Versetzung

LAG Schleswig-Holstein: Versetzungsklausel für geringer bezahlte Tätigkeit ist unwirksam

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Der Kläger war seit 2009 bei der Beklagten  im Einzelhandel tätig,  zuletzt als “Substitut Kasse“.

Im Arbeitsvertrag des Klägers (Arbeitnehmer) war u.a. folgendes geregelt:

„Die Gesellschaft behält sich jedoch das Recht vor, dem Arbeitnehmer jederzeit auch eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgabe am gleichen Beschäftigungsort zu übertragen. Dieser Vorbehalt wird nicht dadurch ge- genstandslos, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in der gleichbleibenden Funktion tätig ist.“

Mit Schreiben vom 21.03.2014 teilte die Beklagte dem Kläger mit, die Funktion “Substitut Kasse” werde ab 01.04.2014 ersatzlos gestrichen, von daher werde der Kläger in den normalen Kassendienst versetzt und sei zukünftig in die Gehaltsgruppe G3 eingruppiert, also mit weniger Gehalt.
Der Kläger hielt eine solche Herabstufung ( schlechtere Vergütung/  geringerer Tätigkeit)  für nicht zulässig. Die Beklagte meinte, dass dies von der obigen Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag gedeckt sei und von daher im Rahmen des Direktionsrecht des Arbeitgebers möglich sei.
Der Kläger erhob Klage gegen die Beklagte vor dem Arbeitsgericht und verlor dort –  auch aus formalen Gründen –  das Verfahren.  Danach legte der Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ein.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ( Urteil vom 5.5.2015 – Aktenzeichen: 1 Sa 324/14)  gab letztendlich dem Arbeitnehmer recht und entschied, dass die Versetzung des Arbeitnehmers/Klägers unwirksam sei.

Dazu führte das LAG Schleswig-Holstein aus:

1. Rechtsgrundlage für die Versetzung ist nicht § 2 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien. Nach dieser vertraglichen Klausel hat sich die Beklagte das Recht vor- behalten, dem Kläger jederzeit auch eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fä- higkeiten entsprechende Aufgabe am gleichen Beschäftigungsort zu übertragen.
Diese vertragliche Regelung ist nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam und kann deswegen nicht Rechtsgrundlage für die Weisung der Beklagten sein.
a) Enthält ein Arbeitsvertrag einen Versetzungsvorbehalt ist hinsichtlich der Prüfung der Wirksamkeit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu differenzie- ren: Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessen- heitskontrolle im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transpa- renzkontrolle. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbe- hält, weicht nicht zu Lasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab. Die Ver- tragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten – ggf. noch unter Ver- ringerung der Vergütung – vorbehält. Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Ar- beitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Ver- tragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist dabei unangemessen im Sinne dieser Vorschrift, wenn der Verwender durch einseitige Ver- tragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspart- ners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinrei- chend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller Maßstab anzulegen. Nach
§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzu- nehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne den Ausspruch einer Ände- rungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zu Lasten des Arbeitnehmers ändern zu können (BAG, Urt. v. 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 – Juris, Rn. 24 – 28).
b) Nach Maßgabe dieser Prüfungsschritte ist § 2 Ziff. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien unwirksam.
aa) Unstreitig unterliegt der hier in Rede stehende Arbeitsvertrag als von der Beklag- ten vorformuliertes Vertragsexemplar der AGB-Kontrolle. Einwendungen hiergegen sind von der Beklagten nicht erhoben worden.
bb) Bei einer Auslegung der hier streitgegenständlichen Klausel ergibt sich nicht mit hinreichender Deutlichkeit, dass sich die Beklagte nicht die Zuweisung geringerwerti- ger Tätigkeiten vorbehalten hat.
§ 2 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags gibt der Beklagten das Recht, dem Arbeitnehmer eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgabe zu übertragen. Damit ist nicht hinreichend deutlich gemacht worden, dass diese nicht auch geringer bewertet sein darf. Zur Wertigkeit der zu übertragenden Aufgabe ver- hält sich die Klausel nicht. Zwar muss die neue Aufgabe den Vorbildungen und Fä- higkeiten des Arbeitnehmers entsprechen. Eine Aufgabe entspricht aber bereits dann den Vorbildungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, wenn er zu ihrer Durchfüh- rung fachlich und persönlich in der Lage ist. Die Klausel setzt nicht voraus, dass mit der neu zu übertragenden Aufgabe die Vorbildung und Fähigkeit des Arbeitnehmers in vollem Umfang ausgeschöpft wird. Jedenfalls schließt die Klausel die Möglichkeit der Zuweisung geringerwertiger Tätigkeit nicht hinreichend deutlich aus (vgl. dazu BAG, aaO, Rn. 25).
c) Damit ist die Versetzungsklausel aus dem Arbeitsvertrag – wie regelmäßig – un- wirksam (BAG, aaO, Rn. 28). Der Vorbehalt, einem Arbeitnehmer auch geringerwer- tige Tätigkeiten ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig zuweisen zu können, benachteiligt den Arbeitnehmer in aller Regel unangemessen (BAG, aaO,Rn. 28). Gründe, hiervon für den vorliegenden Fall abzuweichen, sind nicht ersichtlich.

 

LAG Schleswig – Holstein: Versetzung an anderen Arbeitsort – 660 km entfernt – unwirksam.

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Ein Arbeitnehmer – Vater dreier minderjähriger Kinder– war als Bauarbeiter eingestellt. Im Arbeitsvertrag war geregelt den Arbeitnehmer bundesweit versetzen durfte. Zunächst war der Arbeitnehmer an seinem Heimatort auf einer Baustelle über eine langen Zeitraum tätig. Als die Baustelle beendet war, versetzte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine Baustelle, die 660 km entfernt war.

Dagegen wendete sich der Arbeitnehmer mittels Klage zum Arbeitsgericht. Der Arbeitnehmer hielt die Versetzung für unverhältnismäßig und von daher für unwirksam. Der Arbeitgeber war der Meinung, dass er aufgrund des Arbeitsvertrages die Versetzung vornehmen durfte.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ( Pressemitteilung Nr. 6/2015 vom 15.9.2015) entschied hier zu Gunsten des Arbeitnehmers. Trotz der Regelung im Arbeitsvertrag war die Entscheidung des Arbeitgebers hier durch das Gericht zu überprüfen. Der Arbeitgeber musste nämlich bei der Frage der Versetzung eine Interessenabwägung vornehmen.Zu berücksichtigen waren unter anderem. die sozialen Lebensverhältnisse und familiären Belange des Arbeitnehmers.

Bei der Abwägung der sozialen Belange muss der Arbeitgeber auch berücksichtigen, welche Arbeitnehmer gegebenfalls nicht sozial so schutzbedürftig ist. Notfalls ist dann dieser Arbeitnehmer zu versetzen.

Eine solche Abwägung hat es hier nicht gegeben. Der Arbeitgeber hatte sich schlichtweg hierüber keine Gedanken gemacht. Von daher war die Versetzungsentscheidung unbillig und daher unwirksam.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Nachtschicht und Nachtarbeit- muss man dies machen oder kann man zur Tagesarbeit wechseln ?

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In bestimmten Branchen wird regelmäßig im Schichtsystem gearbeitet, wie z.B. im Krankenhausbetrieb oder in der Pflegebranche. Hier gab es bereits einige interessante Entscheidungen, insbesondere, die der Krankenschwester, die nicht mehr – aus gesundheitlichen Gründen – in der Nachschicht arbeiten konnte und vom Arbeitgeber im Tagesdienst beschäftigt werden musste.

Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Nachschicht arbeiten muss oder nicht spielt – neben anderen Faktoren – auch eine gesetzliche Regelung, die weitesgehend unbekannt ist, eine erhebliche Rolle.

Dabei handelt es sich um § 6 des Arbeitszeigesetzes, in dem geregelt ist:

§ 6 Nacht- und Schichtarbeit

(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.

(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.

(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.

(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn

a)
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder
b)
im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
c)
der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.

Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.

(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.

Insbesondere der Absatz 4 Nr. 1 b ist hier von Relevanz. Lebt also im Haushalt des Arbeitnehmer ein Kind unter 12 Jahren hat der Arbeitnehmer in der Regel einen Anspruch auf Beschäftigung im Tagesbetrieb und muss keine Nachtschicht arbeiten.

Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nur dann „kippen“, wenn er nachweisst, dass dem dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Dies muss aber der Arbeitgeber nachweisen. Dass mit der Umsetzung im Betrieb organsisatorische Probleme und Unannehmlichkeiten entstehen, sind keine dringenden betrieblichen Erfordernisse.

Man muss allerdings gerade bei kleinen Betrieben prüfen, welche wirtschaftlichen Auswirkungen dies für den Betrieb hat.

Wichtig ist aber:

Der Normalfall ist die Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz und die Ausnahme ist, dass dies aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.

RA A. Martin

LAG: Düsseldorf: Kündigung eines Telearbeitsplatzes ist problematisch

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Ein Mitarbeiter einer regional tätigen Bank – welches sich im Arbeitsvertrag die Versetzung ihrer Mitarbeiter innerhalb der Bankfilialen vorbehalten hatte – bekam aufgrund einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag einen Telearbeitsplatz zugewiesen.

Danach sollte der Mitarbeit mindestens 40 % seiner Arbeitszeit von Hause aus am sog. „Telearbeitsplatz“ verrichten. Diese von der Bank vorformulierte Vereinbarung schlossen die Parteien im Jahr 2005.

Im Betrieb war ein Betriebsrat gebildet.

Die zwischen Arbeitnehmer und der Bank geschlossene Vereinbarung sah außerdem vor: „Die außerbetriebliche Arbeitsstätte kann sowohl von der Bank als auch von Ihnen mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen zum Wochenschluss ohne Angabe von Gründen aufgegeben werden“.

Im Jahr 2013 kündigte die Bank ohne Angaben von Gründen den Telearbeitsplatz. Der Betriebsrat wurde nicht angehört.

Dagegen wendete sich der Arbeitnehmer und bekam in beiden Instanzen recht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.9.2014, 12 Sa 505/14) hielt die Kündigung der Telearbeit rechtlich für unwirksam.

Die seitens der Bank verwendete Kündigungsbestimmung des Teearbeitsplatzes sei an dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zumessen. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine in den allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendete Vorschrift dann unwirksam, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Eine solche unangemessene Benachteiligung sei im Zweifel dann anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren sei oder wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben so eingeschränkt würden, dass die Erreichbarkeit des Vertragszweckes gefährdet ist.

Dies sei hier der Fall, so das Landesarbeitsgericht, denn die „Kündigung“ des Teearbeitsplatzes betrifft den Kernbereich des Arbeitsvertrages. Rechtlich sei dies eine Versetzung des Arbeitnehmers. Dem Arbeitgeber steht ein Direktionsrechts nach § 106 Abs. 1 GewO zu, welches aber vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen auszuüben ist. Dabei sind immer auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Die Klausel ist unwirksam, da sie weder an betriebliche Erfordernisse anknüpfe und auch in keiner Weise die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen würde.

Da es sich darüber hinaus rechtlich um eine Versetzung handelt, hätte hier im Übrigen auch der Betriebsrat angehört werden müssen, was ebenfalls nicht erfolgt ist.

Rechtsanwalt A. Martin

keine einstweilige Anordnung bei Versetzung des Arbeitnehmers bei “Selbstwiderlegung der Dringlichkeit”

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Ein als Packer beschäftigter Arbeitnehmer wurde – wegen Verlegung des Logistikzentrums – von Kirn nach Saarbrücken (zirka 100 km) vom Arbeitgeber versetzt. Es gab keinen schriftlichen Arbeitsvertrag (!), obwohl der Arbeitnehmer seit 1977 dort beschäftigt war. Mit Schreiben vom 19.9.2013 – die Versetzung sollte im Oktober 2013 erfolgen – kündigte der Arbeitgeber die Versetzung an. Noch im September 2013 reichte der Arbeitnehmer über seinen Prozessbevollmächtigten einen Schriftsatz beim Arbeitsgericht Mainz auf den Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Versetzung ein.

Ein Hauptsacheverfahren wurde zunächst nicht anhängig gemacht.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit Urteil vom 10.10.2013 zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Versetzung sei bei summarischer Betrachtung vom Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt. Der Arbeitsort des Klägers habe sich nicht auf Kirn konkretisiert. Die Beklagte habe ihr Ermessen bei Ausübung des Versetzungsrechts nicht fehlerhaft ausgeübt.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 21.10.2013 zugestellt worden. Sein Prozessbevollmächtigter hat mit am 21.11.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und sich die Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 20.12.2013 bis zum 17.01.2014 verlängern lassen. Die Berufungsbegründung ging am 17.01.2014 beim Landesarbeitsgericht ein.

Mit Schreiben vom 23.01.2014 versetzte die Beklagte den Kläger mit Wirkung ab 01.02.2014 erneut von Kirn nach Saarbrücken.

Gegen das Urteil legte der Arbeitnehmer Berufung zum LAG Rheinland-Pfalz ein, welche dieser nicht abhalf mit der Begründung es läge kein Verfügungsgrund (also keine Eilbedürftigkeit) vor, welche zwingende Voraussetzung für das einstweilige Anordnungsverfahren sei.

Das LAG (Urteil vom 20.3.2014 – 5 SaGa 13/13) führte dazu aus:

Die zulässige Berufung des Verfügungsklägers hat in der Sache keinen Erfolg. Die rechtlichen Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung sind unter Beachtung der §§ 935, 940 ZPO nicht erfüllt.

Der Verfügungskläger ist verpflichtet, seine arbeitsvertragliche Tätigkeit einstweilen bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache im Rechtsstreit 5 Ca 64/14 vor dem Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – in Saarbrücken zu erbringen, den er am 06.02.2014 anhängig gemacht hat.

Der für die Anspruchsdurchsetzung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erforderliche Verfügungsgrund liegt nicht vor.

Die mangelnde Dringlichkeit des Begehrens wird bereits dadurch indiziert, dass der Kläger seine Berufung, mit der er den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung weiterverfolgt, erst am letzten Tag der Berufungsfrist am 21.11.2013 eingelegt, sich dann die Berufungsbegründungsfrist um vier Wochen verlängern lassen und die verlängerte Berufungsbegründungsfrist bis zum letzten Tag am 17.01.2014 voll ausgeschöpft hat. Es ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass selbst eine zunächst bestehende Eilbedürftigkeit durch prozessuales Verhalten der antragstellenden Partei entfallen kann, sog. “Selbstwiderlegung der Dringlichkeit”. Dies wird ua. dann angenommen, wenn sich der erstinstanzlich unterlegene Verfügungskläger die Berufungsbegründungsfrist nicht unerheblich verlängern lässt und diese Verlängerung voll ausschöpft (LAG Köln 15.10.2013 – 12 SaGa 3/13 – Rn. 66 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 27.09.2012 – 10 SaGa 8/12 – Rn. 23 mwN; jeweils Juris). Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.

Die Gesamtbetrachtung des prozessualen Vorgehens des Klägers ergibt, dass er sein Begehren nicht mit dem erforderlichen Nachdruck verfolgt hat. Dies folgt auch daraus, dass er das Hauptsacheverfahren erst am 06.02.2014, also über vier Monate nach seinem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 26.09.2013 eingeleitet hat. Dieses zeitverzögernde Verhalten verfehlt die den §§ 935, 940 ZPO zu Grunde liegende gesetzliche Intension. Der verstrichene Zeitraum von über vier Monaten ist bei weitem zu lang, um das Interesse des Klägers an einer zügigen Rechtsdurchsetzung belegen zu können.

Vorliegend ergibt sich die fehlende Dringlichkeit überdies daraus, dass der Verfügungskläger seit 14.10.2013 ununterbrochen arbeitsunfähig krank ist. Es ist im Zeitpunkt der Entscheidung der Berufungskammer nicht ersichtlich (gewesen), dass das Ende der Arbeitsunfähigkeit des Verfügungsklägers absehbar ist. Zwar ist die letzte Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die der Arzt ausgestellt hat, bis voraussichtlich 02.04.2014 befristet. Der Kläger hat jedoch nicht erklärt, dass er ab dem 03.04.2014 in jedem Fall wieder arbeiten kann. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist ohnehin an seiner Arbeitsleistung verhindert. Er muss weder arbeiten noch an seiner Beschäftigung mitwirken. Auch deswegen besteht kein Verfügungsgrund, der Verfügungsbeklagten die Versetzung des Verfügungsklägers zu untersagen (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 20.04.2011 – 7 SaGa 2/11 – Rn. 33, Juris).

Das Landesarbeitsgericht hat hier also aus mehreren Gründen die Eilbedürftigkeit verneint (zögerliches Prozessverhalten im Anordnungsverfahren, spätes Hauptsacheverfahren und Arbeitsunfähigkeit des Verfügungsklägers).

A. Martin

Versetzung – kann der Arbeitgeber machen, was er möchte?

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Wir der Arbeitnehmer damit konfrontiert, dass der Arbeitgeber diesen versetzen möchte (z.B. an einem anderen Ort/ oder auf eine andere Stelle), so herrscht bei vielen Arbeitnehmern diesbezüglich eine große Unsicherheit. Darf der Arbeitgeber dies so einfach?

die Versetzung bei genauer Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag

Ist im Arbeitsvertrag genau geregelt, wo, wie, wann der Arbeitnehmer zu arbeiten hat, also z.B. bei einer Versetzung zu einem anderen Ort, im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort geregelt und auch keine Versetzungsklausel im Vertrag enthalten, dann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nur mit dessen Zustimmung versetzen, denn dies wäre eine Änderung des Arbeitsvertrages, welche nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist. Die Versetzung wäre vom Weisungsrecht mangels eindeutiger arbeitsvertraglicher Regelung nicht umfasst.

Der Arbeitgeber könnte hier nur im Wege der Änderungskündigung gegen den Arbeitnehmer vorgehen, um die Versetzung durchzusetzen.

Versetzung bei ungenauer arbeitsvertraglicher Regelung

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO gibt den Arbeitgeber das Recht den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festzulegen) gibt dem Arbeitgeber – sofern es keine eindeutige Regelung z.B. über den Arbeitsort im Arbeitsvertrag gibt – die Möglichkeit den Arbeitnehmer auch notfalls gegen dessen Willen zu versetzen.

Billigkeitskontrolle

Aber selbst wenn der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts des Arbeitnehmer grundsätzlich versetzen dürfte, kann der Arbeitnehmer sich ggfs. doch noch dagegen wehren, denn der Arbeitgeber muss eine billige Entscheidung treffen. Ist die Versetzungsentscheidung unbillig und bedeutet die Versetzung für den Arbeitnehmer eine unzumutbare Härte (z.B. Kindererziehung gefährdet, Pflege naher Angehöriger nicht möglich, unzumutbarer Anfahrtsweg etc). Über das Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer die Entscheidung des Arbeitgebers auf Billigkeit überprüfen lassen.

RA A. Martin

Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

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Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?

– Beitrag von RA A. Martin – Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht-

Häufig fragen sich Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber einfach so den Arbeitsort wechseln darf.

Wie so häufig kommt es darauf an:

1. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben ohne Versetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer verbindlich einen Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart ohne, dass er sich eine Versetzung vorbehalten hat, dann ist es sehr schwierig für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu versetzen. Wie so häufig gibt es hier auch Ausnahmen. Wenn höherrangig z.B. durch Tarifvertrag eine andere Regelung gilt, dann ist eine Versetzung möglich. Grundsätzlich gilt aber – keine Versetzung bei eindeutiger Festlegung des Arbeitsortes ohne Versetzungsklausel.

In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eines sog. Änderungskündigung (Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und bei Nichtannahme Kündigung) auszusprechen.

2. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben mitVersetzungsklausel:

Hat der Arbeitgeber sich ausdrücklich die Versetzung vorbehalten, kann er im Rahmen seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeisort verweisen. Dies ergibt sich auch schon aus der Vereinbarung des Arbeitsvertrages, in der ja die Parteien vereinbart haben, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Versetzung befugt.

3. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht angegeben es gibt keine Versetzungsklausel:

Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Beschäftigungsort nicht genannt, kann der Arbeitgeber diesen festlegen. Der Arbeitgeber hat hier ein weiters Ermessen. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung kann die Entscheidung nur auf Willkürlichkeit überprüfen.

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber kann in den meisten Fällen den Arbeitsort bestimmen und nachträglich ändern. Schwer ist dies für den Arbeitgeber aber dann, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Ort vereinbart wurde und es keine Versetzungsklausel gibt. 

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
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