arbeiten dürfen. Danach beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden, welche aber – in bestimmten Fällen – bis auf 10 Stunden verlängert werden dürfen. Hiervon können aber – so die Regelung des § 7 im Arbeitszeitgesetz – Ausnahmen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung – unter engen Voraussetzungen – gemacht werden .
Arbeitszeit und Schutz der Jugendlichen
Die Regelungen für Jugendliche – dies sind Personen, die wenigstens 15 aber noch nicht 18 Jahre alt sind – sind strenger, da Jugendliche stärker schutzbedürftig sind. Allerdings finden sich diese Schutzvorschriften nicht im Arbeitszeitgesetz, sondern im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArBSchG). Wer jünger als 15 Jahre ist, der ist nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz ein Kind (§ 2 Abs. 1) und darf nicht beschäftigt werden (§ 7 Abs. 1). Hiervon gibt es einige geringfügige Ausnahmen; § 7 Abs. 2 und Abs. 2 JArBSchG).
Höchstarbeitszeit im Jugendarbeitsschutz
Die Höchstarbeitszeit von beschäftigten Jugendlichen beträgt grundsätzlich 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, § 8 Abs. 1 JArBSchG.
Auch hier gibt es Ausnahmen (§ 8 Abs. 2 und 3, die dazu führen, dass Jugendliche maximal 8,5 Stunden pro Tag – in der Landwirtschaft während der Erntezeit sogar 9 Stunden (wenn über 16 Jahre) beschäftigt werden.
§ 8 regelt:
(1) Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.
(2) Wenn in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen nicht gearbeitet wird, damit die Beschäftigten eine längere zusammenhängende Freizeit haben, so darf die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen nur dergestalt verteilt werden, daß die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet. Die tägliche Arbeitszeit darf hierbei achteinhalb Stunden nicht überschreiten.
(2a) Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden.
(3) In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit nicht mehr als neun Stunden täglich und nicht mehr als 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.“
RA Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 