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Umkleidezeit (Zeit für das Ankleiden von Arbeitskleidung) gleich Arbeitszeit?

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Was alles zu Arbeitszeit zählt, wissen viele Arbeitnehmer, und auch viele Arbeitgeber, nicht. Das Arbeitszeitgesetz regelt im Allgemeinen, was Arbeitszeit ist, allerdings nicht, die einzelnen Fallgestaltungen, die sich hier in der Praxis ergeben können.

Umkleidezeit gleich Arbeitszeit?

Ob die Zeit für das An- und Ausziehen des Arbeitnehmers, also die Umkleidezeit, Arbeitszeit ist, die zu bezahlen ist,ist ein Thema, das in der Praxis immer wieder kontrovers diskutiert wird.

Umkleiden als Teil der Arbeitsleistung

Ist klar, dass das Umkleiden ein Teil der Arbeitsleistung ist, wie zum Beispiel beim Model, ist diese Zeit als Arbeitszeit zu vergüten.

Regelung im Arbeitsvertrag über die Umkleidezeit

Ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer betrieblichen Vereinbarung/Tarifvertrag, dass die Umkleidezeit vertraglich als Arbeitszeit behandelt wird, ist diese zu vergüten. Eine solche Vereinbarung kann sich aus dem Arbeitsvertrag auch durch Auslegung desselben ergeben. Wenn sich zum Beispiel aus dem Sinn und Zweck der vertraglich geschuldeten Leistung ergibt, dass die Umkleidezeit der vergütungspflichtigen Arbeitszeit zugehörig ist, ist diese zu vergüten.

Grundsatz- Umkleidezeit ist keine Arbeitszeit

Der Grundsatz ist, dass – sowohl nach der alten Rechtsprechung des BAG als auch noch der neuen- die reine Umkleidezeit keine Arbeitszeit ist. Nur in Ausnahmefällen kann diese Arbeitszeit sein.

Dazu im Einzelnen:

alte Rechtsprechung (BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93)

Während des Umkleidens bringt der Arbeitnehmer regelmäßig die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht. Nur ausnahmsweise kann bei Tätigkeiten das Umkleiden zum Inhalt der Arbeitsleistung gehören.

Wie so oft, ist aber auf den Einzelfall abzustellen, unter Berücksichtigung von:

– organisatorischen Gegebenheiten des Betriebes

– konkreten Anforderungen an den Arbeitnehmer

neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11)

Im Jahr 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11) in einem Fall, in dem der TV-L galt, dass vergütungspflichtige Arbeitszeit auch das Umkleiden ist und auch die innerbetrieblichen Wegzeiten (also vom Umkleidebereich zum Arbeitsplatz) wenn

  • wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt und
  • das Umziehen im Betrieb erfolgen muss

Das BAG führt dazu aus:

Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 292/08 – Rn. 15, AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 11; 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 21, BAGE 137, 366, jeweils mwN). Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Im Streitfall kommt hinzu, dass das Tragen der Berufs- und Bereichskleidung der Beschäftigten im OP-Bereich primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen der Beklagten dient (vgl. BAG 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 – Rn. 15 ff., AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14; BVerwG 9. März 2012 – 6 P 27/10 – Rn. 22, NZA-RR 2012, 501; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 10; ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 32 ff.). Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG 28. Juli 1994 – 6 AZR 220/94 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 77, 285). Nicht zur Arbeitszeit zählende Wegezeit bleibt aber der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginnt, im Streitfall also auch der Weg vom Eingang des Klinikgebäudes bis zur Umkleidestelle im Tiefparterre (im Ergebnis ebenso Burger in Burger 2. Aufl. TVöD/TV-L § 6 Rn. 6; allgemein zur Einordnung der Wegezeit im Arbeitszeitrecht, ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16 mwN; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 7 f.; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 37 ff.; Anzinger/Koberski ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 16 ff.).

ältere Fälle- zur Umkleidezeit

Koch, muss Berufskleidung tragen, welche ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird- keine vergütungspflichtige Arbeitszeit  – BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93) t

– Umkleiden beim Flugpersonal – keine vergütungspflichtige Arbeitszeit (LAG Berlin-Brandenburg – Beschluss vom 16.06.1986 – 9 TaBV 3/86)

– An- und Ablegen von Sicherheitskleidung = vergütungspflichtige Arbeitszeit – LAG Baden-Württemberg- Urteil vom 12.02.1987 – 6 Ca 195/85)

Zu beachten ist, dass das BAG nun nur unter Voraussetzung, dass die vom Arbeitgeber angeordnete Arbeitskleidung im Betrieb abgezogen werden muss, die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu werten ist. An der Umkleideverpflichtung im Betrieb dürften die meisten Fälle, der Arbeitnehmer, die Arbeitskleidung tragen müssen, aber scheitern.

RA A. Martin

Formwirksamkeit der Kündigung – Datum, Zeit, „Oberschrift“, Stempel etc.

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Die arbeitsrechtliche Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dieses Schriftformgebot ergibt sich aus § 623 BGB. Wie ich bereits mehrfach ausgeführt habe, sind Kündigungen per E-Mail, Fax oder per SMS unwirksam. Es gibt darüber hinaus aber noch eine Reihe von weiteren „Problemfällen“ im Hinblick auf das Schriftformerfordernis der Kündigung im Arbeitsrecht.

gesetzliche Schriftform der Kündigung – Urkunde

Damit eine Kündigung der gesetzlichen Schriftform genügt, muss diese in  einer Urkunde niedergelegt werden. Wir diese Urkunde hergestellt worden ist, ist dabei unerheblich. Die Urkunde kann von daher handschriftlich, maschinenschriftlich (ausgedruck) oder fotokopiert worden sein.

Kündigungserklärung und Angabe von Ort und Zeit auf der Kündigung

Die Angabe von Ort und Zeit auf der Kündigung ist für die Einhaltung der Schriftform nicht erforderlich. Auch eine solche Kündigung – also ohne diese Angaben – ist wirksam. Das Fehlen von Datum und Ort kann aber – zu Lasten des Arbeitgebers – im späteren Kündigungsschutzprozess gehen.

Unterschrift und Schriftform

Die ausgestellte Urkunde muss unterschrieben sein. Die Unterschrift ist von daher zwingendes Erfordernis  für die Einhaltung der Schriftform der Kündigung. Anstelle der Unterschrift ist es nicht ausreichend, wenn zum Beispiel die Kündigung allein abgestempelt ist, mit Faksimile versehen, die Unterschrift mit Schreibmaschine oder Computer nachgeahmt oder eingescannt ist. All dies ist nicht ausreichend.

Unterschrift oder Oberschrift

Die Unterschrift muss die Erklärung räumlich abschließen. Von daher muss die Unterschrift – wie der Name schon sagt- unten stehen und nicht oben. Die „Oberschrift“ ist nicht ausreichend.

zeitliche Reihenfolge des Gestaltens der Kündigungserklärung

Es ist unerheblich, ob zunächst der Text der Kündigungserklärung geschrieben wurde und dann später die Unterschrift erfolgte oder erst unterschrieben und später der Text hinzugefügt wurde. Die Blankounterschrift und die spätere Hinzufügung des Kündigungstextes wahrt also die Schriftform, sofern die Erklärung über der Unterschrift steht.

die „richtige Unterschrift“ – Unterzeichnung mit Vor- und Zunamen

Der Grund für das Erfordernis der Unterschrift ist u.a. das, dass der Aussteller der Urkunde erkennbar sein soll. Es genügt, wenn der Unterzeichner allein mit dem Familiennamen unterschreibt ohne dass das Vorname hinzugefügt werden muss.

Unterzeichnung mit  „Arbeitgeber“/ „Direktor“

Die Kündigung darf nicht allein mit Bezeichnungen, wie „Direktor“, „Arbeitgeber“ oder „Abteilungsleiter“ unterzeichnet sein. Solche Funktionsbezeichnungen sind keine Unterschrift, auch wenn klar ist, wer unterzeichnet hat.

Kündigung und die jeweilige Landessprache des Arbeitnehmers

Die Kündigung muss grundsätzlich nicht in der jeweiligen Landessprache des Arbeitnehmers abgefasst sein. Auch muss keine Übersetzung der Kündigung beigefügt sein, wenn es sich um einen ausländischen Arbeitnehmer handelt, der die deutsche Sprache nicht richtig kann. Siehe hierzu aber den Beitrag „Abmahnung von Ausländern„.

Angabe des Kündigungstermins in der Kündigungserklärung

In der Kündigung – zum Beispiel bei einer ordentlichen Kündigung – muss nicht zwingend der Kündigungstermin (also Zeitpunk der Beendigung des Arbeitsverhältnisses/ Kündigungsfrist) angegeben sein. Die Kündigung wird im Zweifel zum nächstmöglichen Termin wirksam. Dies lässt sich anhand des Zuganges der Kündigung berechnen.

Kündigung und das Wort „Kündigung“

Die Kündigung muss nicht zwingend das Wort „Kündigung“ enthalten oder mit diesem überschrieben sein. Ausreichend ist, wenn sich aus dem Gesamtinhalt ergibt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen wollte.

Abbedingung der Schriftform der Kündigung durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag?

Die Regelung des § 623 BGB begründet ein konstitutives Schriftformerfordernis“. Die Parteien (also Arbeitgeber und Arbeitnehmer) können daher nicht im Arbeitsvertrag wirksam vereinbaren, dass z.B. ein Kündigung auch mündlich möglich ist. Dies gilt auf für Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin