ordentliche Kündigung
Arbeitnehmer will Betrieb verlassen – Kündigungsgrund?
Der Arbeitnehmer möchte den Job wechseln und daran lässt er keinen Zweifel. Dies äußert er gegenüber Kollegen und auch gegenüber dem Chef. Was kann dieser machen? Kann er hier fristlos kündigen?
Abkehrwille im bestehenden Arbeitsverhältnis
Grundsätzlich gilt:
Äußerungen des Arbeitnehmers, dass er das Arbeitsverhältnis aufgeben möchte oder „keine Lust mehr habe“, können grundsätzlich keine Kündigung rechtfertigen.
Kündigung nicht zulässig
Weder eine außerordentliche Kündigung, noch eine ordentliche Kündigung (Voraussetzung das KSchG findet Anwendung) des Arbeitgebers wären hier deshalb gerechtfertigt. Dies gilt zumindest, solange es bei bloßen Äußerungen des Arbeitnehmers bleibt und er die arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin ordnungsgemäß erfüllt werden (so BAG v. 22.10.1964, AP Nr. 16 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).
Wechsel zur Konkurrenz ist erlaub
Selbst der Wechsel zur Konkurrenz oder die Gründung einer eigenen Firma, die dann im Konkurrenzverhältnis stehen wird, sind möglich und zulässig (BAG v. 30.01.1963, AP Nr. 3 zu § 60 HGB; BAG v. 16.01.1975, AP Nr. 8 zu § 60 HGB), solange es sich hier bei Vorbereitungstätigkeiten handelt und keine nachteiligen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis vorliegen.
Arbeitsvertrag mit neuer Firma abschließen
Auch der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Konkurrenten (Beginn nach Ende der Tätigkeit beim alten Arbeitnehmer) ist zulässig.
Nur, wenn es zu Leistungsstörungen beim alten Arbeitgeber kommt, können u.U. Kündigungsgründe vorliegen.
Ausnahmen
Bei Mangelberufen kommt nach dem BAG ausnahmsweise eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, eine Ersatzkraft für den abkehrwilligen Arbeitnehmer kurzfristig einzustellen (so eine alte BAG-Entscheidung, Urteil vom 22.10.1964 in DB 1965, 38).
Aber!
Das (beharrliche und ernsthafte) Abwerben von Arbeitskollegen ist im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht zulässig.
RA A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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LAG Düsseldorf: private, kostenpflichtige Anrufe mit Geschäftstelefon – Kündigung?
Eine Arbeitnehmerin / Klägerin war seit dem 1.2.14 beim Arbeitgeber als Bürokauffrau tätig. Im Betrieb war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch untersagt; hierzu gab es keine Anweisung im Betrieb.
Die Arbeitnehmerin rief im Januar 2015 bei einem lokalen Radiosender an und nahm dort an einen kostenpflichtiges, telefonisches Gewinnspiel teil. Dies geschah in den Arbeitspausen, aber vom betrieblichen Telefon des Arbeitgebers. Jeder Anruf kostete pauschal 0,50 EUR. Diese Kosten fielen dem Arbeitgeber zur Last.
Die Telefonrechnung des Betriebes wies für Januar 2015 insgesamt 37 Einheiten (37 x 0,50 Euro) auf. Die kostenpflichtigen Telefonverbindungen wurden per Lastschrift vom Arbeitgeber eingezogen. Für Sonderrufnummern scannte die Arbeitnehmerin die Rechnungen ein, ohne auf die von ihr getätigten kostenpflichtigen Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen.
Dem Geschäftsführer des Arbeitgebers fielen dann die 37 Anrufe bei der kostenpflichtigen Sonderrufnummer auf und er befragte dazu die Arbeitnehmerin. Diese leugnete zunächst die Anrufe getätigt zu haben, am nächsten Morgen räumte sie diese aber ein und bot an die € 18,50 zu erstatten.
Der Arbeitgeber kündigte darauf das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin/ Arbeitnehmerin fristlos und hilfsweise fristgerecht und ordentlich.
Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und klagte nur gegen die fristlose Kündigung. Im Kündigungsschutzverfahren räumte die Klägerin die Anrufe ein, bestritt aber die Anzahl der von ihr getätigten Anrufe.
Das Arbeitsgericht gab der Klage der Klägerin statt mit der Begründung, dass es keine eindeutige Regelung für die private Nutzung der Telefonanlage gegeben habe.
Dem schloss sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 16.09.2015- 12 Sa 630/15) an und führte in seiner Pressemitteilung (vom 16.09.2015) aus:
Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war, minderte den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war. Die Beklagte hatte zudem weder vor dem Arbeitsgericht noch vor der erkennenden Kammer trotz des Bestreitens der Klägerin die genaue Anzahl der ihr zuzurechnenden Anrufe ausreichend dargelegt.
Anmerkung:
Das Hauptproblem für den Arbeitgeber war die – aus Arbeitgebersicht – nachteilige Regelung über die Benutzung der betrieblichen Telefonanlage. Aber selbst mit einer entsprechenden Regelung wäre es hier für den Arbeitgeber, was die fristlose Kündigung angeht, „knapp“ geworden. Die Entscheidung zeigt auch, wie hoch die Anforderungen an eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers sind. Weshalb die Arbeitnehmer hier sich nicht gegen die ordentliche Kündigung gewehrt hat, ist nicht nachvollziehbar. In der Praxis wird aber nicht selten übersehen, dass in einer Kündigungserklärung, in der eine fristlose Kündigung und eine hilfsweise ordentliche Kündigung enthalten sind, insgesamt 2 Kündigungen enthalten sind, gegen die sich der Arbeitnehmer wehren muss, wenn der feststellen lassen möchte, dass alle Kündigungen in der Erklärung unwirksam sind.
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ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers und fristlose Kündigung des Arbeitgebers am letzten Tag
Das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein (Urteil vom 26.8.2014- 1 TA 123/14) hatte über folgendem Fall zu entscheiden:
Ein Arbeitnehmer kündigte ordentlich sein Arbeitsverhältnis zum Monatsende. Am letzten Tag des Monats, an dem also ordentlich das Arbeitsverhältnis enden sollte, kündigte der Arbeitgeber seinerseits das Arbeitsverhältnis fristlos. Diese außerordentliche und fristlose Kündigung ging dem Arbeitnehmer noch am gleichen Tag zu.
Faktisch gab es nun 2 Kündigungen. Die ordentliche des Arbeitnehmers und die außerordentliche des Arbeitgeber und man könnte meinen, da ja beide Kündigungen den gleichen Tag betrafen, dass diese beide das Arbeitsverhältnis am gleichen Tag, nämlich mit dessen Ablauf (24:00 Uhr) beenden würden.
LAG: fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang derselben
Das LAG sah dies aber anders. Das Landesarbeitsgericht Schleswig – Holstein sah keine zeitgleiche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da die außerodentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf des Tages das Arbeitsverhältnis beenden würde, wenn diese rechtmäßig wäre.
Rechtsschutzbedürfnis für Kündigungsschutzklage liegt vor
Von daher hat der Arbeitnehmer auch ein berechtigtes Interesse hier Kündigungsschutzklage einzulegen; auch wenn es nur „um einen (halben) Tag“ geht.
Das LAG führt dazu aus:
Mit Zugang einer fristlosen Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis sofort, nicht etwa mit dem Ablauf des Kalendertages, an dem die fristlose Kündigung zugegangen ist (ErfKomm/Müller-Glöge, 14. Auflage, § 626 BGB, Rn 187). Das folgt ohne Weiteres aus § 130 Abs. 1 S. 1 BGB, wonach die Folgen einer Willenserklärung gegenüber Abwesenden mit deren Zugang eintreten. Für sei- ne gegenteilige Auffassung benennt das Arbeitsgericht auch keine Rechtsgrundlage. Insbesondere die §§ 187, 188 BGB finden für den Zeitpunkt der Beendigung des Ar- beitsverhältnisses keine Anwendung, da bei Zugang einer fristlosen Kündigung ge- rade keine erst noch zu berechnende Frist beginnt oder endet. 3 Demzufolge wäre ohne die Klage gegen die fristlose Kündigung vom 28.03., zugegangen am 31.03.2013, das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung am 31.03.2013, jedenfalls aber vor Ablauf dieses Tages beendet worden. Gegenstand des Verfahrens wäre dann ggfs. nur die Dauer der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des 31.03.2013 gewesen.
RA A. Martin
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Arbeitnehmer lässt sich wegen Atemnot krankschreiben und führt dann Schleifarbeiten im Atemmaske aus
Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit wird häufig von Arbeitgebern vermutet, wenn sich ein Arbeitnehmer krank schreiben lässt. Dabei kommt aber der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert zu. Das Gericht geht schlichtweg davon aus, dass der behandelnde Arzt hier keine falsche Angaben gemacht hat und in der Lage war die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Beschwerden zu überprüfen und eine Diagnose zu erstellen.
Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Dem Arbeitgeber bleibt in dieser Situation nur die Möglichkeit den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Dafür reichen bloße Zweifel an der Diagnose nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber Tatsachen vortragen – und ggfs- beweisen – die erhebliche Zweifel an der vom Arzt bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.
Informationsbeschaffung
Der Arbeitgeber wird versuchen entsprechende Informationen zu beschaffen. Er kann zum Beispiel den MDK einschalten, was aber in der Praxis selten etwas bewirkt. Erfolgversprechender – wenn auch kostenintensiver – ist die Einschaltung eines Privatdetektivs.
Es stehen dann eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine Abmahnung im Raum.
Fall des LAG R-P
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 11.07.2013 – 1ß Sa 100/13) hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:
Der 1953 geborene Kläger ist seit 26.04.1995 im Kurbetrieb der Beklagten als Masseur beschäftigt. ………
Der Kläger leidet seit 1996 unter chronischem Bluthochdruck. …………..
Am 20.06.2012 suchte der Kläger die Praxis seines Hausarztes auf. Er wurde für die Zeit vom 20.06. bis einschließlich 29.06.2012 von der Allgemeinärztin Dr. med. E. B. arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ihre Diagnose lautete: „Belastungsdyspnoe sowie Verdacht auf koronare Herzerkrankung.“ Der Kläger litt nach seinen Angaben unter zunehmendem Herzrasen, Atemnot und einer starken Zunahme von Wasser in den Beinen. Allein das Gehen habe ihm erhebliche Probleme bereitet, er sei erschöpft gewesen und habe sich ständig ausruhen und erholen müssen. Sein Pulsschlag habe nach normalem Treppensteigen ca. 120/min. betragen. Erfreulicherweise habe sich sein Gesundheitszustand durch die Einnahme des Medikaments Molsidomin in einer erhöhten Dosierung (2 x 4, statt 2 x 2 mg tgl.) wesentlich gebessert. Er habe sich daher zum Ende der Krankschreibung in der Lage gefühlt, leichte körperliche Arbeiten zu verrichten.
Bei der Beklagten ging aus den Reihen der Belegschaft der Hinweis ein, dass der Kläger während der Krankschreibung im Wohnhaus seiner Tochter Renovierungsarbeiten durchführe. Deshalb beauftragte die Beklagte am 25.06.2012 eine Detektei mit der Observierung des Klägers. Der Kläger wurde drei Tage vom 26. bis 28.06.2012 von Detektiven beschattet.
Am Samstag, dem 30.06.2012, nahm der Kläger seine Tätigkeit als Masseur im Betrieb der Beklagten wieder auf. Die Detektei legte der Beklagten am 03.07.2012 ihren Bericht (vgl. wegen des Inhalts im Einzelnen: Bl. 44-60 d.A.) vor. Am 03.07.2012 konfrontierte der kaufmännische Leiter der Beklagten den Kläger mit den Beobachtungen der Detektei und hörte ihn zu den Verdachtsmomenten an, die er in einem Aktenvermerk stichwortartig wie folgt zusammenfasste:
„…
Besuch Bauhaus am 26.06.12 à Herr C. stimmt zu
Schleifarbeiten mit Schleifmaschine und Atemschutzmaske am 26.06.12 à keine Rückmeldung
Fenster geputzt und „abgerubbelt“ à Zustimmung
Arbeiten mit Akkuschrauber oder -bohrer à keine Rückmeldung
Diverse Fahrten zwischen seinem Haus und der Baustelle im Zeitraum 26.06. – 28.06.12 à Zustimmung
Diverse Putzarbeiten, Säuberung von Arbeitsmaterial, Tragen von Kartonagen und einer Holzpalette à Zustimmung
Schrank ausgeladen aus Pkw am 28.06.12 à Zustimmung“Mit Schreiben vom 05.07.2012 hörte die Beklagte unter Beifügung des Berichts der Detektei den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung an. Die Betriebsratsvorsitzende teilte der Beklagten mit Schreiben vom 06.07.2012 mit, der Betriebsrat habe in seiner Sitzung den Beschluss gefasst, sich zur Kündigungsabsicht nicht zu äußern.
Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10.07.2012, das dem Kläger am selben Tag zugegangen ist, fristlos, rein vorsorglich zum nächstzulässigen Termin. Gegen diese Kündigung hat der Kläger am 30.07.2012 Kündigungsschutzklage erhoben und die Ansicht vertreten, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liege nicht vor. Er habe nur Hilfstätigkeiten bei der Renovierung im Haus seiner Tochter verrichtet, nachdem er sich erheblich besser gefühlt habe. Er habe sorgfältig jedes Maß an Anstrengung vermieden. Er bestritt, dass er eine Holzplatte in der Größe von 2,5 x 0,5 m getragen habe. Er habe nicht mit „Hammer und Meißel“ gearbeitet, sondern Fliesenkanten mit Hammer und Schraubenzieher geglättet. Er habe auch keinen Schrank getragen, sondern mit einer zweiten Person den Korpus eines Schuhschranks ohne Türen. Er habe mit Pausen und nach selbstbestimmtem Rhythmus gearbeitet.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen gab dem Kläger (Arbeitnehmer) Recht und hielt die Kündigung des Arbeitgebers für nicht rechtmäßig. Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil der 1. Instanz Berufung ein und der Fall landete dann beim LAG R-P. Das Landesarbeitsgericht gab nun dem Arbeitgeber Recht und hielt die Kündigung für wirksam und führte dazu aus:
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist gemäß § 626 BGB rechtswirksam. Gegen den Kläger besteht der dringende Verdacht, dass er zumindest ab 26.06.2012 nicht mehr arbeitsunfähig erkrankt war und sich von der Beklagten Entgeltfortzahlung erschlichen hat.
a) Die körperlich anstrengenden Tätigkeiten des Klägers auf der Baustelle im Haus seiner Tochter während der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB an sich.
aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (st. Rspr. vgl. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/11 – Rn. 13-14 mwN, NZA 2013, 371).
bb) Die Berufungskammer geht in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG (26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP BGB § 626 Nr. 112) und des LAG Rheinland-Pfalz (12.02.2010 – 9 Sa 275/09 – Juris) davon aus, dass es einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attestes der Arbeit fern bleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Auch der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, kann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen (BAG 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – aaO).
Hinzu kommt, dass sich ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer so verhalten muss, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich ua. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann nach der Rechtsprechung des BAG eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Deshalb kann ein pflichtwidriges Verhalten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet. Damit verstößt er nicht nur gegen eine Leistungspflicht, sondern zerstört insbesondere auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Krankheit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegeben sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind (BAG 02.03.2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 23, 24 mwN, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14).
Das LAG hielt also die Verdachtskündigung (keine Tatkündigung, sondern der starkeVerdacht kann hier bereits ausreichen – Anhörung des Arbeitnehmers aber zwingend erforderlich) aufgrund der wohl vorgetäuschten Krankheit und des genesungswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers (siehe hier auch „Nebentätigkeit bei Krankheit“) für wirksam.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Rückzahlung von Ausbildungskosten und Fortbildungskosten beim Abbruch der Ausbildung bzw. bei Kündigung
Fortbildung und Weiterbildung sind in unserer schnelllebigen Zeit unumgänglich, gerade auch für Arbeitnehmer. Arbeitgeber, gerade in hochspezialisierten Arbeitsbereichen, haben häufig ein Interesse an einer längerfristigen Bindung ihrer Arbeitnehmer und an der Weiterbildung und Spezialisierung derselben. Häufig steigen die Kosten für eine Weiterbildung / Fortbildung mit dem Grad der Spezialisierung auch proportional an. Da viele Arbeitnehmer diese Kosten nicht selbst tragen können, und der Arbeitgeber einen erheblichen Vorteil von der Weiterbildung bzw. Fortbildung hat, aber nur wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich im Betrieb bleibt, finanzieren viele Arbeitgeber die entsprechende Weiterbildung des Arbeitnehmers.
Das gleiche gilt auch für Ausbildung-über die normale (betriebliche) Berufsausbildung hinaus-im Ausbildungsverhältnis. Der nachfolgende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, welche Möglichkeiten für den Arbeitgeber der Absicherung der Übernahme der Ausbildungskosten bestehen und wie die Arbeitsgerichte in Deutschland entsprechende Rückzahlungsklauseln (z.B. in Arbeitsverträgen) überprüfen.
Fortbildung / Weiterbildung des Arbeitnehmers – Ziel Bindung des Arbeitnehmers
Wie oben bereits ausgeführt wurde, sind die Kosten für Fortbildungen meisten nicht unerheblich. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich bereit solche Kosten in die Spezialisierung/Weiterbildung des Arbeitnehmers zu finanzieren, allerdings möchte er im Gegenzug auch, dass er eine Absicherung der Aufwendung hat, z.b. dadurch dass der Arbeitnehmer in Betrieb über einen langen Zeitraum zur Verfügung steht, also dort arbeitet und sich von daher die investierten Kosten amortisieren. Zu beachten ist dabei, dass der Arbeitgeber – ohne eine entsprechende „Absicherung“ – nämlich schlecht beeinflussen kann, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb bleibt, da grundsätzlich ein dauerhafter Ausschluss einer ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nicht möglich ist.
Möglichkeiten des Arbeitgebers eine Bindung des Arbeitnehmers herbeizuführen
In der Praxis gibt es verschiedene Möglichkeiten, um eine Bindung des Arbeitnehmers -für den der Arbeitgeber in die Fortbildung bzw. Weiterbildung investiert hat – herbeizuführen.
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich folgende (denkbare) Möglichkeiten sich entsprechend vor seiner Investitionen in die Ausbildung des Arbeitnehmers – mehr oder weniger gut – abzusichern:
- die Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit
- die Vereinbarung einer langen ordentlichen Kündigungsfrist
- die Gewährung eines Darlehens
- die Vereinbarung von Vertragsstrafe- und Rückzahlungsklauseln
sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses
Sofern der Arbeitgeber die Fortbildung des Arbeitnehmers finanzieren und sich absichern möchte, kommt z.B. die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Dauer von zwei Jahren in Betracht. Zu beachten ist, dass es sich um eine erstmalige Befristung handeln muss ( bzw. nach dem BAG letztmalige Beschäftigung vor mehr als drei Jahren), der Arbeitgeber muss also bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses wissen, dass er entsprechende Ausbildungs- bzw. Weiterbildungskosten übernehmen möchte. Sofern keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz), scheidet die ordentliche Kündigung für beide Seiten aus. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit der Befristung. So kann der Arbeitgeber eine Bindung des Arbeitnehmers von zwei Jahren erreichen. Eine Befristung mit Sachgrund kann sich – wenn ein solcher Grund dann vorliegt – noch anschließen. Die Befristung muss zwingend schriftlich erfolgen.
Vereinbarung einer ordentlichen (langen) Kündigungsfrist
Eine andere Möglichkeit für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine lange Zeit zu binden und so die Kosten für Ausbildung und Fortbildung des Arbeitnehmers abzusichern, ist die Vereinbarung einer langen ordentlichen Kündigungsfrist im (unbefristeten) Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann sich in diesem Fall sicher sein, dass der Arbeitnehmer nicht mittels einer ordentlichen Kündigung kurzfristig den Betrieb verlassen kann. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat vor kurzem entschieden, dass eine Kündigungsfrist, die für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber gleich lang sein muss, von 18 Monaten grundsätzlich noch zulässig ist. So kann eine entsprechend lange Bindung des Arbeitnehmers erreicht werden. Der Nachteil einer solchen Regelung ist der, dass sich zum einen der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag über die Ausbildung des Arbeitnehmers und auch über die lange Kündigungsfrist Gedanken machen muss. Häufig ist dies aber zu diesem Zeitpunkt nicht der Fall ist, denn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses weiß der Arbeitgeber noch nicht, ob der Arbeitnehmer überhaupt für die Arbeit geeignet ist (der Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer in der im Normalfall noch „erproben“ möchten). Auch bindet sich der Arbeitgeber entsprechend lang an den Arbeitnehmer. Er kann aber eine Probezeit vereinbaren; die aber auch nicht immer zur Erprobung ausreichend ist. Später besteht die lange Bindung, was sich als Fehler herausstellen kann. Evtl. stehen dem aber auch tarifliche Regelungen entgegen.
Gewährung eines Darlehens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Eine andere Möglichkeit für den Arbeitgeber sich entsprechend abzusichern, wenn dieser Ausbildungskosten für den Arbeitnehmer finanziert ist, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wird, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausbildung vorfinanziert, allerdings über einen Kredit und der Arbeitnehmer später diesen Kredit zurückzahlen muss. Auf den ersten Blick erscheint dies eine gute Möglichkeit für den Arbeitgeber zu sein sich entsprechend abzusichern, allerdings besteht der Nachteil darin, dass der Arbeitnehmer in der Regel eine große Hemmschwelle haben wird ein Darlehen für die eigene Ausbildung, deren Nutzen er wahrscheinlich gar nicht oder nicht im gleichen Umfang, wie der Arbeitgeber erkennt, aufzunehmen. Aber selbst wenn es zum Darlehensvertrag über die Finanzierung der Ausbildungskosten des Arbeitnehmers kommt, ist es häufig so, dass es dem Arbeitgeber nicht so sehr darauf ankommt, dass er vom Arbeitnehmer eine Entschädigung bzw. die Rückzahlung der Ausbildungskosten bekommt, sondern in erster Linie möchte er den Nutzen aus der Ausbildung ziehen, also erreichen, dass der besser qualifizierte Arbeitnehmer bei ihm weiter arbeitet. Auch sind solche Darlehen im Arbeitsverhältnis rechtlich nicht unproblematisch.
Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln in Bezug auf die Ausbildungskosten/Fortbildungskosten
Eine Bindung des Arbeitnehmers kann erreicht werden, zum Beispiel durch entsprechende Vertragsvereinbarungen. In der Praxis hat sich die so genannte Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag durchgesetzt. Hier kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bei Kündigung beziehungsweise beim Abbruch der Ausbildung die entsprechenden Ausbildungs- beziehungsweise Weiterbildungskosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen muss. Dadurch soll der Arbeitnehmer motiviert bleiben beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten.
Problematik der Ausbildungsrückzahlungsvereinbarungen
Zu beachten ist allerdings, dass in der Praxis häufig derartige Rückzahlungsklauseln problematisch sind, da diese vertraglich sorgfältig vereinbart werden müssen und dies bis heute in der Praxis nicht immer geschieht. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer durch überlange Bindungen beim Arbeitgeber in seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Grundgesetz) eingeschränkt wird und dies entsprechend in der Rückzahlungsklausel zu berücksichtigen ist. Diesbezüglich gibt es schon diverse Entscheidung der Arbeitsgericht, auch bereits Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes. Wer solche Klauseln verwenden will, muss zwingend die Rechtsprechung des BAG dazu kennen; diese ist aber im Fluss und selbst bei Kenntnis bestehen – abhängig vom Einzelfall – immer noch Unsicherheiten.
Möglichkeit der Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln im Rahmen der Finanzierung von Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich so genannte Rückzahlungsklauseln zu seiner Absicherung, wenn er zum Beispiel die Ausbildung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis finanziert, vereinbaren kann. Wie oben bereits ausgeführt wurde, sind hier aber diverse Einschränkungen zu beachten.
Berufsausbildungsverhältnis und Ausbildungskosten der betrieblichen Ausbildung
Eine Ausnahme besteht bei Ausbildungskosten und entsprechenden Rückzahlungsklauseln im Berufsausbildungsverhältnissen. Hier regelt § 12 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BBiG, dass eine Rückforderung von Ausbildungskosten im Berufsausbildungsverhältnis, die im betrieblichen Bereich der Ausbildung angefallen sind, grundsätzlich nicht möglich ist. Damit will man verhindern, dass der Ausbildungsbetrieb dem Auszubildenden die Kosten der betrieblichen Berufsausbildung auferlegt. Dies ist nicht möglich.
AGB-Kontrolle der Rückzahlungsverpflichtung im Arbeitsvertrag durch die Arbeitsgerichte
Wenn eine Vereinbarung – wie im „normalen Arbeitsverhältnis“ grundsätzlich möglich ist, dann stellt sich die Frage, wie und ob die Rechtsprechung hier eine Überprüfung solcher Klauseln vornimmt. Vereinbart also der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer-dies geschieht fast immer im Arbeitsvertrag-so genannte Rückzahlungsklauseln für die Ausbildungskosten des Arbeitnehmers, sofern der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Zeit kündigt, so werden diese Klauseln von der Rechtsprechung im Rahmen der AGB-Kontrolle auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft.
Überprüfung der Klauseln auch beim späterer Vereinbarung (also nach dem Arbeitsvertragsschluss)
Nichts anderes gilt auch dann, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber nicht im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung mit dem Arbeitnehmer getroffen hat, sondern erst später, also zum Beispiel nach Abschluss des Arbeitsvertrages also vor oder sogar nach Durchführung der Fortbildung. Erfolgt die Vereinbarung nach Beginn der Ausbildung muss dem Arbeitnehmer aber eine angemessene Überlegungsfrist eingeräumt werden (so das BAG).
Allgemeine Geschäftsbedingungen – Abgrenzung zur Individualvereinbarung
In der Regel wird es sich hier ebenfalls um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handeln, da der Arbeitgeber solche Vereinbarungen in der Regel nicht mit dem Arbeitnehmer aushandelt oder diese ernsthaft zur Disposition stellt. Der Arbeitnehmer hat im Normalfall hier nur die Möglichkeit zu unterschreiben oder das Angebot abzulehnen. Von daher legen auch in diesem Fall Allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) vor, die von der Rechtsprechung-also von den Arbeitsgerichten-auf ihre Angemessenheit/ Rechtmäßigkeit unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechtes (§ 310 BGB) überprüft werden.
1. Stufe der Überprüfung der Rückzahlungsklauseln – angemessene Gegenleistung
In der ersten Stufe der Überprüfung der entsprechenden Rückzahlungsvorbehalte bzw. Rückzahlungsklauseln von Ausbildungs- bzw. Fortbildungskosten überprüft die Rechtsprechung, ob der Arbeitnehmer eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten hat (BAG, Urteil vom 14.1.2009 – 3 AZR 900/7). Denn auf der einen Seite verpflichtet sich der Arbeitnehmer ja die Ausbildungskosten zurückzuzahlen, wenn er vorzeitig das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber verlässt, so hält es die Rechtsprechung für angemessen, wenn der Arbeitnehmer, auf der anderen Seite, auch eine angemessene Gegenleistung für diese Behinderung/Verpflichtung des Arbeitnehmers erhält. Das Bundesarbeitsgericht stellt hier auf einen so genannten geldwerten Vorteil ab.
geldwerter Vorteil durch die Weiterbildung/ Fortbildung für den Arbeitnehmer
Faktisch heißt dies, dass für den Arbeitnehmer die Fortbildung bzw. Weiterbildung zu einer
- Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt,
- zur Schaffung von realistischen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten oder zu einer
- Einstufung in eine höhere Vergütungsgruppe des Arbeitnehmers führt.
Nicht ausreichend ist, wenn lediglich bereits vorhandene Kenntnisse vertieft bzw. aufgefrischt werden, in diesem Fall liegt kein geldwerter Vorteil für den Arbeitnehmer vor. Dies gilt auch ,wenn die Weiterbildung nur den betrieblichen Interessen dient. Also nur wenn ein geldwerter Vorteil für den Arbeitnehmer durch die Weiterbildung vorliegt, sind entsprechende Rückzahlungsklauseln überhaupt zulässig. Liegt ein solcher geldwerter Vorteil nicht vor, sind solche Rückzahlungsvereinbarungen für den Arbeitnehmer ohne Gegenleistung und von daher unangemessen, mit der Folge dass diese unzulässig sind.
Zusammenfassung: Rückzahlungsklauseln sind von daher nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer als Gegenleistung für die Verpflichtung/Bindung durch die Klausel aufgrund der Weiterbildung auch einen geldwerten Vorteil, zum Beispiel bessere Chancen auf den Arbeitsmarkt erhält.
2. Stufe der Überprüfung von Rückzahlungsvereinbarungen – Angemessenheit der Vereinbarung
Erst, wenn die Voraussetzung der ersten Stufe vorliegen, prüft die Rechtsprechung weiter, ob die Rückzahlungsklauseln an sich zulässig ist. Von daher wird der Inhalt der entsprechenden Rückzahlungsklauseln von den Arbeitsgerichten überprüft. Dabei prüft die Rechtsprechung vor allem die Angemessenheit der Länge der Bindungsdauer für den Arbeitnehmer. Als Grundsatz kann man sagen, dass je länger die Ausbildungsdauer war, auch umso länger die Bindungsdauer für den Arbeitnehmer sein darf. Auch hier hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden.
Bindungsdauer für Arbeitnehmer im Verhältnis zur Fortbildungsdauer
Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen – also für den Arbeitnehmer durch die Fortbildung/Ausbildung ein Vorteil entstanden ist (siehe Stufe 1)- vorliegen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht “für immer” an sich binden und im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer “bis in alle Ewigkeit” eine Rückzahlung der Ausbildungskosten / Fortbildungskosten verlangen. Irgendwann hat sich ja für den Arbeitgeber die „Investition in den Arbeitnehmer“ ausgezahlt, da diese nach der Weiterbildung in der Regel ein bessere bzw. qualifiziertere Arbeitsleistung erbringt, welche sich dann für den Arbeitgeber auch letztendlich auszahlt. Von daher ist die Rückzahlung der Ausbildungskosten nur zulässig, wenn die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zu Investitionen des Arbeitgebers (Ausbildungsdauer) steht. In der Regel wird man davon ausgehen, dass die mit Investitionen des Arbeitgebers / die Vorleistung des Arbeitgebers höher ist, je länger die Ausbildung/ Fortbildung des Arbeitnehmers gedauert hat.
Von daher macht das Bundesarbeitsgericht die Bindungsdauer in der Rückzahlungsklauseln abhängig von der (Ausbildungs-) Dauer der Fortbildung.
Hierzu hat das BAG folgende Grundsätze ausgeurteilt:
- o Fortbildungsdauer bis zu 1 Monat – Bindungsdauer bis zu 6 Monaten zulässig
- o Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten – Bindungsdauer bis zu 1 Jahr zulässig
- o Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten – Bindungsdauer bis zu 2 Jahren zulässig
- o Fortbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten – Bindungsdauer bis zu 3 Jahren zulässig
- o Fortbildungsdauer von mehr als 2 Jahren – Bindungsdauer bis zu 5 Jahren zulässig
Anhand dieser Staffelung ist ein grober Überblick möglich. Je nach Einzelfall können hier auch Abweichungen denkbar sein, z.B. bei sehr hohen Fortbildungskosten und großen Vorteil für den Arbeitnehmer.
Insgesamt kommt es-wie so häufig-auf den Einzelfall an.
Angabe des Rückzahlungsgrundes in der Klausel
Der Arbeitgeber, der eine Rückzahlungsklauseln gegenüber dem Arbeitnehmer verwendet, muss noch eine weitere „Hürde“ nehmen.Die Klausel muss nachvollziehbar und verständlich sein. Aus der Klausel muss sich darüber hinaus eindeutig ergeben, wann der Arbeitnehmer geht einer Rückzahlung der Fortbildungskosten zu rechnen hat.Von daher muss in der Klausel der Rückzahlungsgrund angegeben sein.Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer immer die Möglichkeit haben der Rückzahlungsverpflichtung durch „eigene Betriebstreue“ zu entgehen.
Rückzahlungspflicht muss in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen
Dementsprechend darf die Rückzahlungspflicht nur an Gründer anknüpfen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen.Es wäre ja unbillig, wenn der Arbeitgeber selbst die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers schaffen könnte, indem er zum Beispiel selbst das Arbeitsverhältnis auflöst. Eine Klausel, wonach bei jeglicher Auflösung des Arbeitsverhältnis-egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber veranlasst-die Rückzahlung fällig wird, ist von daher unwirksam.Zulässig ist von daher aber eine Klausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet, sofern der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch eigene Kündigung beendet,sofern der Arbeitgeber seinerseits keinen Grund für die Vertragsauflösung-zum Beispiel durch eine Pflichtverletzung-geschaffen hat (Stichwort: außerordentliche Kündigungsgrund durch den Arbeitgeber geschaffen).kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ist die nach dem Kündigungsgrund zu differenzieren.
Rückzahlungspflicht und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen, ist eine Verpflichtung der Rückzahlung durch den Arbeitnehmer der Ausbildungskosten unzulässig.Dies ist nachvollziehbar, denn der Kündigungsgrund liegt der nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann in der Regel nichts dafür, wenn betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung des Arbeitgebers vorliegen.
Rückzahlungspflicht und personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers
Liegen personbedingte Gründe für eine Kündigung vor und kündigt der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis personenbedingten Gründen, so ist auch hier in der Regel eine Vereinbarung über die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers unangemessen und daher unwirksam. Denn auch bei der bedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer in der Regel keinen Einfluss auf den Kündigungsgrund, der Hauptfall der personenbedingten Kündigung, nämlich die krankheitsbedingte Kündigung liegt im Normalfall nicht am Verschulden und in der Sphäre des Arbeitnehmers.
Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers und verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers
Anders ist dies bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers. Diese Gründe liegen der gerade in der Sphäre des Arbeitnehmers und setzen eine Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Voraussetzung ist aber, dass die Kündigung auch wirksam ist und das verhaltensbedingte Gründe, die zur Kündigung berechtigen vorgelegen haben.
Höhe der Rückzahlungskosten/ Ausbildungskosten
Liegen dann letztendlich alle Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Klausel vor und hat zum Beispiel der Arbeitnehmer dann auch noch selbst das Arbeitsverhältnis-ohne außerordentlichen Kündigungsgrund-beendet, dann stellt sich die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber die Fortbildungskosten/Ausbildungskosten vom Arbeitnehmer zurückverlangen kann.Maximal darf der Arbeitgeber die Kosten verlangen die er tatsächlich aufgewandt hat.Dies muss der Arbeitgeber-im Bestreitensfall-nachweisen.Von daher spielt es keine Rolle, wieviel die Ausbildung / Weiterbildung normalerweise gekostet hat, wenn der Arbeitgeber diesbezüglich einen Rabatt erhalten hat.Entscheidend ist, was der Arbeitgeber tatsächlich für die Weiterbildung gezahlt hat.
Verzinsung der Ausbildungskosten?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber keine Verzinsung der aufgewandten Ausbildungs-/Weiterbildungskosten vom Arbeitnehmer im Falle der Rückzahlung verlangen. Auch dies wird häufig in der Praxis von Arbeitgebern anders dargestellt.
maximal Zahlung des vereinbarten Betrages
Eine weitere Begrenzung der Höhe des Rückzahlungsanspruches besteht darin, dass der Arbeitgeber maximal den vereinbarten Betrag (also den Betrag, den der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in der Klausel vereinbart hat) verlangen.Dies gilt selbst dann, wenn der tatsächliche Betrag, den der Arbeitgeber für die Weiterbildung aufgewendet hat, höher liegt.
Zusammenfassung:
Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten des Arbeitnehmers kommt in der Praxis häufig vor, wird aber sehr streng von der Rechtsprechung kontrolliert. Eine Vielzahl von Klauseln in Arbeitsverträgen dürften von daher problematisch sein. Die obigen Ausführungen sind Grundsätze, die es dem Arbeitnehmer erlauben eine grobe Einschätzung der Rechtslage im Bezug auf die Rechtmäßigkeit von Fort-und Weiterbildungsklauseln vorzunehmen.Eine Beratung durch einen Spezialisten (Rechtsanwalt für Arbeitsrecht oder einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt) ist in jedem Fall erforderlich und anzuraten.
Wir erteilen keine kostenlose Rechtsberatung!
neue Entscheidungen zum Thema:
Rechtsanwalt Andreas Martin (Berlin-Marzahn-Hellersdorf: Zweigstelle)
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Muss der Arbeitgeber zusätzlich zur Probezeit auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren?
In fast allen Arbeitsverträgen findet sich die Regelung, dass eine Probezeit für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gilt. Häufig findet sich im Arbeitsvertrag nur die Vereinbarung einer Probezeit ohne das zusätzlich noch angegeben wird, dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis beidseitig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Die Frage ist nun, ob trotzdem eine kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart wurde oder nicht?
Kündigungsfristen in der Probezeit
Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nur eine Probezeit vereinbart, ohne explizit auszuführen, dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen ordentlich kündbar ist, dann gilt trotzdem die kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 22.07.19971, Ap Nr. 11 zu § 620 BGB) geht davon aus, dass automatisch die Parteien mit der Vereinbarung der Probezeit auch die kurze Kündigungsfrist vereinbaren wollen.
Arbeitsrecht Berlin – RA Martin
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fehlende Arbeitserlaubnis – Kündigung möglich?
fehlende Arbeitserlaubnis – Kündigung möglich?
Wer in Deutschland als Ausländer tätig ist, der braucht häufig für eine legale Tätigkeit als Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis. Dies gilt auch noch größtenteils für Arbeitnehmer aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten. So können Polen als Arbeitnehmer in Deutschland immer noch nicht ohne Arbeitserlaubnis als Arbeitnehmer (nicht als Selbstständige) tätig sein (2+3+2 Regelung). Erst im nächsten Jahr wird sich dies nach ändern, nachdem Polen 7 Jahre Mitglied der EU ist.
Update: Der polnische Arbeitnehmer kann ohne Erlaubnis in Deutschland für einen Arbeitgeber arbeiten.
ordentliche Kündigung und Arbeitserlaubnis
Wir dem Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis für die Tätigkeit beim Arbeitgeber versagt bzw. nicht verlängert, kommt hier auf Seiten des Arbeitgebers eine ordentliche, personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn ohne Arbeitserlaubnis der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in Deutschland (Arbeitsort) nicht erbringen dürfte.
außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. Dies deshalb, da ein Beschäftigungsverbot nach § 284 Abs. 1, Satz 1 SGB III besteht und damit eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nicht vorliegt. Von daher besteht für den Arbeitgeber hier nicht eine nicht hinnehmbare Drucksituation, so dass eine außerordentliche Kündigung nur selten in Betracht kommt. Es sind für eine solche außerordentliche Kündigungsmöglichkeit allenfalls Fälle denkbar, bei denen der Arbeitgeber zwingend notwendig die Arbeitsstelle sofort wieder besetzen muss (BAG, Urteil vom 13.01.1977 – 2 AZR 423/75 in AP Nr. 2 zu § 19 AFG).
Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 I BGB
In einigen Fällen mag auch eine Anfechtung der Willenserklärung des Arbeitgebers und damit eine Nichtigkeit des Arbeitsvertrages in Betracht kommen, wenn z.B. der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über das Bestehen einer Arbeitserlaubnis getäuscht hat und dieser daraufhin den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer schloss.
Gesetzestext 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III
„(1) Staatsangehörige der Staaten, die nach dem Vertrag vom 16. April 2003 über den Beitritt der Tschechischen Republik, der Republik Estland, der Republik Zypern, der Republik Lettland, der Republik Litauen, der Republik Ungarn, der Republik Malta, der Republik Polen, der Republik Slowenien und der Slowakischen Republik zur Europäischen Union der Europäischen Union beigetreten sind, und deren freizügigkeitsberechtigte Familienangehörige dürfen eine Beschäftigung nur mit Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit ausüben und von Arbeitgebern nur beschäftigt werden, wenn sie eine solche Genehmigung besitzen, soweit nach Maßgabe des EU-Beitrittsvertrages abweichende Regelungen als Übergangsregelungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit Anwendung finden. Dies gilt für die Staatsangehörigen der Staaten entsprechend, die nach dem Vertrag vom 25. April 2005 über den Beitritt der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union der Europäischen Union beigetreten sind.
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Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?
Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn betriebliche Erfordernisse vorliegen. Diese wird in der Regel ordentlich ausgesprochen; d.h. der Arbeitgeber muss die ordentliche Kündigungsfrist wahren. Kann der Arbeitgeber aber auch außerordentlich, betriebsbedingt kündigen?
außerordentlicher Kündigungsgrund und betriebsbedingte Kündigung
Da sich betriebliche Ereignisse in der Regel längerfristig ankündigen, wir der Arbeitnehmer im Normalfall nur ordentlich, betriebsbedingt kündigen können. Eine außerordentliche Kündigung kommt aber vor allem dann – auch betriebsbedingt in Betracht – wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers – zum Beispiel aufgrund von Unkündbarkeit aufgrund eines Tarifvertrages – ausgeschlossen wäre. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber – trotz dringender betrieblicher Erfordernisse – nicht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden.
Betriebsstilllegung und außerordentliche Kündigung (auch betriebsbedingt)
Im Falle einer Betriebsstilllegung können die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Trotzdem muss ein außerordentlicher Grund nach § 626 BGB vorliegen. Nur weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter normalen Umständen nicht lösen kann, reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss aber trotz der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist einhalten (Auslauffrist).
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn möglich?
Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages vor Arbeitsantritt möglich?
Manchmal schließt der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag und merkt dann bereits noch vor Arbeitsaufnahme, dass er woanders eine bessere Stelle haben könnte. Die Frage, die sich dann stellt, ist die, ob man den Arbeitsvertrag noch vor dem Arbeitsbeginn /Arbeitsantritt kündigen kann. Manchmal wird hier auch von der Kündigung vor Vertragsbeginn gesprochen, was aber juristisch ungenau ist, denn der Vertrag wurde ja bereits geschlossen.
Kündigung vor Arbeitsbeginn? – Beispiel
Beispiel: Der Arbeitnehmer A schließt am 23. August 2010 einen Arbeitsvertrag mit dem B. Der Beginn der Tätigkeit soll der 1. September 2010 sein. Bereits am 24. August 2010 bekommt der A ein besseres Jobangebot beim C und fragt sich nun, ob er sofort kündigen kann?
grundsätzliche Kündigungsmöglichkeit auch vor dem Arbeitsbeginn
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist hier grundsätzlich möglich, sofern diese im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen ist. Dies gilt sowohl für die ordentliche Kündigung als auch für eine mögliche außerordentliche Kündigung (hier muss natürlich ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen). Bei der ordentlichen Kündigung ist natürlich die Kündigungsfrist zu beachten. Eine außerordentliche Kündigung wird nur ganz selten möglich sein, da hierfür ein außerordentlicher Grund vorliegen muss. Es reicht nicht aus,dass der Arbeitnehmer woanders eine besser Arbeitsstelle gefunden hat.
Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit vor Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag wirksam?
Der Arbeitgeber kann sich hier schützen, in dem er im Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigungsmöglichkeit vor der vereinbarten Arbeitsaufnahme ausschließt. Dies ist grundsätzlich möglich. Sogar eine Vertragsstrafenregelung wäre möglich, so dass z.B. der Arbeitnehmer – wenn er die Arbeit nicht antritt – ein Bruttoarbeitsentgelt als Vertragsstrafe zu zahlen hat.
Bei Vertragsstrafenvereinbarungen im Arbeitsvertrag ist aber Vorsicht geboten. Viele dieser Vereinbarungen sind häufig unwirksam. Dies sollte ein Rechtsanwalt, der sich mit den Arbeitsrecht regelmäßig beschäftigt, überprüfen.
Kündigungsfrist bei Kündigung vor Arbeitsbeginn
Problematisch ist die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung vor Arbeitsbeginn. Genau genommen geht es hier darum, zu welchem Zeitpunkt die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Man könnte hier – wie bei jeder anderen Kündigung auch – auf den Zugang („Erhalt“) der Kündigung beim Arbeitgeber abstellen oder aber erst auf den Zeitpunkt des Arbeitsbeginns.
Zugang= z.B. Übergeben der Kündigung / oder Einwürfen in den Briefkasten des Arbeitgebers Vertragsbeginn = beim vertraglich vereinbarten Beginn des Vertrages (Beispiel oben = 1. September)BAG – Abstellen auf den Parteiwillen
Das Bundesarbeitsgericht stellt hier auf den Parteiwillen (mutmaßlichen) und auf den Umständen des Einzelfalles ab. Darüber berücksichtigt das BAG vor allem die Vereinbarungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag. Wenn die Parteien im Arbeitsvertrag bereits die kürzestmöglichen Kündigungsfristen vereinbart haben, dann geht das BAG davon aus, dass die Kündigungsfrist bereits mit dem Zugang zu laufen beginnt, denn die Parteien wollten sich hier ja ohnehin nicht übermäßig stark binden. Im Zweifel gilt hier der Beginn der Kündigungsfrist ab dem Zugang der Kündigung (BAG, Urteil v. 25.3.2004, 2 AZR 324/03).
Zusammenfassung:
Das vorstehende war vielleicht nicht ganz einfach zu verstehen, deshalb hier kurz eine Zusammenfassung: Wenn der Arbeitnehmer kündigen möchte, geht dies vor Vertragsbeginn, wenn eine solche Kündigung nicht ausgeschlossen wurde. Gibt es keinen Ausschluss einer solchen Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag kann der Arbeitnehmer in der Regel mit ordentlicher Kündigungsfrist kündigen. Hier gilt für die Fristberechnung nicht anderes als bei einer normalen Kündigung. Die Frist beginnt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung erhält.Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Kann man eine ordentliche Kündigung in eine außerordentliche umdeuten?
Kann man eine ordentliche Kündigung in eine außerordentliche umdeuten?
Ist eine Kündigungserklärung nicht eindeutig, ist dies auszulegen und ggfs. umzudeuten, wenn eine Umdeutung möglich ist und zulässig ist. Häufig wird eine Kündigung, die mit zu kurzer Kündigungsfrist ausgesprochen wurde in eine Kündigung mit „richtiger“ Kündigungsfrist umgedeutet. Kann man aber eine ordentliche Kündigung eine außerordentliche umdeuten?
Ordentliche Kündigung in außerordentliche umdeuten?
Das Problem der Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche wird immer dort aufgeworfen, wo eine ordentliche Kündigung eigentlich – z.B. aufgrund von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag – ausgeschlossen ist, der Arbeitgeber aber dies nicht beachtet und eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat, obwohl auch ein außerordentlicher Grund nach § 626 BGB vorgelegen hat.
Das Problem bei einer Umdeutung wäre hier aber, dass das Ersatzgeschäft (außerordentliche Kündigung) weitere Rechtsfolgen haben würde als das nichtige Rechtsgeschäft (ordentliche Kündigung). Von daher wird eine solche Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich abgelehnt.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin- Anwalt Martin
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