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Verbundkündigung-was ist das?

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Verbundkündigung-was ist das?

Was ist eine Verbundkündigung?

Eine Verbundkündigung besteht oft aus einer außerordentlichen, und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung.

außerordentliche Kündigung

Oft ist es so, dass der Arbeitgeber meint einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben und das Arbeitsverhältnis des kündigen möchte. In einem solchen Fall besteht aber die Gefahr für den Arbeitgeber, dass später das Arbeitsgericht diese außerordentliche Kündigung für unwirksam hält und dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber den Lohn bis zur Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren nachzahlen muss. Man spricht hier vom sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies ist für den Arbeitgeber ein großes Risiko, da eine außerordentliche Kündigung in der Praxis schwierig durchzusetzen ist. Der Arbeitgeber braucht einen wichtigen Grund, der es ihm unzumutbar macht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen und sogar unzumutbar noch bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu warten.

Kündigungserklärungsfrist

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch eine Erklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB beachten. D. h., dass der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom wichtigen Grund, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, die Kündigung dem Arbeitnehmer auch aussprechen muss. Dies ist eine recht kurze Frist und wird in der Praxis nicht selten versäumt, was dazu führt, dass die außerordentliche Kündigung dann unwirksam ist.

Verbundkündigung und Prozessrisiko

Durch eine Verbundkündigung kann der Arbeitgeber das Risiko im Kündigungsschutzverfahren vermindern. Dadurch, dass er hilfsweise das Arbeitsfeld des auch ordentlich kündigt kündigt er unter einer innerprozessualen, zulässigen Bedingung, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber hat also faktisch zwei „Schüsse in der Flinte“. Wenn die erste außerordentliche Kündigung nicht greift, dann kann es sein, dass die ordentliche Kündigung, die er hilfsweise erklärt wird, das Arbeitsfeld ist doch noch beendet. Dann allerdings innerhalb der gesetzlichen bzw. arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist.

Kündigungsschutzklage

Das Arbeitsgericht überprüft dann zunächst-wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen einreicht-die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und wenn das Arbeitsgericht der Meinung ist, dass diese unwirksam ist, beschäftigt sich das Arbeitsverhältnis des mit der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung. Wenn beide Kündigung unwirksam sind, dann wird das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aufgelöst worden ist.

Es kann aber auch sein, dass das Gericht der Meinung ist, dass die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis des beendet hat und dann endet das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung nach der entsprechenden Kündigungsfrist.

Fehler durch den Arbeitnehmer

Auch der Arbeitnehmer kann hier Fehler machen und zwar den Fehler, dass er nur von einer einzigen Kündigung ausgeht und dann sich gegen „die Kündigung des Arbeitgebers“ wehrt. Dies ist falsch, denn eine Verbundkündigung besteht aus wenigstens zwei Kündigungen. Der Arbeitnehmer muss also Kündigungsschutzklage einreichen sowohl gegen die außerordentliche als auch gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Die Arbeitsgerichte sind aber recht großzügig bei der Auslegung der Kündigungsschutzanträge, zumindest dann, wenn diese von juristischen Laien gefertigt werden.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt?

Wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigungen klagt, dann wird die Folge nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein. Danach wird das Arbeitsverhältnis als wirksam beendet angesehen und zwar durch die erste Kündigung und in diesem Fall ist dies die außerordentliche Kündigung. Für den Arbeitnehmer ist dies ein möglichst schlechter Fall, da eine Sperre von Agentur für Arbeit dann recht sicher ist.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer das Verfahren gewinnt?

Wenn der Arbeitnehmer gegen beide Kündigung klagt und das Kündigungsschutzverfahren gewinnt, dann stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden Kündigungen (Verbundkündigung) aufgelöst worden ist. Der Arbeitnehmer kann noch ein Weiterbeschäftigungsantrag stellen und dann würde das Arbeitsgericht den Arbeitgeber verpflichten den Arbeitnehmer über das Kündigungsende hinaus weiter zu beschäftigen.

Kann auch der Arbeitnehmer eine Verbundkündigung aussprechen?

Auch der Arbeitnehmer kann grundsätzlich eine Verbundkündigung aussprechen und dies bietet sich auf jeden Fall auch dann an, wenn der Arbeitnehmer nicht sicher ist, dass die außerordentliche Kündigung tatsächlich greift. Dies sollte man fast für jeden Fall annehmen, da man fast nie sicher sein kann, dass tatsächlich ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt und auch vor dem Gericht nachgewiesen werden kann. Von daher bietet sich fast immer an, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ist aus wichtigem Grund kündigen möchte, dass er hilfsweise auch ordentlich kündigt. Einen Kündigungsgrund für die hilfsweise ordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer-im Gegensatz zum Arbeitgeber, bei dem das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet-nicht.


Fazit: Die Verbundkündigung spielt in der Praxis eine große Rolle und sollte in der Regel sowohl von Arbeitgeberseite als auch von Arbeitnehmerseite eingesetzt werden.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Unpfändbarkeit der Corona-Prämie

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Unpfändbarkeit der Corona-Prämie
keine Pfändbarkeit der Corona-Prämie

Corona-Zulage und das Problem der Pfändung beim Arbeitnehmer

Die sog. Corona-Prämie wurde eingeführt mit dem Corona-Steuerhilfegesetz vom 19. Juni 2020. Der Arbeitgeber diese Prämie seinen Arbeitnehmern steuerfrei aufgrund der Erschwernisse in der Corona-Pandemie zukommen lassen. Durch das Abzugsteuerentlastungsmodernisierungsgesetz wurde diese Regelung der Steuerfreiheit bis zum 31. März 2022 verlängert.

€ 1.500 sind steuerfrei

Der Arbeitgeber konnte im Zeitraum vom 1. März 2020 bis zum 31. März 2022 insgesamt maximal 1.500 Euro steuerfrei an pro Arbeitnehmer auszahlen.

Die Corona-Sonderzahlungen (Prämien) sind nicht auf bestimmte Branchen beschränkt, sondern können branchenunabhängig gewährt werden. Allerdings soll dabei ein Bezug zur Pandemie bestehen.

nur für die Pflegebranche ist die Pfändung verboten

Für die Pflegebranche gilt die Besonderheit, dass dort ein Anspruch auf eine Corona-Prämie bestand und darüber hinaus auch gesetzlich ( § 150a Abs. 8 Satz 4 SGB XI) die Unpfändbarkeit der Prämie angeordnet wurde.

Für alle anderen Branchen gibt es weder einen Rechtsanspruch, noch ein gesetzliche Regelung über die Unpfändbarkeit.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. August 2022 – 8 AZR 14/22) hat nun entschieden, dass auch außerhalb der Pflegebranche die Corona-Prämie unpfändbar ist.

Pfändungsfreigrenzen beim Arbeitnehmer

Zur Berechnung der pfändbaren Summe beim Arbeitnehmer ist gemäß § 850c Abs. 5 ZPO das Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers bei monatlicher Zahlung auf einen durch 10 teilbaren Betrag abzurunden. Der Pfändungsfreibetrag beträgt seit dem 01.07.2022 für den Arbeitnehmer wenigstens 1.330,16 EUR und erhöht sich bei Unterhaltspflichten.

Fall des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Eine Arbeitnehmerin, die in einer Gaststätte als Küchenhilfe beschäftigt war, bekam im September 2020 neben dem Monatslohn von 1.350,00 Euro brutto und Sonntagszuschlägen in Höhe von 66,80 Euro brutto eine Corona-Prämie von 400,00 Euro.

Über das Vermögen der Arbeitnehmerin war im Jahr 2015 das Insolvenzverfahren eröffnet und eine Insolvenzverwalterin bestellt worden.

Für den Monat September 2020 errechnete die Insolvenzverwalterin aus dem Monatslohn sowie der Corona-Prämie als pfändungsrelevanten Nettoverdienst einen Betrag von 1.440,47 Euro und forderte den Arbeitgeber erfolglos zur Zahlung eines pfändbaren Betrags in Höhe von 182,99 Euro netto auf. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung, da er davon ausging, dass die Corona-Prämie unpfändbar sein und hier hätte nicht bei der Berechnung berücksichtigt werden dürfen.

Die Insolvenzverwalterin klagte daraufhin gegen den Arbeitgeber auf Zahlung vor den Arbeitsgericht.

Die Insolvenzverwalterin vertrat die Auffassung, dass die vom Arbeitgeber an die Schuldnerin gezahlte Corona-Prämie pfändbar sei und begründet dies damit, dass – anders als im Pflegebereich, wo der Gesetzgeber in § 150a Abs. 8 Satz 4 SGB XI ausdrücklich die Unpfändbarkeit der Corona-Prämie bestimmt habe – es für eine Sonderzahlung außerhalb der Pflegebranche keine Regelung über eine Unpfändbarkeit gäbe.

Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

BAG – Corona-Zulage auch außerhalb der Pflegebranche unpfändbar

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber ebenfalls Recht und führte dazu in seiner Pressemitteilung 31/22 vom 25.08.2022 folgendes aus:

Die Klägerin hat – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung des von ihr geforderten Betrags. Die Corona-Prämie gehört nach § 850a Nr. 3 ZPO nicht zum pfändbaren Einkommen der Schuldnerin. Der Beklagte wollte mit der Leistung eine bei der Arbeitsleistung der Schuldnerin tatsächlich gegebene Erschwernis kompensieren. Die vom Beklagten gezahlte Corona-Prämie überstieg auch nicht den Rahmen des Üblichen iSv. § 850a Nr. 3 ZPO.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test

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Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test
Betriebsfest nur mit 2G+ und negativen Test

Betriebsfeier mit strengen Corona-Regelungen

Viele Arbeitgeber haben interne, betriebliche Regelungen getroffen, die die Voraussetzungen den Zugang zum Betrieb/ Arbeitsplatz festlegen. Es schon einige Entscheidungen von Arbeitsgerichten, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmte Corona-Zugangsregelungen (Testpflicht etc) am Arbeitsplatz treffen darf.

Gesundheitsberufung mit strengen Sonderregelungen

In den Gesundheitsberufen gibt es darüber hinaus ja nun auch eine Pflicht zum Nachweis der Impfung.

Sogar für Betriebsfeiern darf der Arbeitgeber bestimmte Zugangsbeschränkungen – Pandemiepläne – aufstellen.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

So jedenfalls nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Eine Klinik hatte für ihre Beschäftigte ein Betriebsfest an einem auswärtigen Veranstaltungsort ausgerichtet. Die Klinik verhängte aber strenge Zugangsregelung zur Betriebsfeier. Nach der Klinik war erforderlich, dass eine gültige, vollständige Impfung und/oder Genesung sowie eine auch Auffrischimpung und darüber hinaus ein tagesaktueller negativer Antigenschnelltest erforderlich waren (2 G+ und negativer Schnelltest).

einstweiliger Rechtschutz eines Arbeitnehmers

Dies sind schon sehr strenge Anforderungen und ein Arbeitnehmer wollte sich dies nicht gefallen lassen und wollte den Zugang zur Betriebsfeier erstreiten ohne dass er den entsprechenden strengen Zugangsregelung unterworfen wird.

Er versucht im Wege der einstweiligen Anordnung den Zugang zur Betriebsfeier zu erreichen.

Entscheidungen des Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin lehnte dies ab und in dem Verfahren der zweiten Instanz (Beschwerdeverfahren) bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg das entsprechende Urteil.

Begründung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (6 Ta 673/22) führte in seiner Pressemitteilung Nr. 14/22 vom 04.07.2022 dazu folgendes aus:

Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Teilnahme an dem Sommerfest ohne Einhaltung dieser Vorgaben. Eine besondere Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen sei entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Die Klinik handle nicht hoheitlich. Vielmehr sei eine Anspruchsgrundlage für den begehrten Zutritt erforderlich. Ansprüche ergäben sich schon deshalb nicht aus dem Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin (LADG), weil dieses gemäß § 3 Absatz 1 LADG auf öffentlich-rechtliche Körperschaften wie die Klinik nur anwendbar sei, soweit diese Verwaltungsaufgaben wahrnehme. Dies sei bei der Ausrichtung einer Betriebsfeier nicht der Fall. Aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) könnten sich keine Ansprüche ergeben, weil der Arbeitnehmer keine Benachteiligung aufgrund hier genannter Merkmale geltend mache. Er behaupte keine Behinderung und eine etwa aus diesem Grund nicht mögliche Impfung. Ein Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hiernach müsse eine vorgenommene Gruppenbildung bei der Gewährung von Leistungen – hier dem Zutritt zum Betriebsfest – sachlich gerechtfertigt sein. Die sachliche Rechtfertigung sei hier schon angesichts der gesetzlichen Wertung in § 20a Infektionsschutzgesetz gegeben. Hiernach gebe es für Beschäftigte in Kliniken besonderen Anlass für Schutzmaßnahmen, insbesondere auch in Form eines Impf- oder Genesenennachweises. Für das Infektionsrisiko spiele es keine Rolle, ob es um Zusammenkünfte bei der Arbeit oder anlässlich einer Betriebsfeier gehe. Ferner sei für den Erlass einer einstweiligen Anordnung ein besonderer Verfügungsgrund erforderlich, das heißt, dass dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile drohen, die außer Verhältnis zu einem möglichen Schaden der Klinik stünden. Solche Nachteile ergäben sich allein aufgrund einer unterbliebenen Teilnahme an einer Betriebsfeier nicht. Erst recht gelte dies in Abwägung mit möglichen Nachteilen des Klinikbetriebes im Hinblick auf Infektionsrisiken.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

LAG Berlin-Brandenburg (6 Ta 673/22) in der Pressemitteilung Nr. 14/22 vom 04.07.2022

Anmerkung:

Das LAG dreht hier den Spieß um. Nicht der Arbeitgeber muss eine Rechtsgrundlage für die strengen Zugangsvoraussetzungen nachweisen, sondern der Arbeitnehmer braucht eine solche für den begehrten Zugang zur Betriebsfeier ohne Einhaltung der strengen Corona-Vorgaben. Eine solche Rechtsgrundlage sah das LAG hier auf Seiten des Arbeitnehmers nicht, zumal es hier nicht um den Zugang zum Arbeitsplatz ging, sondern nur um eine Feier.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Telefonische Krankschreibung wieder möglich

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Telefonische Krankschreibung wieder möglich
Krankschreibung per Telefon

Arbeitnehmer, die an leichten Atemwegserkrankungen leiden, können sich ab sofort wieder telefonisch krankschreiben lassen.

Krankschreibung per Telefon

Die telefonische Krankschreibungen sind ab sofort bei leichten Atemwegserkrankungen (Erkältung/ Husten) wieder für bis zu 7 Tage möglich. Ein Besuch beim Arzt ist nicht notwendig. Damit sollen die Arztpraxen entlastet werden.

gelber Schein für 7 Tage

Die Krankschreibung erfolgt nicht durch persönliches Vorsprechen in der Arztpraxis, sondern allein telefonisch. Voraussetzung ist aber, dass sich der niedergelassene Arzt persönlich vom Zustand des Patienten durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugt. Die Krankschreibung ist bis zu 7 Tage möglich. Der gelbe Schein wird dann dem Patienten zugeschickt.

Verlängerung um 7 Tage möglich

Nach Ablauf der ersten Krankschreibung ist eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung per Telefon für weitere 7 Kalendertage möglich. Insgesamt kann der Arzt also bis zu 14 Tage den Patienten / Arbeitnehmer arbeitsunfähig per Telefon schreiben.

Regelung bis 30.11.2022

Die Sonderregelung gilt vorerst befristet bis 30. November 2022.

Schutz von vulnerablen Gruppen

Der Hintergrund ist, dass für die kommende Monate eine Erkältungs- und Grippesaison erwartet wird. Mit dem Wiedereinsetzen der telefonischen Krankschreibung sollen volle Wartezimmer in Arztpraxen und das Entstehen neuer Infektionsketten vermieden werden.

Die Regelung soll vor allem die besonders gefährdeten Risikogruppen wie Ältere oder chronisch Kranke, die dringend regelmäßig zum Arzt müssen, vor der Ansteckung mit Corona schützen.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Kürzung von Urlaub in der Elternzeit

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Kürzung von Urlaub in der Elternzeit
Kürzung von Urlaub in der Elternzeit

Kürzung von Urlaub in der Elternzeit


Wussten Sie, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen den Urlaub in der Elternzeit kürzen kann?

Viele Arbeitnehmer wissen dies nicht und dies gilt auch für Arbeitgeber, dass grundsätzlich der Arbeitgeber den Urlaub in der Elternzeit kürzen kann. Es geht dabei um den Urlaubsanspruch, den der Arbeitnehmer während der Elternzeit erwirbt.


Kürzungsrecht nach § 17 BEEG

§ 17 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG regelt nämlich die Möglichkeit des Arbeitgebers, dass dieser den Urlaubsanspruch, der für den Arbeitnehmer während der bestehenden Elternzeit entsteht, kürzen kann. Faktisch läuft die Kürzung darauf hinaus, dass letztendlich der Urlaubsanspruch in der Elternzeit entfällt. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitgeber dieses Kürzungsrecht auch tatsächlich ausüben muss.

gesetzliche Grundlage für die Kürzung des Urlaubsanspruchs

Wie bereits ausgeführt findet man die Rechtsgrundlage dafür in § 17 des BEEG. Die Norm lautet wie folgt:

§ 17 Urlaub

(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.

§ 17 BEEG

Abgabe der Kürzungserklärung durch Arbeitgeber

Dazu ist erforderlich, dass der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung abgibt. Diese Kürzungserklärung muss dem Arbeitnehmer nachweislich zugehen. Im Zweifel – oft gibt es später Streit bei der sog. Urlaubsabgeltung – muss der Arbeitgeber also den Zugang dieser Erklärung beim Arbeitnehmer nachweisen.


Entscheidung des LAG Niedersachsen Urteil vom 17.5.2022 – 10 Sa 954/21)

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 17.5.2022 – 10 Sa 954/21) hatte nun zwei Probleme im Zusammenhang mit dieser Kürzung des Urlaubs in der Elternzeit zu entscheiden.

Zum einen ging es darum, ob eine tarifliche Norm die Kürzungserklärung des Arbeitgebers ersetzen kann, so dass der Arbeitgeber nicht mehr ausdrücklich gegenüber dem Arbeitnehmer die Kürzung des Urlaubs in der Elternzeit erklären muss. Zum anderen ging es darum, innerhalb welcher Zeitspanne der Arbeitgeber das Kürzungsrecht ausüben muss.


Kürzung durch tarifvertragliche Regelung

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, dass § 26 Absatz 2 c des TVöD nicht ausreicht, um eine entsprechende Kürzungserklärung in der Elternzeit zu ersetzen. Das Gericht gehe davon aus, dass eine tarifvertraglichen Norm die Kürzungserklärung des Arbeitgebers nicht ersetzen kann.


Zeitrahmen für die Abgabe der Kürzungserklärung

Weiter hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten zeitlichen Rahmen hat, um sein Kürzungsrecht zu erklären. Das Kürzungsrecht kann vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausgeübt werden. Dabei gelten allerdings zwei Ausnahmen. Zum einen kann das Kürzungsrecht nicht mehr nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Wenn also das Arbeitsverhältnis beendet ist, kann der Arbeitgeber hier nicht mehr kürzen. Darüberhinaus hat das LAG Niedersachsen entschieden, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht auch nicht vor der Erklärung des Arbeitnehmers, dass dieser Elternzeit in Anspruch nimmt, erklärt werden kann.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung in der Insolvenz

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Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung in der Insolvenz
Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung in der Insolvenz

Bei dem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers handelt es sich um den Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer rechtmäßigen Kündigung aufgrund veränderter Umstände.

Wiedereinstellungsanspruch ist kein Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Wiedereinstellungsanspruch ist von dem Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheiden.

wirksame Kündigung ist Voraussetzung für Wiedereinstellung

Der Wiedereinstellungsanspruch setzt eine wirksame Kündigung voraus, der Weiterbeschäftigungsanspruch besteht, wenn keine wirksame Kündigung vorliegt.

keine gesetzliche Regelung für Wiedereinstellung

Eine gesetzliche Regelung des Wiedereinstellungsanspruches gibt es nicht. Vielmehr wurde dieser von der Rechtsprechung entwickelt. Die Rechtsgrundlagen des Anspruchs auf Wiedereinstellung sind im Wesentlichen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Wiedereinstellung bei betriebsbedingter Kündigung

Der häufigste Fall des Anspruchs auf Wiedereinstellung ist die Wiedereinstellung nach einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.

Die Voraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung sind:

  • Vorliegen einer rechtmäßigen, betriebsbedingten Kündigung
  • Entfallen der Kündigungsgründe innerhalb der Kündigungsfrist
  • Interessenabwägung zu Gusten des Arbeitnehmers.

Kurz: Der Kündigungsgrund fällt nachträglich weg.

Gründe für den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes

  • neue Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers
  • Revidieren der Betriebsstilllegung
  • plötzliche allgemeine Verbesserung der Geschäftslage
  • unvorhersehbare Erteilung eines Großauftrags
  • Übernahme des Betriebs durch einen Dritten (§ 613 a BGB)

Aufhebungsvertrag und Wiedereinstellung

Auch beim Aufhebungsvertrag kann aufgrund nachträglich geänderter Umstände ein Anspruch auf Wiedereinstellung des Arbeitnehmers entstehen.

Kündigungsschutzklage und Wiedereinstellungsanspruch

Nicht selten ergibt sich nur nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gerade bei Arbeitnehmers mit einer sehr langen Kündigung ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn nachträglich die Gründe für eine ursprünglich rechtmäßige Kündigung entfallen. Dies ist aber keine Voraussetzung des Anspruch (Erhebung der Kündigungsschutzklage).

Bundesarbeitsgerichtsentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über ein Fall zu entscheiden, im welchen ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Wiedereinstellung geltend gemacht hatte. Der Arbeitnehmer wurde entlassen wegen einer angeblichen Betriebsstilllegung seines Arbeitgeberbetriebs. Während das Verfahren stellte der Arbeitnehmer dann fest, dass wohl mehrere Arbeitnehmer bei einer dritten Firma weiter beschäftigt wurden. Der Arbeitnehmer ging davon aus, dass ein Betriebsübergang auf diese Firma stattgefunden hatte und klagte auf Wiedereinstellung gegenüber der Übernehmerin (Drittfirma). Die Übernehmerin, also die Firma die dann die Arbeitnehmer weiter beschäftigte, kündigte vorsorglich das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und dieser erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Später meldete die Drittfirma Insolvenz an.

Urteil des BAG

Der Fall landete vor den Bundesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmer nicht besteht, wenn ein Insolvenzverfahren eingeleitet wurde.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2022 – 6 AZR 224/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.05.2022 mit der Nr. 19/22 aus:

Der richterrechtlich entwickelte Wiedereinstellungsanspruch kommt zum Tragen, wenn sich die bei Zugang der Kündigung noch zutreffende Prognose des Arbeitgebers, der Beschäftigungsbedarf werde bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen, als fehlerhaft erweist, etwa weil es zu einem Betriebsübergang kommt. Zwar besteht ein solcher Anspruch in der Insolvenz nicht, so dass der Rechtsstreit an sich nicht nach § 240 ZPO unterbrochen wird. Wird jedoch mit dem Wiedereinstellungsanspruch – wie im vorliegenden Fall – zugleich die Wirksamkeit einer Kündigung angegriffen, führt das zur Unterbrechung auch bezüglich des Streits über die Wiedereinstellung. Umgekehrt hat die Aufnahme des Kündigungsrechtsstreits, für die es nach § 86 Abs. 1 Nr. 3 InsO genügt, dass bei Obsiegen des Arbeitnehmers Masseverbindlichkeiten entstehen können, auch die Aufnahme des Streits über die Wiedereinstellung zur Folge.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2022 – 6 AZR 224/21 – PM – 25.05.2022 mit der Nr. 19/22

Fazit:

Nach dem BAG besteht in der Insolvenz des Arbeitgebers kein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers. Dies führt sogar dazu, dass wenn ein solcher Anspruch vor Insolvenzeröffnung bereits gegenüber dem Schuldner entstanden ist, dass dieser mit der Insolvenzeröffnung erlischt. 


Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!

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Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!
Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!

Verweigerung der Corona-Testpflicht und Lohn

Ob der Arbeitgeber einseitig Corona-Tests im Betrieb anordnen darf und welche Konsequenzen dies hat, wenn der Arbeitnehmer sich weigert diesem Test nachzukommen, ist immer noch ein aktuelles Thema. Die meisten Arbeitsgerichte sehen grundsätzlich die Möglichkeit der Anordnung der Corona- Testspflicht durch den Arbeitgeber und meinen auch, dass der Arbeitnehmer, der dann aufgrund der Verweigerung der Coronatests zu Hause bleibt und nicht beschäftigt wird, keinen Anspruch auf Zahlung seines Lohnes hat. Die Juristen sprechen hier von sogenannten Annahmeverzugslohn.

Bundesarbeitsgericht und Entscheidung zur Anordnung von Corona-Tests

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit der obigen Frage auseinanderzusetzen und insbesondere darüber zu entscheiden, ob eine Arbeitnehmerin einen Anspruch auf nachträgliche Zahlung ihres Lohnes hat für einen Zeitraum, in der sie sich weigerte Coronatests durchzuführen und von daher vom Arbeitgeber auch nicht beschäftigt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat hier zugunsten des Arbeitgebers entschieden und ist der Meinung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einseitig Coronatest im Betrieb anordnen darf. Kommt der Arbeitnehmer dem nicht nach, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht beschäftigen und der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt.

Arbeitnehmerin verweigerte die Test und bekam keinen Arbeitslohn

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Fall zugrunde:

Eine in der bayerische Staatsoper beschäftigte Flötistin sollte nach der Anweisung ihres Arbeitgebers in unterschiedlichen Zeitabständen Coronatests durchführen. Die Arbeitnehmerin weigerte sich grundsätzlich und meinte, dass ein anlassloser Massentest grundsätzlich unzulässig sei und der Arbeitgeber generell kein Recht auf Durchführung dieser Tests habe. Auch sah diese einen unzulässigen Eingriff in ihre körperliche Unversehrtheit darin.

Arbeitgeber zahlte den Lohn nicht

Die Arbeitnehmern wurde aufgrund ihrer Weigerung im Zeitraum vom Ende August bis Oktober 2020 nicht beschäftigt und bekam auch keinen Lohn. Diese klagte die Vergütung nun arbeitsgerichtlich ein und verlor sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Im Revisionsverfahren vor den Bundesarbeitsgericht verlor die Arbeitnehmerin endgültig.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung 21/22 vom 1.06.2022 folgendes aus:

Der Arbeitgeber kann zur Umsetzung der ihn treffenden arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen berechtigt sein, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests einseitig anzuordnen.

Der Arbeitgeber ist nach § 618 Abs. 1 BGB verpflichtet, die Arbeitsleistungen, die unter seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind, als die Natur der Arbeitsleistung es gestattet. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) konkretisieren den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber hiernach im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen. Zur Umsetzung arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen kann der Arbeitgeber Weisungen nach § 106 Satz 2 GewO hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb erteilen. Das hierbei zu beachtende billige Ermessen wird im Wesentlichen durch die Vorgaben des ArbSchG konkretisiert.

Der mit der Durchführung der Tests verbundene minimale Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ist verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung macht die Testanordnung nicht unzulässig, zumal ein positives Testergebnis mit Blick auf die infektionsschutzrechtlichen Meldepflichten und die Kontaktnachverfolgung ohnedies im Betrieb bekannt wird. Da hiernach die arbeitgeberseitige Anweisung zur Umsetzung des betrieblichen Hygienekonzepts rechtmäßig war, hat der beklagte Freistaat zu Recht eingewandt (§ 297 BGB), dass Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs im streitgegenständlichen Zeitraum jedenfalls mit Blick auf den fehlenden Leistungswillen der Klägerin, die die Durchführung von PCR-Tests verweigert hat, nicht bestehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juni 2022 – 5 AZR 28/22

Anmerkung:

Langsam kommen einige Corona-Fälle zum Bundesarbeitsgericht. Die Tendenz in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgericht ist aber klar. Die meisten Gerichten halten eine Testpflicht von Seiten der Arbeitgeber für zulässig. Auch scheint die Meinung bei den meisten Arbeitsgericht und LAG in Bezug auf Verstöße gegen betriebliche Corona-Auflagen dahingehend zu sein, dass diese im Einzelfall auch eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen kann.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

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Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
Weiterbildungskosten

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten / Ausbildungskosten nach einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist ein häufiges Problem aus der Praxis. Zu der Rückzahlungspflicht in Bezug auf die vom Arbeitgeber ausgelegter Weiterbildungskosten gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mehrfach dazu entschieden und die Hürden für den Arbeitgeber eine solche Rückzahlung zu erreichen, sind recht hoch. Insbesondere muss eine Rückzahlungsklausel sorgsam formuliert sein, damit diese tatsächlich Bestand hat.

hohe Voraussetzungen für eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers

Bereits im Jahr 2014 hatte das Bundesarbeitsgericht die Voraussetzungen für eine wirksame Klausel (Rückzahlung von Fortbildungskosten) dargelegt.

neue Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Nun gibt es eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022 zu der Frage, ob der Arbeitnehmer bei einer eigenen Kündigung die Fortbildungskosten zurückzahlen muss, wenn in einer Klausel dazu steht, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich bei jeder eigenen Kündigung, die nicht vom Arbeitgeber zu vertreten ist, zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet ist.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Fall zugrunde:

Eine Arbeitnehmerin war in einer Reha-Klinik als Altenpflegerin beschäftigt. Die Parteien schlossen am 10. Februar 2019 einen Fortbildungsvertrag, dem zufolge die Beklagte in der Zeit vom 4. Juni bis zum 3. Dezember 2019 an 18 Arbeitstagen an einer Fortbildung zum „Fachtherapeut Wunde ICW“ teilnehmen sollte. Die Fortbildungskosten betrugen 4.090,00 Euro, welche von der Arbeitgeberin bezahlt wurden. Im Fortbildungsvertrag wurde folgende Klausel vereinbart:

„§ 3 Bindungsfrist und Rückzahlungsfrist

(1)
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens 6 Monate fortzusetzen.

(2)
Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. Die Rückzahlungspflicht gilt auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag.

Für je einen vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fortbildung werden 1/6 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen.

(3)
Ebenso besteht die Rückzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung aus in seiner Sphäre liegenden und von ihm zu vertretenden Gründen vorzeitig abbricht.

…“

Bundesarbeitsgericht

Eigenkündigung der Arbeitnehmerin und Rückzahlung von Ausbildungskosten

Die Arbeitgeberin wollte nach der Eigenkündigung der Arbeitnehmerin die Rückzahlung der Weiterbildungskosten in Höhe von rund € 2.000. Die Arbeitnehmerin lehnte dies ab und der Arbeitgeber hob daraufhin Klage auf Rückzahlung der Fortbildungskosten vor dem Arbeitsgericht.

BAG – Klausel ist unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hielt die obige Klausel, obwohl diese schon-Im Gegensatz sich viele anderen Klauseln in der Praxis-recht sorgfältig formuliert ist, für unzulässig.

keine Differenzierung bei Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Der Grund für die Unzulässigkeit liegt darin, dass dort nur steht, dass bei allen Gründen bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, eine Rückzahlung zur Folge hat.

Kündigung aus gesundheitlichen Gründen durch den Arbeitnehmer

Vergessen ist vom Arbeitgeber worden, dass es ja auch Fälle geben kann, wo zum Beispiel der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen kann und kündigt. Die gesundheitliche Gründe hat der Arbeitgeber auch nicht zu vertreten, allerdings ist dies nicht die Schuld des Arbeitnehmers. Da die Klausel hier nicht entsprechend differenziert, ist diese grundsätzlich insgesamt unwirksam.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21) führte dazu folgendes aus:

§ 3 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 des Fortbildungsvertrags knüpft die Rückzahlungspflicht an sämtliche Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, die nicht auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund beruhen (vgl. BAG 28. September 2017 – 8 AZR 67/15 – Rn. 62). Der Anwendungsbereich der Klausel erstreckt sich damit auch auf eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspricht, weil er unverschuldet und ohne Verursachungsbeitrag des Arbeitgebers aus Gründen in seiner Person dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, die Qualifikation, die er mit der vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildung erworben hat, im Rahmen der vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu nutzen.

§ 3 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 des Fortbildungsvertrags ist nicht teilbar und deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu unterziehen. Sie erfasst in ihrem – den Fall der vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung ausnehmenden – Anwendungsbereich nicht verschiedene, nur äußerlich zusammengefasste Regelungen, sondern inhaltlich und sprachlich alle Fälle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Nähme man Streichungen vor, entfiele die Anspruchsgrundlage insgesamt (vgl. BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 32 f.).

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21

Anmerkung:

Wichtig, dass man versteht, dass die Klausel unwirksam ist, weil (theoretisch) der Arbeitnehmer, der aus krankheitsbedingten Gründen kündigt, unangemessen benachteiligt würde. Dabei ist es unerheblich, ob hier ein solcher Fall vorliegt oder nicht. Es reicht aus, dass dieser Fall nicht in der Klausel erfasst ist, obwohl die Arbeitnehmerin – wie hier – aus anderen Motiven kündigt.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?

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Bundesarbeitsgericht: Wer muss was im Überstundenprozess beweisen?
Überstundenprozess

Überstunden vor dem Arbeitsgericht

In Deutschland werden viele Überstunden geleistet. Entsprechend gibt es viele Überstundenprozesse vor den Arbeitsgerichten.

Einklagen von Überstunden und Fachkräftemangel

Aufgrund des Fachkräftemangels hat sich die Problematik sogar noch weiter verschärft. Arbeitnehmer gehen immer noch wie selbstverständlich davon aus, dass sie die geleisteten Überstunden immmer bezahlt bekommen und diese notfalls einfach vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können. Dies stimmt so aber nicht. Ein Prozess auf Zahlung von Überstunden ist schwierig zu führen.

Überstundenprozesse sind schwierig

Kommt es nämlich zum Streit zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber und zahlt der Arbeitgeber die Überstunden nicht, dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit die absolvierten Überstunden vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig. Der Arbeitnehmer muss dann notgedrungen – auch oft wegen bestehender Ausschlussfristen – einen Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht führen.

Lohnklage ist nicht vergleichbar

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass diese Prozesse auf Zahlung von Überstunden recht schwierig zu führen und zu gewinnen sind. Während man den „normalen“ Arbeitslohn recht einfach vor dem Arbeitsgericht einklagen kann und dazu auch nicht allzu viel vor dem Gericht dazu vorzutragen hat, ist dies im Überstundenprozess anders. Der Arbeitnehmer muss hier bestimmte Umstände vortragen und notfalls auch beweisen. Dies macht den Prozess schwierig und den Ausgang des Prozesses von daher auch schwer vorhersagbar.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 ) hat sich nun nochmals mit der Frage der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess beschäftigt. Der Hintergrund ist der, dass es eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes gibt, wonach der deutsche Gesetzgeber verpflichtet ist, dafür zu sorgen, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, um zu verhindern dass das Arbeitszeitgesetz bzw. die Richtlinie zur Arbeitszeit umgangen werden, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Eine entsprechende gesetzliche Regelung gibt es aber in der Bundesrepublik Deutschland noch nicht.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat hier seine alte Rechtsprechung im Wesentlichen bestätigt und nochmals genau festgesetzt, was der Arbeitnehmer im Überstundenprozess genau vorzutragen und beweisen hat.

In der Pressemitteilung des BAG vom 04.05.2022 zur Nr. 16/22 führt das Bundesarbeitsgericht Folgendes aus:

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21

Anmerkung:

Der Arbeitnehmer muss danach darlegen und notfalls beweisen:

  1. Wann und welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.
  2. Der Arbeitgeber muss die Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt haben.

Überstunden sind dabei die Stunden, welche die regelmäßige Arbeitszeit übersteigen.

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 40 h pro Woche. Hier wäre die 41 Stunde, die erste Überstunden. Dabei ist unerheblich, wie sich die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt!


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung – Lehrer mit Tätowierung „Meine Ehre heißt Treue“

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Fristlose Kündigung - Lehrer mit Tätowierung "Meine Ehre heißt Treue"
Kündigung

Ein Lehrer (gelernter Lebensmittelchemiker – in der Schule seit 2016) im öffentlichem Dienst im Land Brandenburg zog bei einem Schulsportfest aufgrund großer Hitze sein T-Shirt aus. Die Schüler und auch die Kollegen konnten nun die Tätowierungen sehen.

Tätowierungen mit rechtsextremen Inhalt

Der Lehrer hatte u.a. folgende Tätowierungen: Am rechten Oberarm den Schriftzug „Legion Walhalla“ und auf dem linken Oberarm den Schriftzug „Odin statt Jesus“, jeweils in Frakturschrift. Im Bauchbereich stand „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift darunter – nur bei bei stark abgesenktem Hosenbund zu sehen – stand unter dem Wort Treue der Zusatz „Liebe Familie“.

Stellungnahme gegenüber der Schule

Der Lehrer wurde auf dem Sportfest von einem Kollegen fotografiert und später wurde diese vom Schulleiter zu Rede gestellt. Er gab an, dass er keine rechte Gesinnung und keine Bezug zum Rechtsextremismus habe und ließ teilweise auch die Tätowierungen übertätowieren.

Strafverfahren und Verurteilung

Der Lehrer erstattete bei der Polizei daraufhin Selbstanzeige. Es erging ein Strafbefehl zu 40 Tagessätzen zu je 50,00 € aufgrund des Tattoos „Meine Ehre heißt Treue“ wegen Verwendens von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen. Der Lehrer legte gegen den Strafbefehl Einspruch ein und das Amtsgericht Oranienburg verurteilte den Kläger daraufhin zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung. Dagegen legte der Lehrer Berufung ein und wurde zur Zahlung einer Geldstrafe verurteilt.

Stellungnahme des Verfassungsschutzes

Das Schulamt legte dem Verfassungsschutz das Foto vom Oberkörper des Lehrers mit der Bitte um Bewertung vor. Der Staatsschutz äußerte gegenüber dem Schulamt, dass die Zurschaustellung der Symbole auf einen „harten Rechtsextremismus“ hindeute und erhebliche Zweifel an der Treuepflicht sowie an dem Bekenntnis zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung des Lehrers bestünden.

fristlose Kündigung durch das Land

Das Land Brandenburg kündigte daraufhin dem Lehrer das Arbeitsverhältnis außerordentlich (und fristlos) und hilfsweise ordentlich.

Kündigungsschutzverfahren in Brandenburg und Berlin

Dagegen erhob der Lehrer Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht Neuruppin. Das Land legte Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg ein und gewann dort das Kündigungsschutzverfahren.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.5.2021 – 8 Sa 1655/20) entschied zu Gunsten des klagenden Landes führte dazu aus:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die fristlose Kündigung des beklagten Landes vom 20.11.2019 zum 22.11.2019 aufgelöst. Die fehlende Eignung des Klägers stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Dem beklagten Land ist die weitere Beschäftigung des Klägers unzumutbar.

Ein offenbar gewordener Mangel an der Eignung eines Arbeitnehmers kann „an sich“ einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen (BAG, 10.04.2014 – 2 AZR 684/13, NZA 2014, 1197 Rn. 14 zur fehlenden Eignung aufgrund einer strafrechtlichen Verurteilung wegen vorsätzlichen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln).

Ein Eignungsmangel kann aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers folgen. Die Verfassungstreue ist Bestandteil des Begriffs „Eignung“ in Art. 33 Absatz 2 GG (BAG, 12.05.2011 – 2 AZR 479/09, NZA-RR 2012, 43 Rn. 23 unter Hinweis auf BVerfG, 08.07.1997 – 1 BvR 2111/94, 1 BvR 195/95 und 1 BvR 2189/95, NJW 1997, 2307). Ob entsprechende Zweifel zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können, hängt entscheidend davon ab, ob diese die allgemeine Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers oder das konkrete Aufgabengebiet des Arbeitnehmers berühren. Das wiederum hängt maßgeblich davon ab, welche staatlichen Aufgaben der Arbeitgeber wahrzunehmen hat, welche Verhaltenspflichten dem Arbeitnehmer obliegen und welches Aufgabengebiet innerhalb der Verwaltung er zu bearbeiten hat (BAG, 12.05.2011 – 2 AZR 479/09, NZA-RR 2012, 43 Rn. 23; BAG, 20.07.1989 – 2 AZR 114/87, NZA 1990, 614).

Ein Lehrer muss den ihm anvertrauten Kindern und Jugendlichen glaubwürdig die Grundwerte unserer Verfassung vermitteln. In öffentlichen Schulen sollen die Kinder und Jugendlichen erkennen, dass Freiheit, Demokratie und sozialer Rechtsstaat Werte sind, für die einzusetzen es sich lohnt. Hat der Lehrer selbst kein positives Verhältnis zu den Grundwerten und Grundprinzipien unserer Verfassung, kann er den ihm anvertrauten Schülern nicht das Wissen und die Überzeugung vermitteln, dass diese Demokratie ein verteidigungswertes und zu erhaltendes Gut ist. Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass ein solcher Lehrer die Schüler in seinem Sinne gegen die Grundwerte unserer Verfassung beeinflusst. Die Schüler sind diesen Einflüssen meist hilflos ausgeliefert. Die Lehrtätigkeit ist deshalb eine „Aufgabe von großer staatspolitischer Bedeutung“ (BAG, 31.03.1976 – 5 AZR 104/74, BAGE 28, 62 zu III. 1. e); BVerwG, 06.02.1975 – II C 68/73, NJW 1975, 1135 – zu II 2c der Gründe). Von dieser Erziehungsaufgabe ist der Kläger nicht deshalb entbunden, weil er in der Schule Naturwissenschaften unterrichtet. Die Vermittlung der Grundwerte der Verfassung liegt als allgemeines Erziehungs- und Unterrichtsprinzip der gesamten Tätigkeit eines Lehrers zu Grunde (BAG, 31.03.1976 – 5 AZR 104/74, BAGE 28, 62 zu III. 1. e).

Das Tragen einer Tätowierung stellt eine Pflichtverletzung dar, wenn und soweit diese durch ihren Inhalt gegen andere Pflichten verstößt. Das ist nicht nur der Fall, wenn sich aus dem Inhalt der Tätowierung eine Straftat ergibt – wie etwa im Falle der Verwendung von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen nach § 86 a Absatz 1 Nr. 1 StGB. Eine Tätowierung begründet vielmehr auch dann ein Dienstvergehen, wenn ihr Inhalt einen Verstoß gegen die Verfassungstreuepflicht offenbart (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn. 54). Der Annahme eines Verstoßes gegen die Verfassungstreuepflicht steht nicht entgegen, wenn einzelne Tätowierungen für sich genommen weder strafrechtlich zu beanstanden sind noch einen unmittelbaren Bezug zum Dritten Reich aufweisen (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn. 55; BVerfG, Beschluss vom 06.05.2008 – 2 BvR 337/08, NJW 2008, 2568 Rn. 31 und 34). Soweit durch Tätowierungen die Verfassungstreuepflicht berührt ist, betrifft dies ein unmittelbar kraft gesetzlicher Anordnung und Verfassungsrecht geltendes Eignungsmerkmal (BVerwG, 17.11.2017 – 2 C 25/17, NJW 2018, 1185 Rn.56 unter Verweis auf VG Düsseldorf, Beschluss vom 24.08.2017 – 2 L 3279/17, BeckRS 2017, 122612 Rn. 15).

aa. Die Tätowierung der unter Strafe stehenden Losung „Meine Ehre heißt Treue“ begründet den Verstoß gegen die Verfassungstreuepflicht.
Nach § 86 a StGB steht das Verwenden von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen unter Strafe. Bei dem Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ handelt es sich um die Losung der nationalsozialistischen Schutzstaffel (SS) und geht auf Adolf Hitlers Satz „SS-Mann, deine Ehre heißt Treue!“ aus dem Jahr 1931 zurück (https://de.wikipedia.org/wiki/Meine_Ehre_hei%C3%9Ft_Treue). Die Verwendung der Losung steht gemäß § 86 a StGB unter Strafe (Bundesamt für Verfassungsschutz: Rechtsextremismus: Symbole, Zeichen und verbotene Organisationen, Oktober 2018, S. 65; https://www.politische-bildung-brandenburg.de/themen/die-extreme-rechte/lifestyle/gru%C3%9Fformen-und-losungen). Durch das Sichtbarmachen beim Sportfest hat der Kläger auch gezeigt, dass er sich mit dem Tattoo identifiziert.

Die Verfassungstreuepflichtverletzung wird nicht dadurch relativiert oder gar negiert, dass der Kläger sich unter das Wort „Treue“ die Worte „Liebe Familie“ hat tätowieren lassen. Während sich der Spruch „Meine Ehre heißt Treue“ in Frakturschrift über den gesamten Bauchbereich über dem Hosenbund zieht, sind die Worte „Liebe Familie“ nur bei stark abgesenktem Hosenbund sichtbar. D. h., wenn der Kläger sich mit unbedecktem Oberkörper zeigt, ist der Zusatz für Dritte nicht lesbar. Die Relativierung, die der Kläger durch den Zusatz glauben machen will, tritt daher nicht offen zutage. Hätte der Kläger eine aus Treue, Liebe und Familie zusammengehörende Botschaft transportieren wollen, hätte er eine andere Anordnung gewählt.

https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/JURE210010611

Anmerkung: Politische Tatoos bei Lehrern sind problematisch. Hier wurde durch die Tätowierung sogar eine Straftat begangen. Weshalb der Lehrer die „Selbstanzeige“ bei der Polizei gemacht hat, ist unverständlich.


Rechtsanwalt Andreas Martin