Verfall

EuGH: Urlaub verfällt nicht mehr automatisch.

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Nach dem Bundesurlaubsgesetz verfällt vom Arbeitnehmer im laufendem Jahr nicht genommener Urlaub zum Jahresende, spätestens aber zum 31.03. des Folgejahres. Dies gilt auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch, falls der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und den Urlaub nicht mehr nehmen kann.

§ 7 Bundesurlaubsgesetz

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Der Europäische Gerichtshof hat nun geurteilt, dass diese Regelung gegen (höherrangiges) europäisches Recht verstößt. Wie bereits hier berichtet wurde, hatten einige Landesarbeitsgerichte bereits zuvor ähnlich entschieden.

Arbeitgeber hat den Urlaub von sich aus zu gewähren

Laut dem EuGH darf der Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der EuGH sieht hier den Arbeitgeber in der Pflicht den Urlaub zu gewähren.

In der Pressemitteilung des EuGH Nr. 165/18 führt dieser in den Rechtssachen (C-619/16 und C-684/16) aus:

Mit seinen Urteilen von heute entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.
Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.

Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.
Jede Auslegung der fraglichen Unionsvorschriften, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, aus freien Stücken in den betreffenden Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeiträumen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, wäre nämlich mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar. Diese bestehen u.a. darin, zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt.

Der Gerichtshof stellt weiter fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land Berlin) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die Max-Planck-Gesellschaft) handelt.

Anmerkung:
Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis. Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet den Urlaub zu gewähren und muss sich darum kümmern, dass dieser auch genommen wird oder nachweisen, dass es allein an dem Arbeitnehmer lag, dass dieser den Urlaub nicht genommen hat. Dies wird wohl dazu führen, dass der Arbeitgeber nun immer Urlaubspläne für das Kalenderjahr vorgibt und sich um Nachweise kümmern muss, dass er dem Arbeitnehmer konkret einen Zeitraum für die Urlaubsgewährung vorgegeben hat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam

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Der gesetzliche Mindestlohn ist 1.1.2015 in Kraft getreten. Im Mindestlohngesetz ist geregelt, dass Ansprüche auf den Mindestlohn nicht verfallen können, somit auch nicht durch im Arbeitsverträgen übliche Ausschlussklauseln.

Die Frage war nun, was ist, wenn in einer Ausschlussklausel ab dem Jahr 2015 nicht geregelt ist, dass Ansprüche auf Mindestlohn nicht verfallen können. Diese Frage hat erhebliche praktische Bedeutung, da man in vielen Ausschlussklauseln oft keinen Ausschluss von Mindestlohnansprüchen findet.

Beispiel:

Ausschlussklausel

Alle Ansprüche aus der Arbeitsverhältnis verfallen, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden.

Diese einstufige Klausel wäre – für Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden – insgesamt unwirksam, da vom Verfall nicht Mindestlohnansprüche ausgenommen worden sind (dies hätte man in der Klausel ausdrücklich klarstellen müssen). Ein weiteres Problem wäre hier, dass mittlerweile auch die Textform für die Geltendmachung der Ansprüche ausreichend wäre.

Dies hat zur Folge, dass nicht nur die Ansprüche auf Mindestlohn nach der unwirksamen Klausel nicht verfallen (denn diese können ja ohnehin nicht verfallen), sondern die Klausel insgesamt unwirksam ist und damit die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht verfallen.

Das Problem für den Arbeitgeber ist, dass dieser als Verwender der Klausel aber daran gebunden ist, auch wenn diese unwirksam ist. Damit verfallen trotzdem die Ansprüche des Arbeitgebers, obwohl die Klausel – für den Arbeitnehmer – unwirksam ist.

Ob die obige Rechtsfolge auch für Altverträge (also für Verträge, die vor dem 1.1.2015 abgeschlossen wurden) gilt, hat das BAG nicht entschieden.

Der Fall des Bundesarbeitsgericht

Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber als Fußbodenleger ab September 2015 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag befand sich eine Ausschlussklausel, die regelte, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete. Der Arbeitgeber erstellte im Oktober die Abrechnung des Arbeitsverhältnis aber ohne Urlaubsabgeltung. Den Anspruch auf Urlaubsabgeltung machte dann der Arbeitnehmer erst im Januar 2017 geltend. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Anspruch nach der Ausschlussklausel (3 Monate) verfallen ist.

Wäre die Verfallsklausel hier wirksam, wäre der Anspruch auf Urlaubsabgeltung tatsächlich verfallen. Nur bei Unwirksamkeit dieser Ausschlussklausel könnte der Arbeitnehmer den Anspruch auf Urlaubsabgeltung noch durchsetzen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18) gab dem Arbeitnehmer Recht. Die Verfallsklausel ist unwirksam und der Urlaubsabgeltungsanspruch damit durchsetzbar.

In seiner Pressemitteilung Nr. 43/18 vom 18.09.2018 führt das BAG aus:

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto. Er musste den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt.

Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Anmerkung:

Diese Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz! Für Arbeitgeber heißt dies, dass unbedingt die Ausschlussklauseln in den Arbeitsverträgen angepasst werden müssen und in Neuträgen auf eine sorgfältige Formulierung der Ausschlussklauseln zu achten ist.

Der Arbeitnehmer muss dem aber nicht zustimmen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Marzahn – Hellersdorf

BAG: Verfallklausel im Arbeitsvertrag muss bestimmt sein

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Eine Besonderheit des Arbeitsrechts sind die sog. Ausschluss- oder Verfallklauseln. Diese befinden sich in fast jeden Tarifvertrag (zumindest in den Rahmentarifverträgen) und in vielen Arbeitsverträgen. Diese Klauseln bewirken, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Frist verfallen, wenn diese nicht geltend gemacht werden.

Verfallklauseln/Ausschlussklauseln

Bei einfachen Verfallklauseln müssen Ansprüche entweder gerichtlich oder schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten verfallen diese. Häufig werden aber doppelte oder zweistufige Verfallklauseln verwendet. Danach müssen die Ansprüche auf der ersten Stufe schriftlich geltend gemacht werden und auf der zweiten Stufe ist eine gerichtliche Geltendmachung erforderlich. Fast immer knüpfen diese Klausel für den Beginn der Frist auf die Fälligkeit des Anspruches an.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat sich schon häufiger mit diesen Klauseln – vor allem in Arbeitsverträgen – beschäftigt. So wurde bereits entschieden, dass die Klauseln klar und verständlich formuliert werden und z.B. auf jeder Stufe wenigstens 3 Monate lang sein müssen.

Was klar und verständlich ist, ist nicht immer sofort ersichtlich.

 

Fälligkeit und Entstehung eines Anspruches ist ein erheblicher Unterschied

Nun hatte das BAG (Urteil vom 19.2.2014 – 5 AZR 700/12) sich damit zu beschäftigen, ob es verständlich ist, wenn nach der 1. Stufe der Ausschlussfrist (schriftliche Geltendmachung) für den Fristbeginn auf die Fälligkeit (wie üblichI und nach der 2. Stufe aber auf die Entstehung des Anspruches (gerichtliche Geltendmachung) abgestellt wird.

Das BAG verneinte dies und stellte klar, dass an die Verständlichkeit der Ausschlussfristenregelung hohe Anforderungen zu stellen sind. Jegliche Unklarheiten gegen zu Lasten des Verwenders (also des Arbeitgebers). Die erste Stufe der Klausel – welche häufig so verwendet wird – hielt das BAG für nachvollziehbar. Die zweite Stufe war dem BAG nicht klar genug.

RA A. Martin

EuGH: Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht mit dessen Tod

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Stirbt der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis, dann geht mit dem Tod der Anspruch auf Urlaub (hier dann Urlaubsabgeltung) unter und kann nicht auf die Erben des AN übergehen, so sah dies bisher das Bundesarbeitsgericht.

LAG Hamm legt die Rechtsfrage den EuGH vor

Das LAG Hamm schien davon aber nicht überzeugt zu sein und legte dies (in einem „Extremfall“) dem EuGH vor. Ein Extremfall deshalb, da ein Arbeitnehmer, der lange Zeit arbeitsunfähig krank geschrieben war, insgesamt 140,5 Tage an Erholungsurlaub angehäuft hatte und verstarb.

Sachverhalt in der Pressemitteilung des EuGH

Herr Bollacke war vom 1. August 1998 bis zu seinem Tod am 19. November 2010 bei dem Unternehmen K+K beschäftigt. Von 2009 bis zu seinem Tod war er aufgrund einer schweren Erkrankung mit Unterbrechungen arbeitsunfähig. Bis er starb hatte er 140,5 Tage offenen Jahresurlaub angesammelt.

Die Witwe von Herrn Bollacke forderte von K+K eine Abgeltung für den von ihrem Ehegatten nicht genommenen Jahresurlaub. Das Unternehmen wies die Forderung zurück und äußerte Zweifel an der Vererbbarkeit der Abgeltung.

Das mit der Sache befasste Landesarbeitsgericht möchte vom Gerichtshof wissen, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht. Ferner möchte es wissen, ob eine solche Abgeltung von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld abhängt.


Entscheidung des EuGH

Der EuGH  (Urteil v. 22.11.2011, C-214/10C-118/13 -Gülay Bollacke / K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG ) entschied nun überraschend, dass der Urlaubsanspruch / Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht, sondern vererbbar ist. Somit kann die Witwe hier grundsätzlich den Anspruch auf Urlaubsabgeltung ihres verstorbenen Ehemannes geltend machen.

Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis geendet hat, Anspruch auf eine Vergütung hat, um zu verhindern, dass ihm jeder Genuss des Anspruchs auf Urlaub vorenthalten wird3. Das Unionsrecht steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen dem Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung geschuldet wird, obwohl er krankheitsbedingt nicht in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs kommen konnte.

Der Gerichtshof betont, dass der Begriff des bezahlten Jahresurlaubs bedeutet, dass für die Dauer des Jahresurlaubs das Entgelt des Arbeitnehmers fortzuzahlen ist.

Ein finanzieller Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers stellt die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sicher. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.

Der Gerichtshof stellt deshalb klar, dass das Unionsrecht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.

Er stellt weiter fest, dass diese Abgeltung nicht davon abhängt, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat.

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen

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In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussklauseln. Meistens handelt sich um zweistufige Ausschlussfristen .

grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag

Dem Grunde nach sind Ausschlussklauseln-auch im Arbeitsverträgen-grundsätzlich zulässig. Hier bei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die als Besonderheit des Arbeitsrechts traditionell zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss in der Regel mit entsprechenden Klauseln rechnen. Das Bundesarbeitsrecht dass diesbezüglich bereits mehrfach Entscheidungen getroffen, die sich mit einer Vielzahl von Fällen und Fallgestaltungen im Bezug auf Ausschlussklauseln auseinandersetzen. Insbesondere ging es dabei z.B. um die Mindestdauer dieser Klauseln, fehlende Hinweise auf die Rechtsfolgen bei Versäumung der Fristen und fehlender Ausschluss von Ansprüchen, die auf Vorsatz oder unerlaubte Handlung beruhen.

 LAG Berlin-Brandenburg:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich aufgrund von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln verfallen können.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.1.2013 -6 Sa 1894/12)  führt dazu aus:

1.6 Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung seines ihm für 2010 verbliebenen Urlaubs ist jedenfalls gemäß § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag erloschen. Danach waren gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen.

1.6.1 Bei § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil der Text des gesamten Vertrags nach dem äußeren Erscheinungsbild vom Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Kläger bei Vertragsschluss gestellt worden war.

1.6.2 Diese Klausel war gemäß § 157 BGB nach Treu und Glauben dahin zu verstehen, dass die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs erfolgen musste, und ist vom Kläger nach seiner Einlassung im Rechtsstreit auch so verstanden worden. Mit dem Hinweis auf eine Mindestdauer der Frist hat der Beklagte lediglich deutlich gemacht, der entsprechenden Vorgabe in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 zu IV 7 d der Gründe) Rechnung tragen zu wollen. Ein Zweifel bei der Auslegung der gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten hätte gehen müssen, ergab sich daraus nicht.

1.6.3 Da die Ausschlussfrist gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollte und Ansprüche beider Parteien aufgrund strafbarer oder zumindest unerlaubter oder sonstiger vorsätzlicher Handlung ausgenommen waren, lag darin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel geführt hätte.

1.6.4 Eine unangemessene Benachteiligung ergab sich auch nicht daraus, dass die Klausel keine ausdrückliche Rechtsfolge für den Fall einer Fristversäumung vorsah. Allerdings erfordert das sog. Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen regelmäßig einen dahingehenden Hinweis. Dieser kann jedoch auch in einer optischen Hervorhebung durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ gesehen werden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372 = AP ArbZG § 6 Nr. 8 zu I 5 b cc der Gründe). Dem entsprach hier die Überschrift zu § 21 Arbeitsvertrag „Verwirkung von Ansprüchen“, was durch die Verwendung des Begriffs „Ausschlussfrist“ im Fließtext von Absatz 1 noch verstärkt wurde.

1.6.5 Der arbeitsvertraglichen Einbeziehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in die Regelung einer Ausschlussfrist stand nicht entgegen, dass nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von Bestimmungen dieses Gesetzes außer § 7 Abs. 2 Satz 2 nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der mit Ende des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällig werdende Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG stellt nach Aufgabe der sog. Surrogatstheorie (dazu BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – NZA 2012, 1087 R 15 ff.) einen reinen Geldanspruch dar, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er ist deshalb grundsätzlich wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln und kann damit auch Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 – AP BUrlG § 7 Nr. 55 R 23; ErfK/Gallner, 13. Aufl. 2013, § 13 BUrlG R 14 und 22). Tarifliche Ausschlussfristen betreffen nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln lediglich dessen Fortbestand (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8 zu I 4 der Gründe; a.A. Michael Matthiessen, Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, 2007, S. 49 ff. und 186). Es verhält sich deshalb beim Abgeltungsanspruch nicht anders als beim Anspruch auf Urlaubsentgelt im bestehenden Arbeitsverhältnis (dazu schon früher BAG, Urteil vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – BAGE 100, 189 = AP BUrlG § 11 Nr. 55 zu A II 4 c der Gründe).

A. Martin

Sinn und Zweck von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

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In vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussfristen. Darüber hinaus benannten fast alle Tarifverträge, meist am Ende , tarifvertragliche Ausschlussfristen. Vielen Arbeitnehmern ist dies nicht bewusst. Häufig werden dann die Arbeitsverträge / Tarifverträge von den Arbeitnehmern nicht sorgfältig gelesen, wobei sicherlich auch viele Arbeitnehmer gibt, die auch die entsprechenden Formulierungen nicht verstehen.

Es ist drauf hinzuweisen, dass wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, und der Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist beinhaltet, dass viele Klauseln, die von Arbeitgebern verwendet werden unwirksam sind. Generell sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen traditionell zulässig. D.h., dass im Rahmen der AGB Kontrolle durch die Arbeitsgerichte sind Ausschlussfristen nicht von vorne rein unzulässig. Allerdings werden diese streng durch die Arbeitsgerichte überprüft, insbesondere auf ausreichende Transparenz / Bestimmtheit und ob sich nicht aufgrund der Ausschlussfristen ein unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers ergibt.

Hiergegen wird in der Praxis häufig verstoßen. Auch das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass jede Stufe eine Ausschlussfrist (siehe doppelte Ausschlussfristen) wenigstens 3 Monate betragen muss. Häufig sind die Formulierung auch ungenau und unbestimmt oder es steht noch nicht einmal im Text, welche Konsequenzen die Versäumung der Fristen hat.

Der Sinn und Zweck von Ausschlussfristen besteht darin, dass beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich möglichst schnell und umfassend einen Überblick verschaffen können, inwieweit noch gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Die Ausschlussfristen dienen von daher der Rechtsklarheit und dem Rechtsfrieden, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht. Ich halte dies nicht für überzeugend. In den meisten anderen Rechtsgebieten gibt es keine Ausschlussfristen, was mich dazu führt, dass dort keine Rechtsklarheit oder kein Rechtsfrieden herrscht. Hier bildet die Grenze für die Geltendmachung von Forderungen die Verjährung bzw. die Verwirkung. Dies wäre auch im Arbeitsrecht ausreichend.

In der Praxis hat sich gerade gezeigt, dass durch kurze Ausschlussfristen in Tarifverträgen Arbeitnehmer benachteiligt werden, die den Inhalt des Tarifvertrages nicht kennen. Hier wird derjenige „bestraft“, der gegenüber dem Arbeitgeber „nachsichtig“ ist und z.B. seinen Lohnanspruch nicht sofort geltend macht. Auch wissen viele ausländische Arbeitnehmer in Deutschland (die Erfahrung habe ich mit polnischen Arbeitnehmern oft gemacht) gar nicht, was eine Ausschlussfrist ist.

Anwalt A. Martin

BAG: Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung nicht nach festen Zeitablauf

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Das BAG führt erneut auch, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach einen festen Zeitablauf auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung aus der Personalakte. Von daher gilbt es – obwohl dies häufig angenommen wird – keine feste Verfallsfrist einer Abmahnung.

 

Der Arbeitnehmer kann erst dann die Entfernung der berechtigten Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

der Fall des Bundesarbeitsgerichtes

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.7.2012, 2 AZR 782/11) hatte über den Anspruch auf Rücknahme und Entfernung einer Abmahnung einer Verwaltungsfachangestellten zu entscheiden, die im Jahr 2008 vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, da wohl im Verantwortungsbereich der Arbeitnehmerin ein Kassenbuch abhanden gekommen ist.

Die Arbeitnehmerin gewann mit ihrer Klage in den Vorinstanzen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Revision des beklagten Arbeitgebers zulässig und begründet ist und verwies den Rechtsstreit an das LAG zurück. Ob ein Entfernungsanspruch vorliegt, muss nun das LAG entscheiden.

Das BAG führt dazu aus:

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte sei zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin verpflichtet, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das Abhandenkommen des Originalkassenbuchs falle zwar in die Zeit der Verantwortlichkeit der Klägerin, der Beklagte habe aber kein schutzwürdiges Interesse mehr daran, dass die Abmahnung in deren Personalakte verbleibe.

Personalakten sind eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Sie sollen ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über diese Verhältnisse geben (BAG 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – RzK I 1 Nr. 47; 9. Februar 1977 – 5 AZR 2/76 – zu II 2 der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 83 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 21). Ein Arbeitnehmer kann deshalb nur in Ausnahmefällen die Entfernung auch solcher Aktenvorgänge verlangen, die auf einer richtigen Sachverhaltsdarstellung beruhen (BAG 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – zu II 2 der Gründe, aaO; 7. September 1988 – 5 AZR 625/87 – zu III der Gründe, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 17; 13. April 1988 – 5 AZR 537/86 – zu I der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 100 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 47). Ein solcher Fall liegt vor, wenn eine Interessenabwägung im Einzelfall ergibt, dass die weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte, obwohl der beurkundete Vorgang für das Arbeitsverhältnis rechtlich bedeutungslos geworden ist (BAG 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95 – zu II 4 der Gründe, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34; 8. Februar 1989 – 5 AZR 40/88 – aaO; 7. September 1988 – 5 AZR 625/87 – aaO).

 

A. Martin