BAG: Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet im Arbeitsvertrag auch die regelmäßige Arbeitszeit anzugeben. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 7 Nachweisgesetz.

§ 2 Nachweispflicht (Nachweisgesetz)

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die

wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem

Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

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7. die vereinbarte Arbeitszeit,

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Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Dauer der Arbeitszeit in Arbeitsverträgen und Praxis

In der Praxis kommt es aber manchmal vor, dass der Arbeitgeber eben eine solche Regelung (Dauer der Arbeitszeit) im Arbeitsvertrag bewusst oder unbewusst nicht aufführt. In den meisten Fällen muss man davon ausgehen, dass der Arbeitgeber dies bewusst nicht aufgenommen hat, da in fast allen Arbeitsvertragsformularen (Arbeitsvertrag) ausdrücklich auch eine Regelung der regelmäßigen Arbeitszeit vorhanden ist. Häufig wird damit bezweckt, dass der Arbeitgeber hier besonders „flexibel“ die Dauer der Arbeitszeit selbst bestimmen möchte und bei schlechter Auftragslage so den Arbeitslohn bei der Abrechnung nach Stundenbasis reduzieren möchte. Dies geht natürlich nicht. Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber und dieser muss – wenn er keine Arbeit hat – die regelmäßige Arbeitszeit vergüten.

 Was bei fehlenden Angabe im Arbeitsvertrag?

Aber trotzdem stellt sich in diesem Fall die Frage, wie die regelmäßige Arbeitszeit hier zu bestimmen ist.

 Das BAG (Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – ) hat diesbezüglich nun die Grundsätze hierfür geregelt.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes wird in der Regel, wenn sich also keine Vereinbarung der Parteien über die regelmäßige Arbeitszeit nachweisen lässt, die betriebsübliche regelmäßige Arbeitszeit hierfür angesetzt.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.

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Die Klägerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

Die Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Arbeitsvertrag der Parteien setzt als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestehen nicht. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.

Nachtrag:

Leider ist diese Thema durch die Rechtsprechung des BAG nicht mehr ganz so einfach zu beantworten:

Wird im Arbeitsvertrag z.B. „Vollzeit“ vereinbart, gilt in der Regel, dass damit 40 Stunden pro Woche gemeint sind.

Wenn im Arbeitsvertrag aber von Teilzeit spricht, da kann es sein, dass man die Stunden, wie im Abrufarbeitsverhältnis (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz) als regelmäßige Arbeitszeit zu Grunde legt.

RA A. Martin