regelmäßige Arbeitszeit

Richter fragt: „Wie es denn bei Ihnen im Betrieb die RAZ?

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Ich setze mich gern mal beim Arbeitsgericht Berlin in die zweite Reihe und höre mir an, womit sich meine Kollege so die Zeit vertreiben. Fast immer redet der Richter auf die Anwälte nebst Parteien ein, um diese – natürlich zu ihren „Besten“ – zu überreden, nämlich zum Vergleichsschluss.

Nachdem der Richter fast alle Bedenken des Kollegen den Vergleich zu schließen, zerstreut hatte, holte er zum entscheidenden Schlag aus und fragte: „Wie ist denn bei Ihnen im Betrieb die RAZ?“.

Der Kollege wusste nicht was gemeint ist und der Richter löste das Rätsel auf und teilte mit

RAZ heißt

regelmäßige Arbeitszeit.

Diese Abkürzung war mir nicht bekannt, ebensowenig dem Kollegen.

Man lernt nie aus ….

 

A. Martin

 

BAG: Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung im Arbeitsvertrag

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Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet im Arbeitsvertrag auch die regelmäßige Arbeitszeit anzugeben. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 7 Nachweisgesetz.

§ 2 Nachweispflicht (Nachweisgesetz)

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die

wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem

Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

…………………………….

7. die vereinbarte Arbeitszeit,

………………..

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Dauer der Arbeitszeit in Arbeitsverträgen und Praxis

In der Praxis kommt es aber manchmal vor, dass der Arbeitgeber eben eine solche Regelung (Dauer der Arbeitszeit) im Arbeitsvertrag bewusst oder unbewusst nicht aufführt. In den meisten Fällen muss man davon ausgehen, dass der Arbeitgeber dies bewusst nicht aufgenommen hat, da in fast allen Arbeitsvertragsformularen (Arbeitsvertrag) ausdrücklich auch eine Regelung der regelmäßigen Arbeitszeit vorhanden ist. Häufig wird damit bezweckt, dass der Arbeitgeber hier besonders „flexibel“ die Dauer der Arbeitszeit selbst bestimmen möchte und bei schlechter Auftragslage so den Arbeitslohn bei der Abrechnung nach Stundenbasis reduzieren möchte. Dies geht natürlich nicht. Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber und dieser muss – wenn er keine Arbeit hat – die regelmäßige Arbeitszeit vergüten.

 Was bei fehlenden Angabe im Arbeitsvertrag?

Aber trotzdem stellt sich in diesem Fall die Frage, wie die regelmäßige Arbeitszeit hier zu bestimmen ist.

 Das BAG (Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – ) hat diesbezüglich nun die Grundsätze hierfür geregelt.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes wird in der Regel, wenn sich also keine Vereinbarung der Parteien über die regelmäßige Arbeitszeit nachweisen lässt, die betriebsübliche regelmäßige Arbeitszeit hierfür angesetzt.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.

…………………

Die Klägerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse die Beklagte ihr auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

Die Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Arbeitsvertrag der Parteien setzt als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Anhaltspunkte für die Vereinbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestehen nicht. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.

Nachtrag:

Leider ist diese Thema durch die Rechtsprechung des BAG nicht mehr ganz so einfach zu beantworten:

Wird im Arbeitsvertrag z.B. „Vollzeit“ vereinbart, gilt in der Regel, dass damit 40 Stunden pro Woche gemeint sind.

Wenn im Arbeitsvertrag aber von Teilzeit spricht, da kann es sein, dass man die Stunden, wie im Abrufarbeitsverhältnis (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz) als regelmäßige Arbeitszeit zu Grunde legt.

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Bis zu 260 Stunden regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag ist wirksam.

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Die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit spielt u.a.  bei der Frage, wann Arbeitsstunden anfallen, eine erhebliche Rolle. Mit einer sehr hoch angesetzten regelmäßigen Arbeitszeit kann der Arbeitgeber den Anfall und damit die Vergütung von Überstunden minimieren. Ungefährlich ist dies aber nicht.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und die 260 Stunden Arbeitszeit

Eigentlich müsste sich der Arbeitnehmer beschweren, wenn laut Arbeitsvertrag eine monatliche Arbeitszeit von bis zu 260 Stunden geschuldet sind, zumindest im Hinblick auf die Überstunden. 260 Stunden pro Monat; dies sind immerhin rund 60 Stunden pro Woche. Andererseits bedeutet dies aber nicht,  dass der Arbeitnehmer, wenn er betriebsbedingt weniger als 260 Stunden arbeitet, auch weniger Lohn bekommt. Das Betriebsrisiko (das Risiko dem Arbeitnehmer auch voll zu beschäftigen), trägt der Arbeitgeber.

Das LAG Berlin-Brandenburg musste sich nun über einen Fall Gedanken machen, der ungewöhnlich war und zwar nicht nur wegen der hohen monatlichen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer sollte laut Arbeitsvertrag eben die besagten 260 Stunden arbeiten; nun wollte der Arbeitgeber davon später nichts mehr wissen, da er mit dem Arbeitnehmer einen monatlichen Festlohn vereinbart hatte und gern den Lohn reduzieren wollte. Der Arbeitgeber meinte nun, dass die Vereinbarung der Arbeitszeit unwirksam sei und der Arbeitsvertrag und damit auch der Lohn angepasst werden soll, natürlich nach unten.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 22.07.2011 -10 Sa 668/11) hielt die Vereinbarung für wirksam und lehnte eine Anpassung des Arbeitsvertrages und damit eine Lohnreduzierung ab.

Es führte aus:

„Bei den Regelungen im zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 23. März 2011 – 5 AZR 112/10 m.w.N.). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 9. Juni 2010 – 5 AZR 122/09).

Dem entsprechend hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend festgestellt, dass der Kläger für seine feste monatliche Vergütung nicht jeden Monat 260 Stunden arbeiten müsse. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht dabei auch nicht entschieden, dass der Kläger lediglich verpflichtet sei, 173 Stunden monatlich zu arbeiten. Der Wortlaut von Ziffer 7a des Arbeitsvertrages ist insoweit eindeutig. Der Kläger hat monatlich „bis zu“ 260 Stunden zu Arbeitsleistung zu erbringen. Diese vertragliche Vereinbarung beinhalte jegliche Stundenzahl von 0-260.

Zutreffend führt die Beklagte aus, dass der Kläger nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung verpflicht ist, jeden Monat bis zu 260 Stunden zu leisten. Denn der Arbeitsvertrag beinhaltet insoweit keine Beschränkung auf bestimmte Monate oder Zeiträume. Die Schlussfolgerung der Beklagten, dass es sich deshalb um eine gesetzwidrige und damit nichtige Vereinbarung handele, trifft jedoch nicht zu. Denn sowohl die Regelung in § 3 ArbZG wie auch die Regelung in § 21a Abs. 4 ArbZG sehen ebenfalls vor, dass Arbeitnehmer in jedem beliebigen Zeitraum von sechs bzw. vier Monaten werktäglich bis zu 10 Stunden bzw. wöchentlich bis zu 60 Stunden beschäftigt werden dürfen, sofern sie nur in dem Referenzzeitraum 8 Stunden werktäglich bzw. 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

Zutreffend geht die Beklagte davon aus, dass eine Arbeitszeit über 260 Stunden hinaus, wie in Ziffer 7c des Arbeitsvertrages erwähnt, in der Regel unzulässig ist. Allerdings beinhalten zum einen § 14 Abs. 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1 und § 21 Abs. 6 Nr. 2 ArbZG bereits eine gesetzliche Überschreitungsklausel der monatlichen Höchstarbeitszeit von 260 Stunden. Und zum anderen würde eine Nichtigkeit von Ziffer 7c des Arbeitsvertrages keine Nichtigkeit der gesamten Ziffer 7 des Arbeitsvertrages nach sich ziehen, da auch ohne die Ziffer 7c die Vergütungsregelung der restlichen Ziffer 7 angesichts der schon nach Ziffern 6 und 7a gegebenen weitgehenden Flexibilisierung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (§ 139 BGB).“

Für den Arbeitgeber war die Vereinbarung also nachteilig, wobei der Hauptgrund aber darin lag, dass er hier einen relativ hohen Lohn vereinbart hatte. Das Problem ist allerdings, dass der Arbeitgeber auch keinen beliebig niedrigen Lohn hätte vereinbaren können, da das BAG ja bereits entschieden hat, dass auch eine Lohnvereinbarung sittenwidrig sein, wenn diese noch nicht einmal 2/3 des ortsüblichen Branchenlohnes betrifft.

Rechtsanwalt Andreas Martin -Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Was darf im Arbeitsvertrag nicht fehlen?

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Es gibt Tausende Muster von Arbeitsverträgen, die auch von vielen Arbeitgebern genutzt werden. Dabei wird häufig nicht genau geschaut, ob das Muster alt oder neu ist, auf eine spezielle Branche zugeschnitten wurde oder gar von einem Rechtsanwalt stammt. Vielfach gilt: Hauptsache kostenlos und einfach. Wenn es dann zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt, werden die Gesichter „immer länger“, wenn der Arbeitgeber realisiert, welche Klauseln im Arbeitsvertrag fehlen oder unwirksam sind. Welche Punkte im Arbeitsvertrag wichtig sind, erfahren Sie hier.

Rubrum des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag sollte immer ein vollständiges Rubrum haben und den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber genau bezeichnen. Dies hört sich selbstverständlich an, wird aber immer wieder in der Praxis falsch gemacht. Häufig bezeichnen sich Arbeitgeber im Rubrum selbst falsch. Wer eine Einzelfirma hat, der es selbst Vertragspartei und nicht „die Firma“, wie z.B.  „Pflegedienst Harmona“, sondern Karl-Heinz Meyer, Inhaber des Pflegedienstes Harmona. Wichtig ist auch die genaue Bezeichnung des Arbeitnehmers.

Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag

Häufig wird die Arbeitsleistung nicht am gleichen Tag geschuldet, an dem die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erfolgt. Von daher sollte der Arbeitsbeginn genau angegeben werden. Es muss klar sein, wann der Arbeitnehmer erstmalig die Arbeitsleistung zu erbringen hat und ab wann der Arbeitgeber zu zahlen hat.

Hinweise auf anwendbare Tarifverträge

Sollten auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden, sollte der Arbeitgeber unbedingt darauf hinweisen. Es wäre ansonsten denkbar, dass der Arbeitnehmer später – aufgrund des fehlenden Hinweises – Schadenersatzansprüche geltend macht. Ein möglicher Fall wäre die Verfristung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln.

Beschreibung der T’ätigkeit, welche der Arbeitnehmer auszuüben hat

Die Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer schuldet, ist wichtig, da damit klargestellt wird, welche Arbeitsaufgaben dem Arbeitnehmer zugewiesen werden können und zudem hängt hiervon auch häufig die Eingruppierung / Vergütung ab.

regelmäßige Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit ist spielt sowohl für die Berechnung des Lohnes bei Teilarbeit eine Rolle als auch bei der Abgrenzung zu Überstunden. Von daher ist diese Angabe im Arbeitsvertrag elementar wichtig. Häufig wird die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit angegeben, allerdings kann dies auch für den Monat erfolgen.

Arbeitslohn

Die Höhe des Lohnes ist eine der wichtigsten Angaben im Arbeitsvertrag und darf auf keinen Fall fehlen. Üblich ist die Angabe als Bruttolohn. Nettolohnvereinbarungen sind ebenfalls zulässig, aber nicht ratsam. Eine getroffene Nettolohnvereinbarung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Sozialversicherungsabgaben selbst trägt.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann nicht jeder beliebige Lohn vereinbart werden, sondern dieser muss wenigstens 60 % des orts- und branchenüblichen Lohnes erreichen, ansonsten ist die Lohnvereinbarung sittenwidrig. Anstelle des Stundenlohnes kann auch ein Leistungslohn vereinbart werden, was aber recht kompliziert ist. Für einige Berufsgruppen – wie z.B. Berufskraftfahrer – ist dies im Übrigen unzulässig.

Fälligkeit des Arbeitslohnes

Der Arbeitslohn wird – wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag gibt – am letzten Tag des Arbeitsmonats zur Zahlung fällig. Vergißt der Arbeitgeber also hierzu eine Regelung, dann muss er den Lohn immer am letzten des Monats zahlen. Häufig wird im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitslohn zum 10. oder zum 15. des Folgemonats fällig wird. Solche Regelungen sind in vielen Fällen zulässig. Zu beachten ist, dass für einige Arbeitnehmergruppen (Angestellte) abweichende Regelungen problematisch sind und zudem diverse Tarifverträge hierzu Spezialregelungen enthalten.

Überstunden

Überstunden fallen fast in jedem Unternehmen an. Regelungen hierzu machen meistens Sinn. Eine Regelung, wonach alle Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, ist unwirksam. Besser ist eine Vereinbarung, wonach eine bestimmte (geringe Anzahl) von Überstunden monatlich im Lohn enthalten sind. Die Grenzen sind hier fließend. Ansonsten hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden, sofern diese angeordnet sind. Dies gilt unabhängig, ob dies im Arbeitsvertrag geregelt ist oder nicht.

Urlaub

Die Regelung über den Mindesturlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz. Trotzdem kann man eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag – zur Klarstellung – aufnehmen.

Versetzungsklauseln

Sofern die Notwendigkeit besteht, dass der Arbeitnehmer auch woanders eingesetzt werden soll, macht die Aufnahme einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag Sinn.

Ausschlussklausel

Eine wichtige Regelung im Arbeitsvertrag ist eine sog. Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht später wegen weit zurückliegender Forderungen verklagen kann, wenn er diese Ansprüche nicht geltend gemacht hat (z.B. alte Überstunden oder zu wenige gezahlter Lohn). Eine arbeitsvertragliche Klausel mit einer Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten ist unwirksam, es sei denn, dass dies der anwendbare Tarifvertrag ebenso regelt (wie z.B. der BRTV-Bau).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Arbeitgebervertretung